Текст книги "Специфика регулирования труда отдельных категорий работников"

Глава 3
Особенности правового положения работников, обусловленные характером их трудовой связи с работодателем и местом осуществления трудового процесса

3.1. Лиц, работающих по совместительству

Работа по совместительству выполняется на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместитель должен работать не более четырех часов в день. Таким образом, в течение одного месяца (либо иного учетного периода) продолжительность его рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Верным представляется мнение Л.А. Педченко о том, что основным признаком, по которому проводится отличие совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер³¹⁴.

Согласно действующему законодательству, допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В ст. 60.1 ТК РФ предусматривается два вида совместительства – внутреннее и внешнее. Внутреннее совместительство – это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя. При внутреннем совместительстве заключается второй трудовой договор и издается соответствующий приказ. Внешнее совместительство – работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя.

В соответствии со ст.282 ТК РФ запрещена работа по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и лицам, работающим во вредных и (или) опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями. Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

Разрешения работодателя на совместительство работнику не требуется. Однако существуют две категории работников, для которых такое разрешение необходимо. Так, согласно ст. 276 ТК РФ руководители организации могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В ст. 348.7 ТК РФ указано, что спортсмены и тренеры имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы. В пп.19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» дано разъяснение о том, что ограничение, предусмотренное статьей 348.7 ТК РФ, применяется только в случае работы спортсмена, тренера по совместительству также в качестве спортсмена или тренера, т. е. выполнения трудовой функции спортсмена или тренера. Иная работа по совместительству не требует получения разрешения работодателя по основному месту работы³¹⁵.

В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности членам Правительства РФ³¹⁶, служащим Банка России³¹⁷; муниципальным служащим³¹⁸ и др.

Для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. № 41³¹⁹ установлены категории работников и виды работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора.

При приеме на работу на условиях внешнего совместительства работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При этом при приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет также право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Помимо этого, в соответствии со ст.15 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», страхователь имеет право потребовать у застрахованного лица при приеме на работу предъявить страховое свидетельство³²⁰.

С совместителями обязательно должен быть заключен трудовой договор. Это может быть как договор, заключенный на неопределенный, так и на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о работе по совместительству вносятся при наличии желания работника. Эта запись делается по месту основной работы отдельной строкой на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В ст. 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Данное положение распространяется только на совместителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок³²¹. При этом, как верно указано Верховным судом Республики Татарстан, действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя ни обязанности вручать работнику, уволенному на основании ст. 288 ТК РФ, копию трудового договора с принятым на его место новым работником, ни сообщать работнику в уведомлении о предстоящем увольнении сведения о личности нового работника³²².

В том случае, когда работник заключил срочный трудовой договор о работе по совместительству, он может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему не применяется³²³.

Исходя из п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»³²⁴, гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование, из чего следует, что трудовой договор с совместителем – беременной женщиной не может быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ. Данное положение представляется сомнительным³²⁵.

В том случае, если совместитель увольняется с основного места работы, его трудовой договор о работе по совместительству автоматически не трансформируется в договор об основной работе.

При расторжении трудового договора с совместителем по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие согласно статье 178 ТК РФ. Однако, при увольнении по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на период трудоустройства средний заработок не сохраняется.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по месту основной работы. Причем, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом. В том случае, когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Как верно утверждает В.Д. Тарасов, не допускается дискриминация в части условий оплаты труда по сравнению с оплатой труда сотрудников, работающих по основному месту работы³²⁶.

Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Следует согласиться с И.Я. Белицкой в том, что при этом необходимо указывать полный размер должностного оклада, предусмотренный штатным расписанием учреждения, с указанием того факта, что оплата производится из установленного должностного оклада пропорционально отработанному времени. Установление условиями трудового договора размера должностного оклада, не соответствующего указанному в штатном расписании для соответствующей должности, профессии, специальности, противоречит требованиям ст. 135 ТК РФ³²⁷.

В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 высказано обоснованное мнение о том, что поскольку согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором, в трудовом договоре с конкретным работником, работающим по совместительству, могут быть определены иные условия оплаты (например, в полном объеме)³²⁸.

Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством³²⁹. При командировке совместителя за ним сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку³³⁰. В случае направления работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

При невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат совместитель, как и все другие работники, имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей)³³¹.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое совместительство и каковы его признаки?

2. Чем совместительство отличается от совмещения профессий и сверхурочных работ?

3. Кто не может работать по совместительству?

4. Какие документы следует предоставлять при заключении трудового договора по совместительству?

5. В чем заключаются особенности рабочего времени совместителей?

6. Каков порядок предоставления ежегодных отпусков лицам, работающим по совместительству?

7. В чем специфика прекращения трудового договора с совместителями?

3.2. Надомников

Надомники – лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Трудовые отношения, возникающие в связи с осуществлением надомного труда, обладают специфическими признаками³³². Основными из них являются следующие: работа выполняется на дому у работника, а не в помещении, предоставляемом работодателем; работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части установленного ими режима труда и отдыха; работник может выполнять трудовую функцию как лично, так и привлекая для этого членов своей семьи. С учетом указанных особенностей к надомникам не в полной мере применяется определение понятия «трудовые отношения», закрепленное в ст. 15 ТК РФ.

Труд надомников регулируется: общими нормами ТК РФ; Главой 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ; иными актами, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей правового регулирования труда надомников, установленных ТК РФ; трудовыми договорами. Труд надомников необходимо отличать от труда дистанционных работников³³³.

Прием надомника на работу осуществляется в порядке, установленном главой 11 ТК РФ.

С надомником заключается трудовой договор в письменной форме. В трудовом договоре помимо обязательных условий (ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ) указываются дополнительные условия, учитывающие специфику надомного труда: о предоставлении надомнику в безвозмездное пользование оборудования, инструментов и приспособлений работодателя, их своевременной замене и ремонте; о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и материалами, необходимыми для выполнения производственных заданий работодателя; об использовании надомником своих инструментов, механизмов и материалов; о порядке возмещения стоимости израсходованных надомником собственных материалов; о выплате компенсации за износ (амортизацию) принадлежащих надомнику механизмов и инструментов; о возмещении надомнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимость электроэнергии, воды, газа, телефонных переговоров, и т. п.); о сроках и порядке вывоза готовой продукции; о порядке и сроках расчетов за произведенную продукцию; дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 РФ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием надомника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании трудового договора. В порядке, урегулированном общими нормами ТК РФ, надомнику может быть установлен испытательный срок. На надомника ведется трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225³³⁴.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ о недопущении работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний, поручаемые надомнику работы не должны быть ему противопоказаны по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ).

При выполнении определенных видов работ надомники должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в порядке, определенном ст. 213 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н³³⁵.

С надомниками, являющимися инвалидами, трудовой договор может быть заключен о работе, соответствующей рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, которые содержатся в индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида (утверждена Приказом Минтруда России от 31 июля 2015 г. № 528н.)³³⁶, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы.

Следует отметить, что надомник может выполнять работу с участием членов его семьи (ст. 310 ТК РФ), однако между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают и, соответственно, члены семьи не являются стороной трудового договора о надомном труде.

Норма рабочего времени надомника не должна превышать продолжительность, установленную ТК РФ. При этом режим работы (т. е. распределение рабочего времени в течение недели, месяца и т. д.) надомник, как правило, устанавливает самостоятельно. В определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы (например, дежурство на телефоне), режим работы может быть установлен по соглашению между надомником и работодателем, и закреплен в трудовом договоре.

Нормы выработки для надомника определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

Надомнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельные категории надомников (например, инвалиды) имеют право на более продолжительный ежегодный отпуск (ст. 115 ТК РФ).

Для надомников могут применяться различные системы оплаты труда – повременная, сдельная, и т. д. Оплата не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. К надомникам не применяются нормы ТК РФ о повышении оплаты труда в связи с работой за пределами продолжительности рабочего времени (ст. 152), в выходные и праздничные дни (ст. 153), в ночное время (ст. 154). Без каких-либо изъятий в отношении надомников действуют нормы об ограничении удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ), об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), об оплате простоя (ст. 157 ТК РФ).

Если надомник использует свои инструменты, механизмы и материалы, то ему возмещаются расходы, связанные с их использованием, а также выплачивается компенсации за износ (амортизацию) личного имущества в порядке, установленном ст. 188 ТК РФ. Размер возмещения расходов определяется соглашением надомника и работодателя, которое либо отражается непосредственно в трудовом договоре, либо оформляется отдельно в виде самостоятельного документа.

При организации труда надомников работодатель должен исполнять обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ст. 212 ТК РФ.

Работодатель обязан проводить для надомника первичный инструктаж по охране труда (до начала работы) и повторные инструктажи не реже одного раза в шесть месяцев (пп. 2.1.4 и 2.1.5 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29)³³⁷.

Работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, за правильностью применения надомником средств индивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ). Из этого вытекает право работодателя, в целях проверки соблюдения правил охраны труда, посещать место жительства работника.

Следует обратить внимание на то, что согласно п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»³³⁸ в отношении условий труда надомников специальная оценка условий труда не проводится.

При расследовании несчастного случая, произошедшего с надомником при выполнении работы, порученной ему работодателем, необходимо иметь в виду, что на надомников распространяется Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденное Постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73³³⁹ (подп. «г») п. 2 указанного Положения).

Трудовой кодекс РФ расширяет сферу регулирования трудовых отношений с надомником, предусматривая возможность включения в трудовой договор дополнительных к установленным в Кодексе оснований расторжения договора, поскольку надомный труд обладает определенной спецификой. Такими основаниями могут быть невыполнение без уважительных причин порученной работы, изготовление бракованной продукции, отсутствие заказов на изготовляемую надомником продукцию и т. п.

Возможность включения в трудовой договор дополнительных условий его расторжения не является безграничной. Трудовой договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Применительно к условиям расторжения трудового договора необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 3 ТК РФ включение в договор условий его расторжения, не связанных с деловыми качествами работника, является дискриминацией и не допускается. Не являются дискриминационными условия, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поскольку согласно ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства, надомник может быть уволен не только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но и по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, а если он работает по совместительству – ст. 288 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности работы на дому исключают возможность увольнения надомника по некоторым общим основаниям (например, за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, согласно п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225³⁴⁰, в трудовую книжку надомника вносится запись об увольнении со ссылкой на ст. 312 ТК РФ.

Вопросы для самопроверки

1. Раскройте специфические признаки трудовых отношений, возникающих в связи с осуществлением надомного труда.

2. Какие дополнительные условия указываются в трудовом договоре, заключаемом с надомником?

3. В чем заключаются особенности условий труда надомника – режим работы, оплата труда, возмещение расходов, связанных с использованием инструментов и материалов надомника, и т. д.?

4. Какие меры работодатель должен принять для обеспечения охраны труда надомника?

5. Какие особенности расторжения трудового договора с надомником?