Текст книги "Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития"

Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]47
  См.: Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. – 1983. – № 28.


[Закрыть]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.

В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.

Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.

Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С. Роббинс, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других[48]48
  Роббинс С. Основы организационного поведения. – М., 2006. – С. 320.


[Закрыть]. С. В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов[49]49
  Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. – 1996. – № 7. – С. 47–55.


[Закрыть]. Мы разделяем позицию указанного автора и считаем феноменологический подход одним из самых главных при рассмотрении корпоративной культуры.

В свете данных рассуждений вызывает интерес определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»[50]50
  Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». – 1995. – № 3. – С. 111.


[Закрыть]. Данное определение в очередной раз свидетельствует о близости понятий организационной и корпоративной культуры. На наш взгляд, указанный автор описывает феномен корпоративной культуры, поскольку именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в основе лежит сознание членов организации как корпорации, как части общего целого. Некоторые исследователи, в частности, С. С. Фролов[51]51
  См.: Фролов С. С. Социология организаций. – М., 2001.


[Закрыть], считают тождественными понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие же полагают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)[52]52
  См.: Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб, 2001.


[Закрыть]. Мы полагаем, что это все-таки различные понятия, но однопорядковые по своему содержанию. Согласно следующему подходу, организационная культура понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.

Исследователь А. И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру А. И. Пригожин понимает как «нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации»[53]53
  Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. – № 5. – С. 16.


[Закрыть]. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т. д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.

Ф. И. Шарков проводит разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием»[54]54
  Шарков Ф. И., Прохоров Я. М., Родионов А. Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002. – С. 86.


[Закрыть]. По мнению других исследователей, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», поскольку понятие организационной культуры применимо к фирмам, компаниям, организациям, а не всякая организация является корпорацией. Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.

Следующий подход трактует корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т. д. По мнению Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутновой, оспаривающих такой подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому и термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, они считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

В связи с этим Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную культуру и организационную культуру как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта корпоративной культуры – это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации (чувство общей судьбы)[55]55
  Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс. – 2005. – № 4. – С. 130–136.


[Закрыть].

Также существует и следующая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только большими размерами (как уже было отмечено выше), но и более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие заключается и в следующем – любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль. И в этом тоже заключается основное отличие корпоративной и организационной культуры.

Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие – на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры.

Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56]56
  Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 74.


[Закрыть] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура воспринималась как сложное явление, включающее в себя и человека, и науку, технику, производство. Данный подход, по мнению исследователя, может быть расценен как более адекватный современному состоянию российской экономики и методологически правильный по двум позициям: материальные элементы культуры не менее важны для конечных результатов деятельности фирмы и ее имиджа (менее доступны для оценки со стороны) и концентрация внимания на духовных элементах корпоративной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры.

В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57]57
  Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 27.


[Закрыть]. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культура, в отличие от организационной, по мнению некоторых менеджеров-практиков и специалистов, существует как отдельный пласт – это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

По мнению В. А. Костина и О. Н. Благодатских, именно цели и нормы являются важнейшими элементами культуры предприятия. В то время как свойства культуры, по определениям большинства исследователей, сводятся к совокупности ценностей организации. Указанные авторы предлагают выделить статус таких компонентов культуры компании, как нормы, стратегии, цели, и в качестве составляющих организационной культуры выделяют формальную, неформальную и экзистенциальную культуру. Именно в понятие экзистенциальной культуры попадает совокупность оценок, норм, принципов, ценностей, символов, которые целый ряд авторов считает элементами как организационной, так и корпоративной культуры. Экзистенциальная культура выполняет в отношении субъектов деятельности вполне определенные функции. В качестве основных выделяют: охранную, интегрирующую, замещающую, адаптивную и образовательную.

Экзистенциальная культура, по утверждению ученых, является существенным фактором деятельности организации. Она проявляется как в формальной и в неформальной культуре, так и непосредственно оказывает влияние на поведение членов организации.

Выделение экзистенциального аспекта культуры, включающего нормы, ценности, символы, оценки, принципы компании, позволяет, по мнению исследователей, более точно охарактеризовать составляющие культуры предприятия, избежать дублирования и подмены понятий[58]58
  Костин В. А., Благодатских О. Н. Организационная культура: проблема понятия и состава // Экономическая, правовая и духовная культура России на рубеже тысячелетий. – Екатеринбург, 1999. – С. 97.


[Закрыть]. Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.

Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десять характеристик, наиболее ценящихся в организации[59]59
  См.: Роббинс С. П. Правда об управлении персоналом. – М., 2003.


[Закрыть]:

– личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

– степень риска – готовность работника пойти на риск;

– направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

– согласованность действий – координированное взаимодействие подразделения и людей внутри организации;

– управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

– контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

– идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

– система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

– конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

– модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.

А. Ф. Харрис и Р. Моран[60]60
  См.: Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. – Houston, TX, 1996.


[Закрыть] предлагают другие десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;

– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);

– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство[61]61
  Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск, 1990. – С. 47.


[Закрыть]. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:

– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;

– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

– культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

– культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте[62]62
  Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск, 1990. – С. 49.


[Закрыть].

Итак, во всех рассмотренных нами классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры:

– многие авторы отмечают образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих поступках и поведении. Зачастую эти предположения связаны с видением окружающей среды (группы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Это видение применительно к компании достаточно трудно сформулировать;

– общей категорией, которую авторы включают в определение как корпоративной, так и организационной культуры, являются ценности (или ценностные ориентиры), которых может придерживаться индивид в процессе трудовой деятельности. Ценности ориентируют индивида в том, как действовать в определенной ситуации, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым и т. д.;

– общей составляющей феноменов корпоративной и организационной культуры также являются и внешние атрибуты компании, символика, с помощью которой транслируются ценностные ориентации сотрудникам той или иной компании.

Традиционно, и не без основания считается, что культура компании складывается из составляющих, являющихся неотъемлемой частью как в корпоративной, так и в организационной культуре:

– «философия», задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам;

– доминирующие ценности, на которых базируется организация, относящиеся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;

– нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

– правила, по которым ведется «игра» в организации;

– «климат», существующий в компании и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

– поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.[63]63
  Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 1999. – С. 123.


[Закрыть]

Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

В результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры мы приходим к выводу о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании этих феноменов, можно говорить об их принципиальных различиях. Попытаемся дать собственное определение данных явлений.

Корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании.

Организационная культура, в свою очередь, может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно. Следовательно, глубокое изучение системы корпоративной культуры предполагает анализ ее основных составляющих: ценностей, мифов, ритуалов и праздников, которые и будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.