Текст книги "Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации"

VII Теория формальной организации

Организация возникает тогда, когда 1) способные установить коммуникацию друг с другом люди 2) согласны участвовать в совместной деятельности 3) ради достижения общей цели. Таким образом, элементы организации – это: 1) коммуникация; 2) согласие на участие в деятельности; 3) общая цель. Эти элементы являются необходимыми и достаточными условиями возникновения организации; их можно найти в любой организации. Третий элемент, цель, подразумевается в определении организации. Согласие на участие, коммуникация и зависимость всех трех элементов друг от друга, а также их взаимная зависимость в конкретных кооперативных системах – все это мы можем наблюдать на практике.

Для продолжительного существования организации необходима либо эффективность, либо рациональность[34]34
  См. определения в главах II и V, с. 20 и 56 и сл., и в главе XVI.


[Закрыть], и чем продолжительнее жизнь организации, тем больше эта необходимость. Источником жизнеспособности организаций является согласие людей вкладывать свои силы в кооперативную систему. Для этого они должны верить в то, что цель достижима, а такая вера постепенно сходит на нет, по мере того как выясняется, что цель не становится ближе. Поэтому утрата организацией эффективности приводит к тому, что люди больше не соглашаются в ней участвовать. Сохранение этого элемента зависит также от степени удовлетворенности отдельных участников процессом достижения цели. Если получаемое удовлетворение меньше, чем жертвы, которые они приносят, то их согласие на участие в организации улетучивается, а организацию можно охарактеризовать как нерациональную. Если удовлетворение больше, чем жертвы, то согласие сохраняется, а организация является рациональной.

Таким образом, первоначально возникновение организации зависит от сочетания этих элементов с точки зрения конкретного состояния внешней среды на данный момент. Выживание организации зависит от сохранения равновесия в системе. Это равновесие изначально является внутренним и зависит от соотношения элементов, однако в конечном счете речь идет о равновесии системы и того, что по совокупности является внешней средой по отношению к этой системе. Это внешнее равновесие характеризуется, во-первых, эффективностью организации, то есть соотношением ее цели с внешними факторами, во-вторых, ее рациональностью, или взаимообменом между организацией и ее участниками. Поэтому, с одной стороны, каждый из этих элементов изменяется в зависимости от внешних факторов, а с другой – они зависят друг от друга; когда меняется один, то, для того чтобы система, компонентами которой они являются, сохранила равновесие (то есть продолжила существовать), необходимо, чтобы соответствующим образом изменился и другой.

Теперь мы можем перейти к более подробному рассмотрению этих элементов и их взаимоотношений, исходя из контекста системы в целом. Мы проанализируем каждый из них с учетом его зависимости от внешних факторов, а также изучим взаимоотношения элементов, от которых зависит характер функций руководителя.

Организация без людей невозможна по определению. Однако поскольку мы полагаем, что компонентами организаций являются не люди, а их услуги, действия, деятельность или влияние[35]35
  См. выше, с. 71–72.


[Закрыть], то понятно, что без согласия людей на участие в кооперативной системе обойтись нельзя.

Когда говорят об организации, то употребляют довольно много слов и выражений, имеющих отношение к фактору согласия. Основные – это «лояльность», «солидарность», «командный дух», «сплоченность». Хотя их значение является довольно неопределенным, все они указывают на интенсивность приверженности «общему делу» и при этом означают нечто иное, чем эффективность, квалификация и ценность личного вклада. «Лояльность» не обязательно связана с должностью, званием, известностью, вознаграждением или квалификацией. Тем не менее считается, что она необходима организации.

Согласие на кооперацию в этом смысле означает для человека отказ от самого себя и контроля за своим поведением, деперсонализацию своей деятельности. Оно приводит к объединению усилий, к возникновению спаянности. Его непосредственной причиной является стремление к спаянности. Без этого постоянное участие в кооперации невозможно. Координация действий возможна, только если существует установка на то, чтобы превратить личное действие в участие в безличной системе действий, в системе, где человек отказывается от контроля над тем, что он делает.

Важнейшей особенностью согласия на участие в той или иной конкретной формальной организации является то, что интенсивность этого фактора может чрезвычайно сильно различаться от человека к человеку. Если расположить всех тех, кто потенциально мог бы стать участником какой-то организации, в соответствии с интенсивностью их желания участвовать в кооперации, то эта шкала будет простираться от желания до горячего нежелания, протеста и ненависти. В наши дни по отношению к любой существующей или возможной организации у людей преобладают негативные эмоции. Лишь малая часть возможных участников организации выражает согласие на кооперацию. Это относится даже к самым большим и влиятельным формальным организациям, например к крупнейшим государствам, римско-католической церкви и т. п. Большинство людей либо равнодушны к ним, либо настроены против них; а если мы перейдем к более мелким организациям, являющимся частью этих крупных организаций, то потенциально согласное на кооперацию меньшинство, разумеется, становится еще меньше и в абсолютных цифрах и, в особенности, относительно общего числа людей.

Не менее важно то, что согласие человека на кооперацию не является стабильным с точки зрения интенсивности. Оно всегда колеблется и регулярно исчезает. Вряд ли о нем можно говорить, когда человек спит; очевидно, что оно снижается или исчезает под влиянием усталости, болезни и т. п. Это хорошо отражено в поговорке «дух бодр, но плоть немощна».

Из только что сказанного следует, что для любой формальной организации число людей, которые в принципе согласны в ней участвовать, но степень интенсивности их согласия близка к нулевой, все время меняется. Следовательно, уровень совокупного согласия на кооперацию потенциальных участников любой формальной кооперативной системы не является стабильным. Об этом свидетельствует история любой формальной организации.

Согласие на кооперацию, позитивное или негативное, является выражением той «чистой» удовлетворенности или неудовлетворенности, которую испытывает или предвкушает человек, когда оценивает перспективу участия в данной организации по сравнению с другими доступными ему возможностями. Такие возможности могут носить личный, индивидуалистический характер, а могут быть связаны с другими организациями. Согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности. Если решение принимается в результате логических рассуждений, то для этого требуется сначала ответить на вопрос о том, предоставляет ли кооперация какие-либо преимущества по сравнению с независимой деятельностью; если получен положительный ответ, решение зависит от ответа на вопрос о том, как соотносятся эти преимущества с преимуществами, которые можно получить от других возможных форм кооперативной деятельности. Таким образом, с точки зрения отдельного человека, согласие на кооперацию – это результат соотношения его желаний и опасений; с точки зрения организации это результат соотношения объективных стимулов и предлагаемых обязательств. Оценка этого «чистого» результата является целиком и полностью индивидуальной, личной и субъективной. Таким образом, организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов.

Согласие на кооперацию, если речь идет не о смутном желании или стремлении сотрудничать с другими, а о чем-то более определенном, может возникнуть исключительно при наличии цели. Пока цели нет, нельзя понять или узнать, какие именно усилия потребуются от людей, а во многих случаях без этого непонятно, в чем будет состоять удовлетворение от кооперации. Далее мы будем говорить о «цели» организации. Необходимость цели – это аксиома, она заложена в самих словах «система», «координация», «кооперация». Это можно видеть на примере реальных систем кооперации, хотя цель далеко не всегда бывает выражена в словах, а иногда ее в принципе нельзя выразить словами. В таких случаях можно наблюдать направление или результаты деятельности и по ним представить себе ее цель.

Цель вызывает кооперативные действия только тогда, когда ее разделяют те, чьи усилия должны стать компонентами организации. Поэтому первоначально согласие на сотрудничество и принятие цели происходят одновременно.

Важно отметить, что с точки зрения каждого участника кооперации у любой кооперативной цели есть два аспекта: a) кооперативный и b) субъективный.

a) Когда мы рассматриваем цель с точки зрения кооперации, то встаем на позицию, приближенную к позиции нейтрального наблюдателя; эта позиция отражает интересы организации, она в значительной степени обусловлена представлениями об организации, но это тем не менее личная точка зрения. Например, если кооперация состоит в том, что пять человек переносят камень из пункта А в пункт Б, то организационные точки зрения каждого из них на перемещение камня различны. Важно отметить, что речь идет не о том, что перемещение камня значит лично для каждого участника, а о том, что, с его точки зрения, это значит для организации в целом (в том числе что значат его личные усилия, а также усилия всех остальных); однако все это не имеет отношения к удовлетворению его личных мотивов.

Когда цель представляет собой простой физический результат, то разница между объективным представлением о ней нейтрального наблюдателя и взглядом на нее каждого из участников кооперации обычно невелика и несущественна, а взгляды участников кооперации схожи. Но даже в таких случаях внимательный наблюдатель в состоянии увидеть различия, которые приводят к спорам, ошибочным действиям и т. п. В конечном счете различия между объективной целью и представлениями участников кооперации о цели часто приводят к разрушению кооперации.

Таким образом, цель может служить элементом кооперативной системы лишь до тех пор, пока ее участники не видят серьезных расхождений в том, как они понимают эту цель в качестве предмета кооперации. Если имеются существенные различия между объективными характеристиками цели и кооперативным взглядом на нее, то это быстро становится заметно, если цель носит конкретный, физический и материальный характер; однако если цель носит общий, нематериальный характер и связана с эмоциями, то даже очень существенные различия могут быть незаметны. Соответственно, для того чтобы стать основанием кооперативной системы, объективная цель должна восприниматься ее участниками (или потенциальными участниками) в качестве официальной цели организации. Формирование у участников системы веры в существование общей цели – это одна из основных функций руководителя. Этим объясняется значительная часть тех образовательных усилий и так называемых усилий по нравственному воспитанию, которые так часто представляются нам непостижимыми, когда мы наблюдаем их в практике политических, промышленных и религиозных организаций [36]36
  См. об этом более подробно ниже, в главе XVII.


[Закрыть].

b) Когда мы комментировали пример с камнем, мы отмечали, что «речь идет не о том, что перемещение камня значит лично для каждого участника, а о том, что, с его точки зрения, это значит для организации в целом». Указанное различие чрезвычайно важно. Из него вытекает, что каждого участника организации можно рассматривать как две личности, одну – организационную, а другую – индивидуальную. Строго говоря, цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она требует и какие выгоды приносит. Когда мы говорим о кооперативном взгляде на цель, то имеем в виду организационную личность человека. Часто эти две личности настолько отделены друг от друга, что это бросается в глаза. На войне организационная личность может в такой степени определять личное поведение человека, что оно оказывается прямо противоположно тому, которое соответствовало бы его персональной мотивации. Поведение многих людей в частной жизни совершенно не согласуется с их поведением на службе, хотя они не замечают этого. Например, участники политических, патриотических и религиозных организаций часто спокойно выслушивают критику их личного поведения, в том числе упреки в том, что оно несовместимо с их принадлежностью к соответствующей организации, но впадают в ярость при малейшей попытке усомниться в принципах или философии их организации, в том числе и тогда, когда сами признаются, что не понимают их. Однако во множестве иных случаев никаких признаков существования организационной личности не наблюдается. Так бывает, когда личная связь человека с кооперативной системой носит краткосрочный характер или когда его согласие на кооперацию выражено слабо.

Иными словами, следует отличать цель организации от личных мотивов. Когда рассуждают об организациях, часто исходят из того, что общая цель и личные мотивы либо тождественны, либо должны быть тождественными. За одним исключением это неверно, и в наши дни даже такое впечатление редко возникает. Индивидуальный мотив это всегда нечто внутреннее, личное, субъективное; общая цель обязательно представляет собой нечто внешнее, безличное, объективное, несмотря на то что ее индивидуальная интерпретация носит субъективный характер. Единственное исключение из этого общего правила связано со случаем, когда достижение цели организации становится источником личной удовлетворенности и мотивом для многих участников организации. Однако цель организации крайне редко становится единственным или одним из основных личных мотивов и, на мой взгляд, это может относиться лишь к семье, а также – при наличии особых обстоятельств – к патриотическим и религиозным организациям.

Наконец, нужно отметить, что цели организации после ее создания могут меняться. Организации стремятся продлить свое существование и для того, чтобы выжить, могут поменять свой фундамент. Позже я объясню, каким образом это связано с одной из важнейших функций руководителя[37]37
  См. также главы II и III.


[Закрыть].

Возможность достижения общей цели и факт существования людей, чьи желания могут быть мотивами для участия в этом, представляют собой противоположные полюса системы кооперативных усилий. Процесс актуализации этого потенциала и есть процесс коммуникации. Очевидно, что общая цель должна быть общеизвестна, а для этого ее нужно каким-то образом сообщить. За некоторыми исключениями, это происходит посредством вербальной коммуникации. Кроме того, стимулирование также зависит от коммуникации, хотя в примитивных условиях это не так важно.

Коммуникация связана с письменной и устной речью. В наиболее примитивных ситуациях значение движений и действий людей очевидно и в специальной коммуникации нет нужды; различные методы сигнализации также играют большую роль в разных областях кооперативной деятельности. С другой стороны, важным аспектом коммуникации – и в примитивных, и в высокоразвитых цивилизациях – являются «ощущения наблюдателя»[38]38
  Выражение «ощущения наблюдателя» принадлежит мне. Это явление, вероятно, никто не изучал как следует. Мне представляется, что оно имеет отношение к тем действиям группы, которые не вызваны «открытой», то есть вербальной, коммуникацией. Примеры из жизни первобытных племен Полинезии и Меланезии я почерпнул из книги W. H. R. Rivers, Instinct and the Unconscious (2nd edition Cambridge University Press, 1924), p. 94–97. Один из таких случаев описан в: F. C. Bartlett, Remembering (Cambridge University Press, 1932), p. 297. Риверс пишет о том, что в относительно небольших группах решения часто принимаются и исполняются, но не формулируются. Я много раз наблюдал, как участники собраний единогласно приходили к решению завершить дискуссию, не выражая такого намерения вербально. Обычно это начинается с того, что кто-то встает, но поскольку прекращение дискуссии в таких группах часто не означает завершения собрания, то, вероятно, дело не только в этом. Мне кажется, что представление о наличии такого феномена, как «ощущения наблюдателя», позволяет объяснить такие случаи рационально.


[Закрыть]. Я думаю, что это обычно не осознается, но это необходимо в силу ограниченности языка и различий в способностях тех, кто пользуется языком. Очень большое значение в отношениях людей, а также в процессе обучения и получения профессионального опыта имеет способность понимать без слов не только ситуацию и обстоятельства, но и намерения.

Методы коммуникации являются важной частью любой организации и главной проблемой многих из них. Отсутствие подходящего метода коммуникации означает, что организация не может опереться на определенные цели. Метод коммуникации формирует границы организации и ее внутреннее устройство. Это легко понять, если представить себе, что было бы, если бы каждый из участников какой-нибудь небольшой организации говорил на собственном языке. Многие технические функции могут выполняться только потому, что существует специальный профессиональный язык (код); к примеру, это относится к работе инженеров или химиков. В развитой теории организации коммуникации должно отводиться центральное место, потому что структура, масштаб и задачи организации почти целиком зависят от методов коммуникации. В следующих главах мы посвятим много места этому аспекту коммуникации[39]39
  Особенно во второй части главы XII.


[Закрыть]. Кроме того, значительная часть специализации внутри организации связана в основном с требованиями коммуникации.

Существование организации зависит от того, насколько она способна осуществлять свои цели. Очевидно, что это зависит от разумности самой ее деятельности и от внешних условий. Иными словами, эффективность (effectiveness) связана в основном с технологическими[40]40
  Слово «технологический» в данном случае употребляется в широком смысле, о чем уже говорилось в главе III.


[Закрыть] процессами. Это совершенно очевидно, когда цель носит физический характер (например, постройка моста). Когда цель нематериальна, как в случае религиозных и общественных организаций, это не столь очевидно.

Нужно сказать, что с этим связан один парадокс. Если организация не в состоянии достичь своей цели, она разрушается. Однако если она достигла своей цели, то она тоже разрушается. Множество успешных организаций исчезает именно по этой причине. Поэтому большинству долго существующих организаций регулярно требуются новые цели. В реальности это незаметно, поскольку обычно под «целью» организации понимается сложная последовательность конкретных целей, а не одна-единственная цель. Это особенно верно для правительственных и государственных организаций, чья объявленная цель состоит в обслуживании каких-либо абстрактных потребностей людей. Очевидно, что на самом деле имеется в виду не абстрактное «обслуживание», а оказание конкретных услуг определенного типа. Фабрика существует для того, чтобы производить обувь; это ее «цель». Однако ее реальные цели состоят не в том, чтобы делать обувь вообще, а в том, чтобы производить конкретные модели обуви. Обобщения позволяют заранее обеспечить приблизительное описание новых целей, и это происходит автоматически, так что обобщения обычно заменяют нам те конкретные задачи, которые и являются реальными целями организации. Итак, подлинной причиной разрушения организации является ее неэффективность; но ее неспособность обеспечить решения, приводящие к появлению новых целей, привела бы к тому же результату. Поэтому наличие обобщенного представления о целях, конкретный характер которых на самом деле все время меняется, представляет собой важнейшую особенность стабильных организаций.

Мы уже говорили, что наше понимание «рациональности» (efficiency) не соответствует тому узкому значению, в котором этот термин используется в промышленности или применительно к технологическим процессам. «Рациональность» в этом смысле не имеет смысла, скажем, применительно к религиозным организациям. Рациональность усилий в том смысле, который нас интересует, связана с обеспечением личного участия людей, без которого существование кооперативной системы невозможно. Выживание организации зависит от ее способности обеспечивать и поддерживать поступления индивидуальной энергии (я имею в виду в том числе переход контроля над материалами или их денежным эквивалентом), необходимые для достижения ее целей. Эта способность состоит из множества рациональных навыков в узком смысле слова, поэтому часто бывает так, что отсутствие рациональности в каком-то одном отношении становится причиной неудачи всего предприятия, тогда как наличие отсутствующего рационального навыка могло бы его спасти. Но, безусловно, в большинстве организаций – общественных, политических, национальных, религиозных – объективное значение имеет лишь их общая способность к выживанию, а рациональность или нерациональность их отдельных аспектов не может быть проверена.

Мы более подробно рассмотрим стимулы, которые порождают согласие людей на кооперацию, в главе XI. Сейчас нам важно подчеркнуть, что рациональность организаций связана с их способностью создавать эффективные стимулы в достаточном количестве для того, чтобы поддерживать систему в состоянии равновесия. Жизнеспособность организаций обеспечивается рациональностью именно в этом смысле, а не в смысле материальной производительности. Существует много могущественных и стабильных организаций, применительно к которым идея рациональности как производительности не имеет смысла, потому что они не связаны с материальным производством. Церкви, патриотические объединения, научные и музыкальные общества, театры – это организации, в которых поток материальных стимулов направлен не наружу, а внутрь (имеется в виду поток, обеспечивающий ресурсы, необходимые для материального стимулирования тех небольших групп людей, которым они требуются в такого рода организациях).

В тех случаях, когда основная задача организации связана с производством материальных ценностей, недостаток нематериальных стимулов приводит к попыткам заменить нематериальные стимулы материальными. При благоприятных обстоятельствах это возможно: в ограниченых масштабах и в течение ограниченного времени. Однако, по моему мнению, природа человека такова, что одних материальных стимулов недостаточно, чтобы он согласился участвовать в кооперативной системе в течение длительного времени, которое требуется для стабильного существования такой системы.

Если исходить из этого, то даже в чисто экономических предприятиях рациональные неэкономические стимулы столь же необходимы, как и рациональные экономические стимулы. Возможно, термин «рациональность» применительно к неэкономическим стимулам звучит необычно. На мой взгляд, это объясняется исключительно тем, что мы привыкли к более узкому значению этого слова.

Во многих обстоятельствах неэкономические стимулы так же трудно обеспечить, как экономические. Создать условия, при которых личная гордость человека своими умениями и продуктами своего труда гармонично сочетается с массовым производством, – это очень трудно. Вне зависимости от стандартов качества привлечение и удержание необходимых организации кадров требует искусства и таланта при отборе персонала. Добиться того, чтобы организация была привлекательна именно для тех людей, которые ей нужны, и обеспечить лояльность этих людей – это сложная задача, и она связана с общей рациональностью организации (а не с каким-то одним ее аспектом). Именно поэтому на практике в хороших организациях (коммерческих, правительственных, военных, академических и др.) уделяется так много внимания (а иногда и денег) неэкономическим стимулам; эти стимулы необходимы для обеспечения фундаментальной рациональности, а часто – и для обеспечения эффективности[41]41
  Экономика кооперативных систем в связи с организациями рассматривается в главе XVI.


[Закрыть].

Теория организации, изложенная в этой главе, основана на изучении очень сложных организаций, хотя и описана на примере организаций идеально простых. Может показаться, что сложность тех организаций, с которыми мы сталкиваемся в реальной жизни, порождает необходимость внести изменения или оговорки в нашу теорию. Это не так. Организация, как простая, так и сложная, всегда представляет собой безличную систему скоординированных человеческих усилий; у нее обязательно есть цель, которая выступает в качестве объединяющего и координирующего фактора; она не может существовать без коммуникации, без согласия людей на кооперацию и без эффективности и рациональности, обеспечивающих единство цели и непрерывность участия. По мере возрастания сложности системы меняются качество и форма этих элементов, а также их соотношение, но принципиально структура сложных организаций подчиняется тем же принципам, что и простые организации. Этому будет посвящена следующая глава.