Текст книги "Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения"

1.5 Основные навыки и качества рекрутера

Если раньше было достаточно разместить объявление о вакансии, ждать откликов и затем их обрабатывать, то сегодня задачи заметно расширились. Рекрутер – это многофункциональный джедай, который сочетает в себе навыки координатора, организатора, психолога, коуча, менеджера по продажам. Это профи поиска, диджитал-менеджер и мастер переговоров и убеждения. Без всех этих умений мы просто не будем конкурентоспособны.

Такое разнообразие функций делает работу динамичной, с постоянными возможностями для личного и профессионального роста, но и требующей большой отдачи, энергии, вовлеченности и ответственности. Это огромный труд, который невозможен без любви к своему делу и индустрии, а также без ключевых навыков и качеств эффективного рекрутера:

Навыки коммуникации. Умение выстраивать эффективные коммуникации как письменно, так и устно. Работа рекрутера – это, прежде всего, работа с людьми. От того, на каком уровне человек умеет общаться и как он это делает, зависит около 80 % успешного доведения кандидата до джоб-оффера.

Решение проблем. Способность находить выход из сложного положения и предлагать альтернативные решения и варианты. Даже когда кажется, что кандидата невозможно найти и подходящих людей просто нет на рынке, настоящий рекрутер не останавливается и ищет нестандартные решения и новые подходы.

Управление стрессом. Минимальная восприимчивость к внешним раздражителям. Рекрутер всегда должен сохранять спокойствие. Бывают ситуации, когда заказчики или кандидаты в процессе прохождения этапов отбора начинают переживать и эмоционально реагировать. Ничто не должно выбивать рекрутера из внутреннего равновесия.

Самомотивация. Минимальная внешняя оценка деятельности и способность продолжать работу даже после неудачи. Часто бывает, что кандидат доходит до джоб-оффера, но ему делают контрпредложение. В такой ситуации нельзя опускать руки, необходимо идти вперед и искать дальше. Я рекомендую всем рекрутерам заниматься спортом, особенно бегом: бег на длинные дистанции тренирует возможность к самомотивации и преодолению препятствий. Умение систематизировать задачи по приоритетам. Рекрутер – работа многозадачная, требующая держать в фокусе несколько направлений одновременно. От того, как вы умеете расставлять приоритеты, напрямую зависит ваша продуктивность и результаты работы. Знание рекрутинговых инструментов. Важно, чтобы рекрутер знал, какие именно инструменты нужно использовать, чтобы при минимальных усилиях получить наилучший результат. X-ray, e-mail или sms-рассылка, размещение вакансии на работном сайте или через социальные сети? Рекрутер должен понимать, какие инструменты лучше всего будут работать для каждого проекта.

HoReCa – динамично развивающаяся и постоянно меняющаяся индустрия: то, что актуально сегодня, завтра станет невостребованным. Хороший рекрутер должен быть в курсе последних трендов и изменений на рынке и быть нацеленным на непрерывное развитие своих профессиональных умений и качеств.

«Рабочие заметки» рекрутера

За чем стоит следить? Вот несколько полезных ресурсов, где можно узнавать актуальную информацию о ресторанной индустрии:

• Рейтинги/конкурсы: «Красный гид» Michelin, The World’s 50 Best Restaurants, The World’s 50 Best Bars, S.Pellegrino Young Chef; «Серебряный треугольник».

• Фестивали и профессиональные события: PIR Expo, GASTREET International Show, Madrid Fusion, MAD Symposium, Omnivore.

• СМИ: Афиша Daily, «Ресторанные ведомости», http://eda.ru/, http://www.the-village.ru/village/food, http://www.horeca-magazine.ru

• Документальные фильмы: Chef’s Table.

• HR-блоги: Weirdlyhub, Social Talent, Fast Company, Unleash Group, Recruiting Tools, Cactus Soft Blog, Smashfly Blog.

1.6 Цена неправильного найма и ответственность рекрутера

Неправильный найм – это ситуации, когда принятый на работу кандидат не прошел испытательный срок или быстро покинул компанию по собственной инициативе, не принеся организации ожидаемых результатов. Давайте попробуем подсчитать стоимость ошибки неправильного найма. Из чего она складывается? Итак, мы привлекли специалиста, потратили на него деньги, а он, к сожалению, не принес нужного результата. Прежде всего, это упущенная выгода компании. Но не только. Это также:

• зарплата нанятого сотрудника;

• компенсация при увольнении (если мы приняли сотрудника, он отработал год и в итоге нам еще придется выплачивать компенсацию);

• оценка рисков утечки информации (сотрудник за время работы узнал внутреннюю конфиденциальную информацию и может вынести ее дальше на рынок);

• репутационные риски (после увольнения сотрудник может распространять негативную информацию о компании; далее разберем причины расставания с сотрудниками);

• зарплата рекрутера, который проводил собеседование с кандидатом;

• зарплата участников процесса интервьюирования (проводить собеседование может не только рекрутер, но и директор ресторана, и операционный директор и т. д.);

• затраты на адаптацию сотрудника;

• операционные расходы (зарплатные и налоговые выплаты, затраты на обучение, униформу, оборудование и т. д.).

Пример. Давайте приблизительно подсчитаем стоимость неправильного найма: вы наняли су-шефа, который проработал в компании 1 месяц.

1.7 Этика в рекрутменте

Ключевой аспект рекрутмента, на котором во многом строится имидж компании, – этика. Помните, что рекрутер – джедай? А настоящий джедай всегда следует этическим стандартам и правилам: мы должны поддерживать и строить честные отношения с коллегами, кандидатами и заказчиками.

По отношению к коллегам

• Честная и своевременная обратная связь. Если вы работаете над вакансией вместе с коллегами и поиск затянулся, возникли проблемы или вы допустили ошибку – честно все обсудите. Не бойтесь просить помощи. Коллеги могут поделиться опытом, важными контактами и помочь придумать работающие решения.

• Неэксклюзивный поиск. Бывают случаи, когда заказчик дает вакансию сразу нескольким агентствам. Это выясняется только в процессе поиска: вы звоните кандидату, а он говорит, что с ним уже связывались по той же вакансии другие рекрутеры. Для таких ситуаций нет единого верного решения. Здоровая конкуренция в любом бизнесе полезна, но старайтесь действовать в соответствии со своими этическими стандартами.

По отношению к кандидатам

• Конфиденциальность персональных данных. Если кандидат просит не разглашать некую информацию, лучше этого не делать, даже если он идеально подходит для вакансии и хочется скорее представить его заказчику. Старайтесь выдерживать договоренности.

• Гарантия безопасности. Например, когда кандидат выходит на рынок негласно, говорит о том, что ищет работу и просит не распространять информацию. Это конфиденциальный поиск. Подобную информацию тоже нужно держать при себе.

• Объективность оценки и устранение конфликта интересов. Часто рекрутер хочет поскорее устроить человека на работу, закрыть вакансию и начинает давить на кандидата. Не надо этого делать.

• Максимально полная информация о предстоящей работе, обязанностях, рисках. Чем больше информации доступно кандидату о будущем работодателе, тем выше шанс найти подходящего кандидата. Недостаток информации часто приводит к тому, что на испытательном сроке человек понимает, что это не его работа, – ваши деньги и время были потрачены впустую.

• Своевременная обратная связь. Кандидат на начальном этапе должен понимать временные рамки и количество этапов отбора, чтобы оценить силы. Если человек срочно ищет работу, он будет не готов ждать месяц, пока его резюме рассматривается.

По отношению к заказчику

• Гарантия безопасности заказчика, если вакансия конфиденциальна. Если вакансия закрыта и мы не можем распространять о ней информацию, лучше этого не делать. У меня был подобный проект по вакансии руководителя отдела обучения в Domino’s Pizza. Наш кандидат, отправляясь на собеседование к заказчику, не знал, в какую именно компанию идет. Только на месте он узнал, что это Domino’s Pizza.

• Информирование заказчика о всех качествах кандидата, особенно о негативных, выявленных в процессе интервью и в ходе проверки рекомендаций. Всегда предоставляйте как можно больше информации о кандидате. Покажите плюсы и минусы и дайте заказчику возможность самому решить, хочет ли он рассматривать этого кандидата, нужен ему данный человек или нет.

• Максимальная достоверность и правдивость данных о кандидате, его предыдущем опыте и достижениях. Не пытайтесь приукрасить опыт кандидата или что-то скрыть, чтобы быстрее закрыть вакансию. Все серые моменты станут очевидными после выхода кандидата на работу, и, скорее всего, все равно придется искать замену.

• Информирование о рынке труда. Рекрутер должен хорошо знать внешний рынок, разбираться в трендах, понимать уровень заработной платы. Задача рекрутера – корректно и своевременно предоставлять заказчику информацию о рынке труда: о средней заработной плате по вакансии, о трендах и прогнозах. Если поиск кандидата занимает слишком много времени, в итоге, найдя подходящего человека, может оказаться, что изначально оговоренная с заказчиком зарплата уже не соответствует рынку.

Оговоренный с заказчиком stop list. Stop list – это перечень компаний, из которых переманивать кандидатов нельзя (например, партнеры). Его необходимо обсудить с заказчиком до начала поиска.

Основные навыки и качества рекрутера

1. Какие навыки и качества кажутся вам наиболее важными для рекрутера и почему?

2. Оцените свои рекрутерские качества и навыки по десятибалльной шкале. Какие шаги вы можете предпринять уже сейчас, чтобы их развить или улучшить?

Цена неправильного найма и ответственность рекрутера

Подсчитайте примерную стоимость неправильного найма для любой вакансии из вашей практики.

2. Работа с заказчиком вакансии

2.1 Заявка на подбор персонала

Стандартный цикл рекрутмента состоит из пяти частей:

1. Сбор заявки и информации.

2. Создание потока кандидатов.

3. Этапы подбора и отбора сотрудников.

4. Проверка рекомендаций.

5. Джоб-оффер.

Начнем с первого этапа – заявки на подбор персонала.

Важные пункты при приеме заявки

Название должности. Позиция должна звучать так же, как и на внешнем рынке труда. Иногда заказчик использует название, использующееся внутри компании, – в итоге, суть роли непонятна внешним кандидатам и они не откликаются. У меня был заказчик, который придумал новую позицию, сочетающую в себе организацию банкетов и кейтеринга, продажи и SMM, и назвал ее «Руководитель отдела кейтеринга». Те, кто откликались, понимали, что описание роли не соответствует названию. В результате мы предложили найти сотрудника на этот функционал внутри компании, потому что на внешнем рынке кандидатов, сочетающих в себе настолько разные функции, просто не было.

Организационная структура. Нужно понять, кого мы ищем и кому этот человек будет подчиняться. Особенно это важно для новых позиций: и рекрутер, и кандидаты должны понимать, к какой ячейке бизнес-процесса относится роль, и видеть общую картину и масштаб.

История возникновения вакансии. Новая это вакансия или замена? Во время собеседований, кандидаты, скорее всего, зададут этот вопрос. Вы должны знать, что произошло с предыдущим сотрудником, если речь идет о замене, и почему вакансия появилась, если это новая позиция.

Обязанности. Чем детальнее прописаны обязанности, вплоть до описания рабочего дня, тем быстрее вы найдете подходящего сотрудника. Если ищете официанта, подробно пропишите его день: «По чек-листу в 9:30 утра официант приходит на работу, переодевается, готовит все необходимое, протирает столы, готовит салфетки» и т. д.

Требования для идеального кандидата. Попросите заказчика описать требования для будущего сотрудника: «Давайте представим, что кандидат – это вы».

Стоп-факторы. Каких кандидатов не рассматриваем категорически. Если ищем кандидата для стартапа, то вряд ли стоит рассматривать человека из крупной сетевой компании. В стартапах ценится гибкое мышление, умение создавать идеи, энергия, а люди из крупных компаний обычно работают по стандартам и прописанным функциональным обязанностям.

Приоритетность. Какие кандидаты будут интересны в первую очередь, а какие неинтересны вообще?

Возможности для самореализации кандидата. Необходимо понимать (опираясь на опыт, образование, город кандидата), какие возможности для самореализации предлагает вакансия: карьерный рост, финансовую мотивацию, мотивацию личностного развития, командировки, и т. д.

Условия. Вилка заработной платы, рабочее место, график работы, бонусы и дополнительные преимущества.

Процесс отбора. Описание этапов отбора и их количество, определение лиц, принимающих финальное решение.

Пример заявки на сотрудника (для внутреннего пользования)

2.2 Заинтересованные стороны в найме

Определим роли в рекрутинговом процессе

Кандидат. Рекрутер обязан информировать кандидата обо всех изменениях и обновлениях и предоставлять актуальную обратную связь в течение всего рекрутингового процесса. Если вакансия сложная, с многоступенчатым отбором, растянутым во времени, кандидат должен понимать, в какой точке он находится в каждый момент, и знать сроки следующих шагов. Особенно важно сообщать кандидатам о том, что они не прошли на следующий этап отбора и не подходят для рассматриваемой позиции, даже если речь идет о линейной позиции, – это просто хороший тон и показатель профессионализма рекрутера. Отсутствие обратной связи или ее нерегулярность ставит под вопрос профессиональную репутацию как самого рекрутера, так и компании – вряд ли в будущем кандидат захочет иметь с ними дело.

Тот, кто дает заявку. Как правило, это главное контактное лицо для рекрутера. Рекрутер должен не реже одного раза в неделю информировать его о ходе работы над вакансией: о потоке кандидатов, о сложностях в период обработки вакансии. Когда вакансия срочная, связываться с заказчиком нужно чаще: например, сообщать по телефону о результатах работы раз в день. Если стало понятно, что поиск по первичным критериям невозможен, то необходимо связаться с заказчиком для пересмотра зарплаты или требований. Тот, кто принимает промежуточные и финальные решения относительно найма кандидата. Чаще всего человек, который дает заявку, только посредник и не принимает решение. Всегда сразу уточняйте имена и должности тех, за кем будет финальное слово, а также возможные каналы коммуникации с ними. На практике этим человеком может быть кто угодно: партнер, операционный директор, ассистент или жена.

Интервьюер. На разных этапах отбора роль интервьюера могут выполнять разные сотрудники: рекрутер, как правило, проводит только первое собеседование, а за дальнейшие этапы могут отвечать главы отделов, HR-менеджеры, директор компании, собственники и т. д. Даже если собеседование проводит не рекрутер, его задача – скоординировать детальную обратную связь между интервьюером и соискателем.

Серый кардинал. По опыту могу сказать, что в 90 % случаев подбора сотрудников есть некий серый кардинал, т. е. человек внутри компании, а иногда и извне (партнеры, друзья, родственники или даже влиятельные медиаперсоны), которые, официально никак не относясь к процессу, имеют вес при принятии решений. Серых кардиналов важно определить с самого начала: они могут как помогать процессу отбора, так и вредить. У нас был случай, когда крупная ресторанная сеть заказала кандидата и собственник бизнеса дал четкое ТЗ. Под него был подобран соответствующий кандидат. На финальной встрече, когда владелец бизнеса был готов подписать джоб-оффер, появился серый кардинал в лице его жены, которая сказала, что этот кандидат не подходит, – предложение о работе так и не было подписано.

Смежные подразделения. Как рекрутер вы способны оценить гибкие навыки кандидатов (коммуникацию, решение проблем, критическое мышление), насколько ценности человека соответствуют ценностям компании, но вы не можете (и не должны) разбираться в функциональных тонкостях всех позиций. Когда работаете со сложными вакансиями, специфику которых знаете плохо (например, бухгалтерские или IT-позиции), необходимо привлекать смежные подразделения и специалистов, которые помогут качественно и профессионально провести собеседования и оценить кандидатов. Помимо ролей, вам необходимо понимать:

• обстоятельства, которые могут помешать найму специалиста и процессу отбора. Уточняйте все детали и возможные подводные камни заранее. В моей практике был случай, когда к нам поступила заявка, мы начали отсматривать кандидатов, а в итоге оказалось, что заказчик будет готов взять сотрудника только через 3 месяца, когда будет финансирование. Разумеется, многие кандидаты не готовы были ждать. А иногда бывало и так, что заявка приходила от HR-директора, не заинтересованного в закрытии вакансии, и резюме подходящих кандидатов просто не доходили до собственника. Приходилось напрямую звонить владельцу и проговаривать описания кандидатов в обход HR-директора;

• этапы собеседований и сроки. Рекрутер должен иметь точную информацию о количестве этапов отбора и их организации; и о том, кто за что ответствен на каждом этапе.

2.3 Планирование коммуникации

Когда вы работаете над закрытием сложной позиции со специфическим функционалом, рекомендую использовать бланк «Матрица распределения ответственности полномочий». Она будет полезной и в ситуациях, когда заказчику сложно сформулировать пожелания, и нужно четче понять, как распределяются функциональные обязанности в компании, какое место в общей системе будет занимать новая позиция.

Бланк помогает расписать микропроцессы и должности и определить тот квадратик, в котором будет находиться будущий кандидат.

Пример матрицы распределения ответственности для процесса заказа продуктов:

Рекрутинг состоит из пяти шагов:

Шаг 1 – Заявка на подбор. Заказчик вакансии готовит черновик, рекрутер рассматривает, уточняет, согласовывает вакансию с заказчиком и (если требуется) готовит техническое задание. См. «Пример заявки».

Шаг 2 – Объявление вакансии. Рекрутер готовит объявление, обязательно согласовав с заказчиком соответствие требованиям вакансии. Дальше позиция анонсируется по всем каналам коммуникации.

Шаг 3 – Резюме. Рекрутер проверяет, соответствуют ли входящие отклики вакансии. Иногда заказчик просит сразу просмотреть весь поток резюме: он получает выборку от рекрутера, расставляет приоритеты и передает эту информацию обратно. На основе отобранных резюме назначаются встречи с кандидатами.

Шаг 4 – Собеседование и рекомендации. Рекрутер проводит биографическое интервью по компетенциям, технический интервьюер, если требуется, проверяет на соответствие техническим требованиям вакансии, заказчик вакансии проводит финальное интервью, договаривается о заработной плате и служба безопасности делает проверку кандидата.

Шаг 5 – Джоб-оффер. Рекрутер готовит черновой вариант, заказчик вакансии согласовывает. В отделе кадров согласовывается должность и ставка, и заказчик вакансии ее озвучивает.

Основные сложности взаимодействия с заказчиком вакансии

Заказчиков вакансий я разбиваю на несколько категорий – вовлеченный, обычный и безучастный, – в зависимости от моделей их поведения относительно нескольких критериев.

Отношение заказчика к вакансии

В категории «вовлеченный» заказчик заинтересован и всячески способствует закрытию вакансии: звонит, предлагает помощь, очень вовлечен.

Обычный заказчик, т. е. 90 % среди населения, не проявляет особого внимания: не игнорирует, но и не помогает.

Безучастный заказчик не заинтересован, игнорирует рекрутера и кандидатов. Что здесь можно сделать? Вернуться к ответственности и обязательно делать отчетность о процессе поиска на каждом этапе.

Четко сформулированные внутренним заказчиком требования

Вовлеченный заказчик четко и конкретно определяет требования к кандидатам. Рекрутеру понятно, кого искать, заказчик детально все рассказал, мог даже прислать ссылки на шеф-поваров, которые ему нравятся, фотографии их работ.

Обычный заказчик обычно нечетко формулирует требования. Рекрутер слышит фразы типа: «Четкий функционал будет зависеть от того, что предложенный вами кандидат будет уметь. Давайте сначала посмотрим».

Безучастный заказчик сам не знает, что ему нужно: сначала просит показать кандидатов, а уже потом определяется с требованиями: «Давайте посмотрим, что есть на рынке». Задача рекрутера – задать правильные уточняющие вопросы и получить на них ответы. Часто полезным в таких ситуациях будет бенчмаркинг, когда рекрутер может показать заказчику, что происходит у других игроков на рынке: «В этой сети вот так, а вот в этой – вот так, вам как подходит? А вы как видите?» Чем больше вопросов задаете, тем проще ваша работа по поиску.

Способ оценки кандидатов заказчиком

Вовлеченный заказчик стремится к объективизации: требует результаты тестов, слушает мнения других людей относительно кандидата. Он и себя протестирует (у меня был такой клиент в Челябинске), кандидата протестирует, еще попросит тест на совместимость сделать.

Обычный заказчик, как правило, стремится к объективной оценке. Безучастный заказчик полагается исключительно на интуитивное восприятие человека, руководствуется нетрадиционными способами оценки. У меня был заказ на шеф-повара – Стрельца 83-го года рождения. Заказчик на уровне химии проверял, насколько каждый предложенный кандидат ему подходит. Что делать в таких случаях? Можно подготовить чеклист для сравнения личностных и профессиональных качеств кандидата: возраст, опыт работы, места работы, должности. Сравнительная таблица поможет выбрать того или иного кандидата.

Пример сравнительной характеристики кандидатов:

Принятие решения заказчиком

Если заказчик вовлечен, решения принимаются легко, заказчик берет на себя ответственность.

Обычный заказчик решает относительно быстро, но ответственность принимается осторожно.

Безучастный обычно не готов брать ответственность на себя и пытается вовлечь в принятие решения рекрутера. В этом кроется опасность для рекрутера: наша задача – оценить, насколько кандидаты подходят на позицию в соответствии с оговоренными требованиями, но финальное решение должно быть за заказчиком, ведь именно ему работать с новым сотрудником.

Волшебные подсказки при работе с заказчиком

С удовольствием поделюсь с вами подсказками, которые у меня сложились за годы работы.

Уточняющие вопросы заказчику

• «Как вы думаете, что в нашем объявлении должно зацепить кандидата?»

• «Почему опытный, талантливый, успешный кандидат должен рассмотреть именно наше предложение?»

• «Где конкретно кандидат будет использовать знание китайского языка?» или «Как уровень IQ у кандидата будет влиять на работу шеф-поваром?»

Доводы и аргументы

• «По нашей статистике, людям, которые не рассматривают вакансии активно, нужно 7 дней, чтобы прийти к решению о рассмотрении вакансии».

• «Я не могу повлиять на то, чтобы кандидат вышел к нам без отработки на предыдущем месте работы. Начало трудовых отношений с давления по срокам выхода на работу или по заработной плате, по моим наблюдениям, приводило к снижению мотивации на 30 % еще на входе в компанию. Вы уверены, что такая спешка и экономия будут рентабельны?»

• «Я в силах повлиять только на то, чтобы кандидат пришел к вам на собеседование и вовремя получил обратную связь. Его решения, хочет ли он работать с вами, будет зависеть от вашего с ним общения».

• «Я могу оценить гибкие качества кандидата. Его профессиональные качества и технические навыки может оценить только специалист, который разбирается в данной отрасли». Особенно это касается кухни, бухгалтерии, IT, финансов и т. д.

Общие рекомендации

• Показывайте заказчику конкретные цифры, говорящие о результатах проделанной работы: сколько кандидатов отсмотрено, сколько заинтересовано, сколько времени тратится на каждую задачу по поиску и т. д.

• Сохраняйте всю переписку с заказчиком и кандидатом (e-mail, сообщения в мессенджерах), чтобы было возможно вернуться к оговоренной информации в случае разногласий, споров и недопониманий. Бывали случаи, когда кандидат, приходя на собеседование с заказчиком, озвучивал ожидания по зарплате в несколько раз больше, чем суммы, оговоренные с рекрутером.

• Если зарплата на открытую позицию на 30 % меньше, чем среднерыночная, – достойного специалиста найти будет почти невозможно. Вы должны четко дать понять это заказчику.

• Заранее рассказывайте заказчику о тех кандидатах, с кем будет собеседование, и как он может к ним подготовиться. Как-то на моем семинаре одна из участниц рассказала, что финансовый директор, когда подбирала себе финансистов, проводила собеседование с ноутбуком. Не потому, что ей было неинтересно, – просто так она сразу вносила все комментарии по соискателям. Только со стороны это выглядело, как будто женщина была абсолютно не заинтересована.