Электронная библиотека » Анжела Рычкова » » онлайн чтение - страница 6


  • Текст добавлен: 27 октября 2015, 00:52


Автор книги: Анжела Рычкова


Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги


Возрастные ограничения: +16

сообщить о неприемлемом содержимом

Текущая страница: 6 (всего у книги 10 страниц) [доступный отрывок для чтения: 3 страниц]

Шрифт:
- 100% +

Помимо стандартной и универсальной мимики и телодвижений существует свой набор правил, принятых только данной культурой, а их неадекватное употребление чревато затруднением общения, а в ряде случаев и осуждением, вплоть до состояния «культурного шока» различной интенсивности. Одинаковые по форме манифестации жесты могут выражать противоположные понятия в разных лингвокультурных социумах, равно как и наоборот. Этнически обусловленные различия имеют место даже у такого общепринятого жеста, как приветствие, с которого начинается любая коммуникация. Следовательно, не владея кинесическим кодом (специфической жестикуляцией) носителей определенного языка, создается ложное впечатление об универсальности невербальных коммуникационных жестов. Получается, что жесты в коммуникативном поведении являются внешними экспликаторами ритма конкретного языка и, следовательно, вербальные средства одного лингвокультурного социума ни коем образом не сочетаются с кинесикой другого.

Соблюдение психологически оптимального расстояния между общающимися людьми также значительно влияет на характер межкультурных взаимоотношений. С целью преодоления возникающих пространственных недоразумений между представителями различных лингвокультурных общностей, особенно при планировании и разработке оптимальных коммуникаций, следует помнить, что и расстояние между коммуникантами имеет свою национальную специфику. Например, в условиях общения в странах Средиземноморья (Италия), расстояние между двумя общающимися людьми гораздо меньше, чем оно принято у американцев или европейцев. Дистанция общения также зависит и от внешних факторов: считается, что мексиканцы сокращают ее на улице, афроамериканцы – в помещении, а англичане не изменяют своего интерперсонального пространства, независимо от того, где оно проходит – на улице или в помещении. В некоторых странах на дистанцию общения влияет социальный престиж – особенно явно это прослеживается в японских традициях этика слушания, где нижестоящему нельзя смотреть в глаза вышестоящему, это рассматривается, как дерзость и непочтение.

Относительно русскоговорящего населения считается, что метрические характеристики коммуникаций допускают вариабельность в зависимости от таких факторов, как возраст, пол и характер отношений. Например, дистанция при общении двух незнакомых мужчин будет короче, нежели между мужчиной и женщиной.

Проявление в ходе деловой беседы уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культуры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении является своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из восточной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недостаток жизненного опыта.

Адаптация к национальной специфике коммуникаций не ограничивается простым сведением вербальных или кинесических средств к традиционным культурным представлениям и нормативам определенного этноса. Своеобразие мироощущений одного этноса, переданное даже словами, понятными другому народу, вряд ли будет адекватно воспринято другим языковым сознанием в силу различного менталитета и особенностей национального мышления.

Еще одной причиной коммуникационных сбоев может стать неверный подбор визуального сопровождения. В данном случае речь идет об учете такого аспекта, как особенности национального цветовосприятия. В каждой социокультурной среде имеют место глубоко укоренившиеся в сознании этнопсихологические особенности использования цвета. Когда влияние культурного базиса налагается на физиологическое ощущение цвета, а в норме оно одинаковое у всех людей, то бывает очень сложно подобрать варианты оттенков, благосклонно воспринимаемых сразу многими этническими сообществами. Например, близкая русскому менталитету аляповатость и стремление к сочетанию множества цветов в одном визуальном сообщении напрямую связаны с особенностями климата, когда большую часть года окружающая действительность окрашена в серые тона. Но замечено, что французам как раз больше по душе приходятся серые оттенки – территория Франции настолько живописна, что, возможно, поэтому и не возникает особого желания раскрашивать все в яркие цвета.

В данной ситуации поиск компромиссного цветового решения не является уместным, поскольку признак одного и того же цвета по-разному преломляется в сознании конкретного этноса в соответствии с логикой его национального мировоззрения. Хотя при этом независимо от культурной среды существует универсальный уровень трактовки базовой информации, когда, например противопоставление «светлое – темное» воспринимается во всем мире как отношение положительного к отрицательному.

Смысловые «различия» цветовой символики могут быть связаны с особенностями этнического языкового сознания. К примеру, у китайского прилагательного «черный» существует еще несколько равноценных значений: «синий», «лазурный» и «зеленый», а это уже совсем иное наполнение для европейского сознания[147]147
  См.: Пашутин С. Национальные особенности коммуникаций. Как найти общий язык с представителями разных культур // PR в России. – № 3. – 2006.


[Закрыть]
.

Стоит также отметить, что существенным препятствием на пути эффективной коммуникации могут стать и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание внимательно анализировать информационные последствия этноцентризма очевидны, так как существенным обстоятельством является то, что в своих неявных проявлениях этноцентризм может казаться не представляющим серьезной угрозы, и именно в таком виде он присущ многим вполне интеллигентным сотрудникам многонациональных коллективов. Между тем, именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сотрудник не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой – его собеседник не решается прямо поднять этот вопрос и различного рода непонимание и перерастают в конфликт.

Говоря о трудностях в коммуникации, нельзя не отметить определенные проблемы, связанные с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить несколько основных моментов[148]148
  Пивоварова С. Э. Международный менеджмент. – М., 2001. – С. 431.


[Закрыть]
:

– значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще;

– место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет роль в эффективности коммуникации;

– в ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность).

Одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента является коммуникация. Ее рассмотрение в контексте кросскультурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обмена управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне управления) в многонациональном коллективе фирмы.

Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем, для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации, в контексте развития корпоративной культуры необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.

2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное

Регион – это субъект, для которого проблема самоопределения в эпоху глобализации становится наиболее актуальной. Самоопределение региона означает позиционирование регионом себя в пространстве относительно других территорий, выбор масштаба, соразмерно которому строятся его жизненные стратегии. При этом особенно важно, частью чего он ощущает себя частью какой-либо территории, страны или всего мира, и какую роль отводит себе в структуре этого пространства.

Образ региона может быть представлен через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной географии. Структура культурного ландшафта включает в себя природно-географические, материальные и духовно-интеллектуальные компоненты культуры. Выделение тех или иных культурных ландшафтов происходит посредством выявления территорий с уникальным сочетанием природных и культурных признаков.

В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Общим выступает само создание и реализация идеальных образов в виде представлений, знаний, норм, ценностных ориентаций, определяющих всю практическую деятельность человека. Особенным выступает, прежде всего, содержание, направленность идеальных конструкций, обеспечивающих совершенствование условий жизни конкретных жителей отдельного региона. Региональная культурная специфика также фиксируется и в таких признаках, как язык межэтнического общения, определенная идеология, общие стилистические принципы, распространенные в культуре (отношение к пространству и времени, степень активности в отношениях с окружением и т. д.)[149]149
  Скульмовская Л. Г. Регион как субъект функционирования и развития культуры: Монография. – Екатеринбург, 2005. – С. 59.


[Закрыть]
.

Следует различать региональную культуру и культуру региона. Региональная культура – это специфическая культура, присущая только данному региону, а культура региона включает в себя все культурные потоки, как общие (общечеловеческие), так и специфические (отдельные). Культура региона – это единство многообразного, в структуре которой существует глобальное и локальное, центральное и маргинальное, общечеловеческое и национально-этнические. Специфику культуры региона можно исследовать на примере формирования корпоративной культуры предприятий, представляющих отдельно взятый регион. В данной работе особый интерес вызывают предприятия нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона, представляющие эмпирическую базу представленного исследования.

Первоначально Ханты-Мансийский автономный округ воспринимался как суровая незаселенная земля, на которой отсутствовали комфортные условия для жизни, но была возможность больших заработков на нефтепромыслах. На сегодняшний день данный образ утратил свою актуальность[150]150
  Ершов, М. Ф. Югра: от образа пространства – к бренду округа // Актуальные проблемы развития социально – экономической сферы региона: История и современность: сб. материалов Международной научной конференции. – Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гос. ун-та, 2014. – С. 6 – 11.


[Закрыть]
.

В настоящее время Тюменский регион является одним из самых динамично развивающихся в России. Изменения социально – экономической ситуации в области и регионе повлекли за собой и изменения культурной сферы жизнедеятельности человека. Культура, будучи достаточно инертной, не в полной мере успела адаптироваться к современным условиям жизни. Людям довольно тяжело отказаться от прежних базовых представлений, ценностей, составляющих основу их мировосприятия. Переходный период, свойственный состоянию России на сегодняшний день, характеризуется сменой ценностных ориентиров, когда старые ценности уже не работают, а новые выработаны стихийно или не выработаны вовсе. Тюменский регион в этом отношении не исключение.

Как известно, в условиях Западной Сибири большое влияние на развитие социокультурной ситуации оказывают географические факторы: северный климат, тайга и болота, занимающие обширные территории, низкая плотность населения, труднодоступность многих населенных пунктов – все это создает специфику не только образа жизни, но и образа культуры, поэтому без изучения существующей культуры, без опоры на систему ценностей, невозможно внедрение новых систем управления. При этом культура выступает, с одной стороны, как самоценная система, а с другой – как функциональный элемент региона, работающий на его развитие[151]151
  Скульмовская Л. Г. Культурное пространство Югры: новые города. – Екатеринбург, 2000. – С. 11.


[Закрыть]
.

В современном развитии Тюменского региона доминируют унаследованные особенности: сложившаяся в регионе структура экономики, слабая степень освоенности территории, демографическая ситуация, социокультурные особенности населения и неформальных институтов (традиций и норм), воздействующих на формы занятости, доходы, мобильность населения, а в более широком плане – на человеческий и социальный капитал[152]152
  Ромашкина Г. Ф. Социокультурный портрет Тюменской области. – Тюмень, 2010. – С. 10.


[Закрыть]
.

По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы «Эксперт РА», на период 2010 года, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю[153]153
  Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт РА» [Электронный ресурс]. – www.raexpert.ru. 23.01.2014 г.


[Закрыть]
. Это достаточно высокий показатель, учитывая, что данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как:

– особенности региональной экономики;

– развитие производственной и социальной инфраструктуры;

– инновационная активность;

– качество отношений с партнерами;

– репутация руководства региона;

– социальная ответственность региона;

– финансово-экономические показатели;

– эмоциональная привлекательность.

В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа – Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году[154]154
  Официальный сайт органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры [Электронный ресурс]. – www.admhmao.ru. 11.02.2013 г.


[Закрыть]
.

На данный момент Тюменский регион – это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.

Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций, проводящихся в регионе. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития компаний. Как мы уже говорили в предыдущей главе, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.)[155]155
  Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования // Работа и зарплата. – 2007. – № 4. – С. 35.


[Закрыть]
. Корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой компании. Только в одних случаях – это почти философская система, создаваемая десятилетиями, целенаправленно, в рамках принятой стратегии, а в других она складывается стихийно и бесконтрольно, поэтому в полной мере корпоративной культурой считаться не может.

Специфика Тюменского региона обусловлена наличием полезных ископаемых и месторождений, поскольку данная территория является исключительно сырьевым ресурсом, а также наличием комплекса нефтегазодобывающих многонациональных компаний.

Обратимся к результатам регионального исследования[156]156
  Гайджи Е. С. Корпоративная культура Тюменского региона // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: Сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. – Тюмень, 2006. – С. 58–64.


[Закрыть]
, проводившегося на территории Тюменской области с целью подтверждения некоторых выдвинутых нами ранее положений. Результаты исследования показывают, что корпоративная культура юга Тюменской области, несомненно, влияет на экономическую эффективность предприятия. Данное исследование призвано диагностировать корпоративную культуру компаний юга Тюменского региона по определенным сложившимся в компаниях типам культур. За основу была принята типология К. Камеруна и Р. Куинна[157]157
  См.: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб, 2001.


[Закрыть]
, в которой типы корпоративных культур различаются ценностными ориентациями и характером взаимодействия участников.

По данным проведенного исследования, преобладающими типами корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области являются адхократический (данному типу культуры свойственно осуществление самостоятельного найма временного персонала для выполнения краткосрочных задач) и клановый (подразумевает командный тип работы и ориентацию на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми в ценностями и нормами в компании), что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и структурой управления и с жесткой системой власти.

Поскольку на исследуемых предприятиях выявлены четыре типа корпоративной культуры, можно сделать вывод о ее стихийном формировании со стороны руководства компании. Также такая ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не полностью разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании. Стихийно корпоративная культура формируется в периоды изменений социально – экономических условий, когда долгосрочные цели выглядят менее привлекательно. Жесткая иерархическая структура в данном случае может помешать оперативно реагировать на изменения и адаптироваться к новым условиям. Также, преобладание такого смешанного типа корпоративной культуры сильно снижает управляемость организации со стороны руководства.

Наличие большого количества черт клановой культуры также подразумевает командный тип работы и ориентацию на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми в ценностями и нормами в компании. Адхократическому типу культуры свойственно осуществление самостоятельного найма временного персонала для выполнения краткосрочных задач, что также характерно для предприятий юга Тюменской области.

Таким образом, для компаний юга Тюменской области характерен смешанный тип культуры, что говорит о стихийности ее формирования и динамичных социально-экономических изменениях в регионе. При выборе перспективного типа культуры компании необходимо применение определенных мер по изменению существующей корпоративной культуры.

Для того чтобы показать наиболее объективную картину формирования корпоративной культуры Тюменского региона, необходимо, на наш взгляд, исследовать компании нефтегазового комплекса Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Для выявления общего и особенного в формировании культуры компаний рассмотрим методы и приемы формирования корпоративной культуры, используемые в многонациональных нефтегазовых компаниях Тюменского региона: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз» ХМАО – Югры.

Открытое акционерное общество «Аганнефтегазгеология»[158]158
  Официальный сайт ОАО «Аганнефтегазгеология» [Электронный ресурс]. – www.angg.ru. 19.03.2013 г.


[Закрыть]
как самостоятельная компания было создано 27 мая 1996 г., в 2000 г. компания вошла в сотню лучших предприятий Уральского федерального округа по ликвидности. ОАО «Аганнефтегазгеология» неоднократно становилась победителем в региональных, всероссийских и международных конкурсах.

В настоящее время деятельность многопрофильной компании «Аганнефтегазгеология» довольно обширна, в ее состав входит пять управлений. Финансовая стабильность компании позволяет ей финансировать собственные проекты. «Аганнефтегазгеология» проявляет активную заинтересованность в решении социальных проблем не только поселка Новоаганск, на территории которого расположена основная производственная база предприятия, но и округа в целом. Компания активно участвует в реализации социальных программ, направленных на сохранение духовного наследия, возрождения культуры, поддержку образования и спорта.

По инициативе компании и при ее поддержке построена церковь, работает воскресная школа для детей поселка, а сам храм становится своеобразным центром духовной жизни посельчан. Акционерное общество разрабатывает месторождение нефти на территории родовых угодий коренных жителей – ханты, манси, ненцев, поэтому компания считает нужным оказывать спонсорскую поддержку в проведении национальных праздников, поощряя таким образом развитие национальных видов спорта и способствуя сохранению самобытной культуры коренного населения.

«Аганнефтегазгеология» признана многонациональной компанией, что учитывается при формировании и развитии корпоративной культуры и в отношении с персоналом. «Аганнефтегазгеология» открыта для перспективной молодежи, которая стремится работать в компании. Для молодых сотрудников построены спортивный комплекс, деловой центр, гостиницы, столовые и жилые дома. Сформирована программа отдыха для детей сотрудников. Пенсионерам компании оказывается регулярная финансовая поддержка за счет предприятия. По мнению сотрудников компании, одной из причин успеха многонационального коллектива является создание особого микроклимата, корпоративной культуры и традиций.

Далее рассмотрим методы формирования корпоративной культуры, принятые в данной компании. Особое место в формировании культуры компании, по мнению сотрудников, занимают индивидуальные беседы. Руководство компании «Аганнефтегазгеология», как способ общения с сотрудниками, использует жанр речевой коммуникации с целью выявления той или иной проблемы и путей ее решения. Личные беседы дают руководству и сотрудникам компании возможность установить единое коммуникативное пространство, включают в себя возможность обратной связи, а также способствуют становлению духовного единства.

Также на регулярной основе проводятся и групповые совещания. В «Аганнефтегазгеологии» групповые совещания проводятся несколько раз в неделю менеджерами различных отделов. Данный механизм в компании хорошо отлажен, поскольку практика групповых совещаний может давать положительные результаты; однако всегда существует опасность информационных искажений, неизбежных в процессе многоуровневой передачи информации и вербальной коммуникации.

Следующий метод – собрания сотрудников. С одной стороны, собрания настроены на решение сложившихся проблем, с другой стороны, «работают» на духовное единство, на концепцию компании как единого организма, отлаженной системы. Возникает полифоническая ситуация, способствующая тому, что любая поднимаемая проблема становится центром полисемантического гнезда. В компании существуют техники, которые могут упростить задачу построения обратной связи: письменные вопросы или распределение на более мелкие группы, каждая из которых выделяет своего представителя сама или он назначается для каждой группы. Общаясь напрямую, можно добиться расположения и взаимного уважения между сотрудниками, что также является неотъемлемой составляющей успешной корпоративной культуры компании.

Конференции также можно рассматривать как один из продуктивных способов коммуникации руководства с сотрудниками, что, безусловно, положительным образом влияет на развитие потенциала работников компании. Руководство компании «Аганнефтегазгеология» организовывает конференции, целью которых может стать: генерирование какой – либо новой идеи; обсуждение изменения местонахождения компании; ввод в производство нового вида товара; запуск в действие программы по созданию корпоративной идентичности. Как правило, такие конференции собираются по какому-либо конкретному поводу и имеют характер одноразовых мероприятий, что отличает их от собраний сотрудников, которые могут являться частью ежегодного плана корпоративной деятельности.

Применяемая в компании «Аганнефтегазгеология» методика, получившая название «Рабочие прогулки», заключается в том, что менеджер проводит осмотр входящих в сферу его ответственности производственных помещений с целью контроля рабочего процесса, а также дать возможность сотрудникам высказаться о волнующих их проблемах. Для успешного применения этого инструмента крайне важно учитывать особенности корпоративной культуры. Использование данной техники в компании, на наш взгляд, является логичным шагом, поскольку между руководством и сотрудниками сложились вполне доверительные отношения.

Выпуск внутрикорпоративного издания также является инструментом формирования культуры и определенного климата компании. «Аганнефтегазгеология» – ежемесячный корпоративный журнал, в котором освещаются важнейшие события из жизни коллектива и компании. Издание направлено как на сотрудников, так и на клиентов, партнеров. Посредством подготовки и выпуска журнала компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях компании. Выпуск корпоративного журнала – эффективный способ признания достижения и успехов как сотрудников, так и компании. В журналах может публиковаться официальная позиция компании по актуальным вопросам, корпоративные новости и любая информация, значимая для достижения целей компании. Также по инициативе компании «Аганнефтегазгеология» издается корпоративная газета «Искатель», выпускаются информационные бюллетени. В крупных компаниях производство и доставка информационных бюллетеней в небольшие организационные подразделения может способствовать преодолению у сотрудников чувства, будто бы они работают на некую монолитную и безличную компанию. С появлением компактных и очень удобных в обслуживании издательских систем отдельные организационные подразделения компании получили возможность издания внутриведомственных бюллетеней, на которых будет указываться фирменный знак отдела и в содержании отражаться его точка зрения. Одним из важных эффектов от производства подобного рода информационных бюллетеней является укрепление чувства команды.

Целевая рассылка в компании «Аганнефтегазгеология» используется для того, чтобы убедиться, что все специально отобранные сотрудники получили свою личную копию сообщения. В тех компаниях, где каждый сотрудник имеет доступ к компьютеру, электронная почта является весьма эффективным способом общения с сотрудниками, причем каждый человек имеет возможность получать сообщение в удобное для него время. Как правило, сотрудник, пользующийся электронной почтой, получает послание, которое хранится на терминале, а значит, пользователь имеет возможность прочитать сообщение в удобное для него время, распечатать его в случае надобности или даже игнорировать, если оно не представляет для него интереса. ОАО «Аганнефтегазгеология» имеет электронную почту, где сотрудники компании могут общаться друг с другом, высказывать свои мнения по той или иной проблеме в компании, что, несомненно, влияет на формирование положительной корпоративной культуры.

Многие из компаний, пользующихся услугами электронной почты, используют также возможности электронных технологий для создания так называемых Интранет-систем, предназначенных для налаживания внутренней коммуникации. Сеть Интранет подразумевает создание специальных веб-страниц, доступ к которым открыт только для сотрудников компании. На этих страницах каждый пользователь может найти актуальные новости о деятельности компании, полезную информацию, а также сделать свои комментарии по интересующему его вопросу. Компания «Аганнефтегазгеология» имеет свой сайт, куда может зайти каждый пользователь. Преимущество этого ресурса заключается в оперативности, простоте и удобстве.

К специальным мероприятиям по формированию корпоративной культуры, выработке командного духа относится проведение выставок, организуемых самими сотрудниками компании. Целью таких выставок обычно бывает рассказ о своей работе сотрудникам других организационных подразделений компании. Руководство компании может использовать проведение выставок для обсуждения возможных последствий своих организационных решений со своими сотрудниками или же для организации групповых рабочих семинаров; и, кроме того, работа по организации выставок в «Аганнефтегазгеологии» может служить хорошим инструментом для налаживания морального климата компании и укрепления чувства гордости своей профессией.

Одной из причин успехов коллектива является создание и поддержание корпоративных традиций компании, что играет немаловажную роль в формировании корпоративной культуры. Одна из них – праздновать День компании в последних числах мая. В этот день чествуют всех лучших работников акционерного общества, внесших значительный вклад в развитие производства компании. В День геолога коллектив чтит память геологов-первопроходцев, погибших при освоении Западной Сибири. Компания оказывает спонсорскую помощь в проведении национальных праздников коренных жителей региона (ханты, манси, ненцев) – «Прилет черной вороны», «Праздник охотника и оленевода», поощряя таким образом развитие национальных видов спорта и способствуя сохранению самобытной культуры коренного населения региона.

ОАО «Аганнефтегазгеология» имеет свой собственный музей, в котором представлены фотографии сотрудников, значки, почетные грамоты, памятные вещи. Создание музея способствует принятию ценностей, выработке командного духа, развитию чувства патриотизма и принадлежности к компании.

Таким образом, использование данных методов и инструментов по формированию и развитию корпоративной культуры позволяет выстроить единую систему ценностей компании, общие цели, хорошо налаженную коммуникацию между руководством и сотрудниками. Как следствие, успешное развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности компании.

ОАО «Варьеганнефть»[159]159
  Официальный сайт ОАО «Варьеганнефть» [Электронный ресурс]. – www.oaovn.ru. 15.02.2013 г.


[Закрыть]
 – одно из старейших предприятий нефтегазодобывающего комплекса Западной Сибири возникло для промышленной разработки Варьеганского нефтяного месторождения.

В настоящее время ОАО «Варьеганнефть» – крупная компания, добывающая нефть и попутный газ, а также осуществляющая и нефтепереработку: в разработке находятся восемь месторождений: Варьеганское, Калиновое, Южно-Калиновое, Ново-Аганское, Валюнинское, Тагринское, Западно-Варьеганское в Ханты-Мансийском автономном округе; Южно-Ярайнерское в Ямало-Ненецком автономном округе. Основным объектом разработки компании является Варьеганское месторождение. Штатная численность ОАО «Варьеганнефть» на сегодняшний день – более тысячи человек.


Страницы книги >> Предыдущая | 1 2 3
  • 0 Оценок: 0

Правообладателям!

Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.

Читателям!

Оплатили, но не знаете что делать дальше?


Популярные книги за неделю


Рекомендации