Текст книги "Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения"

5.5 Каналы онлайн-коммуникации

Сегодня у компаний есть возможность общаться с потенциальными кандидатами посредством различных онлайн-каналов коммуникации.

• Сайт компании

На сайт компании чаще всего заходят целенаправленно, чтобы получить более детальную информацию, поэтому он является хорошим инструментом для подробного рассказа о компании – о ее истории, миссии и ценностях, деятельности, продуктах и сервисах, открытых вакансиях. Поколениям Y и Z нравятся простые и удобные сайты с современным и лаконичным дизайном. Большое количество вкладок и громоздкие тексты вряд ли вызовут положительную реакцию – информация должна легко находиться, быть актуальной, а навигация – удобной.

• Социальные сети

Если сайты компаний сегодня скорее являются вторичным каналом коммуникации (а многие небольшие компании предпочитают не тратиться на создание и поддержание сайта вовсе), то страницы в социальных сетях становятся приоритетным способом общения с клиентами и потенциальными кандидатами. Здесь на первый план выходит грамотный SMM, который включает своевременное обновление страниц, содержание этих обновлений, ответы на комментарии и запросы, работу с жалобами. Если клиент выложил жалобу о компании в социальной сети, именно быстрота реакции, признание проблемы и ее решение формируют имидж: либо вы сохраните и, возможно, расширите существующую аудиторию, либо дурная слава вмиг разлетится по Сети.

Помимо этого, контент в социальных сетях – это «язык» вашей компании (формальный или неформальный, лаконичный или многословный, с чувством юмора или без, захватывающий или скучный). По стилю несложно составить мнение о культуре и ценностях компании, поэтому убедитесь, что сотрудник, занимающийся SMM, действительно передает те послания и тот имидж, которые вы хотите транслировать в окружающий мир.

• PR-активности

Этот канал предлагает довольно обширное поле для деятельности: и написание статей от лица компании для профессиональных СМИ, и участие в профессиональных конференциях, и стенды на ярмарках вакансий. Партнерские программы с профильными вузами, где можно максимально привлекательно презентовать свою организацию, помогут привлечь молодых специалистов. Спонсорство и участие в благотворительных и социально-направленных мероприятиях положительно влияют на имидж компании, а для поколений Y и Z социальная ответственность является важным критерием хорошего работодателя. PR-активности часто проводятся офлайн, но о них обязательно нужно рассказывать онлайн.

5.6 Социальный рекрутмент

Это поиск и привлечение кандидатов через социальные медиа. Зачем он нужен сегодня каждой компании?

Сейчас в мире почти 3 млрд людей используют социальные сети, а значит, это самый доступный, современный и большой по охвату ресурс для выхода и коммуникации с пассивными и активными кандидатами. Для поколений Y и Z социальные медиа – привычная среда существования и источники получения информации, что дает компаниям отличную возможность рассказывать о себе, выстраивать HR-бренд и постоянно находится в поле зрения молодых людей. Помимо этого, они позволяют делиться информацией мгновенно: о новых вакансиях узнает сразу большое количество человек, которые смогут поделиться постом на своих страницах.

Цели социального рекрутмента:

• массовое информирование целевой аудитории о вакансии (контекстная реклама в поисковых системах, персонализированные электронные рассылки и sms, вирусные ролики, страница компании в сетях и т. д.);

• активный целевой поиск конкретных кандидатов через каналы социального рекрутмента.

Преимущества социального рекрутмента:

• возможность задействовать широкий рынок, в том числе и холодных кандидатов;

• невысокая стоимость;

• высокая скорость коммуникаций, часто моментальная реакция;

• широкая вариативность: можно одновременно использовать разные каналы и связываться с аудиторией в любой точке мира.

5.7 Обзор социальных сетей

Какие социальные сети наиболее важны для рекрутеров

Facebook

В России этой самой популярной в мире социальной сетью пользуются около 7,4 млн человек (в основном из крупных городов, сеть менее распространена в регионах), и большинство активных кандидатов имеют профили. За годы существования Facebook превратился в ключевой источник информации, поэтому страница компании – важный инструмент HR-брендинга, к которому необходимо отнестись серьезно. Недавно сеть запустила новую функцию Facebook Jobs https://www.facebook.com/jobs: теперь компании могут размещать вакансии прямо в социальной сети через свою страницу, что, скорее всего, со временем сможет составить серьезную конкуренцию работным сайтам.

Советы по работе в FB:

• Рассказывайте о компании. Включите описание, информацию о истории (для этого можно использовать функцию Timeline в разделе «Информация»), ценностях и преимуществах.

Многие компании создают отдельные профили в социальных сетях, посвященные только своему HR-бренду: здесь публикуется информация о преимуществах работы, корпоративной культуре, открытых вакансиях и т. д. Например, страница в Facebook гостиничной сети Hilton Worldwide https://www.facebook.com/hiltoncareers/ или General Electric https://www.facebook.com/GE.Career.RUCIS/

• Регулярно делайте посты (желательно 1 раз в день). Если на странице ничего не происходит и никто ничего не «лайкает», вы перестанете отображаться в ленте новостей подписчиков. Обращайте внимание на время, когда размещаете пост: аудитория сети наиболее активна с 13 до 16 часов.

• Пригласите коллег «лайкнуть» страницу компании. Для этого вам нужна кнопка «Пригласить своих друзей поставить «Нравится» этой странице». В этом случае охват публикации увеличится.

• Используйте видео и картинки. Визуальный контент особенно популярен среди пользователей сети, так что это отличная площадка для постинга фото и картинок, видеовакансий, роликов о работе в компании.

• Используйте хэштеги, чтобы сортировать записи (например, #вакансия_в_XXX).

• Используйте таргетированную рекламу. Если позволяет бюджет, используйте таргетированную рекламу для продвижения вакансий. Выбирайте разные сегменты и пробуйте разные форматы, чтобы понять, что работает лучше.

LinkedIn

Профессиональная международная сеть, крайне популярная в мире, но не нашедшая такого отклика в нашей стране. Сеть была заблокирована на территории России в 2016 г. У нас по большей части используется западными компаниями для размещения вакансий (платная услуга) и ведения блогов. Основная аудитория LinkedIn – топ-менеджеры и руководители, поэтому рекрутеру сеть интересна с точки зрения поиска именно таких кандидатов.

Советы по работе в LinkedIn:

• Используйте сеть для вакансий Executive Search: здесь стоит искать редких специалистов и сотрудников международных компаний.

• Используйте деловой стиль. LinkedIn – сеть для деловых людей, поэтому ваш стиль скорее должен быть формальным и выдержанным.

• Ведите блог компании. В LinkedIn можно публиковать профессиональные статьи, новости компании, презентации, отчеты и исследования.

ВКонтакте

ВКонтакте – вторая по популярности социальная сеть в Европе и самая популярная сеть в России с более 97 млн пользователей, большинство – молодые люди от 18 до 24 лет. ВК – полезный инструмент для HR-брендинга и ведения карьерных страниц, особенно для привлечения выпускников.

Советы по работе в ВК:

• Говорите на языке аудитории. Поскольку ВК в основном пользуется молодое поколение, то стиль общения должен быть соответствующим: простым, понятным, неформальным. Аудитория лучше всего реагирует на легкие посты и шутки.

• Используйте партнерства. Большинство университетов имеют свои страницы в ВК. Если вам интересны студенты и выпускники, налаживайте партнерские отношения с вузами, создавайте совместные проекты – так вы сможете выйти на свою целевую аудиторию.

• Используйте таргетированную рекламу. Если позволяет бюджет, с помощью вкладки «Реклама сообщества» вы можете настроить рекламу постов для интересной вам аудитории.

Instagram

Instagram в России используют почти 14 млн пользователей, большинству из которых от 18 до 35 лет. Для компаний это, прежде всего, выход на молодых специалистов и тех, кто только начинает карьеру. Также сеть популярна среди творческих людей: дизайнеров, ивент-менеджеров, маркетологов. Для рекрутера сеть больше интересна с точки зрения продвижения HR-бренда, чем для прямого хантинга.

Советы по работе в Instagram:

• Придерживайтесь одного стиля. Instagram – визуальная сеть, поэтому важно придерживаться единого стиля оформления фотографий.

Регулярно делайте посты. Instagram использует аналогичный с Facebook алгоритм отражения постов в ленте: если пользователь поставил «лайк» публикации, вероятность того, что он увидит следующий пост, выше.

• Используйте фирменные хэштеги. Просите сотрудников ставить хэштеги, если они выкладывают фото о работе в компании.

• Используйте разные форматы. Вы можете не только выкладывать фотографии, но и делать короткие в Stories: о жизни компании, интересных событиях и новых вакансиях.

Telegram

Telegram, хотя и не является социальной сетью, а мессенджером, может быть полезным инструментом для рекрутера. Создав свой канал, вы можете делиться актуальными вакансиями, интересными статьями и новостями компании или индустрии с заинтересованной целевой аудиторией.

Поиск кандидатов в социальных сетях

Интересно, что сами кандидаты в России пока неактивно пользуются социальными сетями для поиска работы (только около 10 % используют для этого Facebook, ВКонтакте и LinkedIn[5]5
  Hays “ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ОБЗОР ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ В РОССИИ 2017”


[Закрыть]), большинство использует эти каналы в личных целях. Тем не менее, для рекрутеров социальные сети являются ценнейшим ресурсом поиска нужных кандидатов.

Активный поиск в Facebook:

• Используйте поиск по имени и фамилии, если нужен конкретный человек: введите имя и фамилию (на русском или английском) в поисковом поле сверху.

• Используйте поиск по компании, чтобы найти сотрудников нужной организации: выберите иконку с изображением пары людей, нажмите «Найти друзей», в столбце справа введите место работы.

• Используйте поиск по контактам друзей: если у вас есть человек, который может быть знаком с интересными вами кандидатами, просмотрите список его друзей.

• Используйте поиск по группам и хэштегам внутри групп, в которых могут состоять интересные вам кандидаты.

• Используйте Facebook Graph Search https://www.facebook.com/graphsearcher/. Для этого поменяйте язык в настройках профиля на английский, а затем используйте запросы типа:

friends of people who work at *company*

people who work at *company* and like *company*

people who work at *company* and live in

Используйте X-ray

• Не все указывают информацию о должности и работодателе на странице, поэтому для начала нужно просмотреть фотографии пользователя; часто хэштеги и комментарии указывают на профессию человека.

• Сообщения от пользователей, которых нет у вас в друзьях, попадают в папку «Запросы на переписку», поэтому кандидат вероятнее всего не увидит вашего сообщения. Попробуйте отправить запрос на добавление в друзья или попросите общий контакт вас представить

Активный поиск в LinkedIn:

• Используйте поиск по имени и фамилии, если нужен конкретный человек: введите имя и фамилию на английском в поисковом поле сверху.

• Используйте поиск по ссылке http://recruitmentgeek.com/tools/linkedin/ для фильтрации нужных вам параметров.

• Используйте расширенный поиск по заданным параметрам.

• Используйте поиск по контактам друзей.

• Используйте поиск по группам.

• Секрет успешного поиска в LinkedIn – количество личных связей (друзей): чем их больше, тем больше людей будет выдавать поиск.

• На странице интересного человека справа видны профили людей с похожим опытом, которых также можно просмотреть.

• Бесплатный аккаунт в LinkedIn позволяет добавлять новых людей в свой круг знакомств, если у вас есть общий знакомый. При отправке запроса «Установить контакт» нужно выбрать пункт «Бизнес-партнеры» и затем свою нынешнюю должность. А в поле «Добавить личное примечание» можно написать краткое сообщение с указанием своих контактов.

Активный поиск в Instagram:

• Используйте поиск по имени и фамилии, никнейму (имени пользователя).

• Используйте поиск по хэштегам (например, #шефповар, #кондитер, #русскаякухня) или тегам на фотографиях (отметки людей на фото). Просмотрите хэштеги компании, кандидаты из которой вам интересны: часто сотрудники используют общие корпоративные хэштеги.

• Используйте поиск по подписчикам страницы.

• Профили кандидатов часто можно найти через профили ресторанов (например, часто на фотографиях ресторана ставят теги или упоминания профилей шеф-поваров).

• В Instagram можно писать личные сообщения и оставлять комментарии к фотографии, но, как показывает практика, это не самый эффективный способ – лучше связаться через другие социальные сети.

5.8 Советы по работе с социальными сетями

Определите целевую аудиторию. Сегментируйте ее (возраст, география, специфика) и используйте каналы, наиболее релевантные каждому сегменту. Общайтесь на языке вашей целевой аудитории.

Составьте план публикаций. Чтобы быть заметными, вы должны регулярно делать публикации в социальных сетях. Составляйте план на неделю и придерживайтесь его.

Общайтесь с аудиторией. Следите за комментариями к постам и входящими сообщениями – и своевременно отвечайте.

Не забывайте о мобильном рекрутинге. Поколение Y и Z в основном используют смартфоны и планшеты, поэтому убедитесь, что ваши страницы и сайт адаптированы для использования на мобильных устройствах и планшетах и кандидаты могут откликаться через них.

Экспериментируйте. Вы не найдете идеальных решений с первого раза – пробуйте разные форматы и разные каналы, смотрите, что лучше работает именно для вас.

Смотрите вокруг. Наблюдайте за тем, что делают коллеги из индустрии и других отраслей (в том числе зарубежные) – ищите интересные примеры и идеи по контенту. Не копируйте, но вдохновляйтесь. Сегодня постоянно появляются и набирают популярность новые каналы коммуникации – следите за трендами и используйте новые возможности для привлечения кандидатов.

Делайте сотрудников послами вашего бренда. Сегодня принято персонализировать бизнес. Ваши сотрудники могут стать не только представителями компании, но и послами вашего HR-бренда. Гости ходят на определенных шеф-поваров, на рестораторов, и точно так же для привлечения сотрудников выделяются персонализированные амбассадоры. С их помощью растет лояльность к бренду компании и увеличивается охват аудитории. Например, такой амбассадор есть у «Чайхоны № 1» – Елена Попова. Помимо того что она ведет карьерную страницу компании, на своих личных страницах в социальных сетях постоянно делится информацией о внутренней ее жизни.

Идеи для контента карьерных страниц:

Используйте тизеры компании – онлайн-знакомства с будущим работодателем. Например, руководитель компании может записать приветственное видео и рассказать, почему он ждет новых сотрудников в команду.

Выкладывайте новости про жизнь сотрудников, онлайн-трансляции из офиса или ресторана.

Ведите блог с советами о том, как проходить собеседования.

Публикуйте актуальные новости ресторанной сферы от людей, имеющих влияние в индустрии. Ссылки на медийные личности всегда привлекают внимание аудитории.

Можно сделать онлайн-тур по ресторану, офису и знакомство с командой.

Публикуйте истории успеха сотрудников, рассказывайте об их карьерном росте.

Делайте трансляции вечеринок в Stories в Instagram.

Делитесь мотивирующими речами, лекциями, советами.

Можно создавать соревнования между кандидатами. Например, Елена Попова, когда они искали территориального управляющего, сделала целые выборы идеального кандидата с предвыборной кампанией: они баллотировались, за них голосовали.

Можно запустить флэшмоб с включением популярных #хэштегов.

Поиск по базам данных

Когда стандартный поиск кандидатов через работные сайты и социальные сети не помогает, можете использовать Boolean search и X-Ray search для поиска кандидатов через Google.

Boolean search

Boolean search – поиск с помощью логических операторов. Если вы напишете в строке поиска Google «шеф-повар итальянская кухня» вы получите десятки ненужных и нерелевантных результатов. Для более точного поиска по заданным параметрам вы можете использовать специальные операторы:

Х-ray search

Х-ray search (в переводе – «рентгеновский» поиск) позволяет искать конкретную информацию на определенных сайтах по заданным параметрам через традиционный поиск в Google. Например, если вы хотите найти интересные имена и профили на Facebook или на сайте академии RMA.

site: – основной оператор, ресурс, на котором будет совершаться поиск.

А далее можно вводить запросы, используя операторы Boolean search.

Например, если ищем упоминания о директорах или менеджерах по продажам на сайте академии RMA, то запрос в Google будет выглядеть так:

«Рабочие заметки» рекрутера

Существует множество ресурсов, которые могут помочь вам с Boolean и X-ray search.

Расширение Intelligence Search, https://recruitin.net/, https://mentor.socialtalent.co для поиска кандидатов в социальных сетях. Расширение FoxHire для поиска в LinkedIn.

Особенности коммуникаций в социальных сетях

Связываясь с кандидатами в социальных сетях, нужно иметь в виду несколько важных пунктов.

1. Обращайтесь лично к кандидату.

• Изучите детально профиль кандидата: где работал, как долго, какие позиции занимал, серые зоны. В сообщении подчеркните сильные и выдающиеся моменты в биографии кандидата:

«Вижу, у вас более 5 лет опыта в направлении».

«В вашем профиле указано, что несколько раз вам удавалось выстроить отдел с нуля, нам такой опыт тоже нужен».

• Обязательно обращайтесь адресно, начинайте с имени: «Екатерина, добрый день!»

2. Структурируйте.

• Создайте список из пунктов, которые обязательно нужно узнать у кандидата (например, заинтересованность в рассмотрении предложений в принципе, заинтересованность в вашей компании, пожелания по заработной плате).

3. Будьте ориентированы на кандидата.

• Узнайте удобное для кандидата время:

«Наше общение по телефону займет около 10-15 минут, когда вам будет удобно уделить время?»

– Внесите в календарь время и дату звонка. Обязательно перезвоните строго в назначенное время. – Структурируйте беседу.

4. Отвечайте быстро и конкретно.

• Предложите кандидату использовать мессенджер, который удобен и ему, и вам:

«Как вы смотрите на то, чтобы мы перешли в Skype? Так я смогу отвечать максимально быстро»

• Если не знаете ответов на вопросы кандидата:

«Хороший вопрос. Пойду искать ответ:-) Скоро вернусь.»

«Не могу сейчас точно сказать. Уточню и напишу».

5. Готовьте кандидата к интервью.

• Покажите, что время кандидата важно, задайте рамки:

«Беседа в среднем длится около 40 минут. Дорога займет к нам приблизительно 40 минут. Планируйте около 2,5 часов».

• Сориентируйте по этапам отбора в вашей компании.

6. Своевременно предоставляйте обратную связь

• Не молчите, даже если обратной связи нет.

• Дайте понять кандидату, когда стоит ее ожидать или пригласите к активным действиям: «Илья, если я не выйду на связь с вами в течение недели, напишите мне в понедельник, пожалуйста».

HR-бренд

К какому архетипу относится ваша компания? К каким архетипам относятся ваши главные конкуренты? Соответствует ли HR-бренд вашей компании выбранному архетипу?

Ценности компании

1. Какие ценности у вашей компании?

2. Как вы можете использовать свои ценности для привлечения кандидатов? Что полезное для себя они должны увидеть в описании ваших ценностей?

Советы по работе с социальными сетями

Какие социальные сети вы используете для привлечения кандидатов и развития HR-бренда?

Что вы можете улучшить, чтобы быть более привлекательными в глазах соискателей?

Составьте план публикаций на следующую неделю: когда будет сделана каждая публикация, где, какой будет контент и какие дополнительные инструменты/ресурсы вам понадобятся?

6. Работа с соискателем

Это один из ключевых моментов в работе рекрутера. То, как вы общаетесь и ведете кандидата по всему рекрутинговому процессу, влияет на то, примет ли в итоге главный кандидат джоб-оффер или откажется. Вам необходимо понимать поведение кандидатов и их типичные реакции, держать их в курсе процесса и давать регулярную обратную связь, а также уметь отвечать на возможные возражения и сомнения (в том числе, когда кандидату делается контроффер). И главное – рекрутер всегда является медиатором: вы должны приложить все усилия, чтобы кандидат и заказчик понравились друг другу.