Текст книги "Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения"

2.4 Разница между активным и пассивным рекрутментом

На самом деле, разница очень четкая и понятная.

Пассивный рекрутмент: работа с рынком теплых кандидатов.

Примеры выполнения:

• размещение вакансий на сайтах трудоустройства, в журналах, газетах и т. д.;

• самостоятельный поиск резюме на сайтах по трудоустройству;

• использование реферальных программ («приведи друга»).

Задачи рекрутера:

1. Создать качественное объявление о вакансии.

2. Организовать качественный прием информации о кандидатах.

3. Поставить на поток отбор и оценку кандидатов.

Когда применяется:

• для закрытия поточных позиций типа официанта, бармена, менеджера;

• когда на вакансию откликается большое количество соискателей.

Активный поиск: привлечение холодных кандидатов, рекрутер инициирует первый контакт.

Примеры выполнения:

• прямой поиск кандидатов, определение лонг– и шорт-листа и установление контакта с интересными кандидатами, которые, как правило, трудоустроены и не рассматривают предложения о работе;

• применение альтернативных, проактивных способов привлечения кандидатов.

Задачи рекрутера:

1. Глубоко понимать рынок потенциальных кандидатов и уметь определять и оценивать целевую аудиторию.

2. Создавать и комбинировать эффективные способы привлечения правильных кандидатов.

Когда применяется:

• если нужного кандидата не было среди откликнувшихся соискателей;

• когда прогнозируем, что вакансия сложная, а кандидатов мало (например, шеф-повар – вегетарианец или кошерный шеф-кондитер),

• когда вакансия конфиденциальная;

• когда нужно найти лучшего из лучших.

2.5 Виды поиска. Как выбрать свое направление

Таблица, приведенная ниже, поможет понять, какой вид поиска стоит применить в зависимости от специфики вакансии, внутренних и внешних условий.

Заявка на подбор персонала

1. Как выглядит заявка на сотрудника в вашей компании?

2. Какие пункты вы можете к ней добавить? Используйте их при составлении новых заявок.

Волшебные подсказки при работе с заказчиком

1. Проанализируйте случаи из своей практики. С каким типом заказчиков вы встречаетесь чаще всего?

2. Как вы можете улучшить свое взаимодействие с каждым типом заказчиков в следующий раз?

3. Пассивный рекрутмент

Стандартный цикл пассивного рекрутмента

Пассивный поиск чаще всего используется для поточного рекрутмента, когда вы работаете с массовыми, линейными вакансиями. Стандартный цикл пассивного рекрутмента выглядит следующим образом

3.1 Профиль должности. Продающая вакансия

Поиск нового сотрудника всегда начинается с составления заявки, т. е. системы признаков, описывающих конкретную позицию.

Заявка на нового сотрудника – это суммарное описание:

• основных обязанностей и задач позиции: функционал работы, цели, уровень позиции;

• характеристик, необходимых для выполнения работы: умения и навыки, образование, опыт работы, умение работать с конкретными программами, личные качества, опрятность и т. д.;

• условий работы: уровень заработной платы, бонусная система, рабочие часы, ДМС и т. д.

Кандидаты в среднем тратят 50 секунд на просмотр вакансии и принятие решения. Что хотят видеть соискатели в объявлении и на что в первую очередь обращают внимание? Давайте сравним идеальную вакансию глазами соискателя и параллельно идеальную реакцию работодателя на запрос кандидата.

Важные пункты:

• Согласно исследованию LinkedIn, при просмотре вакансии в первую очередь кандидаты обращают внимание на предлагаемую компенсацию: если позиция и зарплата кажутся интересными, они переходят к другим пунктам описания. К сожалению, уровень зарплаты в объявлениях указывают редко. Но можно использовать формулировку «уровень заработной платы обсуждается с успешным кандидатом».

• При чтении описания позиции кандидат сразу хочет понять, в чем будет суть работы и насколько реально получить предложение (т. е. насколько кандидат соответствует требованиям).

• Обязательно указывайте график, место работы и другие условия труда.

• В объявлении важно показать благоприятную рабочую среду.

Сегодняшним кандидатам интересно погружение в специфику работы и культуру компании еще до момента собеседований.

Фотографии офиса или ресторана, виртуальные экскурсии или видеоролики о жизни компании, размещенные на сайте или карьерной странице, привлекут внимание людей поколения Y и Z.

• Объявление о работе должно продавать позицию. Почему кандидат должен захотеть работать именно у вас? Какие преимущества получит? Обязательно расскажите об этом в объявлении.

• Рассказывать о культуре компании и HR-бренде важно, но не уделяйте этому слишком много внимания в самом описании, эту информацию часто просто не читают. Лучше включить ссылки на ваши страницы: если кандидата заинтересовала позиция, он будет узнавать о компании.

• Объявление должно быть живым. Даже если кандидат изначально заинтересован в компании, он, скорее всего, изменит свое мнение, увидев скучное и плохо составленное описание позиции. Используйте стиль, который соответствует культуре компании, но будьте осторожны: слишком неформальная речь может оттолкнуть.

Заявка на поиск должна быть максимально правдивой – заинтересованный кандидат без труда сможет найти отзывы о компании в Сети. Неточное описание может быть причиной высокой текучки кадров среди новых сотрудников: человек быстро покинет компанию, обнаружив, что описание вакансии не соответствует действительной работе.

HR-практика

Столкнувшись с проблемами в поиске кандидатов из определенных целевых групп, компания Google попросила сотрудников с похожими профилями переписать заявки на поиск персонала, чтобы они выглядели более привлекательными для потенциальных кандидатов.

Чем подробнее заполнена заявка, тем эффективнее и быстрее происходит поиск и подбор нужного вам специалиста, тем больше вероятность того, что вы найдете «своего» сотрудника, а ожидания компании и кандидата совпадут.

Детальное описание в целом служит полезным инструментом в HR менеджменте: оно может служить основой для мониторинга эффективности сотрудников, планирования карьерного роста персонала, распределения объема работы между различными подразделениями организации.

Виды объявлений о наборе персонала

Объявления о наборе персонала можно разделить на несколько основных типов:

• Текстовые объявления. Традиционный вид объявлений, изначально использующийся для печати в специализированных газетах. Сегодня текстовые объявления часто используются на сайтах работодателей в разделе с открытыми вакансиями, а также в социальных сетях.

• Шаблоны. Текстовые объявления, составленные по определенному шаблону. Как правило, предлагаются для заполнения на работных сайтах с целью стандартизирования формата публикуемых вакансий; также шаблоны часто используются в крупных сетевых компаниях.

Например, добавленная на hh.ru вакансия выглядит так:

Постеры. Визуальные объявления, где сообщение передается посредством картинок, образов с минимальным количеством текста. Постеры используются как в онлайн-пространстве (социальные сети, баннерная реклама), так и в офлайне (расклейка общественных местах, флаеры).

Видеообъявления. Видеообъявления. Короткие видеоролики, публикующиеся в основном в социальных сетях и рассказывающие о функционале той или иной позиции и атмосфере в компании; зачастую сняты от лица работающих сотрудников, это наиболее современный способ публикации вакансий. Например, видеобъявление сети ресторанов «Кофемания»: https://vimeo.com/52460119

Эволюция объявлений о наборе персонала

Профессионалы в сфере маркетинга и рекламы давно выяснили, что текстовый формат больше не является эффективным методом рекламы. HR-сфера и заявки на поиск персонала не всегда идут в ногу со временем: мы по-прежнему часто видим тот же традиционный текстовый формат заявок, который использовался 10–15 лет назад.

К счастью, многие компании уже начали использовать визуальные коммуникации, ведь они являются более запоминающимися и эмоционально привлекательными, особенно для кандидатов поколения Y и Z. Человеческий мозг быстрее обрабатывает такую информацию, а образы запечатлеваются в долговременной памяти: привлекательная картинка и минимальное количество слов будет намного более эффективным средством в привлечении кандидатов, чем простой текст.

Один из последних трендов в рекрутинге – видеозаявки на новых сотрудников. Сегодня онлайн-видео превышают 50 % от всего мобильного трафика и более 65 % от интернет-трафика, и эти показатели продолжают увеличиваться. Видеоролики привлекают даже больше внимания, чем картинки: зритель чувствует большую вовлеченность и участие. Например, несколько лет назад компания «Макдоналдс» активно использовала видеовакансии для привлечения сотрудников.

Создание визуального объявления о вакансии может стать непростой задачей для сотрудника HR-отдела, поэтому важно помнить о нескольких основных критериях эффективности.

• Заявка должна масштабироваться. Зачастую рекрутеры размещают несколько открытых позиций одновременно, поэтому процесс должен повторяться без значительных трудозатрат. Например, создание отдельного видеоролика вряд ли будет возможным для большого числа вакансий – в таких случаях инфографика может быть альтернативным вариантом исполнения заявки.

• Создание заявки должно быть легким. Как правило, рекрутеры не являются дизайнерами или техническими специалистами, поэтому шаблон для создания визуальной заявки должен быть простым и понятным в использовании.

• Создание заявки должно быть быстрым. При большом количестве вакансий для публикации создание визуальных заявок не должно занимать много времени.

• Создание заявки должно быть экономически эффективным. HR-отделы обычно располагают ограниченными бюджетами, поэтому составление заявок на новых сотрудников не может быть значительной статьей расходов.

Эффективное объявление

Итак, какое объявление можно считать эффективным?

1. Объявление должно быть визуально интересным (непривычным, нестандартным) для целевой аудитории.

«Рабочие заметки» рекрутера

Полезные сервисы для создания визуального контента:

Картинки: фотостоки, сайты Dreampost, Canva, Venngage.

Видео и анимация: Adobe Clip, Crello.

2. Объявление должно отвечать целевой аудитории: ее географии, возрасту, полу, языку, образованию, жизненной позиции и т. д. 3. Объявление должно продавать вакансию: акцент на том, какие преимущества получит кандидат. 4. Призыв к действию: какие шаги стоит предпринять соискателю, чтобы получить вакансию.

Ошибки при написании вакансии

• Большое количество текста. Это отталкивает кандидатов, привыкших к коротким онлайн-текстам. Для поколения, в основном использующего смартфоны и планшеты, визуальная информация намного доступнее, чем чтение длинных текстов на небольшом экране. Хорошее объявление – лаконичное объявление с разделителями.

• Завышенные требования к кандидату, без разделения на желательные и обязательные.

• Непонятное название вакансии: компания использует внутреннее название, неизвестное на внешнем рынке труда.

• Отталкивающий язык. Использование языка, не соответствующего целевой аудитории, резких и пафосных фраз.

• Ошибки. Логические и грамматические ошибки мгновенно дискредитируют вашу компанию.

«Рабочие заметки» рекрутера

Полезные ресурсы для проверки текста: сайты sinonimus.ru, quittance.ru, glvrd.ru, artlebedev.ru/reformator/, gramota.ru

Что делать, если нет откликов?

• Переименуйте позицию. Измените название так, чтобы вакансия выглядела понятно для внешнего рынка.

• Перепишите под «язык соискателя». Если ищете главного бухгалтера, не пишите что-то вроде «эгегей, давай в нашу команду, будем тусоваться».

• Пересмотрите каналы поиска. Объявление должно быть опубликовано в правильной среде: если вы ищете официанта, то нет смысла публиковать вакансию на LinkedIn. Скорее всего, там подобных соискателей не будет.

• Пересмотрите требования. Выделите главные и второстепенные.

• Пересмотрите целевую аудиторию. Возможно, вы неправильно определили и покрыли ее.

• Переключитесь на активный поиск. Если не сработали каналы пассивного рекрутинга, потому что таких кандидатов нет на рынке, пересмотрите требования. Оцените, сколько кандидатов есть на рынке в свободном поиске, и попробуйте самостоятельно предложить им вакансию. Нужно задействовать каналы активного поиска, если за первые 5 дней нет качественных откликов.

3.2 Куда размещать вакансию?

Какие каналы вы можете использовать для публикации вакансий?

Онлайн-каналы

• Работные сайты

Основным инструментом публикации вакансий и поиска кандидатов по-прежнему являются работные сайты, их используют и крупные международные компании, и мелкие локальные игроки. Согласно исследованию Hays, джоб-порталы и агрегаторы (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, rabota.mail.ru, Indeed.ru) находятся на первом месте среди доступных ресурсов для поиска работы, 67 % респондентов в первую очередь обращаются к ним.

Публикация вакансий является платной услугой, и работные сайты предлагают различные тарифы в зависимости от бюджета и потребностей бизнеса (например, доступ к базам только по конкретным регионам, открытие базы на конкретный срок, разные варианты размещения вакансий). Помимо публикации, компания может максимально подробно рассказать кандидатам о себе в профиле и предоставить ссылки на собственный сайт и социальные сети.

Например, так на hh.ru выглядит профиль Food Retail Group

Работные сайты располагают огромной базой резюме, поэтому поиск кандидатов, особенно на линейные позиции, с использованием расширенного поиска (где можно задать желаемые параметры), как правило, достаточно эффективен.

• В последнее время компании активно используют социальные сети для размещения открытых вакансий: благодаря скорости распространения информации в интернете работодатели получают огромный охват аудитории при минимуме временных (и часто денежных) затрат, при этом заинтересованные кандидаты сами могут напрямую связаться с компанией.

Помимо собственных страниц, существуют многочисленные группы с тысячами и даже десятками тысяч подписчиков, где можно размещать вакансии, а соискателям – информацию о себе. Публикации в таких группах могут быть как платными, так и бесплатными.

Подробнее о социальном рекрутменте см. с. 78.

Офлайн-каналы

• В век цифровых технологий офлайн-каналы уходят в прошлое: согласно исследованию Avito, их используют всего 2 % молодых соискателей и 27 % в возрасте старше 36 лет. Однако в зависимости от задач компании, целевой аудитории и бюджета офлайновые методы все еще могут быть полезны. Если вы работаете с достаточно взрослой аудиторией (которая неактивно использует интернет), то это может быть реклама в прессе. Для крупных компаний подойдет наружная – борды, расклейка объявлений или аудиореклама. Грамотно размещенные постеры с яркими слоганами и дизайном могут привлечь внимание нужных кандидатов. Так, «Макдоналдс» часто размещает свои постеры в метро, где их наверняка увидит главная целевая аудитории для работы в сети – студенты.

• Сотрудничая с профессиональными вузами и колледжами (например, SWISSAM в Санкт-Петербурге или Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно»), компании получают доступ к пулу обученных и мотивированных кандидатов. Здесь у работодателей появляются самые разные возможности для продвижения своего HR-бренда и выстраивания долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами – от проведения презентаций для студентов и публикации вакансий в источниках учебных заведений до предоставления стажировок с возможностью последующего трудоустройства.

• Кросс-промоушн

Это хороший способ расширить свою целевую аудиторию и привлечь внимание кандидатов, не знакомых с вашей организацией. При кросс-промоушне компания сотрудничает с другой компанией (с другим видом деятельности) на взаимовыгодных условиях.

HR-практика

HR-директор сети баров «Дорогая, я перезвоню…» столкнулся с нетривиальной задачей – поиском татуированных сотрудников. Однажды один из официантов рассказал, что скоро наконец-то сможет закончить full sleeve («рукава» из татуировок) из чаевых, которые заработал за смены. Оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Компания разместила там объявления о наборе персонала и успешно закрыла вакансии. За возможность размещения постеров, скидочные купоны в этот тату-салон прикладывались к каждому чеку в барах.

• Рекомендации

Многие компании успешно используют систему рекомендаций, где работающие сотрудники «привлекают» потенциальных кандидатов из своих знакомых и друзей. Как правило, если кандидат в итоге устраивается на работу в компанию и проходит испытательный срок, порекомендовавший его сотрудник получает какое-либо вознаграждение: денежный бонус, купоны, возможность участия в каком-то мероприятии и т. д. Такая практика улучшает мотивацию существующего персонала и его вовлеченность в работу компании, а также усиливает HR-бренд организации. При этом велика вероятность, что вы быстро закроете вакансию и найдете своего человека, ведь уже работающий сотрудник знаком с культурой, командой и особенностями работы и, скорее всего, порекомендует подходящего человека. Безусловно, даже если системы вознаграждений за рекомендации не существует, важно поощрять сотрудников в привлечении своих знакомых – если персоналу действительно нравится работа, они с удовольствием расскажут об этом своему окружению.

Обобщающая таблица

Воронка рекрутмента

Рассмотрим стандартную воронку рекрутмента. Она состоит из нескольких углублений: 1) общее количество кандидатов, рассмотренных на первом этапе поиска (анализ входящих резюме, телефонные интервью с подходящими кандидатами). Например, 100 человек; 2) количество выбранных кандидатов, которые пройдут собеседование с HR-менеджером; 3) количество кандидатов, прошедших в следующий этап технического интервью (если необходимо) для оценки конкретных компетенций; 4) количество кандидатов, прошедших на финальное собеседование с руководителем; 5) по итогам финального собеседования джоб-оффер получает 1 кандидат (и 1 кандидат остается как запасной вариант).

Пример диагностики вакансии: 30 дней на поиск одного кандидата

3.3 Как понимать опыт кандидата по резюме

По статистике, рекрутер тратит на просмотр резюме в среднем 6 секунд. Безусловно, все зависит от специфики и уровня позиции: работая с массовым подбором, у вас просто нет времени вчитываться в каждое слово, но при поиске руководителя отдела, скорее всего, вы уделите им больше времени.

На что обращать внимание в резюме

1. Опыт кандидата. Соответствует ли опыт и компетенции кандидата основным требованиям вакансии?

2. Слова-маркеры. Это специфические критерии, озвученные на этапе составления заявки: опыт работы в конкретной компании или стране, определенный вуз, количество лет в определенной позиции.

3. Серые зоны. К ним относятся постоянные, непоследовательные смены сфер деятельности или отраслей, длительные перерывы между работами или, наоборот, частая смена компаний. Если кандидат интересен, необходимо выяснить причины этих серых зон: был ли кандидат на фрилансе, занимался ли проектной деятельностью и т. д.

4. Альтернативные обязанности. Если у соискателя есть опыт работы не только непосредственно по профилю позиции (например, менеджер ресторана, который занимался подбором персонала), возможно, он также подойдет под другие открытые вакансии.

5. Ключевые компании. Даже если кандидат не указал в резюме какую-то компетенцию, но из резюме видно, что он работал в ключевых компаниях, люди из которых вам интересны, с ним имеет смысл связаться.

После того как вы отобрали интересные резюме, пришло время связываться с кандидатами и проводить собеседования. См. часть «Эффективное собеседование».

Виды объявлений о наборе персонала

1. Какие виды объявлений используются в вашей организации?

2. Какой способ является самым эффективным/неэффективным для вашей компании?

Эффективное объявление

1. Чтобы оценить привлекательность описаний позиций в вашей компании, сравните их с описаниями конкурентов. Выберите несколько аналогичных заявок, удалив при этом названия работодателей. Попросите разных людей, работающих в этой сфере, выбрать наиболее интересные/неинтересные описания. Какие результаты продемонстрировала ваша организация? Проанализируйте сильные стороны конкурентов.

2. Составьте описание новой вакансии или отредактируйте уже существующее описание так, чтобы оно выглядело привлекательно в глазах соискателя.

Как понять, куда нужно размещать вакансию?

1. Какие офлайн– и онлайн-каналы используются и не используются в вашей компании для привлечения кандидатов?

2. Какие каналы являются самыми эффективными?

3. Как отслеживается эффективность каждого из способов привлечения кандидатов?

Воронка рекрутмента

1. Как выглядит воронка рекрутмента для линейной позиции в вашей компании?

2. Как выглядит воронка рекрутмента для топ-позиции в вашей компании?