Текст книги "Основы менеджмента. I часть"

4 Историческое развитие управления

4.1 Управление до 1900 г.

4.2 Основные школы управления – общая характеристика.

4.3 Концепция научного управления.

4.4 Концепция человеческих отношений.

4.5 Концепция науки о поведении.

4.6 Концепция количественных методов.

4.7 Развитие управления в России.

4.8 Современная система взглядов на менеджмент.

4.1 Управление до 1900 года

Первые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. Управление осуществлялось сообща, всеми членами рода общины. Около 7-9 тыс. лет до н.э. в государствах Ближнего Востока произошел переход от присваивающегося хозяйства (сбор плодов, охота, рыбная ловля…) к новой форме выживания через самостоятельное производство продуктов. Этот переход стал точкой отсчета в упорядочении и накоплении знаний в сфере управления. Многие авторы [21] считают, что за начало развития управленческой науки можно считать зарождение письменности в древнем Шумере. Об этом свидетельствуют глиняные таблички, найденные на территории Шумера (третье тысячелетие до н.э.). В этот период сформировался особый слой – жрецов – бизнесменов, связанных с торговыми операциями. Этот период был признан первой управленческой революцией, получившей название религиозно-коммерческой.

Вторая управленческая революция датируется 1760 г. до н.э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными слоями населения.

Третья управленческая революция 682-605 гг. до н.э. связывается с деятельностью Навухудоносора второго и была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за этой деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция (17-18 вв.) и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было отделение его от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция имела место в конце 19 начале 20 вв. Ее часто называют бюрократической, поскольку теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Далее выделяется период, называемый индустриальным (1776 – 1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит экономисту и философу А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, поскольку провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большая заслуга в формировании многих сложившихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента принадлежит английскому социалисту Р. Оуэну. Его позиция гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта работников актуальна и в настоящее время.

Создание и использование вычислительной техники в сфере управления позволил поставить управление на новый уровень развития. Английский математик Ч. Беббидж (1833 г.) разработал проект «аналитической машины» – прообраз современной цифровой вычислительной техники, использование которой позволило более оперативно принимать управленческие решения.

Следующий период (постиндустриальный) характеризуется систематизацией научно-практических знаний (1856 – 1960 гг.).

Период, начиная с 60-70 гг. до нашего времени, получил название информационной (инновационной) эпохи. Он характеризуется быстрой сменой товаров на рынке, ускорением НТП, доступностью технологий, ужесточением борьбы за ресурсы, рынки.

4.2 Основные школы управления – общая характеристика

Наука об управлении развивается непрерывно. Появляются новые направления, течения, школы. Преобразуется, совершенствуется научный аппарат. Нередко прежний объект исследования вызывает появление новых точек зрения, либо предпочтение идей, считавшихся в прошлом нерациональными. Так, ориентиры менеджеров изменились с потребностей организации на изучение способов управления.

В целом развитие науки об управлении можно представить следующим образом:

1) Школа научного управления (1885-1920 гг.);

2) Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.);

3) Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.);

4) Школа поведенческих наук – бихевиоризм (1950 г. – по настоящее время);

5) Школа науки управления (1950 г. – по настоящее время).

К нач. 20 в. появляются первые работы, в которых была предпринята попытка научного обобщения, накопленного опыта и формирование основной науки менеджмента. Все эти работы стали ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие черты как:

массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций акционерных обществ.

Предприятия гиганты испытывали острую необходимость в рационализации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Работа Ф. Тейлора «Принципы научного управления» отразила механистический взгляд на понимание организации и роли человека в ней.

Работы Ф. Гильбрета «Азбука научной организации труда», «Изучение движений» были нацелены на создание более целесообразных условий производства и труда, применение приспособлений и инструментов.

Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» стала считаться классической по рационализации производства.

Работа А.Файоля «Общественное и промышленное администрирование» имела важное практическое значение, поскольку разработанные в ней принципы администрирования позволяли решать чисто практические проблемы предприятия.

Исследования Элтона Мэйо были нацелены на создание благоприятного климата в коллективе для повышения производительности труда.

Работы Френча, Белла акцентируют внимание на существование в любой организации формальных и неформальных связей, которые имеют свои преимущества и недостатки с позиции успешного функционирования организации.

Работы Бернарда, Мескона, Мак-Грегора, А. Маслоу были нацелены на установление баланса между интересами собственников капитала и менеджеров с интересами рабочих.

Таблица 4.1 – Вклад различных направлений в развитие менеджмента

4.3 Концепция научного управления

Основоположником школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации. Он ставил перед собой задачу повышения производительности труда, видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей деятельности.

Он разработал и внедрил систему организационных мер:

1) хронометраж – измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;

2) инструкционные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации;

6) новую структуру функционального администрирования.

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

«Основные принципы научного управления» Тейлора (1856-1915 гг.) состоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда;

5) использование функциональных менеджеров;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Ф. Гильбрет считается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг, считается классической работой по рационализации производства и базируется на следующих принципах:

1) точно поставленная цель;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношения к персоналу;

6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;

7) диспетчерование;

8) нормы и расписание;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) написанные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительный труд.

Анри Файоль внес вклад в разработку научного управления, главным образом, формированием общих принципов администрирования:

1) разделение труда;

2) авторитет руководителя;

3) единство распорядительства;

4) подчинение частных интересов общим;

5) принцип вознаграждения;

6) принцип централизации.

Кроме того, он предложил формализовать расписание работы управляющих в организации, выделив для них характерные, виды деятельности (функции): планирование, организовывание, руководство, координация, контроль.

4.4 Концепция с точки зрения человеческих отношений

Основатель данного направления – Элтон Мэйо.

Суть концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве.

Элтоном Мэйо была произведена серия экспериментов в период с 1927 по 1932 год по изучению причин низкой производительности и текучести кадров. Результаты экспериментов показали, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, а также от того, какие отношения существуют между рабочими и руководителями (менеджерами).

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие условия и установить определенные отношения в коллективе, человек будет трудиться с энтузиазмом и интересом. Мэйо был убежден, что менеджеры должны иметь доверительные отношения с рабочими и обеспечивать благоприятные взаимоотношения в коллективе.

Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций.

Другие ученые У.Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Так они подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социальнопсихологических методов в управлении.

4.5 Концепция с точки зрения науки о поведении

Основоположником данного подхода считается У. Бернард, опубликовавший в 1938 г работу «Функции администратора».

Цель, которую ставили перед собой исследователи школы, также состояла в повышении эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму своих экономических интересов, но и с учетом социальных условий, с точки зрения общественного признания их заслуг и т.д.

Огромный вклад в развитие данной школы внес А. Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

Потребность – это ощущение человеком какой-либо физиологической или психологической недостаточности.

А. Маслоу утверждал, что пирамида работает от низших потребностей к высшим, т.е. переход к более высокому уровню потребностей происходит только через удовлетворение потребностей низшего уровня.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских тенденций нашло отражение в так называемых теориях Х и Y, разработанных Дугласом Мак-Грегором. В соответствии с его концепцией существуют два типа управления, как два типа рабочих.

Теория Х предполагает жесткое принуждение для управления людьми.

Теория Y предполагает это выполнение работ через простую потребность в труде.

Первая теория ("X") соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая ("Y") изучала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа.

Главные положения теории "X" являются предпосылками авторитарного стиля:

1) Обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем.

2) У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили и контролировали их.

3) Обыкновенному человеку свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

4) Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Утверждения теории "Y", которые отстаивал Д. Мак-Грегор, прямо противоположны и являются предпосылками для демократического стиля управления:

1) Затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны, как в игре или даже в отдыхе. Если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.

2) Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей.

3) Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных задач.

4) Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач. (Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.)

5) Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее.

6) Способность к оригинальному, творческому решению проблем встречается среди людей все чаще.

7) Интеллектуальный потенциал среднего человека в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни используется лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории "X", г.е. традиционного подхода в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории "Y" интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

В настоящее время получила распространение еще одна теория, автором которой является У.Оучи, американский исследователь в области организации производства, автор книги "Теория Т (1981). У.Оучи утверждает, что "рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять". Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления в любой компании необходима "абсолютно ясная ориентация на людей". Именно такие процветающие американские компании, как IBM, "Eastman Kodak", "Procter and Gamble", "Hewlett Packard" в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию Z, включающую следующие положения:

1) Отказ от политики увольнений.

2) Участие и руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы.

3) Программы служебной карьеры (от лат. carriera – бег, жизненный путь, поприще – продвижение в какой-либо сфере деятельности), предусматривающие ротацию (от лат. rotatio – круговращение – это последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры, например, выборочного органа) кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области.

4) Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

4.6 Концепция с точки зрения количественных методов

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации.

Модель – это форма представления реальности.

После ее создания переменным задается количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Применение количественных методов к выявлению связей между факторами, на базе чего принимается наиболее верное управленческое решение, можно продемонстрировать на следующем примерах:

Для n точек с координатами (x_i;y_i), где i=1…n, требуется построить прямую y_x=a₀+a₁x, являющуюся линейной аппроксимацией этих точек, т.е. наилучшим приближением этой совокупности точек к прямой линии. Способ (метод) наименьших квадратов дает систему двух нормальных уравнений для нахождения параметров a₀ и a₁:

Таблица 4.2 – пример расчета и получения модели взаимосвязи факторов производства продукции и стоимости ОПФ – основных производственных параметров:

Ух = 3,925 + 0,417х – модель зависимости факторного признака и результативного:

Х – это фактор (факторный признак), влияющий на результат или факторный признак;

У – результативный фактор.

Коэффициент a₁ уточняет связь между Х и У. Он показывает, на сколько единиц увеличился результативный признак при увеличении факторного на 1. В нашем примере a₁=0,417=0,42. Следовательно, при увеличении использованных мощностей на одну полезную единицу выпуск продукции увеличится на 0,42 условные единицы.

Влияние науки управления (количественного подхода) до 60-х годов было значительно меньше, чем влияние бихевиористского подхода, потому что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивались и сталкиваются с проблемами человеческих отношений и человеческого поведения; немногие руководители имели достаточное образование для понимания и применения техники для анализа и своевременной подготовки информации для проведения анализа количественными методами [26].

4.7 Развитие управления в России

В нашей стране идея научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А.Богданов, Н.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, Е.Ф.Розмирович и другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.

Одна из разработок этого периода – обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятия со стороны государственных органов.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах, а также элементы системы методов (таблица 4.3).

Таблица 4.3 – Принципы управления социалистическим производством.

4.8 Современная система взглядов на менеджмент

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выразился в убеждении, что успех организации определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется, как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджмента [21].

Это, прежде всего, те организации, а также люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профессиональные союзы, торговые организации, общества потребителей, правительственные органы и др. Кроме того, существует как бы второй ряд переменных внешней средысоциальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом.

Принципы управления (90-е годы XX столетия)

1) Лояльность к работникам.

2) Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

3) Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4) Атмосфера в организации (на предприятии), способствующая раскрытию способностей.

5) Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6) Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7) Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8) Непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.

9) Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10) Этика бизнеса.

11) Честность и доверие к людям.

12) Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13) Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.

14) Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Рассматривая различные подходы к управлению, О.С.Виханскии и А И Наумов разделяют учения о менеджменте на:

– «одномерные» – научное управление (Ф.У.Тейлор), бихевиористские учения (Э.Мэйо, В.Д.Скотт (Скотт Вальтер Дилл – 1869-1955 гг. – преподаватель Северо-Западного университета в г. Чикаго, США), М.П.Фоллет, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор) и организационные теории (А.Файоль, М.Вебер);

– «синтетические» – системный подход, ситуационные теории, теоретические разработки П.Дракера, теория «7S», теория «Z».

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «Мак-Кинзи». Первую пару составили Т. Питере и Р.Уотермен, которые обобщили опыт ведущих компаний США и опубликовали книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г. (в 1986 г. эта книга была переведена на русский язык и опубликована издательством «Прогресс»). Р.Паскаль и Э.Атос – авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» (1982 г.).

– Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:

– стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

– структура – внутреннее строение организации, определяющее количество подразделений в ней, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

– системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

– штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и дифференцированные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

– стиль – способ управления организацией руководителями; сюда же относится организационная культура;

– квалификация – отличительные возможности ведущих специалистов в организации;

– разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с рассмотренной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут удерживать в гармоничном состоянии систему, сформированную на базе этих семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, однако попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского типа управления с японским.

Американский профессор У.Оучи в 1981 г. выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, изложенные в теории «X» и теории Y». У.Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный японский тип подхода к управлению. Хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, У Оучи попытался сформулировать наилучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции У.Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от нею в первую очередь зависит успех ее функционирования. У Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

– долгосрочный наем кадров;

– групповое принятие решения;

– индивидуальная ответственность;

– неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;

– неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

– карьера не по имеющейся специальности;

– всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Важным шагом в развитии методологии современной науки явилось формирование «теории хаоса». В частности, изданная в 1987 г. и широко известная на Западе книга Дж.Глика «Хаос: становление новой науки» оказала существенное влияние на развитие методологии как естественных, так и гуманитарных наук, в том числе на развитие теории менеджмента.

Вопросы изучения и решения проблемы хаоса очень актуальны и для развития экономики России и других стран бывшего СССР и Восточной Европы. Темп, глубина и всесторонний охват современных изменений, происходящих в экономике и жизни общества, не знают аналогов в новой истории человечества.

Согласно Дж. Глику основным катализатором теории хаоса были исследования ученого метеоролога Э.Лоренса. В начале 60-х годов нынешнего столетия Э.Лоренс разработал программу для компьютера, которая копировала систему погодных условий. Набирая бесчисленное количество раз цифры, которые представляли собой начальные параметры ветра и температуры, Э Лоренс создал в результате рисунок погоды. К своему удивлению, он обнаружил, что даже незначительные нарушения вызывали неожиданные изменения в картине погоды. Это первый вывод из теории хаоса. То, что оказалось верным для метеорологии, в равной степени оказалось верным для большинства физических и экономических систем как на макро-, так и на микроуровне.

Понимание того, что небольшие изменения могут привести к радикальным последствиям в поведении системы, существенно изменило видение учеными окружающего мира. Если в XIX в. упор делался на предсказуемость и управление, то в конце XX в. пришли к пониманию власти хаотичности и случая. На практике трудно предсказать поведение даже относительно простых систем, а тем более сложных.

Но это не означает, что хаотичные системы не имеют никакого рисунка Второй основной вывод теории хаоса заключается в следующем: несмотря на кажущееся случайное поведение таких систем, определенные поведенческие «рисунки» можно предугадать Ведь такие системы не перестают существовать, и определенные пути их развития возникают достаточно часто.

Приверженцы теории «хаоса» называют такие пути «странными», «привлекающими». Так, если метеорологи не могут сказать с уверенностью, какая будет (погода в конкретный день в будущем, они могут рассчитать вероятность (определенного вида погоды, который может возникнуть. Другими словами, «странные», «привлекающие» пути позволяют ученым определить при больших разбросах статистических параметров, что, по всей видимости, система сделает. Но они не могут позволить ученым определить точно, когда система это; совершит. Причинно-следственная точность традиционной физики была заменена статистической оценкой вероятности.

Кроме того, сам способ, с помощью которого ученые определяют предсказываемые рисунки поведения в системе, стал абсолютно другим. Вместо того, чтобы пытаться разбить систему на ее составные части и проанализировать поведение каждой этой части отдельно, т.е. поступить так, как это делали во времена Тейлора, многие ученые должны были научиться более холистическому, т.е. целостному подходу. Они фокусируют свое внимание, в основном, на динамике всей системы. Вместо того, чтобы попытаться объяснить, как порядок вписывается в части этой системы, сейчас делается упор на то, как, каким образом порядок является результатом взаимодействия этих частей в целом.

Таким образом, теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как инструменты. Они помогают менеджеру предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, помогая тем самым принимать более правильное решение.