Текст книги "Социальный и эмоциональный интеллект. От процессов к изменениям"

На первом этапе в эксперименте приняли участие 238 человек (223 девушки и 15 юношей) – студенты факультета коррекционной педагогики и психологии (ГОУ ВПО «ШГПИ», г. Шадринск) в возрасте от 17 до 24 лет. Диагностический инструментарий включал в себя следующие методики: третья версия опросника ЭмИн Д. В. Люсина (Lyusin, 2006), методика изучения социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. О’Салливен (Михайлова, 1996), пятифакторный личностный опросник Маккре – Коста NEO-FFI (модель «Большая пятерка») в адаптации С. Бирюкова и М. Бодунова. Выбор опросника «Большая пятерка» был обусловлен результатами исследований ряда авторов (Д. Боно, Т. Джадж, Р. Хоган), которые установили, что четыре фактора модели выступают детерминантами выдвижения на лидерскую позицию: экстраверсия, нейротизм, сознательность и открытость опыту. Также были выявлены связи нескольких факторов с эффективностью лидерства: положительная корреляция с экстраверсией, открытостью опытом и отрицательная – с нейротизмом (Кричевский, 2007).

Первый этап исследования предполагал количественный анализ данных в целях отбора испытуемых для второго этапа эксперимента. Таким образом по методике ЭмИн были получены следующие результаты:

• по шкале межличностного эмоционального интеллекта 36 % от общего числа испытуемых набрали очень высокие и высокие балы; 19 % – очень низкие и низкие баллы; 45 % – средние баллы;

• по шкале внутриличностного эмоционального интеллекта 21 % испытуемых набрали очень высокие и высокие баллы; 26 % – очень низкие и низкие баллы; 53 % – средние баллы.

Для измерения социального интеллекта были использованы три субтеста методики изучения социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. О’Салливен: № 1 – «Истории с завершением», № 3 – «Вербальная экспрессия», № 4 – «Истории с дополнением». Выбор этих субтестов был обусловлен тем, что они обладают более высокими психометрическими характеристиками (Люсин, Михеева, 2004).

На основе полученных данных строился второй этап эксперимента – изучение взаимосвязи эмоционального и социального интеллекта с выдвижением на позицию лидера и эффективностью лидерства. Корреляционный анализ данных показал, что эмоциональный и социальный интеллект не взаимосвязаны. Для второй части эксперимента испытуемые отбирались по показателям эмоционального интеллекта, что лишь в некоторых случаях совпадало с аналогичным уровнем социального интеллекта.

Выборка состояла из 165 человек, из них 158 девушек и 7 юношей в возрасте от 17 до 24 лет.

Для реализации поставленной задачи была разработана и проведена специальная экспериментальная методика «Строим вместе».

Набирается группа из 5 человек, которой дается задание собрать три объекта из элементов конструктора, изображенных на схеме. Конструктор представляет собой набор блоков различной величины и цвета из пластмассы. Блоки соединяются между собой по типу «лего», т. е. из всех строительных элементов можно строить различные модели. Каждому участнику присваивается бейдж с номером (от 1 до 5). В соответствии с целью наблюдения выделяются 3 экспериментальных условия:

1 В группу включаются испытуемые с высокими, низкими и средними показателями эмоционального интеллекта. Прорабом бригады строителей назначается испытуемый с высоким уровнем развития эмоционального интеллекта, однако самим испытуемым это остается не известным. Дается следующая инструкция: «Представьте себе, что вы – бригада строителей, заказчик дает вам задание – построить несколько объектов на его земле. Как вы видите на схеме, это дом, башенка и паровозик. Строить нужно именно в таком порядке: сначала вся бригада строит дом, затем все вместе строите башню, а потом уже паровозик. Никто не разделяет задание, все нужно делать вместе. Постарайтесь строить так, как указано на схеме. Замечу, что заказчик оказался скупым, поэтому материалов может не хватить. Все возникающие вопросы вы будете решать со своим прорабом, который будет руководить строительством. Сейчас я выберу его случайным образом. На строительство отводится 20 минут. Можете начинать».

2 В группу включаются испытуемые с высокими, низкими и средними показателями эмоционального интеллекта. Прорабом бригады строителей назначается испытуемый с низким уровнем развития эмоционального интеллекта. Самим испытуемым это остается не известным. Инструкция аналогична предыдущей.

3 В группу включаются испытуемые с высокими, низкими и средними показателями эмоционального интеллекта, самим испытуемым это остается не известным. Прораб не назначается. Дается только та часть инструкции, где объясняется задание, без упоминаний прораба. Целью является наблюдение за выдвижением в позицию лидера.

Принцип отбора в группы: в основу отбора были положены результаты методики ЭмИн, в которой выделены 5 уровней эмоционального интеллекта (межличностного и внутриличностного): очень низкий, низкий, средний, высокий и очень высокий. В соответствии с содержанием эксперимента были отобраны испытуемые в следующем порядке:

1) в первую очередь были выделены те испытуемые, что получили очень высокие баллы по шкалам МЭИ и ВЭИ;

2) затем испытуемые, имеющие очень высокие баллы по одной из этих шкал, а по другой шкале – высокие;

3) испытуемые, имеющие высокие результаты по МЭИ и ВЭИ;

4) испытуемые, имеющие средние баллы по обеим шкалам;

5) испытуемые, имеющие очень низкие баллы по МЭИ и ВЭИ;

6) испытуемые, имеющие либо очень низкие баллы по одной из шкал и низкие по другой, либо низкие баллы по обеим шкалам.

Таким образом, на роль «прораба» назначались в первую очередь те испытуемые, которые имели очень высокие (для 1-го экспериментального условия) и очень низкие (для 2-го экспериментального условия) баллы по ЭмИн, затем высокие и низкие. Группы во всех трех экспериментальных условиях состояли из следующих испытуемых: один человек с очень высокими или высокими баллами по ЭмИн, три человека со средними баллами и один человек с очень низкими или низкими баллами. Имела место некоторая вариативность в силу разного количества испытуемых с различным уровнем эмоционального интеллекта. Так, группы могли состоять из одного испытуемого с очень высокими баллами, одного с высокими баллами по одной из шкал ЭмИна, двух со средними показателями и одного с очень низкими или низкими. В каждое экспериментальное условие попало 11 групп, то есть по 55 испытуемых в 1-м, 2-м и 3-м экспериментальных условиях.

Протокол наблюдения велся по схеме Бейлза (Регуш, 2001), в соответствии с котрой фиксируются единицы наблюдения по 12 категориям:

1) выражение солидарности, повышение статуса другого человека, оказание помощи, вознаграждение;

2) снятие эмоционального напряжения, шутка, смех, выражение удовлетворения;

3) согласие, пассивное принятие, понимание воздействия, уступчивость;

4) предложение совета, направления мысли при сохранении автономии партнера;

5) выражение своего мнения, оценивание, анализ, проявление чувств, желаний;

6) ориентация членов группы, информирование, повторение, уточнение;

7) просьба ориентировать, дать информацию, повторить, подтвердить;

8) просьба сообщить мнение, оценить, проанализировать, выражение чувств;

9) вопрос, просьба дать направление, возможный способ действия;

10) возражение, пассивное неприятие воздействия, отказ в помощи;

11) выражение эмоционального напряжения, просьба о помощи, уклонение;

12) проявление антагонизма, подрыв статуса другого, самозащита, домогательство своего признания.

По истечении 20 минут участникам 1-го и 2-го экспериментальных условий выдается анкета, в которой представлены:

1 Методика изучения лидерского стиля Р. Бейлза – К. Шнейера в модификации Т. В. Бендас (Бендас, 2005). Методика основана на схеме наблюдения за поведением Р. Бейлза (Регуш, 2001) и содержит аналогичные 12 форм поведения. Эта схема позволяет изучить 2 стиля лидерского поведения – деловой (Т – task, т. е. ориентированный на задачу) и социо-эмоциональный (S – socioemotional, т. е. ориентированный на взаимоотношения). Испытуемые оценивают поведение лидера в баллах от 0 до 10 в зависимости от частоты проявления форм поведения.

2 Вопрос об оценке эффективности деятельности прораба (шкалирование от 1 до 10): «Оцените общую эффективность деятельности прораба».

3 Вопрос о том, кто в группе смог бы эффективно справиться с ролью прораба, исключая участвовавшего в эксперименте, и почему: «Кто еще в бригаде строителей, по вашему мнению, мог бы эффективно справиться с задачей? И почему?»

Анкета для участников 3-го экспериментального условия содержит следующие вопросы:

1 Можете ли вы выделить лидера в вашей бригаде строителей, человека, который направлял ход работы, делал указания, как лучше сделать, воодушевлял? Если да, то укажите. Какие именно действия могут говорить о его лидерской позиции?

2 Кто, по вашему мнению, мог бы быть прорабом Вашей бригады строителей? И почему?

Таким образом анкета отражает два выбора – фактического лидера (выбор № 1) и человека, который потенциально мог бы быть лидером (выбор № 2). Испытуемым разрешалось вписывать свое имя только в том случае, если они действительно уверены, что справились, либо же могли справиться с ролью прораба лучше всех остальных.

Стоит отметить, что в конструкторе не хватало элементов для строительства всех трех объектов и это усложняло испытуемым задачу, требовало от них инициативы.

В соответствии с задачами исследования полученные результаты можно разделить на три блока.

1. Взаимосвязь эмоционального, социального интеллекта и факторов «Большой пятерки» с выдвижением на лидерскую позицию. В первую очередь из категорий по Бейлзу были исключены те категории, баллы по которым имели слишком низкую вариативность – это категории 3, 7, 8, 11 и 12. По оставшимся семи категориям был проведен факторный анализ с вращением по методу варимакс. В результате выделился один наиболее сильный фактор, который объясняет 32 % дисперсии. Наиболее сильные нагрузки по этому фактору получили категории 1 (выражение солидарности, повышение статуса другого человека, оказание помощи, вознаграждение), 4 (предложение совета, направления мысли при сохранении автономии партнера), 6 (ориентация членов группы, информирование, повторение, уточнение). Этот фактор можно назвать «лидерская позиция», поскольку предположительно он свидетельствует о выдвижении на позицию лидера.

В 3-м экспериментальном условии выбор № 1, отражающий фактическую позицию лидера, положительно коррелирует с межличностным эмоциональным интеллектом (МЭИ) (r = 0,395; р = 0,003), в том числе со шкалами М1 (r = 0,424; p ≤ 0,001) и М2 (r = 0,337; p = 0,012); с 1 категорией по Бейлзу (r = 0,633; р ≤ 0,001); 4 категорией (r = 0,581; р ≤ 0,0 01); 5 категорией (r = 0,334; р = 0,013); 6 категорией (r = 0,361; р = 0,007) и имеет отрицательную взаимосвязь с 9 категорией (r = -0,303, р = 0,025). Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что фактический лидер обладает следующими характеристиками: понимает эмоции других людей – проявляет чуткость к их внутреннему состоянию и способен распознавать эмоциональную информацию через экспрессию; в процессе группового взаимодействия проявляет позитивные социально определяемые эмоции, доминирование, ориентирован на выполнение задачи.

Выбор потенциального лидера осуществлялся во всех трех видах групп, поэтому число испытуемых – 143 человека. Выбор № 2 положительно коррелирует с социальным интеллектом (r = 0,188, p = 0,025), в том числе с субтестом № 1 – «Истории с завершением» (r = 0,184; р = 0,028); с МЭИ (r = 0,329; р ≤ 0,001), ВЭИ (r = 0,232; р = 0,005), со шкалой экстраверсии (r = 0,21; р = 0,012), с 1 категорией по Бейлзу (r = 0,495; р ≤ 0,001), 2 категорией (r = 0,251; р = 0,003), 4 категорией (r = 0,486; р ≤ 0,001), 5 категорией (r = 0,306; р ≤ 0,001), 6 категорией (r = 0,436; р ≤ 0,001). Таким образом, портрету потенциального лидера присущи следующие черты: способность предвидеть последствия поведения людей в процессе взаимодействия, предсказать то, что произойдет в дальнейшем на основе анализа невербальной информации; понимание своих эмоций и эмоций других людей, способность вызывать у них желательные эмоции, снижать интенсивность нежелательных, управление собственными эмоциями и их проявлениями; напористость, энергичность, активность, общительность, проявление в процессе группового взаимодействия позитивных социально определяемых эмоций, доминирование, ориентация на выполнение задачи.

Фактор «лидерская позиция» (n = 143) положительно коррелирует с МЭИ (r = 0,338; p ≤ 0,001), ВЭИ (r = 0, 232; p = 0,005), со шкалами экстраверсии (r = 0,248; p = 0,003), открытости (r = 0,257; p = 0,002), сотрудничества (r = 0,177; p = 0,03).

2. Взаимосвязь эмоционального, социального интеллекта и факторов «Большой пятерки» с эффективностью лидерства. В соответствии с количеством человек в 1-м и 2-м экспериментальных условиях в исследовании приняло участие 22 «прораба».

Эффективность лидерства положительно коррелирует с МЭИ (r = 0,5; р = 0,018), в том числе со шкалами М2 (r = 0,616; p = 0,002) и М3 (r = 0,497; p = 0,018); ВЭИ (r = 0,542; р = 0,009), в том числе со шкалой В3 (r = 0,677; p = 0,001); со шкалой экстраверсии (r = 0,598; р ≤ 0,01), 4 категорией (r = 0,506; р = 0,016), 6 категорией (r = 0,472; p = 0,026); деловым стилем (r = 0,895; р ≤ 0,001) и социо-эмоциональным стилем (r = 0,528; р = 0,012). Эффективный лидер способен контролировать проявления своих эмоций, воспринимать эмоциональную информацию других людей через мимику, звучание голоса и поведение, вызывать у них желательные эмоции, снижать интенсивность нежелательных. Он проявляет напористость, энергичность, активность, общительность, в профессиональной деятельности скорее ориентирован на задачу, чем на взаимоотношения.

Для установления достоверности различий был использован критерий Манна – Уитни. В результате были установлены следующие достоверные различия: в 1-м экспериментальном условии «прорабы» имеют более высокие показатели по эффективности лидерства, лидерской позиции и деловому стилю лидерства, а также по 5 категории Бейлза; во 2-м экспериментальном условии «прорабы» имеют более высокие показатели по 9 категории (таблица 1).

Таблица 1. Показатели достоверности различий по критерию Манна – Уитни в 1-м и 2-м экспериментальных условиях (ЭУ)

3. Взаимосвязь эмоционального, социального интеллекта и факторов «Большой пятерки» со стилями лидерского поведения. В исследовании использовалась методика изучения лидерского стиля Р. Бейлза– К. Шнейера в модификации Т. В. Бендас, которая диагностирует два стиля – деловой (лидеры ориентированы на задачу) и социо-эмоциональный (лидеры ориентированы на взаимоотношения в коллективе). Деловой стиль положительно коррелирует со шкалами М2 (r = 0,438; p = 0,4) и М3 (r = 0,4 67; p = 0,028), ВЭИ (r = 0,588; р = 0,004); со шкалой экстраверсии (r = 0,425; р = 0,049), сознательности (r = 0,482; р = 0,023), с 4 категорией (r = 0,505; р = 0,017), 6 категорией (r = 0,525; p = 0,012), лидерской позицией (r = 0,539; p = 0,01), социо-эмоциональным стилем (r = 0,562; р = 0,007), эффективностью лидерства (r = 0,895; р ≤ 0,001). Лидеры, использующие данный стиль, характеризуются способностью понимать эмоциональную информацию через мимику, звучание голоса и поведение человека, вызывать у других людей желательные эмоции, снижать интенсивность нежелательных, контролировать проявления своих эмоций. У них выражены такие черты, как напористость, энергичность, активность, общительность, дисциплинированность, ответственность, надежность и настойчивость. Оцениваются последователями как эффективные лидеры.

Социо-эмоциональный стиль положительно коррелирует с эффективностью лидерства (r = 0,528; р = 0,012). Последователи оценивают таких лидеров как менее эффективных по сравнению с теми, кто использует деловой стиль.

Полученные данные подтверждают предположение о том, что высокий уровень эмоционального интеллекта (внутриличностного и межличностного) обусловливает выдвижение на лидерскую позицию, в том числе установлена взаимосвязь между выбором фактической позиции лидера (выбор 1), потенциального лидера (выбор 2) и эмоциональным интеллектом. Социальный интеллект взаимосвязан с выбором потенциального лидера и двумя категориями по Бейлзу, которые входят в фактор «лидерская позиция». Можно предположить, что в эксперименте наблюдалось резонансное лидерство, когда «прорабы» и испытуемые, выдвинувшиеся на лидерскую позицию, воодушевляли и заражали своими позитивными эмоциями подчиненных.

Эффективность лидерства взаимосвязана с эмоциональным интеллектом, что соотносится с моделями эффективных лидеров Д. Гоулмена и Д. Джордж. В частности, в ходе исследования были установлены корреляционные связи с такими аспектами эмоционального интеллекта, как умение понимать эмоции других людей через экспрессию, управлять чужими эмоциями и способность контролировать собственные. Фактор «лидерская позиция» взаимосвязан со всеми компонентами эмоционального интеллекта, что находит отражение в каждом элементе модели лидерских способностей Д. Гоулмена и эффективного лидера Д. Джордж.

Установлена взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и деловым стилем лидерства, однако на стадии планирования эксперимента предполагалось, что эмоциональный интеллект связан со стилем лидерства, ориентированным на взаимоотношения в коллективе. По всей видимости, такой результат связан с тем, что лидеры с высоким эмоциональным интеллектом не только создают благоприятный психологический климат в коллективе, но и в первую очередь мотивируют последователей на выполнение задач организации.

Необходимо отметить два ограничения проведенного исследования. Во-первых, испытуемые находились в игровой ситуации, они не решали реальных организационных и профессиональных задач, и, не смотря на установку серьезно подойти к выполнению задания, у них не было реальной ответственности за результат, также не было и санкций за невыполнение задачи. Во-вторых, в ходе эксперимента скорее исследовалось ситуативное лидерство, процесс выдвижения на лидерскую позицию, в связи с чем и репертуар лидерских стилей был ограничен рамками заданной ситуации, не было возможности для вариаций. Для более всестороннего изучения роли эмоционального интеллекта в эффективности лидерства и выборе лидерских стилей необходимо провести исследование руководителей, которые действуют в реальных организациях, взаимодействуя с подчиненными.

Аркин Е. А. Об изучении детского коллектива. М., 1927.

Бендас Т. В. Гендерная психология. СПб., 2005.

Бояцис Р., Макки Э. Резонансное лидерство: Самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. М., 2007.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 1999.

Волков И. П. О личном авторитете руководителя // А. А. Бодалев. Социальная психология личности. Л., 1974. С. 77–79.

Гоулмен Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2007.

Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М., 2004.

Залужный А. С. Учение о коллективе. Методология. Детский коллектив. М., Л., 1930.

Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М., 2007.

Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000.

Люсин Д. В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн // Психологическая диагностика. 2006. № 4. С. 3–22.

Люсин Д. В., Михеева Н. Д. Психометрический анализ русской версии теста на социальный интеллект Дж. Гилфорда и М. О’Салливена // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова. М.: Институт психологии РАН, 2004. С. 119–128.

Михайлова Е. С. Методика исследования социального интеллекта: Адаптация теста Дж. Гилфорда и М. Салливена: Руководство по использованию. СПб.: ГП «ИМАТОН», 1996.

Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство. Л., 1973.

Регуш Л. А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб., 2001.

Стернберг Р. Дж., Форсайт Дж. Б. и др. Практический интеллект. СПб., 2002.

Эльконин Д. Б. Развитие коллективов у детей // Учебник педологии для педтехникумов. Ч. II. М.; Л., 1931. С. 56–114.

Ярошевский М. Г. Программно-ролевой подход к исследованию руководства научным коллективом // Проблемы руководства научным коллективом. М., 1982. С. 29–49.

Antonakis J., Avolio B. J., Sivasubramaniam. Context and leadership: An examination of nine-factor full-range leadership theory using the Multifactor Leadership Questionnaire // Leadership Quarterly. № 14. P. 261–295.

Bass B. M. Leadership performance beyond expectations. New York: Free Press, 1985.

Bass B. M. Current developments in transformational leadership: Research and application // The Psychologist-Manager Journal. 1999. V. 3. № 1. P. 5 –21.

Bass B. M., Avolio B. J. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage, 1994.

Bass B. M., Avolio B. J. Transformational leadership development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1996.

Burns J. M. Leadership. N. Y.: Harper and Row, 1978.

Fiedler F. A Theory of leadership effectiveness. N. Y.: McGraw-Hill, 1967.

George G. Emotions and leadership: The role of emotional intelligence // Human Relations. 2000. Vol. 53. P. 1027–1055.

Gibb C. Leadership // G. Lindzey, E. Aronson. The handbook of social psychology. 2^nd ed. Reading (Mass.): Addison-Wesley, 1969. Vol. 4. P. 205–283.

Goleman D. What makes a leader? // Harvard Business Review. 1998. V. 76. P. 205-323.

Hersey P., Blanchard K. Management of organizational behavior. 6^th ed. Englewood Cliffs (N. J.): Prentice Hall, 1993.

Kobe L. M., Reiter-Palmon R., Rickers J. D. Self-reported leadership experiences in relation to inventoried social and emotional Intelligence // Current Psychology. Summer 2001. V. 20. № 2. P. 154–163.

Lyusin D. Emotional Intelligence as a Mixed Construct: Its Relation to Personality and Gender // Journal of Russian and East European Psychology, November-December 2006. V. 44. № 6. P. 54–68.

Riggio R. E., Murphy S. E., Pirozzolo F. J. (Eds.) Multiple intelligences and leadership. Mahwah, NJ: Lawrence Earlbaum Associates, 2002.

Seltzer J., Bass B. M. Transformational leadership: Beyond initiation and consideration // Journal of management. 1990. V. 16. P. 693–703.

Tichy N. M., Devanna M. A. The transformational leader. N. Y.: John Wiley & Sons, 1986.

Zaccaro S., Gilbert J., Thor K., Mumford M. Leadership and social intelligence: Liking social perceptiveness and behavioral flexibility of leadership effectiveness // The Leadership Quarterly. 1991. V. 2. P. 317–342.

Zaccaro S. J. The nature of executive leadership: A conceptual and empirical analysis of success. Washington, D. C.: American Psychological Association, 2001.

Wolff S. B., Pescosolido A. T., Druskat V. U. Emotional intelligence as the basis of leadership emergence in self-managing teams // The Leadership Quarterly. 2002. V. 13. P. 505–522.