Текст книги "Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения"

6.1 Основные задачи рекрутера

Рекрутер – лицо компании. Вы первый и главный контакт кандидата и именно вы формируете первое впечатление об организации. Ваша задача не только продать позицию, но и на своем примере демонстрировать ценности компании и почему в ней стоит работать.

Рекрутер – основной канал коммуникации. Так же как вы ждете оперативной реакции от кандидата, его присутствия на собеседованиях и выполнения договоренностей, кандидат ждет от вас информации о своем статусе, постоянной обратной связи и поддержки, особенно при длительном рекрутинговом процессе. Никто не хочет находиться в подвешенном состоянии без понимания дальнейших шагов, поэтому следите за тем, чтобы он не терял мотивации.

Рекрутер представляет интересы как заказчика, так и кандидата. Если вы уверены в кандидате и считаете, что он действительно подходит на рассматриваемую вакансию, приложите все усилия, чтобы он был подготовлен к собеседованиям. Убедитесь, что резюме соответствует ожидаемому формату, расскажите, что кандидат может ожидать от последующих собеседований и как наилучшим образом к ним подготовиться.

6.2 Поведение теплых и холодных кандидатов

Теплые и холодные кандидаты, как правило, ведут себя по-разному, что может иметь как плюсы, так и риски для работодателя. Рекрутер должен понимать эти особенности и соответствующим образом выстраивать коммуникацию с кандидатами, заказчиком и планировать время работы над вакансией. Рассмотрим эти аспекты.

Поведение теплого кандидата

Поведение холодного кандидата

6.3 Обратная связь

Как мы уже не раз упоминали, регулярная и своевременная связь кандидату – обязательная составляющая рекрутингового процесса и профессиональная задача рекрутера. Это касается и успешных кандидатов, последовательно проходящих этапы собеседования, и тех, кто в какой-то момент перестает быть интересным работодателю. Когда и как давать обратную связь неподходящим кандидатам? Я обычно даю обратную связь, равную количеству времени взаимодействия с кандидатом.

Пользуйтесь следующей формулой: объем обратной связи = время кандидата, которое он потратил на вашу компанию.

6.4 Работа с возражениями

В процессе собеседований вы можете столкнуться с различными возражениями кандидатов относительно вашей компании. Ниже приведено несколько примеров ответов на их комментарии, которые можно адаптировать и использовать в своей практике:

«Любая, даже самая идеальная компания в мире имеет плюсы и минусы. Я как-то читала отзывы о самых лучших работодателях мира – ощущение, что работать негде».

«Вы же понимаете, что в нашей компании работает 1000 сотрудников. Это ресторанный бизнес, текучесть персонала стандартная. Процент негативных отзывов составляет 1 % от всех возможных. Согласитесь, достаточно необъективная оценка».

«Соглашусь с вами, у нас не идеальная компания. Но мы хотим меняться, именно поэтому ищем менеджеров, способных предложить способы для изменения ситуации».

«А конкретно, что вас насторожило? Давайте обсудим эту ситуацию».

«Да, так бывает, что мы нанимаем сотрудников и потом не сходимся с ними по разным причинам: темп работы, цели, стремления. Как правило, в 99 % случаев люди не видят своей вины в том, что они не справляются. И одним из способов возразить нам – оставить отзыв о работодателе».

«К сожалению, есть специфика бизнеса. Мы не можем подстроить график работы под нужды каждого человека. Бизнес есть бизнес».

«Люди по-разному воспринимают действительность. Со своей стороны мы откровенны на всех этапах на 100 %. Всегда предупреждаем о возможных узких местах позиции и нюансах работы в нашей компании».

6.5 Контроффер

На финальном этапе джоб-оффера бывают ситуации, когда кандидат получает контроффер от текущего работодателя. Это контрпредложение с более выгодными условиями труда, которое делает работодатель в ответ на решение работника покинуть компанию. По статистике[6]6
  Hays “ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ОБЗОР ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ В РОССИИ 2017”


[Закрыть], за последние два года 46 % компаний делали контрофферы своим сотрудникам, при этом в 81 % случаев сотрудники принимали контрпредложение и оставались с текущим работодателем в последующий год.

Это значит, что вероятность потерять ценного кандидата на финальном этапе довольна велика. Давайте рассмотрим причины, по которым кандидат может сделать выбор в пользу нынешнего работодателя и что может сделать рекрутер, чтобы этого избежать.

Помните, что весь рекрутинговый процесс от первого контакта с кандидатом до джоб-оффера формируют опыт кандидата и влияют на мотивацию и заинтересованность в компании. Четкая координация и организация процесса – необходимые условия для создания положительного опыта кандидата.

6.6 Как представить кандидата заказчику

Итак, вы продали вакансию интересному кандидату, он соответствует ключевым требованиям, прошел начальные этапы собеседований и готов к финишной прямой – собеседованиям с руководителями. Теперь ваша задача снова продать – только сейчас кандидата заказчику.

По сути, вы используете классическую тактику менеджера по продажам, включающую несколько последовательных шагов.

1. Установление контакта с заказчиком (CEO, руководитель департамента и т. д.).

2. Выявление потребностей: чего он хочет?

3. Презентация товара или услуги (в нашем случае это кандидат): что у нас есть и что можем дать.

4. Работа с возражениями.

5. Завершение сделки.

Стратегия представления кандидата

1. Убедите самого себя

Вы лично наняли бы такого кандидата на работу? Вы бы хотели иметь в своей структуре такую «боевую единицу»?

Какие вы видите плюсы для компании от найма именно этого кандидата?

А какие риски, связанные с наймом именно этого кандидата?

Что изменится, если вы наймете этого человека?

Что не изменится?

Чем этот кандидат лучше других?

2. Упакуйте кандидата

Все ли самое ценное и важное указано в резюме кандидата?

Есть ли в резюме серые и неоднозначно трактуемые зоны?

Насколько «вкусно» выглядит кандидат относительно описания вакансии?

Какие именно потребности внутреннего заказчика (бизнеса) будут удовлетворены в результате найма этого конкретного кандидата?

3. Презентуйте кандидата заказчику

Будьте логичны в своих аргументах.

Будьте прозрачны в передаче любой информации о кандидате.

Будьте готовы признать ошибки, если заказчику не понравится кандидат.

Дайте заказчику время подумать.

Фразы, которые разрушают контакт с заказчиком

Запомните эти фразы и постарайтесь никогда ими не пользоваться:

«Нам нужно закрывать вакансию».

«Это лучшее предложение из того, что есть».

«Разве и так непонятно, что это лучший кандидат из тех, кого мы посмотрели?»

«Кто на такую работу согласится?»

«И так хорошо, что мы нашли хоть кого-то».

«А вы сами бы делали эту работу?»

Обратная связь

1. Как устроена обратная связь для кандидатов в вашей компании?

2. Что вы можете улучшить в системе обратной связи?

7. Эффективное собеседование

7.1 Цели и виды собеседований

Итак, вы отобрали подходящие резюме на вакансию и определили интересных вам кандидатов. Следующий ключевой этап рекрутингового процесса – проведение собеседований (интервью).

Зачем вообще нужно проводить собеседование?

• Чтобы определить личностные качества кандидата, определить модель поведения в команде, стратегию межличностных отношений.

• Чтобы понять реальную мотивацию кандидата.

• Чтобы проверить управляемость кандидата и безопасность для бизнеса.

• Чтобы выявить профессиональные качества, способности справиться с задачами, которые будут поставлены в компании.

• Чтобы восстановить хронологию развития карьеры, обсудить серые зоны в резюме.

Методики проведения собеседований

Существует несколько методик проведения интервью.

Британская система: собеседование строится, прежде всего, на личности человека (основа – биографическое интервью).

Американская система: во время собеседования интервьюер пытается максимально раскрепостить кандидата, создать благоприятные условия для раскрытия личности соискателя (длинный small talk). Немецкая система: основной акцент на процедуры: кандидату нужно подготовить пакет документов, рекомендательные письма и т. д. Китайская система: в основе – длинное тестирование, сильное техническое собеседование: перед тем, как попасть на интервью, кандидату нужно пройти тесты, выполнить задания, написать эссе и т. д.

Виды интервью

По форме взаимодействия:

• телефонное;

• видеоинтервью;

• личное.

По форме организации:

• индивидуальное;

• групповое;

• панельное (одного кандидата собеседует несколько интервьюеров).

По порядку организации:

• первичное;

• повторное.

По сути:

• биографическое (предназначено для проверки достоверности информации, указанной в резюме, получения сведений об образовании и опыте кандидата);

• по компетенциям или поведенческое (предназначено, чтобы выявить и проанализировать специфические навыки, компетенции, необходимые для позиции);

• проективное (когда вопросы направлены на то, чтобы кандидат оценил не себя, а людей вообще);

• профессиональное (собеседование с целью оценки hard skills кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы);

• ситуационное или кейс-интервью (собеседование на основе конкретных ситуаций).

Способ проведения интервью

• структурированное интервью (ряд типовых последовательных вопросов на основе подготовленного заранее бланка)

• неструктурированное интервью (собеседование без определенной последовательности вопросов);

• комбинированное интервью (собеседование с элементами структурированного и неструктурированного интервью).

7.2 Телефонное интервью

После отбора резюме в первую очередь необходимо связаться с понравившимися кандидатами. Телефонный разговор в большинстве случаев является первой ступенью процесса собеседований (скринингом кандидатов) и обычно длится всего несколько минут. Цель – понять, стоит ли лично встречаться с кандидатом для более предметного обсуждения вакансии. Это возможность сразу уточнить все вопросы и серые зоны, непонятные из резюме.

Если вы связываетесь с холодными кандидатами, при звонке вкратце расскажите о вакансии и узнайте, заинтересован ли в ней собеседник, а далее задайте несколько прямых вопросов, чтобы выяснить, есть ли у него ключевые навыки и знания для рассматриваемой роли. Рекомендуем составлять чек-листы с ключевыми требованиями (литмус-тест), которыми можно руководствоваться при звонке.

С телефонного звонка начинается ваше взаимодействие с кандидатом. Рекрутер – это не просто человек, который собеседует людей. Вам необходимо уметь заинтересовывать и продавать позицию и компанию. Несмотря на то, что на этом этапе важнее факты, чем выстраивание отношений, тон голоса и интонация могут повлиять на интерес кандидата и его первое впечатление о компании. При отсутствии визуального контакта собеседник определяет настроение по тону говорящего и цель звонка, поэтому будьте доброжелательны и вежливы. Контролируйте и варьируйте интонацию – монотонная речь без акцентов или быстрый речитатив «на автомате» вряд ли привлечет внимание, а содержание не вызовет интереса.

При звонке:

1) узнайте у кандидата удобное для разговора время: «Наше общение займет около 10–15 минут, когда вам удобно обсудить вакансию?»

2) внесите в календарь время и дату звонка – перезвоните в строго указанное время;

3) структурируйте беседу и используйте скрипт (сценарий) телефонного интервью.

Если кандидат сам позвонил с целью узнать о вакансиях/откликнуться на конкретную позицию, попросите его представиться и в общих чертах расскажите:

• какие вакансии есть на данный момент;

• условия работы;

• когда приехать на собеседование;

• запишите контакты кандидата.

Если в данный момент в компании нет подходящих вакансий, попросите человека все равно прислать резюме. Так у вас сформируется внутренняя база потенциальных сотрудников, уже заинтересованных в работе.

Если на этапе телефонного разговора вы понимаете, что кандидат не подходит, вежливо скажите ему об этом, объяснив, что для рассматриваемой позиции нужен, например, свободный английский и что вы свяжетесь с ним по другим подходящим вакансиям.

Стандартный и глубинный телефонный скрининг

В зависимости от ситуации вы можете использовать стандартный телефонный скрининг или же глубинный.

Пример стандартного скрипта телефонного интервью для теплого кандидата (на основе которого заполняется бланк собеседований)

Пример бланка телефонного интервью

Значение пометок:

Пример стандартного скрипта телефонного интервью для холодного кандидата

7.3 Индивидуальное личное собеседование

На этом этапе необходимо понять, насколько претендент соответствует культуре компании и разделяет ее ценности, а так же раскрыть его профессиональные навыки и личные качества.

Собеседование – это всегда стрессовая ситуация для кандидата, поэтому постарайтесь создать расслабленную атмосферу:

• доброжелательная улыбка и рукопожатие задаст положительный тон;

• представьтесь, назовите должность и объясните, какова ваша задача;

• объясните кандидату, что будет происходить во время собеседования;

• дайте ему время прийти в себя после дороги;

• предложите воду, чай или кофе;

• обеспечьте комфортные условия ожидания.

И не забывайте про small talk (в переводе c англ. «небольшая беседа») в начале знакомства. По сути это непринужденный разговор на отвлеченные темы, который задаст тон последующему интервью и позволит кандидату расслабиться.

О чем можно говорить во время small talk

• Дорога до места собеседования: «Как вы добрались? Много ли времени ушло?»

• Погода: «Сегодня отличная погода, хотя прогноз был не очень, правда?»

• Обсудить что-то неформальное из резюме (хобби): «Я в вашем резюме видела, что вы занимаетесь… Это отличное хобби, как часто у вас занятия?»

• Кратко рассказать про офис/ресторан, историю компании, про традиции компании и т. д.

О чем нельзя говорить во время small talk

• Политика.

• Религия.

• Спорные темы.

• Плохие новости.

Выбирайте правильное время и место для проведения собеседований, т. е. тихое и спокойное, где никто не будет отвлекать. Не стоит проводить собеседования:

• во время максимальной загрузки бара или ресторана;

• когда отвлекают со всех сторон;

• в местах, где вас услышат посетители или другие сотрудники;

• в некомфортных для кандидата условиях.

Какой формат интервью выбрать?

Формат собеседования зависит от специфики позиции и целей, которые преследует интервьюер.

Помимо этого, существуют стрессовые собеседования, направленные на выявление реакции кандидата на неожиданные ситуации и стресс. Рекрутер при этом может проявлять сарказм, спорить с кандидатам или грубить; заставить ждать себя долгое время, делать долгие паузы между вопросами. Такой тип собеседования встречается нечасто и должен использоваться очень аккуратно.

HR-практика

Получив 1734 отклика на позицию стажера, несколько лет назад компания Heineken решила немного «пошутить» над традиционными собеседованиями и провела ряд довольно стрессовых интервью, чтобы выбрать лучшего кандидата.

Ролик мгновенно стал вирусным, уже через неделю после публикации его посмотрели 2 млн человек! Многим зрителям понравился нестандартный подход и чувство юмора компании, что, безусловно, укрепило HR-бренд Heineken. Посмотреть ролик можно по ссылке: https://www.youtube.com/watch?v=Aq6y3RO12UQ

У каждого свой стиль собеседования, вырабатываемый с опытом работы. Несмотря на индивидуальные особенности, важно помнить, что во время собеседования интервьюер является лицом компании, проводником ее культуры и философии. Процесс проведения собеседований должен отвечать HR-бренду организации, иначе у кандидата, скорее всего, появятся сомнения в том, что имидж компании соответствует реальности.

Пример структуры собеседования

Пример бланка собеседования на позицию шеф-повар

ФИО кандидата: _______________

Желаемая должность: _______________

ФИО интервьюера: _______________

Дата: _______________

Приготовьте резюме кандидата.

Постарайтесь задать все вопросы, указанные ниже.

Оцените кандидата!

ОБЩАЯ СУММА БАЛЛОВ = / 16

Рекомендация

• Предложение

• Сожаление

1. Энтузиазм по отношению к работе

Когда в последний раз вы действительно вкусно ели в ресторане?

Что особенно запомнилось?

Как вы преобразовали ресторан, в котором работаете в настоящий момент? Расскажите, что происходило на кухне до вас и как кухня работает сейчас.

Как часто вы обновляете меню в ресторане?

Каким образом информация о новых блюдах доходит до команды зала?

Гости не всегда довольны всем, что готовят в ресторане. Приведите пример, как вы общались с неудовлетворенным гостем.

2. Достижение экономического результата

Как кухня влияет на экономическую успешность ресторана в целом? Какой фуд-кост в вашем ресторане сейчас?

Принимаете ли вы во внимание себестоимость продуктов при составлении меню? Учитываете ли сезонность?

Бывали ли случаи, когда приходилось работать без бухгалтера-калькулятора?

Расскажите о ситуации, когда вам нужно было сократить издержки. Что вы предприняли?

Сколько человек работает на кухне? И сколько заказов вы отдаете за смену в пятницу?

3. Умение работать в команде

В ресторане должна быть хорошая коммуникация между сотрудниками зала и кухни. Как складываются ваши отношения с управляющим? Сколько максимально у вас было подчиненных и в каком проекте? Как вы мотивируете свою команду?

Какой процент текучки у вас на кухне?

Представьте, что вы заканчиваете смену, когда член команды просит сделать что-то, что не входит в ваши обязанности. Что вы ответите?

4. Приспособляемость и творческие способности

Были ли ситуации, когда вам приходилось делать что-то, что вам не нравилось (на работе или в повседневной жизни)? Расскажите об этом опыте. Опишите ситуацию, когда вам пришлось внезапно выполнять большое количество работы? Что вы делали? Как вы справляетесь со стрессом, работая долгую и загруженную смену?

Пример бланка собеседования на позицию управляющий

ФИО кандидата: _______________

Желаемая должность: _______________

ФИО интервьюера: _______________

Дата: _______________

Приготовьте резюме кандидата.

Постарайтесь задать все вопросы, указанные ниже.

Оцените кандидата!

Рекомендация

• Предложение

• Сожаление

1. Энтузиазм по отношению к гостю

Когда в последний раз вас действительно хорошо обслуживали в ресторане? Чем особенно запомнилось обслуживание?

Что может побудить вас вернуться в ресторан?

Гости не всегда довольны всем, что мы делаем. Приведите пример, как вы имели дело с неудовлетворенным гостем.

В каком случае гости могут остаться довольными сервисом?

Что вы делаете, чтобы гость почувствовал себя желанным?

2. Достижение экономического результата

Были ли ситуации, когда вам приходилось делать что-то, что вам не нравилось (на работе или в повседневной жизни)? Расскажите об этом опыте.

Опишите ситуацию, когда вам пришлось внезапно выполнять большое количество работы? Что вы делали?

Как вы справляетесь со стрессом, работая долгую и загруженную смену?

3. Умение работать в команде

В ресторане должна быть хорошая коммуникация между сотрудниками зала и кухни. Как складываются ваши отношения с шеф-поваром?

Сколько человек у вас в подчинении в настоящий момент? И сколько максимально было подчиненных, в каком проекте?

Как вы мотивируете свою команду?

Есть ли текучка в ресторане?

Представьте, что вы заканчиваете смену, когда член команды просит сделать что-то, что не входит в ваши обязанности. Что вы ответите?

4. Приспособляемость и творческие способности

Были ли ситуации, когда вам приходилось делать что-то, что вам не нравилось (на работе или в повседневной жизни)? Расскажите об этом опыте.

Опишите ситуацию, когда вам пришлось внезапно выполнять большое количество работы? Что вы делали?

Как вы справляетесь со стрессом, работая долгую и загруженную смену?

7.4 Групповое собеседование

Групповое интервью (ассессмент) подразумевает одновременное собеседование двух и более кандидатов, претендующих на одну и ту же позицию. Такое собеседование позволяет эффективно проверить лидерские качества, умение работать в команде и в стрессовых ситуациях, умение решать проблемы. Во время группового собеседования оцениваются как индивидуальные ответы участников, так и взаимодействие в команде.

Ассессмент является эффективным методом отбора кандидатов на линейные позиции, так как позволяет за короткое время познакомиться с несколькими претендентами на позицию. Формат ассессмента может варьироваться, но чаще всего включает в себя задания на навыки презентации, решение кейсов, задание в команде.

Ниже приводится пример программы ассессмента, который может использоваться как основа для группового собеседования персонала на линейные позиции в вашей компании.

Презентация «Лучший сервис»

ФИО оценивающего___________________________

Кандидатам необходимо подготовить небольшую презентацию на тему: Что значит хорошее обслуживание для них, что уже сделано для хорошего обслуживания в ресторанах и что планируют в будущем.

Дается 15 минут на подготовку и максимум 5 минут на презентацию. Они будут остановлены в тот момент, когда время презентации превысит 5 минут. Презентация не обязательно должна быть 5 минут, и то, как кандидаты следят за временем, будет оценено. Необходимо провести презентацию для остальных кандидатов и оценивающих.

Подготовка: 15 минут Презентация: 5 минут

Баллы от 1 до 3 (1 – низкий результат, 3 – высокий результат)

Максимальное количество баллов, которое может набрать каждый участникза данное задание – 12.

Задание «Ситуация-кейс»

Каждому участнику выдается билетик с ситуацией из жизни ресторана, который ему необходимо решить. Кандидаты по очереди отвечают на свои билеты, в последующем подключаются остальные участники. Подготовка: 2 минуты. Обсуждение: 10 минут.

Кейсы:

Девушка заказала салат «Цезарь». Официант вынес заказ, гостья отказалась от салата, мотивировав тем, что заказывала другой салат – «Греческий».

Решите ситуацию. Чья ошибка?

Баба Маша работает в компании 5 лет уборщицей. Зарекомендовала себя как добросовестный сотрудник. После вечерней смены служба охраны обнаружила в ее сумке пачку риса. Она объяснила эту ситуацию тем, что пенсию задерживают, а у нее на попечении внучка, денег не хватает.

Решите ситуацию. Чья ошибка?

В ресторане старший официант работает 3 года. Из-за невозможности карьерного роста увольняется. За ним уходит вся команда официантов.

Решите ситуацию. Чья ошибка?

В ресторан пришли гости с детьми. Дети бегают по залу и шумят. Гости за соседним столом попросили менеджера отреагировать на ситуацию.

Решите ситуацию.

Вы открываете ресторан. После проверки кухни к готовности, обнаружили не промаркированный кусок лосося.

Решите ситуацию. Чья ошибка?

Компетенции, которые оцениваются в упражнении:

Логическое мышление

За каждый выполненный пункт участнику выставляется 1 балл, итого не более 2-х за упражнение.

Оценивающий ______________________

Задание для участников.

Упражнение «Переход через реку»

Ваша задача: перевести всех членов команды через небольшую (3,5–3,6 м) реку как можно быстрее, используя только цветные листы бумаги в качестве камней для перехода. У вас будет 2 больших камня (голубого цвета) и 2 маленьких камня (красного цвета). После того как камень «помещается» в реку, его нельзя убрать или переместить (крепится на скотч).

Члены команды переступают с одного камня на другой (перепрыгивать не разрешается). Если один из членов команды падает в реку, вся команда начинает упражнения сначала, при этом камни на новые места не перемещаются.

Кроме того, каждая команда переносит коробку с особым грузом, который необходимо удерживать сразу двум членам команды с самого начала перехода. Как только начинается переход через реку, какая-либо вербальная коммуникация запрещается. Если же упражнение начинается заново, когда один падает в реку, вербальная коммуникация разрешена, пока вновь не начнется «переход».

Время на подготовку – 10 минут

Время выполнение задания – 10 минут

Баллы

Успешное выполнение упражнения в отведенное время: 40 баллов

Вербальная коммуникация во время «перехода через реку»: -10 баллов за каждый подобный случай

Быстрый «переход»: 30 баллов

Падение, касание пола:10 баллов

Груз не переносится 2 участниками: -5 баллов за каждые 30 секунд нарушения правила

Через 5 минут, после начала выполнения задания, каждая из команд может приобрести дополнительный красный камень, за что вычитается – 20 баллов.

Подготовка к проведению упражнения

На команду: 2 листа бумаги размера A2 с голубым крестом, 2 листа бумаги размера A4 с красным крестом, небольшой тяжелый предмет (например, брусок).

Не сообщайте командам, когда они теряют баллы, но ведите учет в процессе выполнения упражнения и объявляйте результаты в конце. Очертание реки разметьте на полу липкой лентой.

Инструкция для эксперта по оценке

Упражнение «Переход через реку»

ФИО оценивающего____________________

Оцениваемые компетенции:

Планирование и организация ___/3_

1. Эффективно расставляет приоритеты во время подготовки к заданию.

2. Предлагает логичные решения.

3. Отслеживает и организовывает выполнение задания участниками

4. Эффективно распределяет обязанности в группе.

Работа в команде ___/3_

5. Внимательно выслушивает и предоставляет возможность высказаться другим участникам.

6. Ориентируется на достижение командного результата, не принимает единоличного решения.

7. Показывает желание помогать другим, когда это необходимо.

8. Демонстрирует положительное отношение и готовность к сотрудничеству.

Коммуникабельность ___/3_

9. Активно высказывается.

10. Четко и грамотно строит предложения.

11. Использует аргументы.

12. Обладает навыками убеждения.

4 балла победившей команде, 0 баллов проигравшей ___/3_

Максимальное количество баллов 12

Пример теста

Ваше Имя и Фамилия____________________________________

Инструкция

Внимание! Проведение теста ограничено по времени, поэтому не переворачивайте эту страницу и не начинайте работу, пока вас об этом не попросит ведущий.

Вам будет предложено выполнить ряд простых заданий разного типа и зафиксировать Ваши ответы на специальном бланке.

• В одном случае нужно будет сделать выбор из нескольких вариантов ответа и отметить крестиком соответствующую цифру на бланке. В другом – записать ваш ответ в предназначенном для него месте бланка.

• Если вы ошиблись, отметьте верный ответ и обведите его кружком.

• Ознакомьтесь с примерами заданий, правильными ответами и способами их фиксации на бланке:

1. БЫСТРЫЙ является противоположным по смыслу слову:

1) тяжелый;

2) упругий;

3) скорый;

4) легкий;

5) медленный.

Правильный ответ – 5

2. Бензин стоит 44 копейки за литр. Сколько (в копейках) стоят 2,5 литра?

Правильный ответ – 110

3. Слова МИНЕР и МИНОР по смыслу являются:

1) сходными;

2) противоположными;

3) не сходными, не противоположными.

Правильный ответ – 3

4. Какие две из приведенных ниже пословиц имеют одинаковый смысл?

1) Первый блин комом.

2) Лиха беда начало.

3) Не красна изба углами, красна пирогами.

4) Не все коту масленица.

5) Старый друг лучше новых двух.

Правильный ответ – 1 и 2

Если у Вас возникли вопросы, задайте их сейчас. Во время выполнения теста на Ваши вопросы отвечать не будут.

На работу с тестом отводится 15 минут. Тест содержит 33 заданий, постарайтесь выполнить как можно больше из них, не тратьте много времени на одно задание.

Приготовьтесь к началу работы.

Основной текст:

1. Одиннадцатый месяц года – это:

1 – ОКТЯБРЬ;

2 – МАЙ;

3 – НОЯБРЬ;

4 – ФЕВРАЛЬ.

2. СУРОВЫЙ является противоположным по значению слову:

1 – РЕЗКИЙ;

2 – СТРОГИЙ;

3 – МЯГКИЙ;

4 – ЖЕСТКИЙ;

5 – НЕПОДАТЛИВЫЙ.

3. Какое из приведенных ниже слов отлично от других?

1 – ОПРЕДЕЛЕННЫЙ;

2 – СОМНИТЕЛЬНЫЙ;

3 – УВЕРЕННЫЙ;

4 – ДОВЕРИЕ;

5 – ВЕРНЫЙ.

4. Какое из следующих слов отлично от других?

1 – ЗВОНИТЬ;

2 – БОЛТАТЬ;

3 – СЛУШАТЬ;

4 – ГОВОРИТЬ;

5 – НЕТ ОТЛИЧАЮЩИХСЯ СЛОВ.

5. Слово БЕЗУКОРИЗНЕННЫЙ является противоположным по своему значению слову:

1 – НЕЗАПЯТНАННЫЙ;

2 – НЕПРИСТОЙНЫЙ;

3 – НЕПОДКУПНЫЙ;

4 – НЕВИННЫЙ;

5 – КЛАССИЧЕСКИЙ.

6. Сколько из приведенных ниже пар слов являются полностью идентичными в написании?

7. ЯСНЫЙ является противоположным по смыслу слову:

1 – ОЧЕВИДНЫЙ;

2 – ЯВНЫЙ;

3 – НЕДВУСМЫСЛЕННЫЙ;

4 – ОТЧЕТЛИВЫЙ;

5 – ТУСКЛЫЙ.

8. Слова СТУК и СТОК имеют:

1 – сходное значение;

2 – противоположное;

3 – не сходное, не противоположное.

9. Сколько из этих 6 пар чисел являются полностью одинаковыми?

10. БЛИЗКИЙ является противоположным по значению слову:

1 – ДРУЖЕСКИЙ;

2 – ПРИЯТЕЛЬСКИЙ;

3 – ЧУЖОЙ;

4 – РОДНОЙ;

5 – ИНОЙ.

11. Какое число является наименьшим?

1) 6

2) 0.7

3) 9

4) 36

5) 0.31

6) 5

12. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось правильное предложение. В качестве ответа введите номер последнего слова.

13. Какой из приведенных ниже рисунков наиболее отличен от других?

14. Слова ВОСХОДИТЬ и ВОЗРОДИТЬ имеют:

1 – сходное значение;

2 – противоположное;

3 – не сходное, не противоположное.

15. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось утверждение. Если оно правильно, то ответом будет 1, если неправильно – 2.

МХОМ ОБОРОТЫ КАМЕНЬ НАБИРАЕТ ЗАРОСШИЙ

16. Две из приведенных ниже фраз имеют одинаковый смысл. О:

1. Держать нос по ветру.

2. Пустой мешок не стоит.

3. Трое докторов не лучше одного.

4. Не все то золото, что блестит.

5. У семи нянек дитя без глаза.

17. Какое число должно стоять вместо знака «?»:

18. Длительность дня и ночи в сентябре почти такая же, как и в:

1 – ИЮНЕ;

2 – МАРТЕ;

3 – МАЕ;

4 – НОЯБРЕ.

19. Предположим, что первые два утверждения верны. Тогда заключительное будет:

1 – верно;2 – неверно; 3 – неопределенно.

Все передовые люди – члены партии.

Все передовые люди занимают крупные посты.

Некоторые члены партии занимают крупные посты.

20. Если предположить, что два первых утверждения верны, то последнее:

1 – верно; 2 – неверно; 3 – неопределенно.

Боре столько же лет, сколько Маше.

Маша моложе Жени.

Боря моложе Жени.

21. Слова РАССТИЛАТЬ и РАСТЯНУТЬ имеют:

1 – сходное значение;

2 – противоположное;

3 – ни сходное, ни противоположное.

22.

Разделите эту геометрическую фигуру прямой линией на две части так, чтобы сложив их вместе, можно было получить квадрат. Номер линии отметьте в бланке ответов.

23. Предположим, что первые два утверждения верны. Тогда последнее:

1 – верно; 2 – неверно; 3 – неопределенно.

Саша поздоровался с Машей.

Маша поздоровалась с Дашей.

Саша не поздоровался с Дашей.

24. Какая из этих фигур наиболее отлична от других?

25. Значения следующих двух предложений:

1 – сходны;

2 – противоположны;

3 – не сходны, не противоположны.

Трое докторов не лучше одного.

Чем больше докторов, тем больше болезней.