Текст книги "Психология лидерства: теория и практика"

Но помимо явления лидерства, существует и еще одно важное групповое явление – руководство. Эти феномены достаточно близки по своей сути, вследствие чего часто происходят ошибки в употреблении этих понятий, поэтому в следующей главе мы рассмотрим соотношение понятий «лидерство» и «руководство».

Для того чтобы лучше понять суть явления «лидера» и «лидерства», следует обратиться к понятию типа организации. Все организации и группы разделены на два основных типа – формальные и неформальные. Любая формальная организация и группа – это институционально устанавливаемая общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели.

Неформальные группы образуются в результате институционально нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в регулярные взаимодействия. Формальные группы, созданные по воле руководства, а неформальные – продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы.

1. Потребность в социальной принадлежности. Одна из самых сильных потребностей человека. Ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции и, наоборот, удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта.

2. Потребность в помощи. Люди вынуждены объединяться в группы и для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность индивидуальных возможностей. Осознание этой ограниченности и необходимости ее преодоления порождает сильную потребность в помощи, а она, в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.

3. Потребность в защите. Степень защищенности человека, включенного в группу, выше индивидуальной защищенности. Осознание этого факта также выступает причиной объединения людей в группы.

4. Потребность в общении. Одна из главных потребностей человека, удовлетворяется лишь через групповые контакты, ведет к повышению меры информированности, а через это расширяет адаптивные, возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром.

Эти базовые психологические потребности человека являются причинами возникновения неформальных групп, через которые они удовлетворяются. Группы не устанавливаются директивно, а складываются спонтанно, как естественный продукт межличностных взаимодействий.

Формальные группы тоже позволяют реализовать все отмеченные потребности, однако в них возникает новый механизм их организации – наличие регламентированной структуры и иерархии. Вся групповая динамика неформальных организаций обусловлена закономерностями межличностных взаимодействий. Динамика формальных организаций обусловливается новыми закономерностями – властными, принудительными, иерархическими.

И формальные, и неформальные группы должны быть организованы, что и происходит в действительности. Основным способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. В неформальных группах этот человек выделяется самой группой, в формальных группах, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной – наличие лидера официального – руководителя.

Неформальное и формальное лидерство – это достаточно разные по своему возникновению и закономерностям явления. Уяснение их сходства и различия необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

Термину «руководитель» более соответствует понятие «Orga-nizationalleadership» – организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

– лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

– лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство – элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений;

– лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив – целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

– явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

– руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

– процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

– сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе[86]86
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

С точки зрения Р.С. Филонович[87]87
  Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. – 2003. – Т. 1. – № 2. – С. 3–24.


[Закрыть], понятия «руководитель» и «лидер» различны, и предлагает следующий перечень отличительных особенностей «руководителя от лидера» (см. табл. 5).

Таблица 5. Отличительные особенности «лидера» от «руководителя»

Наличие прав и обязанностей понятия «руководитель» и «лидер» различаются по следующим параметрам (см. табл. 6).

Таблица 6. Отличительные особенности лидера от руководителя

Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу определяются А.А. Романовым и А.А. Ходыревым[88]88
  Почему важно отличать руководителей и лидеров. Руководитель и лидер: есть ли отличия. https://although.ru/vyvihi/pochemu-vazh-no-otlichat-rukovoditelei-i-liderov-rukovoditel-i-lider-est-li.html (Дата обращения 15.03.2020 г.).


[Закрыть] (см. табл. 7).

Таблица 7. Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу

Итак, «лидерство» есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). «Руководство» – это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Таким образом, «лидерство» это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, а «руководство» в большей степени – социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей «управления и подчинения». В отличие от «лидерства» «руководство» выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

2.2. Классификация и характеристика отдельных видов «лидеров»

Весьма распространенным представлением о типах «лидерства» является различие видов «лидеров» по стилю руководства на типы:

– авторитарный;

– демократический.

Типология «лидерства» нуждается в значительном дополнении и уточнении современными зарубежными и отечественными психологами. Многочисленные исследования в данной области проведены такими отечественными психологами как В.Д. Гончаровым, В.Ф. Ануфриевым, Г.И. Лысенко, Л.В. Корчевиной и Л.Н. Петрашом. В частности, исследование «лидерства» в студенческих группах, осуществленное Н.С. Жеребовой, показало, что есть основание говорить о качественно специфических задачах, функциях и взаимоотношениях лидера с группой, которые возникают в специфических условиях лидирования (учеба, работа, досуг). Более того, в этом исследовании удалось установить, что почти каждый раз специфическая сфера жизнедеятельности (учеба, работа или отдых) выдвигает своего ситуативного лидера[89]89
  Ван Ментс М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. – СПб. Питер, 2001. – 208 с.


[Закрыть].

В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что модель видов «лидера» должна быть построена на трех различных основаниях, связанных с определением содержания, стиля и характера деятельности лидера.

1. По содержанию деятельности:

– лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

– лидер-исполнитель – организатор выполнения уже заданной программы;

– лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

2. По стилю руководства:

– авторитарный;

– демократический;

– совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности:

– универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера;

– ситуативный, то есть, проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации[90]90
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Это нам позволяет допустить в гипотетическом плане существование следующих восьми видов лидеров:

– лидер-вдохновитель (программист) – авторитарный-универсальный;

– лидер-программист – авторитарный-ситуативный;

– лидер-программист – демократический-универсальный;

– лидер-программист – демократический-ситуативный;

– лидер-организатор (исполнитель) – авторитарный-универсальный;

– лидер-организатор – авторитарный-ситуативный;

– лидер-организатор – демократический-универсальный;

– лидер-организатор – демократический-ситуативный[91]91
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

В более узком и традиционном смысле лидерство связано с представлением о способности одного из членов группы вести за собой других, быть примером для подражания, обладать способностью сплочения людей вокруг себя и инициировать действие, дающее положительный эффект в деятельности группы. Однако, жизнь показывает, что далеко не всякое лидерство способно дать положительный результат для совместной деятельности людей.

Поэтому к тому, что было сказано о видах лидеров, построенного по трем основаниям – характеру, стилю и масштабу деятельности, – следовало бы добавить и критерий, связанный с оценкой эффективности лидера или, точнее с оценкой направленности его деятельности.

По этому критерию можно было бы разделить лидеров:

– на конструктивные, если они способствуют успеху и развитию группы;

– деструктивные, если они приводят к потере эффективности совместного действия и могут дать даже разрушение группы[92]92
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Правомерно также дополнение к ранее предложенной типологии и критерия, связанного с различием «лидеров» по характеру предметной направленности их деятельности. Это позволило бы говорить о таких разновидностях «лидеров» как политические, религиозные, научные, духовные, экономические и др.

Возможна дифференциация «лидеров по уровню их энергетической активности или, следуя концепции пассионарности Л.Н. Гумилева, по уровню и силе их эмоциональности «заразительности», одержимости в стремлении к осуществлению поставленной перед собой цели, а соответственно этому и по масштабу деятельности: на лидера малой группы и выдающейся личности во всемирной истории[93]93
  Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: учебник. 2 изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.


[Закрыть].

В традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. Отсутствие строгого разделения этих понятий характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности, для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики, который мы описывали ранее[94]94
  Ван Ментс М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. – СПб. Питер, 2001. – 208 с.


[Закрыть].

Каждый из трех стилей можно описать по двум характеристикам: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы и способы) осуществление этих решений.

При авторитарном стиле «лидер»:

– дает деловые и краткие распоряжения;

– запреты без снисхождения и с угрозой;

– похвала и порицание носят субъективный характер;

– лидер разговаривает четким языком и неприветливым тоном;

– эмоции он не принимает в расчет;

– позиция лидера – вне группы;

– дела группы планируются руководителем заранее во всем их объеме;

– определяются лишь непосредственные цели и задачи, дальние – неизвестны.

При демократическом стиле «лидер»:

– дает инструкции в форме предложений;

– распоряжения и запреты с дискуссиями;

– похвала и поощрения выносятся с советами;

– в общении преобладает товарищеский тон, а не сухая речь;

– позиция лидера – внутри группы;

– все мероприятия планируются не заранее, а в группе;

– за реализацию предположений отвечают все;

– разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются коллективно, учитываются все мнения;

– проявляется гибкость в решении задач.

При попустительском стиле:

– распоряжение и инструкции лидера отсутствуют, также как и похвала, и порицания;

– нет никакого сотрудничества;

– позиция лидера – в стороне от группы;

– дела в группе идут сами собой;

– разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера;

– каждый член группы делает то, что хочет, не заботясь о других[95]95
  Макшанов С.И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография. – СПб: Образование, 1997. – 238 с.


[Закрыть].

Конечно, это деление не может охватывать все проявления стиля «лидера» в социальном поведении.

Некоторые исследователи идут по пути еще большего усложнения схемы, например, М.И. Уманский и его сотрудники называют такие виды лидеров:

– лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции;

– лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем;

– лидер-генератор эмоционального настроя;

– лидер-эрудит;

– лидер эмоционального притяжения;

– лидер-умелец, то есть специалист в каком-то виде деятельности[96]96
  Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Совершенство, 1998. – 206 с.


[Закрыть].

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и «стиль лидерства» и «стиль руководства». Часто методики, предназначенные для определения «стиля лидерства», считаются годными и для определения «стиля руководства».

Г.М. Андреева отмечает, что в действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными, учитывая разведение функций «лидера» и «руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами[97]97
  Ван Ментс М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. – СПб. Питер, 2001. – 208 с.


[Закрыть].

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке: и лидера, и руководителя. Г.М. Андреева считает, что на эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. Такая идея имеет некоторое распространение, подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель. При обнаружении несоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им того человека, который оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя[98]98
  Ван Ментс М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. – СПб. Питер, 2001. – 208 с.


[Закрыть].

Р.Л. Кричевский указывает, что для широкого спектра типов группового функционирования могут быть применены четыре типа лидерства:

– лидер-организатор;

– лидер-мотиватор;

– лидер-диспетчер;

– лидер-генератор[99]99
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

Типология лидерства активно разрабатывается и на материале изучения научных коллективов, где групповая дифференциация и значимость именно неформального лидерства особенно выражены и важны. Одна из предложенных типологий, например, включает следующие типы лидерства.

1. Диагност – способен к быстрой оценке сильных и слабых сторон проекта и оперативной оценке сложных ситуаций. Терпим к ошибкам других (в их представлении он самоуверен, бескорыстен, свободен от «рефлексивной интеллигентности»).

2. Фанатик – увлечен своей научной работой, требует от окружающих аналогичного отношения к науке, ведет себя резко и считается неуживчивым.

3. Пионер (инициатор) – быстро реагирует на перспективные проблемы, удачно стимулирует деятельность других; честолюбив, престижен, собран, обладает большой эрудицией, склонен к руководству, избегает решения задач, требующих усидчивости.

4. Эрудит (схоласт) – наделен исключительной памятью, отличается повышенным вниманием к деталям и стремлением к упорядоченности, предпочитает не показывать свою широкую информированность. Окружающие считают его добросовестным и педантичным, но недостаточно решительным в суждениях.

5. Техник (ремесленник) – исходя из реальных оценок своих возможностей, не берется за проблемы, которые не в состоянии решить; способен воплощать в жизнь плохо оформленные решения других. По мнению окружающих, честен и чуток в понимании оттенков поведения своих коллег.

6. Независимый – стремится к инициативному решению проблемы, полагается только на себя, к коллективной научной работе относится скептически.

Следует отметить также, что существуют представления о так называемых метафорических типах руководителя. Они интегрируют в себе черты как формального, так и неформального лидерства.

1. «Отец»: проявляет большую и повседневную заботу о подчиненных; как правило, обладает большим жизненным и профессиональным опытом; самолично наказывает и поощряет; любим и уважаем подчиненными.

2. «Свой человек»: пользуется повышенным доверием подчиненных и считается ими «одним из нас» и «лучшим среди нас»; он – эмоциональный лидер; разрешительство – его излюбленный стиль.

3. «Сухарь»: педантичен, пунктуален, требователен; во всем руководствуется интересами дела и законом. Хорошо работает, но подчиненные его не любят, считая «надзирателем».

4. «Бюрократ»: сторонник репродуктивного, основанного на прошлом опыте и нормативных установлениях управления; сильный тормоз для любых инноваций. Авторитарен и технократичен; люди понимаются им как необходимое, но часто – нежелательное средство выполнения задач организации. Он убежден, что основная причина всех трудностей и проблем организации – это наличие в ней людей. Как правило, держится в коллективе до тех пор, пока его «держат сверху»[100]100
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

Лидеры, активно влияя на психологический климат в коллективе, составляют резерв на выдвижение, но вместе с тем могут стать источником конфликтов.

Неформальных лидеров можно «классифицировать» на:

– деловых;

– эмоциональных;

– авторитарных;

– демократических;

– позитивных;

– негативных[101]101
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

Руководитель, являясь формальным лидером, должен иметь полное представление о неформальной структуре коллектива.

С точки зрения масштабов деятельности выделяют три типа лидерства:

– бытовой – в школьных, дружеских компаниях, студенческих группах, в семье;

– социальный – на предприятии, в общественном движении;

– политический – государственные, политические деятели[102]102
  Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: учебник. 2 изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.


[Закрыть].

Успех лидера возможен при осуществлении ряда функций.

1. Конструктивная функция:

– выражение интересов общества в конкретной программе и удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества;

– эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений, но сама по себе она – условие лидерства и его успеха.

2. Организационная функция:

– создание кадров и системы управления;

– сплочение сторонников;

– планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы;

– лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства.

3. Координационная функция:

– согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности;

– лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

4. Интегративная функция:

– сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера[103]103
  Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: учебник. 2 изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.


[Закрыть].

Итак, в реальной жизнедеятельности малых групп наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных направлениях.

2.3. Психология восприятия лидера группой и характеристика его личности

Как описывает Ю.М. Забродин, для того чтобы обладать лидерским влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

– «один из нас»;

– «подобный большинству из нас»;

– «лучший из нас»[104]104
  Ван Ментс М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. – СПб. Питер, 2001. – 208 с.


[Закрыть].

Об этих же особенностях восприятия лидера его группой пишет и Ю.Н. Емельянов. Лидер должен восприниматься как «один из нас», поскольку лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы, именно поэтому, по словам Ю.Н. Емельянова, он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец». Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас», ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы[105]105
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

Ю.Н. Емельянов приводит в своей работе «Руководство коллективом как проблема социальной психологии» две концепции лидерства, отражающие степень влияния лидера на группу, а также то, до какой степени лидеры группы, могут изменять принятые в них нормы и ценности. Первая концепция лидера, как «великого человека» предполагает, что он может навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению. Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе[106]106
  Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.


[Закрыть].

Ю.Н. Емельянов делает такое предположение: возможно для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в достижении целей. Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы и ценности еще недостаточно, чтобы стать лидером, нужно быть не только как «большинство из нас», но и «лучшим из нас», поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы. Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно. Хотя лидер и должен быть «лучшим», он не должен быть, по мнению Емельянова Ю.М., и намного лучше, и намного умнее:

– во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас»;

– во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он не будет мотивирован для того, чтобы помогать группе;

– в-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте;

– в-четвертых, есть основания полагать, что очень умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречат установившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет как «большинство из нас»[107]107
  Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2001. – 317 с.


[Закрыть].

Кроме того, лидер должен оправдывать ожидание последователей. У членов группы может быть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять, и они будут выбирать и оставлять только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям.

Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.

Итак, мы выяснили, что личности недостаточно обладать определенными чертами, чтобы стать лидером группы, кроме этого человек должен соответствовать ожиданиям группы, он должен восприниматься определенным образом, только тогда будет возможно занимание им статуса лидера.

«Статус лидера» достаточно подробно анализируется в работах Б.Д. Парыгина. Вообще статус или положение, занимаемое личностью, в том числе и лидера общности, может рассматриваться с нескольких различных сторон:

– функционально-ролевой;

– профессиональной;

– морально-этической;

– самооценочной[108]108
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

В первом смысловом значении подразумевается «статус», завоевываемый тем или иным членом группы, коллектива в результате признания окружающими его роли и вклада в развитие коллектива, в организацию и обеспечение эффективности его жизнедеятельности. Чаще всего это лидерский статус в специальном значении данного термина. Определенный уровень признания в этом плане могут получать и те члены группы, которые не являются лидерами в общепринятом смысле этого слова.

Во втором смысловом значении понятия «статуса» подразумевается место, занимаемое любым членом коллектива, в том числе и лидером, на шкале уровня профессионализма в определенной предметной области. И здесь статус лидера как организатора коллектива может оказаться выше его статуса в качестве профессионала предметной области, где он может значительно уступать какому-то другому члену того же коллектива.

Третий смысл понятия «статуса» связан с характером оценки коллективом личностных, человеческих или, что почти равнозначно, морально-этических качеств у членов коллектива, в том числе и лидера.

Б.Д. Парыгин отмечает, что оптимальный вариант, когда по этому показателю лидер занимает самое высокое место на шкале нравственных качеств по итогам его оценки окружающими. Однако это не является обязательным условием признания группой лидерской роли кого-либо из ее членов. В роли нравственного эталона общности может выступать совсем не лидер-организатор, а, наоборот, не способный к какой-либо инициативе, но и в высшей степени порядочный, ответственный и надежный член коллектива[109]109
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Наряду со статусом, приобретаемым в глазах окружающих, независимо от его характера, не менее, если не более значимым для индивида, в том числе и лидера, является тот статус, который он дает себе по всем трем названным выше направлениям в итоге самооценки.

В значительной мере самооценочный статус складывается под влиянием и в унисон с тем, который приобретен индивидом в глазах окружающих. Однако, это не значит, что здесь оценка окружающими и самооценка всегда совпадают. Скорее наоборот: гораздо чаще они существенно расходятся друг с другом. Такое расхождение глубоко переживается любым членом коллектива, в том числе и лидером, и сопровождается ощущением внутреннего, психологического дискомфорта.

Б.Д. Парыгин отмечает, что потребность преодоления психологического дискомфорта нередко порождает эффект психологической гиперкомпенсации, когда недостаток внешнего признания в том или ином качестве с лихвой возмещается внутренней, неадекватной реальностью и явно завышенной самооценкой[110]110
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Таким образом, как бы восстанавливается, хотя и в явно иллюзорной форме, баланс равновесия внешнего и внутреннего признания личности в том или ином качестве.

Обсуждая проблему лидерского статуса, Б.Д. Парыгин ставит вопрос: является ли он знаком уникальности или естественной потребностью каждого индивида? Автор приходит к выводу, что потребность во внимании, признании и самовыражении является универсальной потребностью каждого индивида, и она же лежит в основе процесса формирования лидерства как наиболее эффективного способа удовлетворения этих естественных потребностей человека[111]111
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Дальнейшие различия между индивидами в степени реализации этих потребностей лишь частично могут быть объяснены различием их способностей и уровнем их энергетической одаренности, что и позволяет говорить о разделении индивидов в группе на лидеров и не лидеров.

Парыгин Б.Д. отмечает, что другой причиной подобной дифференциации является доведенное до абсурда представление о «лидерстве» как о знаке абсолютной уникальности данного индивида, как представление, согласно которому в той или иной общности может быть лишь один настоящий лидер при полной нивелированности лидерских качеств у всех остальных ее членов[112]112
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Такое представление является результатом двух обстоятельств:

– во-первых, преобладание жизненной практики, когда возвышение одного осуществляется за счет и в ущерб самореализации всех остальных;

– во-вторых, является результатом психологической неготовности к тому, чтобы увидеть, признать и стимулировать все те неброские формы реального лидерства, которые не согласуются с традиционным представлением о нем.

В связи с этим Л.Б. Парыгиным в н. 1970-х гг. была предложена иная концепция лидерства, согласно которой оптимальное состояние любой общности – это такое состояние, когда почти каждый член коллектива имеет возможность стать лидером. Далее он поясняет свою концепцию, говоря, что, ее кажущаяся нереалистичность снимается, если учесть два следующих обстоятельства:

– во-первых, вполне реально видовое многообразие феномена лидерства, понимаемого даже в достаточно узком, традиционном смысле, как продукт и проявление организаторской инициативы в группе; чем больше многообразия лидерских проявлений, то мы имеем при некотором расширении этого понятия до способов (совсем не обязательно организаторских) участия (нередко бессознательного) в делах общности и влияния на них;

– во-вторых, не менее существенно и то, что при всем многообразии и многоликости лидерской феноменологии в общности она нисколько не исключает важность существования суперлидерства, то есть такого потенциала и уровня лидерской культуры в одном лице, без которого не возможна ни эта многоликость, ни ее гармонизация[113]113
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Именно поэтому Парыгин Л.Б. считает, что необходимо говорить о том, что лидеров в здоровом коллективе должно быть не меньше, чем число ее членов, а возможно и больше, если учесть не только многообразие форм лидерской активности, но и возможность существования в одной группе, совмещающего в себе несколько «лидерский ролей».

Несмотря на все эти аргументы, мы не согласны в этом с мнением автора, поскольку эти представления слишком идеалистичны, хотя у каждого человека возможно и есть лидерские способности, но у каждого разный уровень их развития и различная степень стремления к достижению лидерского статуса. Даже если в группе все члены активны, а если учитывать замечание Л.Б. Парыгина по поводу многоликости проявления лидерской активности, они могут быть активны в различных областях, но при этом все равно должен быть такой человек, который лидер во всем. Хотя, конечно, бывают исключения, но это не дает права говорить о том, что в любом здоровом коллективе все его члены должны быть лидерами. Скорее наоборот, наличие в группе большого количества лидеров должно привести к конфликту между ними, даже в том случае, когда это лидеры разных сфер деятельности, все равно возникнет конкуренция и соперничество[114]114
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].

Можно различать два основных способа достижения лидерского статуса:

– первый из них связан со способностью лидера, избегать конфронтации с институциональным руководителем, и состоит в мотивации своих усилий и инициатив стремлением помочь последнему в решении поставленных им задач и этот путь носит характер постепенного и не столь яркого процесса накопления и реализации потенциала нового лидера;

– второй – предполагает скрытую конфронтацию по отношению к институциональному руководителю или какому-либо другому не институциональному лидеру, который до этого занимал аналогичное положение в общности, и этот путь, проходящий через оппозицию и конфликт с прежним руководством, может оказаться как более стремительным и эффективным развертыванием потенциала нового лидера и его признания в этом качестве окружающими, так в такой же мере и менее надежным путем лидерской самореализации; это может быть чревато осложнениями, неудачами, срывами и даже поражением претендента на достижение более высокого лидерского статуса и конечный результат здесь в решающей степени зависит от уровня психологической готовности претендента на роль лидера к самоутверждению в этом качестве[115]115
  Спиркина Е.А. Подготовка психотерапевтов и психологов-консультантов (проблемы адаптации зарубежного опыта) // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 6. – С. 121–127.


[Закрыть].