Текст книги "Управление социальным развитием организации. Учебное пособие"

Прогресс – понятие, характеризующее степень приближения значения того или иного параметра системы (например, стабильности) к определенной цели или идеалу (когда речь идет о социальном прогрессе).

Регресс – это процесс, противоположный прогрессу, заключающийся в утрате полезных свойств и снижении конструктивных возможностей социальной системы или ее элементов.

Процессы трансформации – достаточно глубокие изменения отдельных свойств системы, по своему характеру близкие процессам развития. Однако в отличие от процессов развития процессы трансформации могут иметь и отрицательную направленность.

Процессы морфогенеза находятся в одном ряду с рассмотренными процессами, объединенными критерием содержания или результата изменений. Содержание процессов морфогенеза состоит в появлении принципиально новых социальных субъектов (влиятельных общественных групп, движений, партий, нормативных систем, государств и т. п.), изменяющее состояние более широкой социальной системы и дающее начало новым социальным процессам.

Следующий существенный критерий различения социальных процессов – направленность изменений, составляющих процесс. Последовательности событий, выстраивающихся в определенном направлении, называются направленными процессами. Процессы, имеющие случайный характер, не подчиненные движению к какой-либо цели, относятся к числу хаотических процессов (превращение участников забастовочного пикета в агрессивную толпу).

Особую разновидность социальных процессов представляют телеологические процессы. Это такие изменения социального объекта, которые приближают его к известному состоянию. Например, известно, что повышение степени механизации производственных процессов ведет к автоматизации производства. Социальные процессы, ведущие к утрате и обеднению элементов социальной системы и отношений между ними, определяются как регрессивные или регресс.

Рис. 2. Основные виды социальных изменений.

Если же в системе и ее элементах происходят изменения по направлению к определенному положительному идеалу, то соответствующие социальные процессы определяются как прогрессивные или прогресс.

Социальные процессы в организации – это серии изменений в ее структуре, отношениях между сотрудниками, формальными и неформальными группами сотрудников (структурными подразделениями), между различными категориями персонала, между руководителями и подчиненными, высшим руководством и менеджерами среднего звена и т. д.

Согласно Я.Щепаньскому, «серия социальных изменений может быть понята как процесс, если она сохраняет свою идентичность во времени (курсив наш – К.О.), позволяющую выделить ее из других серий, если предшествующие явления обусловливают хотя бы частично следующие за ним явления и если они вызывают определенное однородное положение вещей».

Примеры социальных процессов в организации:

• формирование трудового коллектива вновь созданной организации;

• социально-психологическая и профессиональная адаптация вновь принятых работников, или работников, переведенных внутри организации на новое рабочее место;

• освоение сотрудниками новых методов работы, требующих иного порядка взаимодействия между ними, перераспределения ролей и статусов;

• переподготовка и повышение квалификации сотрудников;

• процессы карьерного роста;

• создание новых подразделений в организации;

• высвобождение персонала и т. п.

Характер взаимодействия между субъектами участниками процесса – еще один важный критерий различения и анализа социальных процессов. На основании этого критерия выделяются процессы приспособления, соперничества и конфликты. В организациях имеют место все названные виды социальных процессов. Работа в организации, участие посредством организации в трудовой деятельности является основным источником удовлетворения потребностей людей в различных материальных и духовных благах. Стремясь удовлетворить здесь свои потребности, одни сотрудники трудовых организаций сталкиваются с аналогичными стремлениями других. Столкновение аналогичных стремлений и порождает различные социальные процессы, названные выше.

Процессы приспособления имеют место, например, когда в организацию или подразделение приходят новые сотрудники. Содержание этих процессов (со стороны новичков) складывается из таких этапов, как:

– ознакомление с новой социальной средой,

– усвоение новых образцов и способов поведения,

– применение усвоенных образцов в практике взаимодействий и участия в социальных отношениях, характерных для данной организации или ее подразделения.

Приспособление может быть частичным, демонстрируемым, основанным на взаимной терпимости сторон к ценностям и образцам поведения друг или полным, когда происходит отказ от прежних ценностей, взглядов, образцов поведения и принятие новых.

Процессы сотрудничества занимают основную часть пространства социальных отношений в трудовых организациях, поскольку составляют единственно надежную почву их успешного функционирования и развития. Процессы сотрудничества обеспечивают и опираются на рациональное разделение труда в организациях и обществе в целом. Они выстраиваются на основе согласованной деятельности сотрудников и выполнении частных задач, вытекающих из общей цели организации.

Процессы сотрудничества предполагают:

– наличие общих или сходных интересов у субъектов сотрудничества (партнеров);

– взаимное осознание возможности разделить с другими решение той или иной задачи на более простые задания, чтобы решить задачу в целом;

– наличие каналов и средств взаимопонимания;

– достаточная степень знания, понимания, лояльности и уверенности сторон друг в друге;

– установление средств и правил, страхующих соблюдение интересов сторон.

Важно заметить, что сотрудничество возможно лишь на основе взаимного приспособления людей и групп. В свою очередь, следует понимать, что взаимное приспособление всегда предполагает определенный отказ от некоторых собственных интересов участников ради согласования позиций. Это означает, что принятие коллективного решения сопряжено, как правило, с известным ограничением свободы индивидуального выбора. Поэтому процессы сотрудничества как совокупность отношений и взаимодействий, в принципе, являются неустойчивыми, чреватыми соперничеством и конфликтами.

Процессы соперничества возникают на почве противоположных интересов или вследствие стремления удовлетворить одинаковые интересы, но при помощи средств, на которые претендуют другие. Соперничество, как правило, связано с несбалансированными стремлениями членов организации к получению благ, доступ к которым ограничен.

Конфликт как социальный процесс – представляет собой взаимодействие или обмен действиями между индивидами или группами, преследующими достижение сходных или одинаковых целей путем устранения, подчинения или уничтожения соперников. Конфликт возникает на почве антагонизма – противоположного определения ценностей друг друга и негативного предубеждения, питаемого чувством опасности. Стороны конфликта воспринимают друг друга как источник угроз собственным ценностям, рассматривают действия противной стороны как попытки навязать свои, неприемлемые ценности. Конфликтные процессы могут возникнуть в любой социальной среде, где есть противоположные интересы, системы ценностей, цели, критерии оценок, взаимоисключающие образцы поведения. В организациях конфликты часто возникают вследствие нечеткого разделения труда, служебных обязанностей и полномочий. Личная неприязнь может ускорить возникновение конфликта, но может быть и неосознанным следствием расплывчатого определения функций и недостаточно отлаженного механизма трудового взаимодействия сотрудников.

Процессы социальной организации. В трудовых общностях рассмотренные процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта происходят постоянно и одновременно. При определенных усилиях персонала эти, в принципе, противоположно направленные процессы, взаимно компенсируются, что позволяет данной трудовой общности сохранять равновесие, благодаря которому она способна и может решать свои основные задачи.

Поддержание такого действенного равновесия, осуществляемое как осознанно, систематически и целенаправленно, так и неосознанно, стихийно, по инерции называется процессом социальной организации.

Если же данное равновесие нарушается так, что соперничество и конфликты начинают явно доминировать, существенно затрудняя трудовой процесс, приводя к постоянному снижению эффективности, прибыли и производительности, то мы имеем дело с процессами дезорганизации. На предприятиях процессы дезорганизации проявляются в массовых нарушениях производственной и трудовой дисциплины, выпуске значительных объемов недоброкачественной, контрафактной продукции, частых поломках и выходах из строя технологического оборудования, повышенном расходе материалов, сырья, энергии и т. п.

Процесс реорганизации вследствие своей позитивной направленности выступает в качестве противоположности процесса дезорганизации. Оба этих процесса изменяют социальную организацию предприятия, но первый, как правило, не управляем, разворачивается стихийно, второй же подчиняется управленческим воздействиям и протекает согласно сознательно поставленной цели – преобразовать структуру организации, приспособив ее для решения новых задач.

Процессы социальной мобильности в хозяйственных организациях составляют особую группу. Суть процессов социальной мобильности заключается в изменении положений сотрудников и функциональных групп в структуре организации, в системе рабочих мест, ролей и статусов. В зависимости от направления, в котором перемещаются субъекты мобильности, различают процессы вертикальной (перемещения по ступеням служебной или профессиональной карьеры) и горизонтальной мобильности (служебные перемещения сотрудников организации без изменения социального статуса).

Особый интерес – с точки зрения изучения и целенаправленного воздействия на социальные процессы в организациях – представляют процессы, выделяемые на основе следующих трех критериев:

– доступность для наблюдения и осознания,

– движущие силы (причины) процесса и

– временные рамки.

С помощью первого из них можно различить распознаваемые и предсказуемые процессы, то есть, такие, результат которых можно предвидеть с высокой степенью уверенности. Например, введя на предприятии пропускной режим, дирекция вполне может ожидать уменьшения числа посторонних на своей территории при отсутствии других путей проникновения на эту территорию помимо проходной.

Кроме того, можно выделить т. н. латентные (скрытые) процессы и процессы-бумеранги.

Таблица 3

Виды социальных изменений и процессов

Латентный процесс, как это следует из его названия, дает знать о себе лишь по прошествии определенного времени, когда обнаруживается его негативный результат. Как правило, это происходит внезапно, благодаря случаю. Например, хищения продукции с предприятия его сотрудниками могут продолжаться достаточно долго, пока кто-нибудь не будет в этом замечен охраной или лояльными сотрудниками.

Процесс-бумеранг – это процесс с результатом, противоположным тому, который ожидается его инициаторами. Примером такого рода процессов могут служить недостаточно продуманные действия властей по борьбе с каким-либо нежелательным социальным явлением, например, пьянством с целью сохранения здоровья и улучшения нравов населения. Известно, что введение в различных странах так называемого «сухого закона» приводило не к снижению уровня потребления спиртных напитков, а к росту подпольного производства данного товара, потребления населением различных суррогатов и массовым отравлениям, а также – к росту преступности. Борьба с пьянством в нашей стране, проводившаяся в годы перестройки, в той форме, в которой она имела место, усилила недоверие большинства населения к правительству, не повлияв при этом существенно на масштабы и характер потребления спиртных напитков. Но способствовала увеличению спроса на подделки и наркотические вещества, то есть вызвала процесс-бумеранг, противоположный ожидаемому.

С помощью критерия причины или движущей силы аналитики подразделяют социальные процессы на эндогенные (когда причины, движущие силы анализируемого процесса находятся в самой системе) и экзогенные (если причины, движущие силы процесса имеют внешнее происхождение). Чаще всего практика социального управления имеет дело с комплексом причин, хотя многие и менеджеры, в том числе, склонны искать причины негативных процессов вне социальных систем, частью которых они являются.

По критерию времени продолжительности в управленческой литературе выделяют три вида социальных процессов: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Следует обратить внимание на определенную относительность такого деления, связанную с тем, что для социальных систем разного масштаба (общество, организация) продолжительность одного и того же отрезка времени будет оценена по-разному. Для общества 10 лет – мгновение, для небольшой организации – повод для юбилея. Результаты использования временного критерия при изучении социальных процессов существенно зависят также от насыщенности данного отрезка времени значительными событиями. Чем насыщенней тот или иной период жизни организации важными событиями, тем продолжительней он кажется.

Параметры организации как социального объекта – это признаки, характеризующую организацию как целевую социальную общность или целевую группу. Знание параметров организации как социального объекта является одним из важных условий управления ее социальным развитием.

Целевые группы, как следует из названия, создаются специально для решения конкретных задач, подчиненных достижения ясно сформулированных целей. Наряду с этим главным признаком для целевых групп характерна четкая внутренняя организация, наличие «центров объединения»: лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов, и др. элементов, способствующих формированию чувства организационной идентичности, ассоциирующихся с организацией как значимым целым.

Целевые группы отличаются также персональным составом своих членов. Персональный состав сотрудников организации обусловливает совокупные социально-демографические, профессионально-квалификационные, образовательно-культурные, и другие признаки ее социальной общности, существенные для социального управления. К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся также:

– дата ее создания и «возраст» (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации),

– сплоченность коллектива,

– наличие сформировавшейся культуры, проявляющейся в устойчивости и позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения,

– сложившаяся система официальных и неофициальных отношений,

– социально-психологический климат и уровень конфликтности,

– отношение к труду и работе в целом,

– удовлетворенность трудом,

– удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами,

– мнение об организации в данной и более широкой территориальной общности и обществе в целом,

– известность и авторитет организации.

При постановке целей и задач управления социальным развитием организации важно понимать и учитывать, что она сама, и значит, ее социальные параметры (в отличие от материально-технических) непрерывно изменяются. Это означает, что сплоченность трудового коллектива, это не только его состояние в данный момент времени, проявляющееся в соответствующих поступках, трудовом поведении и отношениях между сотрудниками, но и социальный процесс. Содержание этого процесса заключается в соответствующих позитивных действиях и взаимодействиях сотрудников организации: проявлениях внимания друг к другу, оказании поддержки в трудных рабочих и жизненных ситуациях и т. п.

Это означает, что организацию как объект социального управления следует рассматривать не в качестве некоторого жестко структурированного, застывшего образования или набора функций, а как процесс, состоящий из сложной системной совокупности множества взаимосвязанных относительно частных социальных изменений, событий и процессов.

Отсюда, очевидно, следует важный практический вывод: управлять социальным развитием организации – значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на происходящие в ней социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.

Управленческое воздействие на социальные процессы в организации основывается на обязательном учете характера связи между результатами основной (хозяйственной) деятельности организации, ее производственно-техническими и экономическими параметрами, с одной стороны, и изменениями социальных характеристик социальной общности ее сотрудников, с другой. Располагая знаниями о том, как именно связаны между собой значения показателей производственно-хозяйственной деятельности и характеристик социальной общности, субъект управления может более обоснованно предвидеть социальные последствия принимаемых экономических и производственно-технических решений.

Другая важная сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации связана с учетом фактического состояния социальной общности ее сотрудников, которое описывается с помощью параметров, перечисленных выше.

Третья сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации обусловлена статусом организации как социальной подсистемы, какой она является по отношению к окружающей социальной и природной среде. Социальные изменения организации – неотъемлемая часть более широкого процесса. Они неизбежно происходят в тесной взаимосвязи с изменениями окружающего социального пространства, городского, жилого, культурно-исторического, архитектурного, природно-ландшафтного. Изменения организации могут происходить либо в гармонии, либо в разрушительном конфликте со всеми элементами окружающего пространства. Понятно, что возможность управленческого воздействия на факторы внешней среды ограничена. Однако, эти границы могут быть существенно расширены за счет систематического наращивания социального потенциала организации.

Таким образом, можно выделить два основных механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации:

1) опосредованный, включающий в себя изменение материально-технической базы производства (в широком смысле), и

2) непосредственный, заключающийся в изменении материально-бытовых условий жизни сотрудников организации и членов их семей и социально-психологических стимулов трудового поведения.

Использование данных механизмов осуществляется с помощью разработки соответствующих систем показателей, нормативов, а также посредством планирования и программирования, опирающихся на социальную экспертизу, мониторинг состояния социальной сферы организации, социально-экономическое прогнозирование.

При выборе средств и разработке механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации следует учитывать и такое важное обстоятельство, как сильное влияние на социальные процессы в организации внешних факторов или факторов социально-культурной среды. Это влияние накладывает существенные ограничения на возможности управления внутренними социальными процессами. Поэтому механизм управления социальными процессами в организации должен включать и определенные способы взаимодействие с местными, муниципальными и более высокого уровня органами социального управления. Круг внешних субъектов социального управления, с которыми необходимо взаимодействовать субъекту социального управления организации, определяется ее размерами и ролью в хозяйственной жизни более широких социальных общностей.

Раскрывая суть понятия «субъект управления социальным развитием организации», следует указать на следующие обстоятельства.

1. Известно, что субъектом управления является тот (орган или должностное лицо), кто обладает правом принимать и осуществлять руководство выполнением решений по соответствующим вопросам.

2. В случае управления социальным развитием организации круг субъектов управления должен быть расширен за счет работников организации, которым, согласно трудовому законодательству, предоставлено право участия в подготовке и заключении коллективного договора с администрацией – основного документа, определяющего цели и задачи социального развития организации.

Вопросы и задания

1. Раскройте содержания понятий «социальные изменения» и «социальные процессы».

2. Какие виды социальных изменений Вам известны?

3. Какие критерии используются для анализа и классификации социальных процессов?

4. Какие изменения могут претерпевать социальные системы?

5. Приведите примеры социальных процессов различного вида в обществе, экономике, хозяйственных организациях, пользуясь таблицей 5.

6. Охарактеризуйте развитие как особый процесс.

7. В чем состоят сходство и различия таких социальных процессов как, функционирование, рост, прогресс и регресс?

8. Какие изменения претерпевают социальные системы в процессе своего развития?

9. Какие параметры характеризуют организацию как социальный объект?

10. Что значит – управлять социальным развитием организации?

11. Назовите основные механизмы управленческого воздействия на социальные процессы в организации.

12. Как связаны между собой социальные процессы разного уровня?

13. Кем являются работники предприятия – объектом или субъектом социального управления?

14. Какова роль коллективного договора в процессе управления социальным развитием организации?