Текст книги "Управление социальным развитием организации. Учебное пособие"

17. Система принятия управленческих решений, касающихся социального развития организаций в рыночных условиях, должна рассматриваться и проектироваться как часть института «социального партнерства» – законодательно установленного порядка взаимодействия работодателей и наемных работников при посредничестве государства (трипартизм). Социальное партнерство основывается на взаимном учете интересов всех взаимодействующих сторон с целью повышения эффективности общественного производства и благосостояния. Наличие стремления к социальному партнерству служит критерием уровня социальной ответственности названных сторон.

18. Эффективность функционирования института социального партнерства зависит от уровня политической культуры и социальной активности населения. Отсюда следует вывод, что одной из целей управления социальным развитием организации должно являться повышение уровня социальной активности и политической культуры ее сотрудников.

19. Эффективное управление социальным развитием организации предполагает наличие в качестве субъектов управления компетентных специалистов, владеющих знаниями о составе и характере действия всей совокупности факторов, от которых зависит существование и развитие организации в целом, и навыками их практического применения.

20. Управление социальным развитием организации нуждается в специальной системе управления социальными процессами, включающей критерии и методы оценки эффективности ее функционирования.

Вопросы и задания

1. Каковы, на Ваш взгляд, основные черты современной социальной ситуации в России?

2. Назовите основные признаки, характеризующие любую научную и учебную дисциплину.

3. Что является объектом и предметом дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

4. Какие области научного знания и практической деятельности составляют теоретические и практические основы учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

5. В чем состоит практическое значение эффективного управления социальными процессами в организации?

6. В чем заключается главная цель изучения дисциплины «Управление Социальным развитием организации»?

7. Каковы роль и значение дисциплины «Управление социальным развитием организации» в подготовке специалистов по управлению персоналом.

8. Назовите базовые понятия учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

9. Что служит методологическим основанием изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

10. Что означают и как связаны между собой понятия «трипартизм» и социальное «партнерство»?

11. Каковы условия, необходимые для управления социальным развитием организации?

Глава 3. Организация как объект социального управления

Понятие «социальное» в научной и деловой литературе. Усвоение базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации» нуждается в уточнении определения «социальное», как специального научного термина. В современном деловой лексике, а также в научной литературе прилагательные «социальный», «социальное», «социальная» используется весьма широко и вместе с тем в самых разных значениях. Это связано во многом с неустроенностью и особой остротой жизненных проблем, с которыми сегодня большинство граждан России сталкиваются как на работе, так и дома, и вне их, взаимодействуя с разными социальными институтами. Большинству работающих людей известны такие словосочетания как: «социальный заказ», «социальная сфера», «социальные процессы», «социальная помощь», «социальная политика», «социальный пакет» и др.

Как правило, в каждом случае за этими словами скрываются разные по своей природе явления. В частности, принципиально разные значения имеют прилагательные «социальный» и «социальная» в словосочетаниях «социальный заказ» и «социальная сфера». Знать природу и понимать суть отмеченных различий необходимо, поскольку от этого зависит правильный выбор средств управленческого воздействия на соответствующие объекты.

В современной научной литературе термин-определение «социальное» употребляется в трех значениях. Каждое из них соответствует вполне конкретной области научной и практической деятельности.

В первом – философском или общенаучном значении «социальное» означает все, что связано с обществом, с человеком и его деятельностью, является ее результатом. Другими словами, то, что не связано с природой и подчас противостоит ей, находясь в конфликтных отношениях. В этом смысле социальными объектами являются такие материальные объекты, как автомобиль, компьютер и фондовая биржа, и даже выведенные человеком породы животных. А научно-технический прогресс следует отнести к числу социальных процессов. В таком значении термин «социальное» употребляется главным образом в философии. Можно сказать, что одно из значений термина «социальное» – философское, поскольку оно связано с предметом философии.

Второе – социологическое значение термина «социальное» связано с применением его в социологии. В этой науке он обозначает те свойства и особенности общественной жизни людей, которые складываются естественным путем и проявляются в разных формах совместной деятельности, в их отношениях друг с другом, в восприятии своего положения в данном социуме, наблюдаемых явлений и процессов общественной жизни. Речь здесь идет о различных не вещных продуктах и регуляторах совместной деятельности, таких как: групповое сознание, групповые нормы, роли, ценности, традиции, а также о разнообразных связях между людьми, обусловленных их социальными свойствами и оценками этих свойств окружающими. Это, второе значение термина «социальное» условно можно назвать социологическим.

Третье – управленческое значение термина «социальное» связано с практикой хозяйственного управлении. Более конкретно – с целевым, в т. ч. бюджетным расходованием денежных средств и других ресурсов. Употребление данного термина в таком значении имеет место, прежде всего, в деловой сфере и экономической литературе. Здесь термин «социальное» обозначает объекты, процессы и виды деятельности, непосредственно не связанные с производством. Речь идет об объектах, процессах, видах деятельности которые обеспечивают удовлетворение потребностей людей – членов всего общества, жителей отдельных регионов, населенных пунктов, сотрудников тех или иных организаций – в жилье, питании, образовании, медицинском и бытовом обслуживании, в работе, разумно организованном, восстанавливающем силы досуге и других социально полезных формах и средствах жизни. Именно эти стороны общественной жизни людей стоят за актуальными сегодня терминами «социальная сфера», социальный пакет» и «социальная политика».

В учебной дисциплине «Управление социальным развитием организации», термин «социальное» используется в основном в третьем и во втором значениях – в управленческом и социологическом. Это означает, что речь будет идти об управлении организацией как: 1) особой социальной общностью (объединением людей) и 2) социальной инфраструктурой организации – материальных средствах удовлетворения потребностей ее персонала.

Институционализация социального управления. Предпосылки возникновения, становление и последующая эволюция института социального управления как специализированной функции и вида массовой профессиональной управленческой деятельности тесно связаны с началом и развитием массового промышленного производства. В свою очередь, развитие массового промышленного производства породило целый ряд серьезных, требующих решения социальных проблем. Эти проблемы вытекали из тяжелых условий труда и быта растущего слоя фабрично-заводских рабочих.

Под институционализацией функции социального управления понимается процесс ее становления как достаточно обособленного направления и специального вида профессиональной управленческой деятельности со своими целями, задачами и средствами их осуществления, включающими систему социальных ролей, стандарты поведения и взаимодействия.

Становление функции социального управления как вида управленческой деятельности происходило, примерно, с середины XVIII до 50-х – 70-х годов XIX веков на фоне исключительно тяжелых условий труда рабочих – основной категории занятых в промышленности. С гуманных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы. Они способствовали быстрому разрушению физического и психического здоровья рабочих, унижали их человеческое достоинство.

Тяжелые условия труда, с одной стороны, вызывали массовое недовольство рабочих, подталкивая их к радикальным действиям с требованиями социального и политического характера (Чартистское движение в Англии, восстание ткачей в Силезии, аналогичные выступления в других странах, осуществлявших индустриализацию). С другой стороны, тяжелое социальное положение заводских рабочих заставляло неравнодушные образованные умы того времени, в том числе, представителей предпринимательского слоя задумываться о несправедливости общественных трудовых отношений, необходимости поиска путей их совершенствования. Они ясно понимали, что без существенного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможно не только развитие самого производства, но и общественная стабильность.

Не случайно, что на почве таких настроений выросли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических, подчиненных общественным целям началах, массовые социальные движения, вдохновляемые этими идеями. Первые теоретические размышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и т. н. называемых социалистов-утопистов графа: А.К. де Сен-Симона (1760-1825) и Ш.Фурье (1772-1837), а также талантливого английского предпринимателя Р.Оуэна (1771 – 1858).

Идеи Ш.Фурье по созданию фаланг – трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело рабочего человека соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30-е годы 19 века не только во Франции, но и за океаном – в Америке. Однако практические попытки их реализации в целом закончились неудачей.

Социальное управление на корпоративном уровне. Деятельность Р.Оуэна. Среди первых теоретиков социализма Р.Оуэн выделяется тем, что к идее реформирования общественного устройства путем реорганизации управления общественным производством он пришел в зрелом возрасте, обладая серьезным багажом собственного опыта предпринимательской деятельности, включающего прогрессивные меры по улучшению условий труда рабочих.

Став директором фабрики к двадцати годам, в 29 он уже являлся совладельцем крупного текстильного предприятия. Успешная деятельность на этом поприще принесла ему широкую известность также и фабриканта-филантропа, уделявшего серьезное внимание улучшению условий труда и жизни своих рабочих и их семей. Р.Оуэн ввел на фабрике сравнительно короткий для того времени рабочий день – 10,5 часов, открыл магазин с дешевыми товарами, создал ясли, детский сад и образцовую школу для детей рабочих. Он также запретил работать детям в возрасте до 10 лет, направив их в школу, провел ряд других мер по улучшению условий труда и быта рабочих. Эти нововведения вопреки ожиданиям скептиков не привели к убыткам. Напротив, фабрика стала одним из наиболее рентабельных предприятий в стране.

Деятельность Р.Оуэна, направленная на улучшение условий труда рабочих, не ограничилась рамками предприятия. В течение всей последующей жизни он постоянно выступал с соответствующими законодательными инициативами, пытался расширить практическое применение своих идей, активно участвуя в общественно-политической жизни, кооперативном и профессиональном движении с целью реорганизации производства и реформирования общества на социалистических началах.

Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства. Однако, несмотря на положительные результаты, эти усилия для подавляющего большинства предпринимателей, современников Оуэна не стали образцом для массового подражания, стимулом для подобных их собственных организационно-управленческих решений и действий.

Организационное обособление функции социального управления на корпоративном уровне. Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне хозяйственных единиц связан самым тесным образом с определенным уровнем развития индустриализации в конце XIX века. Для него было характерно резкое увеличение масштабов промышленного производства. Происходил рост числа крупных предприятий с массовым производством машин, разнообразного оборудования для транспорта, строительства, производства продукции других отраслей, количества рабочих и инженерных профессий.

Индустриализация стимулировала быстрое развитие инженерно-управленческой мысли, способствовала пониманию необходимости рационализации труда и управления производством, началу исследований в этой области.

Организационная эволюция функции социального управления на корпоративном уровне имела свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Эти особенности были естественным следствием различий истории, традиций, социально-политического устройства, уровней экономического развития этих стран.

США и промышленно развитые страны Европы имели в большинстве своем достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической активности населения. Кроме того, их экономика опиралась на более совершенное производительное промышленное оборудование и более высокие технологии.

Научный менеджмент и НОТ. На рубеже XIX–XX вв. в странах, обладавших по тем меркам наиболее высоким промышленным потенциалом, в инженерно-управленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система новационных идей и воплощающая их практика. В США она получает название «научный менеджмент», в России – научная организация труда (НОТ). Создателями классического «научного менеджмента» стали впоследствии получившие благодаря этой деятельности всемирную известность выдающиеся предприниматели и теоретики управления: Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд.

По мнению ряда специалистов по управлению пионером научного менеджмента следует считать не менее известного английского предпринимателя, социального философа и политика Р.Оуэна. Основанием для такого суждения служит, во-первых, свойственный этому незаурядному человеку комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание социальным потребностям рабочих. Во-вторых, претендовать на первенство среди классиков менеджмента Оуэну позволяет время его основной деятельности, протекавшей на несколько десятилетий раньше появления на свет, его знаменитых последователей.

Дальнейшее рассмотрение особенностей развития научного менеджмента и НОТ целесообразно начать с освещения вопроса об условиях и подходах к решению социальных проблем промышленных предприятий в России, примерно, в тот же период времени.

Решение социальных проблем промышленных предприятий в императорской России.

Императорская Россия на фоне промышленно развитых стран мира и Европы выделялась феодально-монархической социальной организацией, существенно уступая по масштабам и техническому уровню развития промышленного производства мировым лидерам. Необходимые для высоких темпов развития промышленности предпринимательская активность населения, техническая модернизация производства, подвижность рабочей силы сдерживались архаичной социальной организацией, серьезно препятствующей вертикальной социальной мобильности. Несмотря на Высочайший Манифест 1861 г., провозгласивший отмену крепостного права, и последующие законодательные акты, направленные на социальную модернизацию, в стране до конца XIX в. сохранялось структурное деление общества на иерархически выстроенные сословия с вызывающе неравными привилегиями и социальными правами. Вследствие этого около 85 % составляло сельское население, существовавшее в основном за счет аграрного труда. Несмотря на высокие в целом темпы экономического развития и капитализации экономики, процессы индустриализации и, соответственно, урбанизации, находились на самом начальном этапе. Городское население на момент переписи 1897 г. составляло 12,6 % (в самой индустриализированной стране того времени Англии – более 70 %), индустриальные рабочие – 1 % (в Англии – порядка 30 %). Развитие транспортной сети явно не соответствовало огромной территории страны. Для сравнения: плотность железнодорожной сети (км/тыс. км² территории) составляла лишь 1,5; в Великобритании – 100, Германии – 80.

Тем не менее, вопреки действию сдерживающей силы архаичной социальной организации и благодаря невероятному упорству и таланту народа Россия постепенно выходила на путь индустриализации, осваивая передовые того времени промышленные технологии. Ежегодный прирост крупной промышленности в течение периода с 1860 по 1900 г.г. составлял 5 %.

Решение социальных проблем промышленных предприятий России до октября 1917 года было в основном частным делом собственников. Несмотря на ряд известных законодательных мер, направленных на улучшение условий труда наемных работников, принятых при правлении Александра III в 1880-е гг., рабочие получали лишь те социальные блага и в том объеме, которые представлялись необходимыми и целесообразными, прежде всего, хозяину предприятия (см. тему 4). Решением социальных вопросов на собственных предприятиях занимались лишь немногие, наиболее прогрессивные и дальновидные владельцы крупных предприятий. Своей энергичной деятельностью по улучшению условий труда и быта рабочих принадлежавших им предприятий особенно выделялись Алексеевы, Бахрушины, Лепешкины, Лямины, Морозовы, Прохоровы, Рукавишниковы, Солдатенковы, Третьяковы, Четвериковы и др. выходцы из старообрядческих купеческих семей. Будучи талантливыми предпринимателями, создавшими свои громадные капиталы благодаря точным экономическим расчетам и личному упорному труду, они не жалели средств и на благотворительную деятельность. Такого рода социальная активность царским правительством, как правило, поощрялась. Наиболее отличившимся благотворителям присваивались официальные чины, звания, награды и даже дворянские титулы.

Установление в России Советской власти положило начало принципиально новому этапу организации управления социальной сферой предприятий. Произошла радикальная смена качества субъекта собственности и управления в политическом, правовом, социальном и идеологическом смыслах. Ответственность за решение всех социальных вопросов в стране в целом и на всех уровнях организации общественного производства взяло на себя государство, ставшее монопольным собственником не только всех хозяйственных объектов, но и учреждений социальной сферы. Соответственно решение проблем управления социальной сферой предприятий, условий труда и быта работников стало заботой администрации государственных предприятий и учреждений, а также профсоюзов и вышестоящих отраслевых ведомств.

Организационное, научное и методическое обеспечение этой деятельности опиралось на значительный опыт и знания, которые в этой части были накоплены в России до революции и гражданской войны. Особо следует отметить плодотворную деятельность представителей земской и фабричной медицины Ф.Ф.Эрисмана, А.В. Погожева, Е.М.Дементьева, В.В.Святловского и др. Результаты проведенных ими в 1879-1885 обследований фабрик и заводов Московской губернии потребовали издания 17 томов и двух дополнительных выпусков в 1890-93 гг.

НОТ в советской России зародилась примерно тогда же, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое новшества – правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими и политическими различиями стран – приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов – руководителей разного уровня, инженеров, служащих, рабочих, непосредственно связанных с реальным производством в разных отраслях экономики. Масштабы данного движения обусловлены значительным экономическим эффектом, получаемым почти сразу от практического применения научно обоснованных принципов организации и управлении производством.

Идеи и практика НОТ получили в России (СССР) наибольшее распространение в 1920-е годы, после окончания гражданской войны. Развитие и практическое использование принципов НОТ были энергично поддержаны руководством страны, добивавшимся быстрого восстановления и развития экономики на передовых индустриальных основах как первоочередной политической задачи.

По инициативе первых лиц государства в стране была создана сеть авторитетных научно-исследовательских учреждений, занимавшихся исследованиями и разработками в области совершенствования организации труда и управления производством. Она включала Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве с аналогичными центрами в Казани, Киеве, Таганроге, Нижнем Новгороде и других промышленных центрах. Всего было создано два десятка подобных учреждений. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров, рабочих.

Во главе НОТовского движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К.Гастев (директор ЦИТ), П.М. Керженцев, О.Ерманский, Н.Витке, Ф.Дунаевский и др. Особого упоминания заслуживает деятельность А.Богданова (Малиновского), крупнейшего ученого и практика с разносторонними интересами, философа, экономиста, математика. Именно он создал и успешно руководил работой первого в стране Института переливания крови. А.Богданову принадлежит заслуга формулирования и обоснования идеи создания особой организационной науки – «тектологии». Обстоятельное изложение основ этой новой науки в фундаментальной трехтомной монографии стало его главным научным трудом [3].

В области социального управления идеи НОТ касались решения задач рационализации коллективных форм труда. В частности, Н.Витке рассматривал завод как систему социальных отношений, Ф.Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений, явно предвосхитивших результаты эксперимента Э.Мэйо и появление «школы человеческих отношений», следовало, что центральная проблема НОТ – организация сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.

Первые успешные практические шаги научного менеджмента, сделанные в США, были связаны с рационализацией труда на отдельных рабочих местах. Найденные на этом пути резервы роста производительности достаточно быстро исчерпались. Однако правильность основного пути повышения эффективности производства, связанного с более полным использованием возможностей человека как работника, не вызывала сомнений творческой части менеджмента и бизнес сообщества. Этой инновационной установке способствовал рост интереса предпринимательского сообщества к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.

Длившиеся 12 лет исследования американских психологов, посвященные изучению связи между условиями труда и производительностью, проводившиеся на рубеже 20-х – 30-х гг. прошлого века на заводах компании, выпускавшей телефонные аппараты, привели к важным открытиям и обещающим перспективам. Результаты эксперимента, задуманного и проведенного Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергером, оказались совершенно неожиданными, став настоящей научной сенсацией в сфере менеджмента. Суть сенсационного открытия, сделанного учеными, заключалась в понимании того, что решающим фактором производительности выступает отношение работника к труду, обусловленное групповыми ценностями и нормами бригады, членом которой он является. Открытие исследователями значения групповых норм и ценностей как решающего фактора трудового поведения стало серьезным шагом вперед в понимании решающей роли человека на производстве. Оно послужило началом формирования новой, более научно обоснованной концепции управления персоналом, получившей название «школа человеческих отношений».

Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» как главного социального резерва повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться заметной массой менеджеров в практике управления позднее, после окончания Второй Мировой Войны, в 50-е – 70 годы XX в.

Новый рост внимания предпринимателей к «человеческой составляющей» производства явился продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XVIII в. Возникновение и развитие процесса гуманизации управления производством объясняется влиянием целого ряда фундаментальных социально-исторических причин, состоящих в совокупном действии четырех групп факторов.

Первую группу причин составляют научно-технические или технико-технологические факторы. К ним относятся выдающиеся научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие импульсом научно-технической революции. Благодаря ним появились принципиально новые машины и технологические процессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению состава рабочих мест и резкому повышению требований к уровню общего образования и профессиональной подготовки работников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях «высоких технологий», стал в массе своей более развитым, подготовленным и функционально самостоятельным. Его потребности выросли, их спектр расширился.

Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции главные усилия подавляющего большинства предпринимателей и управляющих, направленные на повышение прибыли и производительности, были связаны либо с модернизацией технической базы производства, либо – с совершенствованием приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки), то есть, со стремлением всемерно сокращать затраты на рабочую силу.

В конце 19 – начале 20 вв. среди просвещенных слоев общества и принадлежащей к ним определенной части предпринимателей получили распространение филантропические идеи и соответствующая им социальная практика, связанная с облегчением условий труда и быта рабочих и членов их семей. Вместе с тем по своему размаху эта прогрессивная деятельность была относительно несущественна. В целом она не имела широкой поддержки в предпринимательской среде, мало влияла на общее тяжелое социальное положение основной массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к безликой «рабсиле».

Подобному негуманному отношению к рядовому работнику объективно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны – промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Социальные последствия кризиса заставили правительства, хозяев и высший менеджмент компаний задуматься о недостаточности сугубо технических и экономических средств повышения производительности труда. Масштабы протестных настроений вынудил предпринимателей обратить внимание на работника как на человека и личность, на условия его труда и быта, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий.

В разных странах и на международном уровне в годы расцвета индустриализации возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, энергично отстаивающие права наемных работников. Это различные политические партии, созданные в разных странах с развитой промышленностью, продвигающие идеи социалистического переустройства общества, а также многочисленные национальные профессиональные союзы. Их совместные усилия позволили после окончания Первой Мировой Войны в 1919 году Международную организацию труда (МОТ), действующую и в настоящее время, объединяя представителей около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периодически приходящими к власти в странах Западной Европы после окончания Второй Мировой Войны и до настоящего времени, профессиональные объединения наемных работников смогли добиться важных, законодательно подкрепленных социальных гарантий для наемных работников. Завоеванные с помощью решительной борьбы социальные права и гарантии способствовали существенному улучшению всего комплекса условий труда рабочих и служащих, постоянному повышению уровня и качества жизни более широких слоев населения.

Четвертая группа причин связана с достаточно большим объемом накопленного практического опыта управления трудом и его теоретическим обобщением в рамках общественных наук и дисциплин, связанных с исследованиями различных аспектов трудовой деятельности, начатыми уже в XVIII веке. О них шла речь выше при рассмотрении движений «научного менеджмента» в США и НОТ в России, достижений «Школы человеческих отношений» в американском менеджменте.

Исследования социальных процессов и взаимодействий в организациях, начатые в США инженером Ф.Тейлором в начале XX в. с целью поиска новых рычагов повышения производительности труда, практически никогда не прерывались. Такова природа свободного от бюрократических пут творческого поиска в любой области деятельности.

В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими сравнительное влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно – его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. Под влиянием этого открытия возникла очередная научная концепция, положенная наряду с другими теориями управления в основу практики социального менеджмента. Речь идет об известной концепции «Человеческого капитала». Практическое воплощение концепции человеческого капитала выразилось в увеличении расходов на обучение персонала и попытках их оптимизации путем более строгого учета затрат и поиска способов их минимизации. По мере накопления соответствующего опыта в области обучения персонала стали предприниматься попытки калькулирования расходов, связанных с реализацией остальных функций управления персоналом.