Текст книги "Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения"

26. Слова УВЕЛИЧИВАТЬ и РАСШИРЯТЬ имеют:

1 – сходное значение;

2 – противоположное;

3 – не сходное, не противоположное.

27. Смысл двух английских пословиц:

1 – схож;

2 – противоположен;

3 – не схож, не противоположен.

Швартоваться лучше двумя якорями.

Не клади все яйца в одну корзину.

28. Слова ОТРАЖАЕМЫЙ и ВООБРАЖАЕМЫЙ имеют:

1 – сходное значение;

2 – противоположное;

3 – не сходное, не противоположное.

29. Следующие две фразы по значению:

1 – сходны;

2 – противоположны;

3 – не сходны, не противоположны.

Хорошие вещи дешевы, плохие дороги.

Хорошее качество обеспечивается простотой, плохое сложностью.

30. Один из членов ряда не подходит к другим. Какое число Вы поставили бы на его место?

31. Какие две из приведенных ниже пословиц имеют сходный смысл?

1. Куй железо, пока горячо.

2. Один в поле не воин.

3. Лес рубят, щепки летят.

4. Не все то золото, что блестит.

5. Не по виду суди, а по делам гляди.

32. Значения следующих фраз:

1 – сходны;

2 – противоположны;

3 – не сходны, не противоположны.

Лес рубят, щепки летят.

Большое дело не бывает без потерь.

33. Даны развертки пяти геометрических фигур (кубов). Две из них принадлежат одинаковым кубам. Какие?

Благодарим Вас за работу.

7.5 Социально-желательные ответы

Часто на собеседованиях кандидаты используют так называемые социально-желательные ответы, т. е. формулировки, которые должны «правильно отвечать» на поставленные вопросы. Почему так происходит и что делать в таких ситуациях рекрутеру?

Что именно зачастую пытается скрыть кандидат в своей поведенческой модели?

• Склонность к преодолению норм и правил: неуправляемость, позиция «все вокруг построено неправильно».

• настроение (разрушительное поведение, которое наносит вред компании).

• Склонности к самоповреждению и саморазрушению: конфликты в коллективе.

• Склонности к агрессии и насилию: желание подавлять других, вызывать на дискуссии, устраивать скандалы и т. д.

• Волевой контроль эмоциональных реакций: управление собой, EQ (эмоциональный интеллект).

Сегодня кандидаты научились себя «продавать» и правильно вести на собеседованиях. Всегда будьте внимательны и обязательно проверяйте информацию и ключевые моменты.

Как понять реальную мотивацию кандидата?

Процесс работы с кандидатом эффективен только тогда, когда рекрутер с самого начала понимает реальную мотивацию кандидата. Понимание истинной мотивации, прежде всего, экономит ваше время и усилия: можно отсеять неподходящих кандидатов уже на начальном этапе и избежать ситуаций, когда он неожиданно сам «слетает» в процессе собеседований.

Рассмотрим основные мотивы кандидатов и возможную тактику рекрутера.

7.6 Типичные ошибки рекрутера при оценке результатов интервью

• Эффект первого впечатления. Кандидат произвел благоприятное первое впечатление, и рекрутер его придерживается, не обращая внимания на последующие детали.

• Стереотипизация. Мышление стереотипами: делает субъективные предположения о кандидате, основываясь на определенных внешних факторах: семейное или финансовое положение, внешний вид и т. д.

• Эффект края. Рекрутеру понравился один из нескольких отсмотренных кандидатов – дальше не хочется искать и смотреть кого-то еще.

• Эффект контраста. Одно собеседование было со слабым кандидатом, а следующее – с сильным, и рекрутер на контрасте сразу готов сделать выбор в пользу второго, не рассматривая других.

• «Как я». У кандидата с рекрутером есть похожие качества, увлечения и т. д., и рекрутер сразу воспринимает соискателя как «своего человека».

• Личная симпатия. Кандидат нравится по субъективным, не связанным с профессиональными качествами, причинам (внешность, характер), и рекрутер (иногда неосознанно) начинает «помогать» кандидату пройти собеседование.

7.7 Планирование собеседований

Собеседования занимают существенную часть рабочего дня рекрутера. Грамотное планирование и организация времени – обязательные условия эффективности.

Общие рекомендации по планированию интервью:

Для позиций среднего и высшего звена:

• Проводите 3-4 интервью в день.

• Уделяйте подготовке к собеседованию 10-15 минут.

• Сделайте интервалы между собеседованиями в 20-30 минут.

• Средняя длительность интервью: 30-40 минут.

Для массовых позиций:

• Проводите групповые интервью: например, в группах по 10 человек.

• Средняя продолжительность группового собеседования: 60 минут; индивидуального – 20-30 минут.

• На индивидуальное приглашает минимум 2 человека на одно время (кандидаты на линейные позиции часто не приходят, поэтому лучше себя подстраховать).

• Старайтесь не проводить более 6-7 индивидуальных интервью в день.

Какой формат интервью выбрать

1. Какие виды собеседований вы используете в своей практике?

2. Как вы можете улучшить структуру своих собеседований?

3. Пропишите детальные скрипты собеседований для типичных позиций в вашей компании.

Планирование интервью

Как выглядит ваше текущее планирование собеседований? Что вы можете в нем улучшить?

Какие ошибки вы совершали в оценке собеседований? Какие выводы вы можете сделать?

8. Проверка рекомендаций и официальное предложение по работе

8.1. Значение проверки рекомендаций

Результаты кандидата на предыдущем месте работы – важный индикатор того, как он проявит себя в вашей компании. Поэтому проверка рекомендаций – финальный и необходимый шаг перед решением о приеме сотрудника на работу.

Проверка рекомендаций является сложным процессом в рекрутменте, который позволяет быстро и бесплатно получить обратную связь на рассматриваемого кандидата. Это требует тщательной подготовки, но при подготовленном скрипте сам процесс обзвона довольно прост и не требует особых квалификаций, т. е. любой HR-сотрудник способен его выполнить. Кроме того, вы получаете дополнительные контакты в индустрии, которые могут пригодиться в дальнейшем.

В конце собеседования попросите сотрудника назвать и предоставить контакты как минимум двух рекомендателей (бывших начальников, супервайзеров, HR-директоров). Заранее подготовьте вопросы, которые помогут узнать о сильных и слабых сторонах кандидата, причинах увольнения и т. д. Вам необходимо проверить, совпадает ли рассказ претендента на должность с рассказом бывшего работодателя. Внимательно вслушивайтесь в их слова, следите за голосом, интонацией, паузами – эти нюансы помогут объективнее оценить услышанное и при необходимости задать уточняющие вопросы. Обязательно узнайте, почему кандидат ушел с обсуждаемого места работы.

Каковы реальные причины, почему люди увольняются с работы?

По личной инициативе:

• низкая зарплата, отсутствие карьерного роста и т. д.

По инициативе работодателя:

• невыполнение задач в сроки;

• плохое качество работы;

• деструктивное поведение: алкоголь, драка и т. д.;

• субъективный фактор: не сошлись характером, не понравился;

• отторжение коллективом.

Не всегда рассказ соискателя и бывших коллег совпадает, поэтому рекрутеру важно правильно проанализировать ситуацию и выявить реальные причины.

Человеческий фактор играет не последнюю роль: например, бывший работодатель может дать плохую обратную связь на кандидата из-за личной неприязни или прошлых конфликтов. Именно поэтому звонки нескольким рекомендателям помогут увидеть общую картину и выбрать нужную информацию.

Если у кандидата нет опыта работы (что вероятно при подборе линейных сотрудников), можно запросить контакты преподавателей или научных руководителей.

Основные парадоксы при сборе рекомендаций

Колоссальная субъективность. Как и во всем рекрутинговом процессе, рекомендации – довольно субъективная оценка конкретным человеком. Да и сам кандидат вряд ли будет давать контакты тех людей, с которыми у него плохие отношения. Рекомендации от контактов, найденных самим рекрутером, помогут выстроить более объективную картину.

Социальная позитивность и желательность. Зачастую людям очень тяжело критически оценивать других и честно выражать мнение, особенно если у рекомендателя и кандидата хорошие отношения, а сам звонок длится несколько минут. Для того, чтобы получить более детальную и обширную информацию, выделяйте от 15 минут.

Эффект «собаки на сене». Позиция рекомендателя «ни себе, ни людям»: кандидат, ушедший к конкурентам, – плохой и не заслуживает положительных рекомендаций. Не останавливайтесь после одной плохой рекомендации и свяжитесь с другими.

Давность. Если кандидат дает контакты рекомендателей, с которыми работал давно, актуальность полученной информации в ходе проверки рекомендаций снижается. См. таблицу «Ловушки при проверке рекомендаций».

Конфликт интересов (слышим то, что сами хотим). Часто бывает, что на этапе сбора рекомендаций сам рекрутер теряет объективность, если кандидат понравился на предыдущих этапах, и начинает трактовать или вести разговор с рекомендателем в выгодном для соискателя ключе. Важно ловить себя на этом и трезво оценивать информацию.

Ловушки при проверке рекомендаций

Сбор рекомендаций крайне важный шаг рекрутингового процесса, поэтому к нему нужно тщательно и серьезно подойти. Избегайте распространенных ловушек, которые могут привести к неверной оценке кандидата.

Виды рекомендаций

Можно выделить следующие виды рекомендаций.

По способу получения

• Прямые: полученные непосредственно от кандидата или от контактов, предоставленных кандидатом. Могут быть письменными или устными.

Письменные чаще всего предоставляются в виде рекомендательного письма. В этом случае рекрутер получает «слепую» информацию, т. к. неизвестно, кто и когда составлял рекомендацию (например, это мог сделать и сам кандидат). Более того, письмо могло быть составлено до того, как с сотрудником произошел конфликт или руководитель написал рекомендацию, только чтобы человек наконец ушел из компании.

Устные рекомендации (как правило, по телефону) получают от контактов, предоставленных соискателем или которые разыскал рекрутер.

• Непрямые рекомендации включают в себя информацию, полученную рекрутером из других источников (не от рекомендателей). Это включает такие действия, как:

• проверка социальных сетей кандидата;

• проверка e-meil, номера телефона в открытых источниках;

• проверка службы безопасности.

«Рабочие заметки» рекрутера

Найти упоминания и профили в социальных сетях можно с помощью сайтов:

http://snitch.name

https://pipl.com

https://www.social-searcher.com

https://knowem.com

http://com.lullar.com

https://www.peekyou.com

По целевому назначению

• Целевые рекомендации: получение точных данных, информации о конкретном прошлом опыте, относящемся к рассматриваемой позиции. Например, рекрутер может удостовериться и подтвердить, что кандидат действительно работал в этой компании и выполнял именно ту работу, которую указал в резюме, а также уточнить важные моменты относительно опыта соискателя.

• Общие рекомендации: сбор общей информации без привязки к будущей работе.

По охвату биографических данных

• Горизонтальные рекомендации: последовательная проверка по всем местам работы. Рекрутер ищет и связывается с прямыми руководителями с каждой работы, чтобы в итоге оценить динамику развития кандидата в личностном и профессиональном контексте.

• Вертикальные рекомендации: рекрутер выбирает 2–3 места работы, стратегически важных в контексте будущих задач. Далее необходимо разобрать организационную структуру каждой компании по отношению к кандидату и найти людей, которые больше всего с ним контактировали, включая руководителей, коллег, подчиненных. По итогу проверки рекрутер оценивает особенности поведения кандидата.

Шаблон для проверки рекомендаций

«Добрый день! Меня зовут________________, я работаю в компании XXX и занимаюсь подбором персонала в ресторанно-гостиничном бизнесе. Сейчас рассматриваю имя кандидата на должность название должности. Вы можете дать на него рекомендации?

1. Что можете в целом сказать о нем как о сотруднике?

2. Были ли конфликтные ситуации? Приведите пример.

3. Может ли он управлять командой?

4. Был ли за время его работы проект или задача, за которые он был ответственен? Как он с этим справился?

5. Как вы считаете, что ему удавалось особенно хорошо?

6. Над какими качествами ему еще следует поработать?

7. Что лучше всего его мотивирует к работе?

8. На какую должность вы могли бы порекомендовать _________? 9. По каким причинам он уволился из вашей компании?

10. Вы бы поработали с ним еще раз в одной команде?

11. Что бы вы хотели добавить о _____________ лично от себя?

Большое спасибо за ваши рекомендации».

8.2. Джоб-оффер

Как только вы завершили проверку рекомендаций и определились с финальным кандидатом, наступает завершающий этап рекрутингового процесса – подготовка джоб-оффера, т. е. предложения о работе.

Джоб-оффер – это документ, где зафиксированы договоренности между работодателем и будущим сотрудником относительно условий сотрудничества. В нем кратко прописываются условия работы и обязанности сотрудника.

Готовится рекрутером на официальном бланке компании, согласовывается с руководителем и подписывается обеими сторонами: компанией и кандидатом. Предложение о работе может быть вручено лично кандидату, отправлено по e-meil или озвучено по телефону. Типы джоб-оффера:

• устный оффер;

• письменный оффер;

• краткий оффер (должность-дата-сумма);

• детальный оффер.

Идеальный джоб-оффер включает в себя следующие пункты:

• дата выставления оффера;

• ФИО (кому адресован оффер);

• название компании-работодателя;

• должность, на которую берется сотрудник;

• ожидаемая работодателем дата выхода на работу;

• кому будет подчиняться специалист в структуре компании;

• длительность испытательного срока;

• основные должностные обязанности и KPI (на испытательном сроке и после)

• схема материального вознаграждения: размер ставки, как начисляются бонусы, премии;

• социальный пакет: медицинская страховка и другие преимущества;

• график работы, место работы;

• любые другие важные для соискателя условия;

• подписи сторон.

Важно отметить, что джоб-оффер не заменяет ни одного документа КДП и не имеет юридической силы. Ни работодатель, ни соискатель не застрахованы от отзыва оффера. Вы составляете его, чтобы еще раз четко прописать все условия и проговорить договоренности на берегу. После подписания кандидат выходит на работу и оформляется в штат.

Примерный шаблон джоб-оффера

Предложение о работе от «__» _______ 2019 г.

Лично и конфиденциально

Название юридического лица заказчика

Фактическое название заказчика

В лице генерального директора

ФИО

ФИО кандидата, Москва, Россия

Уважаемый(ая) (имя кандидата)!

Настоящим письмом подтверждаем свое намерение, заключить с вами трудовой договор на следующих условиях:

Мы будем рады видеть вас в нашей команде и надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!

Согласен/согласна:

_______________________

(подпись) (дата)

8.3. Где заканчивается ответственность рекрутера

Итак, джоб-оффер подписан и утверждена дата выхода кандидата на работу. В свой первый рабочий день кандидат направляется в отдел КДП для подписания трудового договора и других документов, начинается период ориентации и адаптации. Если в обязанности рекрутера не входит адаптация и ориентация, на этом его работа с кандидатом и заказчиком заканчивается.

В некоторых компаниях адаптация входит в обязанности рекрутера. Этот процесс включает в себя организационную, психологическую и профессиональную адаптацию. При организационной – новый сотрудник проходит приветственный тренинг, презентацию о компании, получает брошюры, встречается с руководителями структурных подразделений. В рамках психологической – может быть организован специальный день для всех новых сотрудников, где они знакомятся друг с другом и своими наставниками. Профессиональная – включает в себя все рабочие процессы.

Формально ответственность рекрутера заканчивается в день прохождения кандидатом испытательного срока. Фактически его эффективность можно оценить по количеству людей, которые находятся в компании – нанятых и работающих более полутора лет.

Виды рекомендаций

1. Как организована проверка рекомендаций в вашей компании?

2. Что вы можете улучшить в существующем процессе?

Шаблон джоб-оффера

1. Как выглядит джоб-оффер в вашей компании? Как мы можете улучшить ваш стандартный шаблон?

2. Составьте новый шаблон джоб-оффера.

ServiceGuru

Средний возраст сотрудников в ресторанах по России – 18–30 лет. Это классные молодые ребята, представители поколений Y и Z. Если мы хотим, чтобы сотрудники усвоили тот материал, который нужен нам, необходимо говорить на их языке. Для того чтобы проникнуть в сознание сотрудников теперь приходится «заморочиться»: сделать так, чтобы учиться стало интересно или хотя бы несложно. Поэтому нужно попасть в мобильные телефоны сотрудников и попытаться конкурировать с Facebook, Instagram, WhatsApp. Мобильное обучение сотрудников в ресторанах – это уже не будущее, это наша реальность.

Самый удобный, простой и эффективный инструмент для этих целей на ресторанном рынке – ServiceGuru, мобильное приложение для обучения сотрудников. Это облачная платформа, которая состоит из двух частей. Первая – мобильное приложение, в которое загружены все обучающие материалы: ваше меню с яркими фото и «вкусными» описаниями блюд, стандарты с короткими видеоинструкциями. По каждому материалу готов тест, сотрудники проходят их и получают бейджи, повышают уровень, видят свой рейтинг и рейтинг коллег – прямо как в онлайн-игре. Вторая часть – личный кабинет управляющего, через который вы наблюдаете за результатами сотрудников и можете управлять контентом. Статистика максимально подробна: кто, когда и какой материал прошел, какого результата достиг, какие вопросы вызвали затруднения. В ServiceGuru есть возможность легко и удобно готовить онлайн-курсы. Каждый состоит из уроков и тестов, может включать в себя видео, фото, картинки, схемы и текст. И, кстати, у них есть уже готовые материалы от экспертов ресторанного бизнеса. Они создали marketplace с готовыми видеокурсами с тестированием по самым популярным темам: продажи и повышение среднего чека, решение конфликтных ситуаций, стандарты работы официанта, бармена, хостесс, управление персоналом для менеджеров, даже английский язык для официантов.

Кроме учебного тестирования, есть возможность проведения онлайн-аттестаций. Каждый член вашей команды сможет пройти аттестацию из 30–50 вопросов дома, в метро или в «пустые часы» в ресторане всего за 15–20 минут; причем не будет возможности списать: время на ответ – всего 30 секунд, невозможно загуглить или позвонить другу. То есть вы решаете сразу три проблемы: временные затраты менеджеров, необъективность результатов сотрудника из-за стресса, необъективность оценки из-за разного отношения к сотрудникам.

Еще в приложении ServiceGuru можно общаться с командой и оповещать о важных новостях, пользоваться индивидуальным чатом и функцией уведомлений.

На данный момент самая прогрессивная методика обучения в мире – так называемое Blended Learning, смешанное обучение. Смысл такой: 20 % теории в онлайн-формате, короткие яркие видеоуроки-инструкции, каждый завершается тестированием. Уроки, обратите внимание, не длиннее 15 минут! Таким образом мы не «перегрузим» человека. Как видите, теории не должно быть много, но она очень важна.

ServiceGuru – единственная российская разработка, сделанная рестораторами для рестораторов. Так что эта платформа идеально подходит для дистанционного обучения сотрудников в нашем бизнесе. Помните: будущее уже наступило, и нужно искать новые подходы к обучению, а не придерживаться старых.

9. Лайфхаки для рекрутера

Основные KPI и метрики рекрутера

Эффективный рекрутмент сегодня – это не только грамотная работа с людьми, но и умение понимать, интерпретировать и использовать цифры и данные. В последние годы HR-аналитика становится мощным стратегическим инструментом компаний. Данные помогают увидеть реальную картину того, насколько эффективны рекрутинговые процессы в организации. Все больше компаний подключают HR к операционной службе, от них ждут финансового результата и инструментов для его достижения. Так что теперь HR стал и про цифры тоже!

Основные KPI рекрутера

1. Стоимость оффера

СО = К (кол-во принятых на работу) / С (сумма затрат, потраченная на организацию найма всех нанятых сотрудников)

Стоимость оффера позволяет подсчитать средние затраты на найм сотрудника, в том числе стоимость ошибки в случае неудачного найма.

2. Скорость найма

СН = КД (количество дней, пока вакансия открыта/ К (кол-во принятых на работу)

С помощью этой формулы вы можете проанализировать среднее время на закрытие вакансии.

3. Качество найма

КН % = КУ (количество уволенных) / К (кол-во принятых на работу) * 100

Качество найма позволяют определить процент уволенных сотрудников к нанятым за отчетный период, что помогает оценить эффективность работы рекрутера.

4. Эффективность рекрутингового процесса

ЭРП % = КН (кол-во кандидатов, проходящих на следующий этап) / ОКН (общее кол-во кандидатов, проходивших отбор на вакансию) X100

C помощью этого показателя вы можете оценить эффективность каждого этапа и увидеть, на какой ступени отсеивается большой процент количество кандидатов.

5. Принятие оффера

ПО = КПО (кол-во кандидатов принявших оффер) / КН (кол-во кандидатов, получивших оффер) * 100 %

Если этот показатель низкий (т. е. кандидаты на финальном этапе отказываются от работы в компании), стоит проанализировать и разобраться в причинах, чтобы в будущем процесс был более эффективным.

Также стоит обратить внимание на следующие метрики:

1. Текучесть кадров.

2. Рост эффективности труда (объем и качество выполненной работы: план/факт) за счет найма более трудоспособных сотрудников. 3. Соотношение удачного найма и неудачного.

4. Упущенная выгода в результате неудачного найма.

5. Полученная выгода в результате удачного найма.

6. Утраченная выгода из-за неэффективности процесса рекрутинга. 7. Стоимость времени руководителей, потраченного на найм.

8. Удовлетворенность заказчика.

9. Удовлетворенность кандидатов сервисами компании.

10. % закрытых вакансий от общего количества.

11. Источники привлечения кандидатов.

Аналитика необходима рекрутерам для улучшения рекрутинговых процессов, определения проблем и поиска решений.

Общие рекомендации

Хотим поделиться универсальными рекомендациями, которые подходят для любой компании.

– Относитесь к кандидатам, как к своим лучшим заказчикам.

• Понимайте и считайте стоимость каждого найма.

• Используйте базы данных для оптимизации сроков найма, оптимизируйте процессы.

• Разработайте стратегию привлечения людей, максимально подходящую под вашу корпоративную культуру.

• Используйте видеоролики, всевозможные сайты, форумы и инфографику.

• Создайте мобильное приложение, позволяющее соискателю легко отправить свое резюме с любого устройства.

• Спрашивайте рекомендации на внешнем рынке и у своих сотрудников.

• Используйте современные инструменты рассылки и распространения информации.

• Учите интервьюеров новейшим техникам интервью.

• Развивайте бренд работодателя по маркетинговым принципам.

Нетворкинг для рекрутера

Важной частью профессии рекрутера является нетворкинг, т. е. умение выстраивать профессиональные отношения и знакомства. В конце концов, вы каждый день ищете кандидатов, и дополнительные контакты в индустрии всегда пригодятся.

Участвуйте в формальных и неформальных профессиональных событиях: конференциях для рекрутеров и HR, встречах HR-ов, ресторанных событиях, – чтобы расширить профессиональный круг знакомств.

Что делать?

• Заранее подготовьтесь к мероприятию: посмотрите, кто там будет, почитайте биографии людей, «наметьте» пару знакомств.

• Подойдя к человеку, дайте знать, что вы давно хотели познакомиться и рады встрече.

• После мероприятия: добавьте новых знакомых в социальных сетях, уделите внимание (поставьте лайки постам, периодически пишите и обращайтесь по делу, развивайте контакт).

Зачем?

• Для вас это прямой выход на потенциальных кандидатов.

• Вы можете познакомиться с рекомендателями, которые могут дать достоверную информацию о ваших кандидатах или кого-то порекомендовать, а также рассказать, как обстоят дела внутри той или иной компании.

Как не сгореть в профессии

Как и в любой профессии, связанной с людьми и общением, в рекрутменте существует высокая вероятность выгорания. Ваша задача – внимательно следить за собой и своим состоянием и предпринимать превентивные меры, чтобы этого не произошло, и работа приносила радость и удовлетворение.

Предлагаем несколько простых, но действенных советов.

• Ограничьте количество встреч: оптимальное – 20–25 в неделю.

• Ограничьте время на телефонные звонки: оптимальное время – 2 часа в день.

• Грамотно распределяйте рабочее время: 3–4 часа интервью, 2 часа – телефонные разговоры, 2 часа – аналитическая работа.

• Дважды в неделю выходите в свет, не менее 2-х раз в неделю занимайтесь спортом.

• Обязательно используйте отпуск, а лучше по возможности делите его дни на части и отдыхайте каждый квартал.

• Работайте на работодателя, который вдохновляет вас, и в миссию которого вы верите.

• Хвалите себя за каждый удачный оффер.

• Не бойтесь фразы «Я этого не успею сделать», если чувствуете, что что-то невозможно выполнить в срок, объясните это заказчику и пересмотрите дедлайны.

Основные KPI и метрики рекрутера

1. Подсчитайте основные KPI для своих вакансий.

2. Какие выводы вы можете сделать из полученных показателей? Какие проблемы вы видите и что можете предпринять?

Заключение

Итак, рекрутинг – это многоступенчатый процесс, каждый этап которого должен быть тщательно продуман и впоследствии проанализирован. Рекрутмент эффективен только тогда, когда за ним стоит профессиональный рекрутер, любящий свое дело и умеющий работать с людьми, продавать, балансировать, координировать, считать, анализировать. И надеюсь, прочитав эту книгу, вы сможете им стать. Это нелегкий труд, но он приносит большую отдачу: каждый день находятся новые таланты, которые делают вашу компанию лучше и успешнее.

Развивайте свой HR-бренд, используйте разные каналы привлечения, ищите то, что будет лучше всего работать для вас. Следите за мировыми HR-трендами – мир быстро меняется, каждый день появляются новые инструменты, позволяющие оптимизировать и улучшить нашу работу.

Надеюсь, эта книга была вам полезной. Удачи в поиске своих идеальных сотрудников! Спасибо за доверие и возможность поделиться с вами своими знаниями.

Приложение. Полезные ссылки

Ссылки, которые помогут облегчить работу рекрутера

Фокусировка на цель:

https://www.focusboosterapp.com/

https://crocotime.com/ru/

CRM:

https://cleverstaff.net/

https://friend.work

https://www.persiahr.com/ru/

https://www.apptivo.com/

https://www.collage.co/

https://webhr.co/

https://www.zoho.eu/people/

http://www.collabrill.com/

https://hr.my/

https://www.greenhouse.io/

http://www.skillsurvey.com/

https://www.jobvite.com/

https://www.smartrecruiters.com/

Планируйте работу и встречи:

http://www.weekplanforiphone.com/

Быстрая коммуникация:

https://slack.com/

Видеорезюме:

http://vcv.ru/

http://skillaz.co/

https://preint.ru/price/

Контролируйте время:

https://preint.ru/price/

https://timetune.center/

Headline analyser:

http://www.aminstitute.com/headline/

Базы поиска людей:

http://snitch.name/

https://pipl.com/

https://www.social-searcher.com/

https://knowem.com/-

http://com.lullar.com/

https://www.peekyou.com/

Поиск e-mail и контактов человека:

https://www.voilanorbert.com/

https://findanyemail.net/

https://hunter.io/

http://www.guesser.email/

https://www.emailsherlock.com/

Поиск информации по ключевым словам:

https://tagboard.com/

Инфографика, картинки, мемы, тексты:

http://dunnnk.com/

http://www.recitethis.com/

https://memegenerator.net/

Сбор e-meil и рассылки:

https://sumo.com/app/list-builder

https://mailchimp.com/

Расширения для Chrome:

http://rapportive.com/

http://address.yahoo.com/xobni

http://discover.ly/

https://hiretual.com/

Стоит обратить внимание:

https://hire.google.com/

https://robotvera.com/static/newrobot/index.html

https://www.abbyy.com/ru-ru/infoextractor/scenarios/

https://friend.work/

https://www.jibe.com/

https://www.egrabber.com/resumegrabberjobsuite/

Приложение. Кто есть кто в ресторане

Арт-директор

Участвует в продвижении ресторана, руководит воплощением общей концепции заведения и определяет направление развития.

Бренд-шеф

Шеф-повар, контролирующий качество меню в нескольких ресторанах.

Бухгалтер-калькулятор

Выполняет калькуляции на продукцию, реализуемую в организациях общественного питания, определяет цены, участвует в инвентаризации.

Главный бухгалтер

Отвечает за ведение бухгалтерского и налогового учета, внутреннюю и внешнюю отчетность, руководит отделом бухгалтерии.

Маркетолог

Отвечает за продвижение ресторана и общую маркетинговую стратегию, изучает параметры спроса и предложения, разрабатывает маркетинговый бюджет.

Мастер-шеф

Повар-преподаватель.

Менеджер зала

Планирует, организует и контролирует работу ресторана и персонала; отвечает за взаимодействие с гостями и качество обслуживания.

Начальник производства/заведующий производством/китчен-менеджер

Управленец; отвечает за все процессы на кухне, включая составление меню, подбор персонала, экономические вопросы.

Су-шеф

Помощник и заместитель шеф-повара; может отвечать за расписание работ, внутреннюю логистику, закупки.

Территориальный управляющий

Отвечает за работу группы ресторанов, контролирует их операционную деятельность и бюджетирование, отвечает за работу персонала и качество продуктов и услуг.

Управляющий/операционный директор

Руководит всей операционной деятельностью ресторана и отвечает за слаженную работу кухни и зала; руководит закупками и работой с поставщиками, отвечает за работу персонала и качество продуктов и услуг.

Финансовый директор

Определяет финансовую политику компании, отвечает за финансовое планирование и бюджетирование, контролирует использование финансовых средств.

Шеф-кондитер

Шеф-повар кондитерского цеха.

Шеф-повар

Отвечает за приготовление блюд на отдельно взятом производстве/ в отдельно взятом ресторане.

PR-менеджер

Менеджер по связям с общественностью, отвечает за информирование внешней аудитории о деятельности компании, распространение публикаций и отзывов о ней, размещение новостей и т. д.

Приложение. Организационная структура ресторанной компании

Приложение. Организационная структура ресторана