Текст книги "Производственный менеджмент"

1.4.5. Социальное развитие коллектива

Для того чтобы выжить в конкурентной борьбе, необходимо создать эффективную, гибкую, быстро реагирующую на изменения внешних условий экономическую систему, что смогут осуществить лишь высокообразованные, физически здоровые и всесторонне развитые люди, выступающие как генераторы новых идей и главные источники их реализации.

В условиях глобализации и жесткой конкурентной борьбы за рынки сбыта и сырьевые ресурсы, построения нового постиндустриального информационного общества важнейшим ресурсом экономического развития становится человек, его творческий потенциал, умения, навыки, способности к разработке новых идей и их эффективной реализации. Поэтому приоритет отдается совершенствованию систем материального и духовного развития человека, качественному преобразованию систем образования, здравоохранения и других отраслей сферы услуг, способствующих формированию всесторонне развитого человека. Необходимо значительно повысить эффективность социальных программ, усовершенствовать механизмы предоставления социальной помощи.

Политика государства в области социальной безопасности должна быть направлена на дальнейший рост реальных денежных доходов и заработной платы населения; развитие адресной социальной помощи; поддержание социально уязвимых слоев населения; усиление стимулирующей роли заработной платы в повышении производительности труда и эффективности производства; осуществление контроля за безработицей; недопущение чрезмерной дифференциации доходов различных групп населения.

Важнейшими путями должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

1.4.6. Охрана окружающей среды

Государственная политика в сфере природопользования направлена на снижение вредного антропогенного воздействия на окружающую среду, рациональное и экономное использование природных ресурсов на основе интенсивных методов их освоения, внедрения ресурсосберегающих и малоотходных технологий, а также использования вторичных ресурсов и отходов.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.

2. Обеспечивающая подсистема производственного менеджмента

2.1. Ресурсное обеспечение

2.1.1. Материально-техническое обеспечение производства

Материально-техническое обеспечение производства является элементом обеспечивающей подсистемы системы производственного менеджмента и определяет качество процесса переработки входа системы в ее выход – готовый продукт. При низком качестве входа системы невозможно получить высокое качество ее выхода.

Процесс материально-технического обеспечения производства направлен на своевременную поставку на склады организации или сразу на рабочие места материально-технических ресурсов, требуемых в соответствии с бизнес-планом. В состав материально-технических ресурсов входит все то, что поступает в организацию в вещественной форме и в виде энергии: сырье, материалы, комплектующие изделия, покупное технологическое оборудование и технологическая оснастка (приспособления, режущий и мерительный инструмент), новые транспортные средства, погрузочно-разгрузочное оборудование, вычислительная техника и другое оборудование, а также покупное топливо, энергия, вода и т. д.

Материально-техническим обеспечением производства занимается в организации отдел материально технического обеспечения, который подчиняется заместителю директора организации по производству и выполняет следующие виды работ:

• маркетинговые исследования рынка поставщиков по конкретным видам ресурсов; выбор поставщиков исходя из следующих требований:

• наличие у поставщика лицензии и достаточного опыта работы в данной области;

• высокий организационно-технический уровень производства;

• надежность и прибыльность работы;

• обеспечение конкурентоспособности выпускаемых товаров;

• приемлемая (оптимальная) их цена;

• простота схемы и стабильность поставок;

• нормирование потребности в конкретных видах ресурсов;

• разработку организационно-технических мероприятий по снижению норм и нормативов расхода ресурсов;

• поиск каналов и форм материально-технического обеспечения производства;

• разработку материальных балансов;

• планирование материально-технического обеспечения производства ресурсами;

• организацию доставки, хранения и подготовки ресурсов к производству;

• организацию обеспечения ресурсами рабочих мест;

• учет и контроль использования ресурсов;

• организацию сбора и переработки отходов производства;

• анализ эффективности использования ресурсов;

• проектирование методов стимулирования улучшения использования ресурсов.

Процесс движения ресурсов в организации включает привлечение ресурсов для выполнения маркетинговых исследований, НИОКР, технической подготовки производства, производства продукции и выполнения услуг, гарантийного обслуживания товаров организации капитального строительства. Привлеченные ресурсы для производства продукции и выполнения услуг подразделяются на ресурсы для непосредственного изготовления продукции, выполнения услуг, ремонтно-эксплуатационных нужд; для капитального строительства – на новое строительство, расширение производства, техническое перевооружение, реконструкцию; использование ресурсов по одному из перечисленных направлений; восстановление ресурсов (при необходимости); утилизацию или списание ресурсов.

Конкретную форму (метод) обеспечения материально-техническими ресурсами организация выбирает исходя из особенностей ресурса, продолжительности его получения, количества предложений, качества и цены ресурса и других факторов. При определении формы обеспечения организации ресурсами следует изучить надежность поставщика и уровень конкурентоспособности выпускаемой им продукции. При заключении с поставщиками контрактов (договоров) следует помнить о необходимости отражения в них количественных и качественных показателей, конкретных форм поставок, сроков, санкций и других требований.

К наиболее распространенным формам обеспечении организации ресурсами относятся:

• товарно-сырьевые биржи;

• прямые связи;

• аукционы;

• конкурсы;

• спонсорство;

• собственное производство;

• реклама;

• интернет и др.

Факторами совершенствования обеспечения организации материально-техническими ресурсами являются:

• анализ удельных расходов материальных ресурсов за отчетный период использования технологического оборудования и оснастки;

• прогнозирование и нормирование отдельных видов ресурсов на плановый период;

• разработка материальных балансов по видам ресурсов, источникам поступления по направлениям использования;

• применение к процессам движения ресурсов совокупности научных подходов менеджмента;

• оптимизация формирования и использования ресурсов;

• совершенствование конструкции или структуры продукции;

• совершенствование технологии изготовления продукции;

• применение материалов с заранее заданными свойствами;

• применение оптимальных для данных условий форм и методов обеспечения ресурсами;

• стимулирование улучшения использования ресурсов.

Нормирование производства. Функция нормирования – это процесс разработки научно обоснованных расчетных величин – норм, показателей, устанавливающих количественную и качественную оценку различных элементов, используемых в процессе производства и управления.

Норма – это предельно допустимая (максимальная или минимальная) величина расходования какого-либо ресурса на единицу продукции. Измеряется в натуральных, стоимостных, трудовых показателях, с ее помощью регламентируются все расходы, связанные с производством готового изделия.

Норматив – это относительный показатель нормы, отражающий не абсолютную величину, а установленную степень однородных показателей использования производственных ресурсов или характеристику продукции.

Нормативы устанавливаются и выражаются в коэффициентах или процентах (например, процент содержания жира в молоке или спирта в вине; коэффициент грузоподъемности транспортных машин, оборудования; коэффициент использования металла).

2.1.2. Обеспечение трудовыми ресурсами

Основы эффективной кадровой работы. Кадровые службы организации выполняют следующие функции: формирование кадров, планирование, отбор, прием, высвобождение, анализ текучести кадров и подобное; профессиональную ориентацию и переподготовку кадров, аттестацию персонала, организацию продвижения по службе; совершенствование организации труда и методов его стимулирования, создание безопасных условий труда и т. д.

В организации выделяют следующие основные группы принципов, влияющих на эффективность кадровой работы:

• технологические;

• личностные;

• экономические;

• социально-психологические.

1. Технологические принципы: изменения структуры и форм занятости; дифференциация персонала и формирование внутренних рынков труда, совершенствование организации труда; повышение квалификации и переподготовка кадров; создание комплексных систем управления качеством работы сотрудников организации.

2. Личностные принципы: индивидуальные формы работы; внедрение системы стимулирования предпринимательства, новаторства, участия в управленческих решениях.

3. Экономические принципы: применение передового международного опыта управления кадрами, создание новых форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации; взаимодействие кадровых служб с государственными органами.

4. Социально-психологические принципы: понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; создание психологического климата в коллективе; обоснованность решений по использованию трудовых ресурсов.

Задачами кадровых служб являются:

• прогнозирование развития персонала; поддержка творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма в кадровых вопросах;

• выявление проблем и принятие соответствующих решений в сфере использования трудовых ресурсов, привлечение к ним внимания руководителей первого уровня;

• поддержка творчества и новаторства; создание условий для высококвалифицированной работы; совершенствование знаний менеджеров в области организации и управления с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Известны пять основных критериев оценки персонала:

• количество труда (объем, результативность, интенсивность труда, использование времени);

• качество труда (доля брака в работе, соответствие продукции лучшим мировым образцам и т. п.);

• отношение к работе (инициативность работника, возможность приспособления к новым ситуациям и т. п.);

• тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использованию, степень учета материальных затрат на рабочем месте и т. п.);

• сотрудничество внутри организации (отношения работника в коллективе, его реакция на замечания со стороны, другие личные качества).

Балльная оценка позволяет определить степень присутствия данных критериев у того или иного работника с помощью специальных коэффициентов весомости каждого параметра.

При оценке работника в организации преследуют основные цели:

• административную – повышение, понижение по службе, перевод на другое место работы, прекращение трудового договора;

• информационную – возможность информировать работника на уровне его работы;

• мотивационную – оценка мотивации поведения людей и их действий.

Подбор и расстановка кадров в условиях предпринимательской деятельности. Успех предпринимательской деятельности в большей степени зависит от правильно налаженных отношений в коллективе и с партнерами. Партнер – это лицо, которое является участником совместной деятельности. Он должен вносить в развитие организации опыт и определенные навыки.

Крайне осторожно следует подходить к партнерству с родственниками и друзьями, так как бизнес должен строиться только на деловой основе. Практика показывает, что многие браки, семьи, родственные и дружеские связи распадались, с одной стороны, из-за недоразумений на деловой почве, с другой стороны, родственники не всегда являлись лучшими и надежными партнерами.

Чтобы избежать конфликтов, необходимо с каждым из партнеров независимо от степени родства или близости заключить договор (контракт), в котором при отборе кадров должны быть оговорены квалификационные требования к будущим специалистам, условия их работы, оплаты, испытательный срок (от 3 до 6 месяцев). Цель договора – проверить, соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе. Укрепляют доверие между предпринимателем и партнерами и деловые отношения, регулярные встречи и беседы, в ходе которых обсуждаются производственные и личные вопросы. При этом нужно найти факты, за которые можно высказать партнерам похвалу. Следует придерживаться определенного правила: проблемы обсуждать с глазу на глаз, а хвалить обязательно в присутствии других.

Предпринимателю следует добиваться квалификационного роста своих работников, повышения их общеобразовательного уровня, так как чем грамотнее работник, тем он более инициативен и тем эффективнее будет работа организации.

В предпринимательских организациях должна существовать атмосфера взаимного сотрудничества между руководителями, специалистами, служащими и рабочими. Кроме того, должна быть взаимозаменяемость, что повышает технические и производственные возможности организации, упрощает задачи организации и управления организацией, заинтересовывает сотрудников в уплотнении рабочего графика, экономии фонда заработной платы, создает возможность жесткого самоконтроля и самоорганизации трудового коллектива в части распределения между работниками тех или иных функций.

Не следует забывать и о регулярном повышении заработной платы в соответствии с ростом квалификационного уровня работающих.

Развитие и использование кадрового потенциала в предпринимательстве. Развитие отношений между предпринимателем и работником начинается с разработки и подписания контракта, в котором оговариваются:

• права и обязанности работника;

• продолжительность рабочего дня;

• размер и сроки выплаты зарплаты, в том числе за работу сверх установленных трудовым договором норм, а также в выходные и праздничные дни;

• непосредственная подчиненность в структуре организации;

• условия повышения квалификационного уровня, продвижения по службе;

• условия продления срока действия данного договора либо его досрочного расторжения и т. д.

Каждому новому работнику желательно предусматривать испытательный срок длительностью от одного месяца и более с целью определения соответствия определенных качеств работника требованиям, предъявляемым нанимателем. Предметом испытания может служить способность исполнителя выполнять конкретную работу по определенной специальности и квалификации или должности, хотя могут учитываться и такие критерии, как взаимоотношения человека в коллективе, его покладистость, отношение к употреблению спиртных напитков, дисциплинированность и другие качества, напрямую или косвенно связанные с его профессиональной деятельностью.

Следующим важным фактором нормальных взаимоотношений предпринимателя и работника является регулярность повышения зарплаты в соответствии с ростом квалификационного уровня и способностью выполнять поставленные задачи. Лучше делать это чаще в меньшем размере, чем реже, но в большем размере, что позволяет работнику более четко определить зависимость повышения его зарплаты от прилагаемых им усилий.

Особенности управления персоналом в предпринимательстве. Основополагающими принципами руководства кадровым персоналом в организации являются следующие:

– каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания;

– необходимо четкое определение ответственности каждого работника за свою работу.

Главная цель управления персоналом организации – побуждение работников к совершенствованию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не только приказывать своим подчиненным, но и направлять их усилия, помогать расширению их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-технологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения и возможность карьерного роста – главный стимул в работе;

• социальная защищенность;

• сравнительно редкое увольнение по инициативе администрации;

• воспитание у работников чувства преданности своей организации – осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, обеспечения отдыха персоналу, организации праздников, на которые расходуются значительные средства.

Анализ кадрового потенциала. Первое правило психологического анализа – сначала познай самого себя. Необходимо уяснить принципы оценки, методики оценки и особенности оценки деятельности персонала, как это принято в современной теории управления.

Существуют следующие принципы оценки:

– работника следует оценивать по конкретным делам – принцип направлен на анализ деятельности изучаемого человека, на сопоставление этой деятельности с его суждениями и поступками; на исследование формы деятельности;

– так называемый принцип комплексности – основан не на учете какой-нибудь отдельной черты или реакции человека, а на системе его психологических черт, реакций, качеств, свойств и отношений;

– метод конкретно-исторического подхода к изучению личности – ориентирован на изучение истории жизни человека, его жизненного пути и условий, к которым он адаптировался. Согласно положениям данного принципа личность выступает как результат и процесс функционирования социальных отношений. Каждый конкретный человек представляет собой сгусток качеств той общности людей, в среде которых он существует и сформировал свою личностную характеристику.

В ходе психологического анализа персонала очень важное значение имеет оценочная беседа. В процессе оценки руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:

– кого следует оставить в прежней должности;

– кого сместить, кого переместить на другую должность;

– кого поощрить;

– кого переместить на работу, требующую более высокой квалификации;

– кому необходимо больше уделять внимания и над кем осуществлять более жесткий контроль;

• кого выдвинуть на основной, актуальный для развития организации проект.

В ходе оценочной беседы следует правильно воспринимать работника.

Методы оценки сотрудников организации. Методы оценки сотрудников организации можно объединить в три основные группы:

• прогностические;

• практические;

• имитационные.

При прогностических методах широко используются анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей организации, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

Практическими методами проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

При имитационных методах предлагается специалисту решить конкретную производственную задачу (задачи); затем проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение всегда отдается либо профессиональным, либо личным качествам претендента. Главное в этих исследованиях – получение информации об эффективности выполнения работником будущих функциональных обязанностей.

Необходимость повышения квалификации персонала, т. е. постоянного пополнения и обновления знаний, связана с изменениями в обществе, экономике, науке, технике, в развитии рыночных отношений, что приводит к созданию новых форм организации производства и выдвигает более высокие требования к уровню подготовки специалистов.

Переподготовка персонала проводится с помощью современных методов обучения, использованием различных технических средств. Это формирует у работников системное мышление, способность принимать правильные самостоятельные решения, проявлять высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию, самосовершенствованию.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда.

Правильная кадровая политика состоит в определении правил приема на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций.

Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Она включает характеристику профессиональных навыков, интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации, к которым относятся автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок по учету кадров, диплом об образовании, трудовая книжка, медицинская справка о профессиональной пригодности для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д. Данные источники информации при отборе персонала дополняются другими сведениями, в которых отражается квалификация работников, основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, т. е. работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов в любом случае производится по стандартным критериям, включающим образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, уверенность в себе, убедительность, добросовестность, самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, порядочность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т. д.

Экспертная оценка персонала. Основой экспертной оценки персонала являются количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Используя данный метод, можно оценить испытуемых с высокой степенью достоверности. Количественная оценка претендента на руководящую должность состоит в разделении его работы на отдельные функции, каждая из которых оценивается независимо от других в баллах. На основе этих частных оценок рассчитывается итоговый указатель эффективности и качественная оценка труда будущего руководителя.

При оценке эффективности трудовой деятельности работников решаются следующие основные задачи:

• определение критериев и показателей, по которым проводится оценка;

• обоснование способа нахождения эффективности труда.

Исследования, проведенные в этой области, показывают, что менеджеров организаций различных форм собственности целесообразно оценивать по следующим критериям:

• управленческая деятельность (планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т. п.);

• профессионализм (знание дела, навыки);

• личные качества (организаторские способности, коммуникабельность).

При подборе кадров важно еще до назначения на должность узнать мнение коллектива о назначаемом кандидате. Это поможет установить, как воспринимает назначение коллектив, которым будет руководить претендент. Улучшению расстановки кадров должна способствовать регулярная сменяемость должностных лиц. При расстановке кадров необходимо, учитывая достоинства каждого работника, основываться на его перемещении с одной должности на другую, из одного отдела в другой. Это помогает работнику обогащать свой опыт, проявлять больше инициативы.

Для эффективной работы по подбору и расстановке кадров следует придерживаться следующих основных принципов:

– не применять для формирования трудовых коллективов рыночного типа интуитивные методы отбора кадров;

– при планировании трудовых ресурсов необходимо установить их наличие, будущие потребности в кадрах; разработать программу их развития;

– использовать для набора кадров не только внутренний, но и внешний рынок рабочей силы;

• при оценке персонала широко использовать технические средства оценки; особое внимание уделять собеседованию и экспертной оценке персонала, которая дает наиболее объективную и независимую оценку претендентов.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Современный руководитель должен обладать определенным опытом, интуицией, умением оперативно принимать нужное и правильное решение, иметь высокую профессиональную подготовку, уметь вести деловые переговоры, знать правила общения и уметь общаться со своими подчиненными.

Подготовка молодых менеджеров и предоставление им благоприятных условий в начале их предпринимательской деятельности – главное и необходимое условие устойчивого функционирования и развития рыночной экономики. Для обучения молодых специалистов-менеджеров государственные органы совместно с крупным бизнесом организуют и финансируют учебные центры – «инкубаторы» и «технополисы», здесь будущие специалисты могут получить коммерческую и профессиональную подготовку, экспериментировать в деловой и технических областях при содействии имеющих значительный опыт практической деятельности специалистов, постепенно приобретая навыки самостоятельного функционирования.

Система подготовки менеджеров негосударственных организаций включает:

• изучение основ рыночной экономики;

• изучение маркетинга и менеджмента;

• обучение правилам ведения переговоров;

• овладение навыками делового общения в коллективе и методами принятия решений.

Для обеспечения эффективности рассматриваемой системы обучения необходимой выявить степень знаний претендентов; разработать специальную целевую программу их обучения в конкретном регионе; организовать реализацию данной программы, включая и взаимодействие с зарубежными центрами по подготовке менеджеров.

С конкретными менеджерами работа может проводиться соответствующими и консультативными организациями, предлагающими конкретную программу обучения. Подготовка специалистов в области маркетинга и организация деловых семинаров, стажировок и других форм обучения за рубежом под силу только крупным совместным организациям, обладающим широкой разветвленной структурой международных связей. Механизм этих связей в основном реализуется на определенных этапах – обмена, развития сотрудничества и коммерциализации.

На этапе обмена выявляется инициатор – любая организация, возлагающая на себя функции посредника между мелкими предпринимателями. Представители организаций посещают друг друга, приглашают специалистов со стороны для обсуждения вопросов, представляющих взаимный интерес, организуют теоретические занятия.

На этапе развития сотрудничества теоретические наработки используются для реализации «производственного» проекта. Участники могут могут оформить свои отношения в виде коммерческого кооператива (ассоциации, организации с совместным инвестиционным фондом и т. д.). Следствием сотрудничества участников соглашения может явиться как новый технический проект, так и получение совместного пакета заказов на выпускаемую продукцию.

На этапе коммерциализации происходит коммерческая реализация результатов совместного производства, практическое овладение принципами стратегического маркетинга. Реализуемый пакет заказов дает большие выгоды всем его участникам в виде экономии в накладных расходах, гарантии получения части прибыли, установления прочных связей с заказчиком. Обучающие формы делового сотрудничества являются эффективными, так как позволяют соединить высокий теоретический уровень разработок (привлечение научных работников) и практическую заинтересованность предпринимателей (привлечение практиков – высококвалифицированных специалистов). Данная форма обучения выводит обучающихся на управленческие задачи более высокого стратегического характера по сравнению с ее повседневной управленческой деятельностью. При обучении менеджеров используется также метод из учения хозяйственных или производственных ситуаций.

Подготовка производственного менеджера включает:

• профессиональную подготовку менеджера;

• специальную подготовку (общематематическую, специальную математическую, моделирование экономических и организационно-производственных ситуаций);

• изучение законов и методов становления рыночной организации исходя из предположения, что прибыль является не причиной существования организации, а результатом ее деятельности.

В условиях меняющейся ситуации на рынке менеджмент направлен на постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций, возникающих не только в настоящем, но и в будущем. Менеджеры, действующие в сферах производства, сбыта и обслуживания, обладают определенной административно-хозяйственной самостоятельностью. Обычно эту должность занимают люди с экономическим образованием, специалисты в области маркетинга и финансов. Менеджер должен уметь:

– организовывать и планировать производство;

– принимать правильные решения;

– руководить коллективом;

– контактировать с людьми;

– побуждать сотрудников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и поощрять каждое достижение подчиненных;