Текст книги "Институциональные изменения в социальной сфере российской экономики"

Регулирование СТО мы рассматриваем как на уровне национально-государственном, так и непосредственно производственном. На первом с участием сторон выстраивается экономическая политика – решаются целевые проблемы государства, согласовываются стратегии и планы социально-экономического развития, принимаются модели, законы и механизмы для их реализации. В этом случае согласование интересов ведется на уровне государственных органов управления, крупных объединений работодателей и работников. На производственном уровне происходит осуществление этой политики, эффективность которой проявляется в реальных отношениях между работодателями и работниками. Чем яснее «наверху» представление о сложившихся здесь СТО, полнее картина возникающих конфликтов, тем плодотворнее работа по регулированию отношений на национальном уровне.

В процессе производства интересы работников и работодателей имеют противоположную направленность. Цель работника – получить максимальную зарплату и достойные условия труда и жизни за вложенный труд. Работодатель руководствуется интересами прибыли, которую можно достигнуть как путем использования современных технологий и высококвалифицированной рабочей силы, так и за счет более простого и быстрого способа – снижения заработной платы, повышения интенсификации труда, увеличения рабочего времени, что ущемляет интересы работников и вызывает конфликты сторон. Из понимания социального партнерства как способа обеспечения оптимального баланса интересов сторон следует, что результативность их взаимодействия находится в зависимости, во-первых, от степени их организованности, точности (конструктивности) выражения ими своих интересов, во-вторых, от степени восприятия и понимания этих интересов на национальном уровне социального партнерства и желания их исполнять.

Эффективность власти в социально-демократическом государстве зависит от качества ее взаимодействия с гражданским обществом, главными субъектами которого выступают крупные объединения работодателей и работников, отношения которых выражают степень существующего противоречия между трудом и капиталом.

Процесс общественной координации деятельности в российском бизнесе начался на рубеже 80–90-х гг. прошлого столетия. Общественные объединения предпринимателей формировались как промежуточная форма связи (договор) между государством и частной экономикой. Целью объединения являлось завоевание бизнесом собственного места в институциональном пространстве, что и определило в дальнейшем более сильные его позиции в качестве работодателя в социальном парт нерстве. Создание таких наиболее крупных и влиятельных объединений, как РСПП, «Опора», «Деловая Россия», ТПП РФ, было инициировано государством. В промышленности довольно активно идет процесс формирования отраслевых и межотраслевых объединений. Как показали проведенные нами исследования[115]115
  Институциональные изменения в экономике российских регионов: Колл. монография / Под ред. В. Л. Тамбовцева. – М.: ТЕИС, 2013.


[Закрыть], включение в общественные формы предпринимательства коснулось главным образом предприятий крупного и частично среднего бизнеса как более организованного сообщества, владеющего финансовым, административным и политическим ресурсом. Малый и средний бизнес по-прежнему остаются слабо включенными в эти процессы, характеризуются слабой социальной активностью, разобщенностью действий. Значительная часть деловых отношений (по некоторым данным, более трети) здесь строится на персональных, личностных договоренностях, основанных на теневых финансовых схемах и коррупционных сделках. В целом понимание бесперспективности влияния на власть поодиночке и необходимости объединения малым предпринимательством осознаются. Но именно здесь деятельность профсоюзов, задача которых и состоит в активизации СТО, проявляется очень слабо.

Различные состояния бизнеса и нетождественность интересов предпринимателей говорят о том, что механизм их соединения в единое целое весьма сложен. Это во многом определяет медленность процессов интеграции бизнеса. Необходимы эффективные механизмы, регулирующие этот процесс, в частности процедуры присоединения одной организации к другой. Так, Федеральный закон «Об акционерных обществах» относит эти процедуры к компетенции общего собрания акционеров. Но большинство из них не являются работодателями данного общественного объединения и не заинтересованы в поддержке дирекции, так как не хотят нести дополнительные расходы, в том числе социальные, которые в связи с этим приведут к уменьшению их прибыли.

Пока традиция получения прибыли любой ценой будет занимать главное место в деятельности российского бизнеса, сама идея социального партнерства не получит реального воплощения, какими бы хорошими ни были принимаемые законы и механизмы. И наиболее зрелая часть предпринимательства начинает понимать сложившуюся тупиковую ситуацию и необходимость социального диалога для своего развития.

Эта позиция нашла отражение в концепции корпоративной социальной ответственности (КСО) в системе социально-трудовых отношений. Проявление интереса к ней в России относится к 2000–2002 гг.

В соответствии с КСО «актуальной проблемой бизнеса становится изменение системы ценностей, ядром которой становится не только экономическая целесообразность, но и социальная справедливость, а также экологическая безопасность»[116]116
  БГ Транс: Основные принципы корпоративной социальной ответственности. – http://bgtrans55.blogspot.ru/2013/02/blog-post_3587.html


[Закрыть].

По определению Ассоциации менеджеров России, КСО – это «… философия поведения и концепция выстраивания деловым обществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности в целях устойчивого развития и сохранения ресурсов для будущих поколений[117]117
  Там же.


[Закрыть].

Можно говорить о внутренней и внешней социальной ответственности корпораций. Внешняя КСО – это спонсорство, корпоративная благотворительность, взаимодействие с обществом. Внутренняя – это деловая практика по отношению к собственному персоналу, включающая в себя безопасность и охрану труда, стабильную выплату заработной платы и поддержание ее социальной значимости, дополнительное медицинское и социальное страхование, развитие человеческого капитала работников через различные обучающие программы, подготовку и повышение квалификации, помощь в критических ситуациях.

Согласно исследованиям Ассоциации менеджеров социальные инвестиции крупного бизнеса направлены в основном на внутренние социальные программы и только 10 % – на развитие местного сообщества. В них отмечается также, что малые и средние предприятия, несмотря на низкую доходность, инвестируют в развитие своих территорий чаще, чем это делает крупный бизнес.

Мотивы участия бизнеса в социальных инвестициях развития территорий, по данным опроса, проведенного ВЦИОМом в 2010 г. среди 1200 владельцев и топ-менеджеров крупных предприятий, представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Мотивы участия бизнеса в социальных инвестициях

Источник: данные ВЦИОМа.

Среди участников реализации концепции КСО такие известные бизнес-ассоциации, как РСПП, ТПП России, «Опора», Ассоциация менеджеров России, фонд «Евразия» и др. В РСПП создан пост вице-президента по социальной ответственности бизнеса. В 2004 г. РСПП одобрил «Социальную хартию российского бизнеса», провозгласившую этические принципы, соответствующие инициативе ООН «Глобальный договор».

Если предприятие инвестирует в социальные проекты, значит, ему можно доверять. Сейчас во всем мире около 80 % всех больших кредитов выдается банками с учетом социальной ответственности клиентов. Российские банки считают: «Для нас это пока не стоит на первом месте, когда мы выдаем кредиты, но мы сейчас это уже учитываем в наших политиках, и в ближайшие два-три года, наверное, мы тоже будем все больше и больше соответствовать западным стандартам». Однако западные банки, например Дойчебанк, этот стандарт в России уже соблюдают[118]118
  Социальная ответственность бизнеса: Россия и лучшие мировые практики. – www.polit.ru/article/2013/02/06/social


[Закрыть].

Очень важным моментом концепции КСО выступает принцип открытости, объективности и полноты информации, которая отражается в социальной отчетности. Благодаря этому компании получают возможность знать ожидания своих ключевых партнеров, обеспечить учет этих ожиданий при корректировке социальных программ и при принятии решений в управлении бизнесом. В 2007 г. Россия впервые была представлена в международных базах данных как страна, в которой компании и организации выпускают корпоративную социальную отчетность, определяющую отношение компании к социальной деятельности. Наиболее высокий рейтинг по социальной ответственности в 2011 г. имели такие компании, как «Лукойл», «Газпром», «Роснефть».

Как считают авторы публикации в «БГ Транс», для многих российских компаний КСО пока лишь философская концепция, не соотносящаяся с реальной практикой бизнеса. «Непонимание менеджментом связи корпоративной социальной ответственности с бизнес-стратегией приводит к отсутствию мотивации быть социально ответственным».

Аналитики отмечают, что для успешного продвижения идей КСО в практику бизнеса необходимо следующее:

1. Создание «институциональной инфраструктуры и законодательного закрепления норм социальной ответственности». Нормативно-правовая база КСО пока находится на начальном этапе разработки. Нет четких норм социальной ответственности, регламентирующих ее структуру, цели, задачи. Необходимо адекватное законодательство в области лоббизма, который в настоящее время является почвой для теневого взаимодействия бизнеса и власти, что устраняет от участия в партнерстве третью сторону (работников), препятствует установлению прозрачности в формировании и реализации государственной социальной политики. Нужны цивилизованные механизмы общественного давления и на бизнес, и на власть, общественные механизмы «формирования и артикуляции запросов общества».

2. Выполнение одного из важнейших принципов социальной ответственности бизнеса – добровольности. Между тем в России имеется тенденция переложить ее полностью на бизнес. В частности, по мнению М. Делягина, КСО – это частный случай делегирования ответственности за государственное управление. Государство осознает ограниченность своих управленческих возможностей и понимает, что не может решить одновременно все проблемы, значимые для общества. Концентрируясь на ключевых, с его точки зрения, проблемах оно отдает решение остальных на своего рода неформальный аутсорсинг «социально ответственному бизнесу»[119]119
  Делягин М. Социальная ответственность бизнеса: «химера, именуемая совестью». – http://delyagin.ru/articles/28273.html


[Закрыть]. По мнению многих аналитиков, необходимо разделить полномочия бизнеса и власти в решении социально-экономических проблем.

3. Стимулирование добровольности социальной ответственности бизнеса предоставлением налоговых льгот и других форм поддержки, подготовкой квалифицированных кадров и развитием фондов социально ответственного инвестирования.

4. Серьезная поддержка и вовлечение в практику КСО малого и среднего бизнеса, где спрос на социальную активность практически не реализуется: общественный запрос не сформулирован, публичные представления о справедливости искажены, круг заинтересованных сторон сводится в основном к государству и собственникам, слабы механизмы публичного информирования и общественного признания социальной деятельности компаний.

5. Пропаганда культуры социальной ответственности и социальной этики среди компаний и в обществе.

Социальная ответственность предусматривает переговорный процесс между всеми сторонами партнерства. По мнению С. Калинина, представляющего консалтинговую фирму «Психология и бизнес», необходимо «менять позицию участников с позиции «дай» на готовность помогать друг другу и отдавать. Соответственно нужна площадка для организации таких переговоров. Нужны посредники-модераторы, которые помогут выдержать процесс переговоров в конструктивном русле. Тогда, может быть, о чем-нибудь конкретном стороны и дого-ворятся»[120]120
  Калинин С. Социальная ответственность бизнеса: как это делается. – …Businessp-skov.ru/business/bcompetece/72188.html


[Закрыть].

В соответствии с ТК РФ профсоюзы являются единственной массовой организацией, представляющей и закрепляющей социально-экономические, социально-трудовые отношения всех наемных работников на рынке труда вне зависимости от их членства. Статья 352 ТК РФ утверждает, что целью профсоюзов является защита интересов человека как носителя определенной рабочей силы, обеспечения занятости, условий и оплаты труда.

Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» определяет профсоюзы как добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Зона их влияния достаточно широка. Не являясь политической организацией, профсоюзы сотрудничают с партиями, различными общественными объединениями и движениями, целью которых является сохранение и расширение социальных гарантий граждан Российской Федерации, участвуют в работе Совета Федерации, Госдумы, Правительства РФ, законодательных и исполнительных органов в субъектах РФ, местного самоуправления, органах управления экономикой и социально-трудовой сферой.

Как к субъекту СП к профсоюзам предъявляется ряд определенных требований:

– способность и готовность добиваться балансов интересов путем компромисса на любом этапе «торга» за условия и оплату труда;

– выполнение своих обязательств и контроль соблюдения обязательств партнером;

– сочетание борьбы за права своих коллективов с активным участием в социально-политической жизни всего общества.

Выполнение этих задач осложняется неоднородностью и разобщенностью профсоюзного движения.

В настоящее время объединения работников представлены двумя конкурирующими лагерями – независимыми и альтернативными проф союзами, имеющими противоположные программы и цели. Наиболее значимую роль в формировании гражданского общества играет Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), являющаяся преемницей ВЦСПС. Альтернативные (свободные) профсоюзы представлены Конфедерацией труда России (КТР), Конгрессом российских профсоюзов и еще рядом более мелких объединений. Автономную позицию занимает объединение «Совпроф» (Ассоциация социальных профсоюзов). Всего членами профсоюзов являются порядка 25 % трудоспособных граждан, что свидетельствует о том, что основная часть работающего населения России находится вне общественной организации и ее мнение не всегда может быть представлено в системе социального партнерства.

Следует особо отметить, что профсоюзным членством в ФНПР охвачено только 5 % работников малых и средних предприятий[121]121
  Интервью зам. председателя ФНПР Т. Фроловой. – http://www.hr-portal.ru/arti-cle/rabotnikov-malogo-i-srednego-biznesa-zashchitit-profsoyuz


[Закрыть]. Это значит, что значительная часть предпринимательства оказывается в положении субъектов, требования которых не транслируются в системе социального партнерства.

ФНПР работает во всех регионах и отраслях России. В нее входит 55 % общероссийских профсоюзов (46 общероссийских профсоюзов и 78 его территориальных объединений) общей численностью порядка 95 % всех членов профсоюзов России. В ее рамках созданы ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы, трудящихся базовых отраслей, рабочих оборонной промышленности, машиностроения, транспорта, действующих в сфере предпринимательства и малого бизнеса. 28 % профсоюзных организаций входят в другие объединения, 17 % ни в какие объединения не входят[122]122
  Место и роль профсоюзов в становлении социального партнерства в России. – http://rabotakipit.blogspot.ru/2010/10/blog-post_7698.html


[Закрыть].

В фокусе деятельности обеих ветвей профсоюзов находится социально-трудовой конфликт. «Традиционные профсоюзы ориентированы на идеологию (концепцию) социального партнерства, акцентируют общность интересов работника и работодателя, роль государства как третьей стороны социального партнерства. Альтернативные проф союзы больше основаны на концепции борьбы, не заглаживают наличие трудового конфликта, а наоборот, подчеркивают его, что делает их более схожими с общественными движениями, нежели институциональными образованиями»[123]123
  Олимпиева И. Б. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности, проблемы и перспективы исследования. Сер. «Научные доклады: независимый экономический анализ», № 216. – М.: Московский общественный фонд; Центр независимых социологических исследований, 2010.


[Закрыть].

Согласно законодательству только ФНПР как наиболее многочисленная организация является представителем профсоюзов в органах социального партнерства. Таким образом, интересы, представленные альтернативными профсоюзами, т. е. мнение значительной части трудящихся, в принимаемых решениях игнорируются.

Исследователи профсоюзного движения отмечают, что в последние годы наблюдается институциональное и функциональное ослабление профсоюзов, снижение доверия к ним как к защитнику интересов работников.

Оценка деятельности профсоюзов, которую дают ему его члены в результате общероссийских опросов, проведенных ВЦИОМом в 2009 г. и Центром социологических исследований Института профсоюзного движения «ФНПР в российском обществе: мнения, суждения, оценки» в 2011 г., исследована в работе д. социол. н. С. Ю. Иванова[124]124
  Синельникова Н. О некоторых проблемах… // Профсоюзы Удмуртии. 2012. № 7.


[Закрыть]. Результаты оценки, составленные нами по материалам данной работы, представлены в табл. 3.2, 3.3.

Таблица 3.2. Результаты опроса ВЦИОМа о роли профсоюза

Таблица 3.3. Результаты опроса членов ФНПР о роли этой организации

Причина низкого доверия граждан к профсоюзам, по мнению С. Ю. Иванова, состоит в полученном отрицательном опыте обращения в профсоюз ранее, в отсутствии возможности оказывать влияние на решение социальных проблем, социальной апатии и наличии жестких административных барьеров.

Проведенный анализ исследований значимости российских профсоюзов позволяет нам назвать основные причины снижения их авторитета:

1. Разрушена прежняя система социальной защиты, где профсоюз выполнял функцию социального патронажа над работниками, распоряжался значительной частью социальных фондов государства и предприятий.

2. Деятельность таких институтов, как суды, органы государственного контроля, институт индивидуальных договоров, участие персонала в управлении, успешно конкурирует с деятельностью профсоюзов в вопросах определения оплаты труда и условий занятости.

3. Не совпадают интересы профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзная бюрократия в материальном плане только на треть зависит от членских взносов. Остальное – доходы от профсоюзной собственности, сохранение которой зависит от отношений с властью, что делает профкомы зависимыми от работодателей.

4. Профсоюз ограничен в таком механизме защиты интересов, как забастовка. ТК РФ достаточно подробно описывает процесс организации забастовки. Между тем провести ее практически невозможно, так как механизмы, описываемые в законе, настолько сложны, что, как отмечает председатель ФПР О. Бабич, малейшее нарушение порядка подготовки приводит к автоматическому признанию судебными органами такой забастовки незаконной. Например, ТК РФ устанавливает требования, согласно которым она не может быть начата позднее двух месяцев со дня решения об ее объявлении. Если забастовка не начата в данный срок, то стороны снова должны пойти на примирительные процедуры.

5. «Расколотость» профсоюза на два течения, отсутствие представительства альтернативных профсоюзов в РТК.

6. Недостаточная защита законодательством деятельности профсоюзных руководителей в организациях от произвола работодателей.

В научной прессе по поводу представительства интересов работников в системе партнерства в последнее время высказывают сомнение по поводу роли профсоюзов в производственных коллективах. Существует мнение, что будущее принадлежит представительным органам работников, например советам трудового коллектива (СТК), которые создаются на предприятиях, что предусматривается законодательством. Между тем функции СТК, определяемые законодательством, непонятны, полномочия незначительны. Их создание выгодно работодателю, особенно если на предприятии нет профсоюзной организации, поскольку позволяет ему принимать решения единолично [125]125
  Синельникова Н. О некоторых проблемах… // Профсоюзы Удмуртии. 2012. № 7.


[Закрыть]. Пока только профсоюзы законодательно наделены правами контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства, обжалования локальных норм, устанавливаемых администрацией, обращения в судебные органы. И только мнение профсоюзов по закону учитывается при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

3.3. Состояние и перспективы развития социального партнерства в России

Итак, с формальной точки зрения для развития социального партнерства в России государством созданы законодательные и организационные основы, позволяющие «запустить процесс» и продолжать движение по пути его совершенствования. Но происходит это очень медленно, и в основном социальное партнерство проявляется пока на верхнем, национальном уровне управления, где уже 20 лет работает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая осуществляет:

– ведение коллективных переговоров и заключение генеральных соглашений между объединениями работодателей и профсоюзов;

– проведение консультаций и согласование позиций по вопросам, касающимся разработки проектов федеральных законов и других правовых норм;

– рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения генеральных соглашений.

К настоящему времени РТК подготовлено уже 12 генеральных соглашений, касающихся основных направлений развития СТО. В рамках РТК при активном участии объединений работодателей и ФНПР проходило обсуждение и корректировка «Концепции 2020», рассматривались вопросы о ратификации международных норм и стандартов в сфере СТО, обсуждались предложения по регулированию СТО на основе учета социальных рисков и необходимости введения социальных стандартов. Принятые комиссией решения являются основой для разработки отраслевых, региональных и территориальных соглашений.

По данным ФНПР, наблюдается рост заключения других видов и уровней соглашений и коллективных договоров [126]126
  Федерация независимых профсоюзов России. – http://www.fnpr.ru/n/2/15/187/7639.html


[Закрыть]. На 1 января 2012 г. было заключено уже более 60 отраслевых соглашений. Роструд заключил двухсторонние соглашения о взаимодействии с Общероссийским профсоюзным объединением работодателей, с Межрегиональным проф союзом работников и Конфедерацией труда профсоюзов. В табл. 3.4 представлена динамика роста общего числа всех видов соглашений и коллективных договоров по годам.

Таблица 3.4. Тенденция роста численности заключаемых соглашений и коллективных договоров (КД)

Таблица построена на основе данных субъектов РФ и Минсоцздравразвития, приведенных в уже упомянутой работе С. Ю. Иванова.

Об эффективности реализации системы СП естественно судить по количеству возникающих и урегулированных конфликтных ситуаций между работодателями и работниками на низовом уровне. В табл. 3.5 приводятся данные по количеству трудовых споров, рассмотренных в Роструде, и их разрешению за период 2006–2011 гг. [127]127
  Федеральная служба по труду и занятости. – www.rostrud.ru/.cmsc/upload/docs/201205/121010225d.doc


[Закрыть]

Таблица 3.5. Динамика возникновения коллективных трудовых споров

Как видим, наблюдается тенденция к уменьшению трудовых споров, в большинстве своем они были благополучно разрешены. Видимо, на таких данных основывается вывод о практическом прекращении забастовочного движения в стране.

Между тем в табл. 3.6 представлены данные мониторинга трудовых конфликтов ЦСПТ «Трудовые протесты в России» [128]128
  Мониторинг ЦСПТ: трудовые протесты. – http://www.Trudprava.ru/index.php?id=2142&pid=2528


[Закрыть], которые показывают тенденцию к их увеличению.

Таблица 3.6. Трудовые протесты в России [129]129
  * Стоп-акции – частичная или полная остановка производства.


[Закрыть]

Анализ конфликтов между работодателями и профсоюзами показывает, что на низовом уровне существуют очень серьезные нарушения СТО, причины которых объясняются, во-первых, несовершенством законодательства в сфере СТО, а именно несоответствием принятых в нем норм оплаты, охраны и защиты труда нормальным условиям существования, а во-вторых, нарушениями установленных норм со стороны работодателей, вызываемыми их незаинтересованностью поступаться собственными интересами при исполнении обязательств перед своими работниками. Ключевыми предметами разногласий между работниками и работодателями являются уровень оплаты труда наемного работника и положение с охраной труда и защитой трудовых прав на предприятии.

Эти параметры регулируются институтами СТО. Российские экономисты только начинают исследовать категорию социального партнерства с точки зрения институциональной теории, которая предполагает изучение совместимости институтов, действующих в определенной экономической системе. Согласно классификации, приведенной в монографии А. В. Карпухиной [130]130
  Карпухина А. В. Институциональная среда социально-трудовых отношений (региональный аспект): Монография. – Челябинск: ЮУрГУ, 2011.


[Закрыть], институты СТО формируются в несколько групп по функциональному признаку: трудовой деятельности, мобильности, занятости, контроля, развития. Институт социального партнерства занимает место в группе институтов передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, охраны труда, защиты трудовых прав. Все они призваны способствовать координации и кооперации действий субъектов СТО, снижению неопределенности их поведения, снижению трансакционных издержек и, как следствие, повышению производственной эффективности.

Именно эти институты регулируют возникновение и прекращение трудовых отношений, определяют поведение сторон, регламентируют формирование цены труда, обеспечивают сохранение жизни и здоровья работников на производстве, защиту трудовых прав, согласование интересов субъектов СТО. Характер правил, процедур, санкций, организационных форм, структурирующих эти институты, определяет степень их воздействия друг на друга и эффективность системы отношений в целом.

Исследуя совместимость институтов СТО, А. В. Карпухина показывает, что институт СП потенциально комплементарен [131]131
  Два института являются комплементарными, если при прочих равных условиях эффект от действия одного из них усиливается действием другого. Комплементарные институты дополняют, компенсируют действие основных, когда те, в силу определенных причин, не в состоянии выполнить эффективно свои функции. – www.instud.net/user/lk_Den_.doc


[Закрыть] (теоретически совместим) практически всем институтам СТО вышеназванных групп, т. е. его действие должно влиять на их эффективность. Однако в реальной экономической практике эта связь наиболее сильно прослеживается для группы институтов трудовой деятельности. Кроме того, между этими институтами существует взаимная комплементарность. Иными словами, совершенствование институтов зарплатообразования, охраны труда, передачи прав собственности определяет развитие института социального партнерства.

Рассмотрим это на примере действующих институтов зарплато-образования и охраны труда.