Текст книги "Специфика регулирования труда отдельных категорий работников"

Председателем аттестационной комиссии является руководитель организации.

Положение об аттестационной комиссии, ее состав и порядок работы определяются организацией и размещаются на официальном сайте организации в сети «Интернет».

Решение о проведении аттестации работников, дате, месте и времени проведения аттестации принимается руководителем организации (уполномоченным им лицом) и доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации способом, принятым в организации, в том числе под роспись, а также с помощью отправки электронного сообщения работнику.

В целях проведения аттестации для каждого научного работника организация определяет основные задачи, а также на основании примерного перечня количественных показателей результативности труда, содержащегося в приложении к Приказу Минобрнауки России от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»¹⁸⁸ устанавливает индивидуальный перечень количественных показателей результативности труда, применяемый в целях проведения аттестации.

Значения соответствующих количественных показателей результативности труда устанавливаются организацией не позднее чем за два года до проведения очередной аттестации, с учетом значений, достигнутых референтной группой, в которую входит организация в соответствии с Правилами оценки и мониторинга результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 апреля 2009 г. № 312¹⁸⁹. Для каждого из видов показателей результативности труда научная организация вправе определить критерии качества результатов.

Работодатель в соответствии с условиями трудового договора обязан ознакомить научного работника с установленным для него индивидуальным перечнем количественных показателей результативности труда и критериями качества результатов.

Количественные показатели результативности труда могут быть достигнуты лично научным работником, либо возглавляемым им подразделением (научной группой).

При проведении аттестации работников объективно оцениваются:

результаты научной деятельности работников и (или) результаты деятельности возглавляемых ими подразделений (научных групп) в динамике за период, предшествующий аттестации, в том числе достигнутые работниками количественные показатели результативности труда;

личный вклад работников в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний и влияние такого вклада на результативность и развитие организации;

повышение личного профессионального уровня и (или) профессионального уровня научных работников возглавляемых работниками подразделений (научных групп).

В целях проведения аттестации организация ведет информационную базу, порядок ведения которой и состав содержащихся в ней сведений определяются организацией самостоятельно.

Сведения о результатах вносятся в информационную базу уполномоченным работником организации и (или) непосредственно самим работником по мере необходимости, в том числе при получении новых результатов.

Сведения о результатах могут быть получены организацией из государственных информационных и других систем с учетом требований законодательства Российской Федерации о защите персональных данных и законодательства Российской Федерации о государственной и иной охраняемой законом тайне.

В целях контроля полноты и достоверности сведений о результатах, содержащиеся в информационной базе, указанные сведения должны быть открыты и доступны работнику.

Проверку полноты и достоверности сведений, содержащихся в информационной базе, осуществляет сам работник, который при обнаружении неактуальных сведений о себе вправе обратиться в организацию с просьбой об устранении неточностей и (или) внести изменения самостоятельно. Указанную проверку, а при необходимости корректировку сведений, содержащихся в информационной базе, работник обеспечивает в течение 20 календарных дней со дня оповещения его о проведении аттестации.

Аттестация проводится путем количественной и качественной оценки результативности труда работников на основе содержащихся в информационной базе организации сведений о результатах трудовой деятельности работников. При проведении такой оценки учитываются личные результаты и (или) личный вклад работника и (или) вклад возглавляемого работником подразделения (научной группы) по следующим направлениям:

а) формирование новых целей, направлений и тематик научной, научно-технической, инновационной деятельности организации;

б) соответствие количественных и качественных показателей результативности труда работника целям и задачам организации, ожидаемому вкладу работника в результативность организации с учетом эквивалентных показателей научных организаций референтной группы, в которую входит организация;

в) количественные и качественные показатели результативности труда работника, полученные им, в том числе возникающие в ходе выполнения основных научных, научно-технических проектов организации.

Уполномоченный работник организации при проведении аттестации проводит сопоставление достигнутых количественных показателей результативности труда количественным показателям результативности труда, установленным для работника в индивидуальном перечне.

В случае, если при сопоставлении установлено достижение (превышение) запланированных количественных показателей результативности труда, работник считается аттестованным.

В противном случае на заседании аттестационной комиссии рассматриваются количественные и качественные показатели в соответствии с направлениями деятельности организации при необходимости при личном участии работника.

По результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует занимаемой должности (указывается должность научного работника);

б) не соответствует занимаемой должности (указывается должность научного работника и причины несоответствия).

Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии и оформляется протоколом.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, решение аттестационной комиссии принимается в его отсутствие в общем порядке.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

При равенстве голосов окончательное решение принимает председательствующий на аттестационной комиссии.

Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) работника, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии и результате голосования, принятом аттестационной комиссией решении в течение 10 календарных дней с момента принятия решения направляется работнику и размещается организацией в единой информационной системе по адресу «ученые-исследователи. рф».

Материалы аттестации работников передаются аттестационной комиссией работодателю не позднее 5 рабочих дней со дня проведения заседания аттестационной комиссии для организации хранения и принятия решений в соответствии с ТК РФ.

Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

При этом трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли до 1 января 2015 г. возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет с 1 января 2015 г., сохраняют свое действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем до 31 декабря 2017 г. (статья 4 Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»¹⁹⁰).

Если лица, в отношении которых установлены возрастные ограничения на занятие должностей руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций, не согласны на перевод либо иные должности, соответствующие их квалификации, в научной организации отсутствуют, они подлежат увольнению в соответствии со статьей 336.3 ТК РФ.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственной или муниципальной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников государственной или муниципальной научной организации.

Порядок проведения общего собрания (конференции) устанавливается уставом научной организации.

С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.

Как отмечает М.А. Бочарникова, на практике возникла серьезная проблема возможности перевода научного работника, заключившего трудовой договор о работе в научной организации на неопределенный срок, на должность заместителя руководителя указанной организации, с которым может быть заключен только срочный трудовой договор, причем срок его окончания не может превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации. По ее мнению, перевод в таком случае невозможен, в связи с чем предлагается прекратить с указанным научным работником трудовые отношения и затем заключить с ним срочный трудовой договор о работе в должности заместителя руководителя научной организации¹⁹¹.

Часть 4 статьи 336.2 ТК РФ может быть применена в тех случаях, когда с руководителем государственной или муниципальной научной организации был заключен срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ и частью 1 статьи 275 ТК РФ.

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока окончания полномочий руководителя научной организации.

В государственных или муниципальных научных организациях может учреждаться должность руководителя научного направления и (или) должность научного руководителя научной организации. Лица, замещающие указанные должности, обеспечивают формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований в научной организации и не вправе осуществлять полномочия руководителя научной организации, его заместителей. Действие норм главы 43 ТК РФ на научного руководителя научной организации распространяться не будет (пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»¹⁹²). Порядок замещения должности руководителя научного направления, должности научного руководителя научной организации, а также трудовые функции лиц, замещающих такие должности, определяются уставом научной организации.

Для руководителя, заместителя руководителя научной организации устанавливается дополнительное основание прекращения трудового договора – достижение предельного возраста для замещения руководителем, заместителем руководителя научной организации соответствующей должности.

Однако на руководителя научной организации и его заместителя в полном объеме распространяются положения пункта 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, устанавливающего возможность увольнения по инициативе работодателя в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), а также пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, который предусматривает увольнение в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

В случае оспаривания такого увольнения работником вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, будет решаться судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹⁹³).

Кроме того, трудовой договор с руководителем научной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным статьей 278 ТК РФ.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень»¹⁹⁴ научным учреждениям (организациям), финансируемым из федерального бюджета, предоставлено право устанавливать для научных работников удлиненный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого научным работникам, дифференцирована в зависимости от ученой степени и составляет:

научным работникам, имеющим ученую степень кандидата наук, – 36 рабочих дней,

научным работникам, имеющим ученую степень доктора наук, – 48 рабочих дней.

Указанные отпуска предоставляются научным работникам, занимающим штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями.

Таким образом, в настоящее время предоставление научным работникам, имеющим ученую степень, удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска не имеет жесткой регламентации и является правом научного учреждения (организации)¹⁹⁵.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите должности научных работников, замещаемых в результате избрания по конкурсу.

2. В каких случаях допускается замещение должности научного работника без избрания по конкурсу?

3. Назовите периодичность проведения аттестации для научных работников.

4. Для каких категорий научных работников установлены возрастные ограничения при замещении соответствующих должностей?

5. Назовите продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для научных работников.

2.5. Спортсменов и тренеров

Труд спортсменов и тренеров в настоящий момент урегулирован Трудовым кодексом РФ. Однако до сих пор продолжается дискуссия об отраслевой принадлежности норм о труде, касающихся этих субъектов. Существует три подхода к решению этого вопроса:

1) труд спортсменов и тренеров должен регулироваться только нормами трудового законодательства¹⁹⁶;

2) отношения профессиональных спортсменов и тренеров со спортивными клубами необходимо регулировать только нормами гражданского права¹⁹⁷. Представители этого направления ссылаются на опыт англосаксонской системы права и утверждают, что ни один институт трудового права не может адекватно работать в профессиональном спорте.

3) компромиссная позиция¹⁹⁸, допускающая регулирование труда спортсменов альтернативно либо трудовым договором, либо гражданско-правовым договором.

С принятием специальной главы 54.1 ТК РФ, которая установила особенности регулирования труда спортсменов и тренеров, приоритет в их регулировании труда отдан отрасли трудового права. Указанные новеллы в Трудовом кодексе РФ позволили создать необходимый механизм правового регулирования трудовых отношений с участием спортсменов и тренеров.

Нормы главы 54.1 ТК РФ составляют основу правового регулирования труда спортсменов и тренеров в РФ и призваны решить ряд вопросов:

• коллизии норм трудового и гражданского права в части урегулирования отношений между работником (спортсменом и тренером) и физкультурно-спортивной организацией (работодателем) путем заключения трудовых и гражданско-правовых договоров;

• распространения на спортсменов и тренеров регламентных актов спортивных федераций;

• прекращения трудовых отношений со спортсменами и тренерами;

• несоответствия нормативно-правовой основы регулирования труда спортсменов и тренеров сложившимся в мировой практике общественным отношениям и других проблем¹⁹⁹.

Глава 54.1 ТК РФ распространяется преимущественно на спортсменов и тренеров командных видов спорта. Это следует из определения понятия спортсмена как работника, чья трудовая функция состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта; и тренера как работника, чья трудовая функция состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий, а также руководстве их состязательной деятельностью (ч. 1 ст. 348.1 ТК РФ).

В индивидуальных видах спорта отсутствует такой квалифицирующий признак как подготовка к соревнованиям. Спортсмен осуществляет тренировочный процесс либо самостоятельно, либо с участием тренера – физического лица (а в ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ определено, что в качестве работодателей не могут выступать физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Исходя из вышеизложенного, сложилась практика, что в командных видах спорта действует трудовой договор, а в индивидуальных видах спорта – гражданско-правовой договор.

Вместе с тем, во многих регламентах спортивных федераций (например, Регламент Российского футбольного союза по статусу и переходам (трансферу) футболистов²⁰⁰, Положение по статусу и переходам хоккеистов²⁰¹, Статус игрока в Российской Федерации баскетбола²⁰² и т. д.) предусматривается обязанность спортивных клубов заключать со спортсменами и тренерами трудовое договоры, которые в обязательном порядке подлежат регистрации в Федерации. Отсутствие трудового договора влечет не допуск спортсмена к участию в соревнованиях.

Таким образом, заключение трудового договора является для спортсменов и тренеров обязательным.

Трудовой кодекс РФ распространяется на других специалистов в сфере физической культуры и спорта в общем порядке, а особенности регулирования труда предусмотрены лишь для спортсменов и тренеров.

Спортсмены и тренеры обладают специальным трудоправовым статусом. Можно выделить следующие особенности их правового положения (основания для дифференциации):

1. Существенный личностный фактор. Спортсмены, тренеры, как правило, обладают уникальными навыками (как и творческие работники), в силу чего являются незаменяемыми.

2. Специфические особенности профессиональной деятельности профессионального спортсмена, тренера, проявляемые индивидуально или в составе коллектива.

3. Специфика определения заработной платы в профессиональном спорте. Заработная плата профессионального спортсмена, тренера, как правило, зависит от результата участия в соревнованиях.

4. Существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена.

5. Особые условия труда профессиональных спортсменов, тренеров (ненормированный рабочий день, сезонный и (или) цикличный характер реализации профессиональным спортсменом, тренером своей трудовой деятельности, прежде всего из-за ее привязки к международным или национальным спортивным мероприятиям).

6. Дополнительные обязанности профессиональных спортсменов (ограничения свободы выбора условий отдыха, использования личных неимущественных прав).

7. Особенности перевода (трансфера) профессионального спортсмена, тренера на другую работу.

Освещая вопрос о трудовой функции спортсмена и тренера, необходимо обратиться к квалификационным справочникам и профессиональным стандартам.

Приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н²⁰³ утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта» (далее – ЕКС).

Квалификационные характеристики, включенные в ЕКС, содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников в области физической культуры и спорта, учитывают особенности организации труда, а также их права и ответственность. Эти характеристики могут быть использованы для разработки должностных инструкций работников в области физической культуры и спорта. Однако они носят рекомендательный характер и, в основном, применяются в целях предоставления льгот и компенсаций, тогда как изначально были призваны выполнять и ряд других функций в области организации и нормирования труда, оплаты труда, подготовки кадров.

В настоящее время приняты профессиональные стандарты для работников в сфере физической культуры и спорта: «Спортсмен»²⁰⁴, «Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту»²⁰⁵, «Тренер»²⁰⁶, «Инструктор-методист по адаптивной физической культуре»²⁰⁷, «Инструктор-методист»²⁰⁸.

Спортсмены и тренеры принимаются на работу на основании заключенного трудового договора (составленного в 2 или 3 экземплярах, по одному для каждой стороны, а 3-й при необходимости регистрируется в общероссийской спортивной федерации).

Особенностью регулирования труда является то, что спортсмен и тренер обязаны выполнять коллективные договоры, соглашения, а также локальные нормативные акты работодателя, которые принимаются с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В каждом виде спорта действуют регламентные акты. Спортсмены и тренеры обязаны соблюдать указанные регламентные нормы федераций.

Допускается установление особенностей режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенностей оплаты их труда в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в договорном порядке либо локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс РФ в ст. 348.2 предусматривает возможность заключения трудового договора со спортсменами и тренерами, как на неопределенный срок, так и срочный (до 5 лет).

В трудовом договоре необходимо указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч. 9 ст. 57 ТК РФ). В нем также должны содержаться обязательные условия, определенные в ст. 57 ТК РФ.

Применительно к труду спортсменов и тренеров необходимо четко определить, что является для них местом работы. Ведь специфика их труда связана со всевозможными разъездами, сборами, тренировками в разных географических районах. От правильного наименования места работы зависит необходимость оформления служебной командировки или разъездного характера работы, а также временного перевода спортсмена.

На работодателя возлагаются обязанность обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров). В свою очередь спортсмен обязан соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя; соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль; и другие, предусмотренные ст. 348.2 ТК РФ.

Российское законодательство не определяет понятие спортивного режима.

Такой режим может быть закреплен как в тексте трудового договора, так и в локальных нормативных актах работодателя и содержать некоторые ограничения для спортсмена (диета, поддержание весовой категории, соблюдение спортсменом этических норм в области спорта, принципа Fair Play, отказ от использования допинговых средств и (или) методов, соблюдение норм морали и нравственности, как в личной жизни, так и в обществе.

В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²⁰⁹ указано, что спортивный режим определяется с учетом содержания локальных нормативных актов, принятых работодателем, трудового договора, заключенного спортсменом, и положений (регламентов) о спортивных соревнованиях, в которых спортсмен принимает участие.

Спортивный режим предусматривает не только соблюдение установленного локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором со спортсменом режима рабочего дня и правил внутреннего распорядка организации, но и личного режима спортсмена, включая выполнение спортсменом программ индивидуальных и групповых тренировок и условий, устанавливающих ограничения для спортсмена по различным критериям (например, режима питания, поддержания весовой категории, запретов на курение, употребление алкогольной продукции, занятие физическими упражнениями помимо тренировочных мероприятий, проводимых работодателем), следование нормам морали и нравственности и т. д.

За несоблюдение по вине спортсмена установленного спортивного режима, в том числе ограничений, действие которых распространяется не только на его рабочее время, но и на время отдыха, а также за невыполнение по вине спортсмена планов подготовки к спортивным соревнованиям работодатель вправе применить к спортсмену дисциплинарное взыскание (статьи 192,193 ТК РФ).

Например, согласно Всемирному Антидопинговому кодексу ВАДА²¹⁰ спортсмену запрещено использовать допинговые средства и методы не только в период работы, но и в течение всего внерабочего времени спортивной карьеры. Полицейские вправе проводить тестирование спортсмена во время его отпуска.

Особенностью трудовых договоров со спортсменами является то, что они должны соответствовать регламентным нормам, принимаемым общероссийскими спортивными федерациями (ч. 3 ст. 348.1 ТК РФ).

Например, Регламент РФС по статусу и переходам (трансферу) футболистов устанавливает особенности, отличные от общих положений Трудового кодекса РФ в части наименования должности, срока действия трудового договора, перечня уважительных причин для расторжения трудового договора и других условий.

Для спортсменов предусмотрены обязательные предварительные (при приеме на работу), периодические (не реже одного раза в год) и внеочередные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя (ст. 348.3 ТК РФ). Приказом Минздрава России от 1 марта 2016 г. № 134н «О Порядке организации оказания медицинской помощи лицам, занимающимся физической культурой и спортом (в том числе при подготовке и проведении физкультурных мероприятий и спортивных мероприятий), включая порядок медицинского осмотра лиц, желающих пройти спортивную подготовку, заниматься физической культурой и спортом в организациях и (или) выполнить нормативы испытаний (тестов) Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» утвержден порядок оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и спортивных мероприятий²¹¹.

Задачами медицинского осмотра спортсмена являются:

оценка уровня физического развития;

определение уровня физической активности;

выявление пограничных состояний как факторов риска возникновения патологии (в том числе угрозы жизни) при занятиях физической культурой и спортом;

выявление заболеваний (в том числе хронических в стадии ремиссии) и патологических состояний, являющихся медицинскими противопоказаниями к занятиям физической культурой и спортом;

определение целесообразности занятий избранным видом физической культуры и спорта с учетом установленного состояния здоровья и выявленных функциональных изменений;

определение медицинских рекомендаций по планированию занятий физической культурой и спортом с учетом выявленных изменений в состоянии здоровья.

Уклонение спортсмена от прохождения медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить дисциплинарное взыскание (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»²¹²).

Работодатель обязан обеспечить по просьбе спортсмена проведение внеочередных медицинских осмотров (обследований) в соответствии с медицинскими рекомендациями. По результатам медицинского осмотра оформляется медицинское заключение о допуске к прохождению спортивной подготовки или занятиям физической культурой и спортом в организациях или к выполнению нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО либо о наличии медицинских противопоказаний к прохождению спортивной подготовки или занятиям физической культурой и спортом в организациях или к выполнению нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО со сроком действия не более 1 года в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 2 мая 2012 г. № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»²¹³.

Трудовой кодекс РФ узаконил сложившуюся практику так называемой «аренды» спортсменов. Статья 348.4 ТК РФ регулирует временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. К тренерам указанная норма не применима. Временный перевод спортсменов возможен лишь в следующих случаях:

• когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;

• по согласованию между первоначальным и будущим работодателями;

• с письменного согласия спортсмена;

• на срок до одного года.

На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 ТК РФ.

На период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается.