Текст книги "Тренинг для тренеров на 100%: Секреты интенсивного обучения"

Оставим в стороне эзотерические аспекты сознания – это задача другой отрасли (мистических услуг и магических заклинаний). Мы по-прежнему говорим о возможностях тренинга. Действительно, изменить сознание своих подчиненных хотят руководители больших и малых предприятий. Но если внимательно выслушать заказчика, может оказаться, что «изменение сознания» – это задача обеспечения более осмысленного, сознательного отношения сотрудников к себе, своей работе, карьере и компании.

Так, например, на этапе развития компании многие руководители сталкиваются с проблемой формирования корпуса менеджеров среднего и высшего звена. Необходимо заполнить административные вакансии за счет внутреннего резерва, без привлечения внешних специалистов. Но при этом задача фактического перепрофилирования кадров формулируется руководителями и HR-менеджерами как «изменение профессионального сознания». В тренинге «изменение сознания» предполагает изменение профессиональных установок, ценностей и обучения конкретным навыкам.

Переподготовка специалистов внутри компании наряду с преимуществами таит в себе риски. В результате нового назначения участок работ и даже целое направление могут оказаться незакрытыми. Классический пример, когда перевод отличного продавца на управленческую должность в том же отделе продаж негативно сказывается на продажах всей компании. Кроме того, очень часто и сами сотрудники… не хотят менять свой статус: сложившиеся отношения и устойчивое положение в обмен на грядущую нестабильность, повышение ответственности и увеличение круга обязанностей.

Очевидно, тренинг как метод интенсивной подготовки кадров содержит возможности и ресурсы для выполнения поставленной задачи. В то же время, для того чтобы обучение оказалось результативным, требуется подготовительная работа. Подготовка заключается в определении готовности к изменениям как структуры компании, так и самих сотрудников.

Например, если задача состоит в том, чтобы сделать из специалиста управленца, то возникают следующие вопросы: действительно ли это хорошие специалисты? Если да, то зачем их менять и кем их заменить? Каковы управленческие функции новой позиции? Может ли она из сложной управленческой быть упрощена до административной? Есть ли кадровые ресурсы внутри структуры? Поскольку, очевидно, если есть подготовленный «специалист», который хорошо справляется со своими обязанностями, ротация – не самый лучший метод для его удержания и мотивации.

В целом тренинг переподготовки «специалистов» в «управленцев» должен быть направлен на выявление принципиальных различий между старой и новой деятельностью, определение условий и возможностей структуры, круга профессиональных обязанностей, обучение навыкам планирования и управления в новых условиях работы и формированию личной и профессиональной позиции нового управленца.

Основным результатом тренинга в этом случае станет четкое понимание участниками специфики своей новой деятельности. Так, например, если специалист несет ответственность только за результаты собственного труда, то управленец отвечает за работу группы. Не менее важным результатом обучения должно стать понимание и принятие круга новых профессиональных задач. И, наконец, новые навыки и знания в области планирования и управления должны обеспечить специалистам успешный старт в новой карьере.

Наряду с запланированными и прогнозируемыми результатами тренинг «изменения сознания» позволяет получить важные «побочные продукты». В рамках тренинга представляется уникальная возможность получить реалистичную картину происходящего на местах, а нацеленность на решение общих задач позволит сформировать команду единомышленников. Совместная работа станет значительным вкладом в сплочение коллектива и усиление корпоративной культуры.

Тренинг – великолепный формат не только для обучения. Специфика групповой работы и публичность обеспечивают отличную возможность продвижения приоритетов, идей, идеологии, образов, ценностей, представлений и управленческих решений. Причем не только на ограниченном пространстве конкретной компании, а гораздо шире – на территории регионов, стран и континентов.

Потребность в связях с общественностью компании, т. е. персоналом, возникает достаточно часто. Точнее говоря, она не исчезает никогда. Внутренний PR – это планомерная работа по формированию позитивного имиджа компании для ее сотрудников. Работа по внутреннему PR в первую очередь предотвращает возникновение сомнений, слухов, сплетен, паники, текучки. Делает доступными и понятными решения руководства, позволяет увидеть позитивную сторону изменений. О них подробнее.

Катастрофическая потребность во внутреннем PR возникает на этапе, как сказали бы наши зарубежные коллеги, управления изменениями. Так, например, внедрение новых для большинства отечественных компаний показателей KPI (Key performance indicators) или MBO (Management by objectives) способно вызвать не только стресс, но и массовый отток кадров. Аналогичная ситуация с ныне модными слияниями и поглощениями. Непонимание смысла происходящего и угроза собственной стабильности не позволяет персоналу позитивно или хотя бы нейтрально отнестись к инновациям. Может сложиться ситуация, как в известном мультфильме про козленка, который всех совершенно безобидно посчитал, а понимания и одобрения не нашел.

Тренинг в этом случае – возможность для унификации стандартов, правил и процедур общения, личного знакомства руководителей, выявления острых моментов и проблем. Заказчик благодаря тренингу быстрее получит поддержку, одобрение и понимание сотрудниками планируемых изменений. Тренинг позволит придать изменениям эмоциональную окраску, задать вопросы и получить ответы, увидеть себя и свою роль в компании, сформировать общую профессиональную лексику, ценности и приоритеты.

Темы тренингов для решения задач внутрикорпоративного PR могут быть разными. СПЕЦИАЛЬНЫЙ тренинг «по внутреннему PR» нужен только для специалистов. Но вопросы формирования позитивного образа компании могут быть включены в любой из корпоративных тренингов.

Внешний PR – всегда продвижение идеологии. В этом случае нормы, ценности и идеи транслируются во внешнее пространство.

Это только кажется, что все 1990-е гг. четвертая власть трудилась одна-одинешенька над сменой идеологических установок. Эти задачи прекрасно решались и решаются в рамках тренингов благотворительных программ и программ технической помощи международных организаций. Результатом успешного проведения региональных тренингов для общественных государственных организаций, малого бизнеса и предпринимательства, военнослужащих, уволенных в запас, становится сформированное общественное или профессиональное сознание, новые ценности и нормы, в том числе либерализма, рыночной экономики, правового регулирования, демократического общества и др.

В локальном масштабе тренинги могут решать задачи формирования имиджа компании среди потенциальных клиентов. Так, например, в московском метро широко распространена реклама с предложением посетить тренинг одной из финансовых компаний по обучению игре на электронной бирже. И экспертный имидж, и новые клиенты.

Краткосрочные тренинги и семинары используются как инструмент маркетинга и сбыта очень активно. Еще во времена всеобщего благотворительного всеобуча «либеральные» тренинги великолепно подготовили почву для активного продвижения продуктов и услуг. Бескорыстное обучение библиотекарей, учителей, студентов в регионах РФ современным информационным технологиям, помимо новых знаний и навыков, качественно усилило спрос на компьютеры и программное обеспечение.

И сегодня опыт зарубежных коллег используется не менее широко. Тренинг, как и прежде, является прекрасным инструментом для продажи программных продуктов, книг, систем тестирования персонала и др. Конфликт ценностей возникает только в том случае, если вместо «сопутствующих товаров» клиент все-таки рассчитывает на приобретение знаний и навыков.

Поэтому поменьше цинизма! Попытки «впарить» все, что угодно, кроме обучения, видны невооруженным глазом. Манипулирование лучшими чувствами заказчика и участников не останутся для тренера безнаказанными.

Задача обеспечения личностного роста сотрудников методом тренинга, как правило, возникает в рамках еще одной модной тенденции – развития персонала. Корни особой ценности личностного роста лежат неглубоко – в психологическом и психотерапевтическом подходах. Однако в большинстве случаев пристальное внимание к росту личности в тренинге совершенно не учитывает бизнес-задач организации. Чем интенсивнее развивается личность, тем теснее становятся для нее рамки организации. И не стоит удивляться, если вскоре она (личность) уйдет искать лучшей жизни.

В то же время для бизнеса важно, чтобы персонал приносил прибыль и являлся конкурентным преимуществом компании. Вклады в персонал делаются только исходя из этой задачи. Поэтому корпоративный тренинг как конкурентный ресурс не имеет никакого отношения к развитию персонала, о котором так много говорят.

Если рассматривать тренинг как условие активизации собственных резервов, преодоления профессиональных сомнений, как выбор и принятие решений – личностный рост всегда налицо. Если вы задаете в тренинге более высокую планку, чем участники привыкли в ежедневной жизни, личностный рост будет обязательно как побочный эффект тренинга. Специально за решение задачи личностного роста мы не беремся. Причина проста: в корпоративных тренингах мы решаем задачи организации, а не личности. Акцент на личность – и вот она ищет лучшей доли в другом месте. Просто будьте осторожны. Личность – субстанция трепетная.

И последнее, о чем необходимо сказать, – формирование команды. Совершенно очевидно, командообразование – посильная для тренинга задача. Более того, тренинг по командообразованию – одно из самых популярных предложений на рынке. Ассортимент разнообразен. С переменным успехом используются: банальные выезды и сложные анимационные игры на природе, марафонские лыжные гонки и экстремальные прыжки с парашютом, скромное вязание узелков и «шляпы мышления».

Тренинг командообразования – всегда корпоративный. В открытом тренинге велика доля условности – взаимодействие и приятное общение обеспечить можно, командную работу – точно нет. Поэтому основные решаемые задачи тренинга – задачи, которые видят и хотели бы решить заказчики. Необходимо сразу отметить: команда не самоценность и не самоцель. Поддержка командного духа, развитие командных отношений, создание командного стиля управления на самом деле подразумевают разные идеи.

Существуют отличия, связанные с зарубежными и отечественными подходами в деле командостроения. Так, в отечественной традиции к команде предъявляются требования практически семейного взаимопонимания, крайние формы которой всем хорошо известны: «Ты меня уважаешь?» Зарубежные представления о команде базируются исключительно на функциональном взаимодействии с четким разделением профессиональных позиций.

Самый главный вопрос тренинга командообразования – принадлежность результатов общекомандного факта. Кто будет отвечать за результат? Чей это будет результат? Вот основные проблемные точки любой командной работы.

Именно поэтому работа по командообразованию может быть решена в тренинге, нацеленном на разработку реальной, применимой на рабочем месте задачи. В этом случае и вы, и заказчик сможете определить и обучить основных игроков, сплотить группу и решить профессиональную задачу. Так или иначе, команда в бизнесе не создается ради хороших отношений и самого наличия команды. Это – клуб по интересам.

Решая решаемое

К сожалению, до сих пор одной из основных причин проблем, возникающих между заказчиком и тренером (или тренинговой компанией) считается неготовность заказчика к восприятию новых инновационных методов, знаний, навыков. Заказчики, напротив, убеждены, что отсутствие результатов тренинга – некомпетентность тренера или некачественная методика и содержание обучения.

На наш взгляд, основным условием для достижения эффективных результатов является правильно сформулированный и понятый запрос на тренинг. Именно на стадии уточнения запроса возникают все основные противоречия, ведущие к дальнейшему непониманию сторон. В чем проявляются основные противоречия?

Выяснение и уточнение запроса заказчика проводится редко и неохотно. Во многом это вызвано тем, что уточнение запроса требует кропотливого проведения предварительной диагностики, оплачивать которую заказчик не всегда готов. Зачастую результаты качественно проведенной диагностики дают заказчику рекомендации по решению стоящих перед ним задач, что может привести к… отказу от тренинга. Предварительный анализ может показать возможности решения поставленных задач другими, отличными от тренинга методами (например, всего лишь разработкой понятных должностных инструкций). Поэтому в описаниях работы тренинговых компаний с завидной частотой можно встретить подробное описание диагностики как многоэтапного и отдельно оплаченного процесса (пусть хоть за эту работу заплатят…).

Однако поскольку подготовительная работа не самостоятельный и конечный вид деятельности, а обязательный элемент тренинга, расходы на ее осуществление должны быть включены в общую стоимость работ. Согласитесь, никому не приходит в голову нанимать преподавателя иностранного языка, который просит оплатить его языковую подготовку. Тренер должен быть готов к тренингу. А сроки и условия предварительной аналитической работы будут зависеть от квалификации и опыта. Больше опыта – меньше подготовки, меньше опыта – больше подготовки. Все очень просто.

Таким образом, у исполнителя, тренера, при проведении предварительной экспертизы могут возникнуть две проблемы: организационная (процедурное согласование с заказчиком условий оплаты всех видов работ) и этическая (говорить или не говорить об открывшихся перспективах из опасения потерять заказ). Однако поиск этического компромисса в целях получения заказа любой ценой редко приводит к успеху тренинга и требует постоянных усилий для сохранения лица.

Наряду с преодолением сомнений в необходимости предварительной диагностики, от заказчика и от исполнителя потребуется взаимный отказ от существующей мифологии широких возможностей тренинга.

Приходится признать, что нерешаемые задачи тренинга все-таки существуют. Одна из главных причин «неразрешимости» – отсутствие у тренера управленческих рычагов для контроля за изменениями. Возможности длительной работы на производстве жанр тренинга не учитывает. Это – основные ограничения, разделяющие задачи на «решаемые» и «нерешаемые».

Отбросив невыполнимое, тренеру имеет смысл как можно скорее сосредоточиться на том, что действительно можно изменить. Обучение навыкам, использование возможностей тренинга для корпоративного PR, изменение профессиональных установок, создание рабочих команд, открывает новые горизонты для позитивных изменений в компании. Поэтому ставьте решаемые задачи, договаривайтесь с заказчиком и приступайте к подготовке тренинга!

Глава 4. Концепция тренинга

Объять необъятное

После того как «в принципе решаемые задачи» тренинга определены, необходимо приступить к разработке концепции конкретного тренинга. Что имеется в виду, когда мы говорим «концепция тренинга»? Концепция – это ответ на вопрос, чему учить. Концепция является основным инструментом управления СОДЕРЖАНИЕМ тренинга.

Как правило, содержание тренинга видится в рамках линейного расширения по двум направлениям. Первое – чем больше количество методов, использованных в тренинге, тем лучше. Если две игры, то тренер – новичок, если 22 – профессионал. И второе – чем больше количество тем, раскрытых в одном тренинге, тем эффективнее обучение. Тем не менее объем информации еще не говорит о возможности его практического применения.

Возьмем простой пример: «Тренинг коммуникаций». Тема исключительно востребованная. Основной вопрос: что станет предметом тренинга? Это могут быть навыки уверенного поведения, активного слушания, транзактный анализ, эффективная презентация, деловые переговоры, техники манипуляции, написание должностных инструкций и даже поиск в Интернете. Все это будут коммуникации. Однако нужны ли все эти темы для тренинга? Что такое эффективные коммуникации для тренера? А для заказчика? И, наконец, возможно ли обучить перечисленным навыкам за два и даже три дня тренинга? На все эти вопросы требуется ответ. Концепция тренинга призвана утрясти содержание, обозначить временные рамки и необходимое методическое обеспечение.

Недавно с умилением прочитали рекламное объявление: «Гибкая концепция тренинга позволит Вам…» Фокус состоит в том, что концепция не может быть гибкой. Она отражает систему взглядов, подходов в решении целей и задач тренинга. Четкая концепция тренинга позволяет учесть все детали, из которых складывается общее впечатление о качестве мероприятия и профессионализме ведущих. Именно концепция определяет содержание и стиль проведения занятий, требования к площадке, поэтому представляет собой жесткую конструкцию, позволяющую отсечь все лишнее и выполнить задуманное.

Несмотря на огромную роль при подготовке тренинга, концепция является внутренним рабочим документом. Это не означает гриф «Только для внутреннего пользования». Даже если нет необходимости предъявлять концепцию кому-либо, у тренера она должна быть на сто процентов. Концепция – инструмент не для внешней оценки, а ресурс для подготовки тренинга. Проведя огромное количество тренингов, каждую новую тему мы начинаем с концепции. Без концепции мы не выходим ни к заказчику, ни к участникам.

В основе концепции наших тренингов лежит проектный подход. Основная суть проектного подхода – определение рамок, ограничений тренинга.

Говоря о проектной деятельности, отметим, что сегодня она широко распространена в различных отраслях и профессиональных сферах. Проект, концентрирующий усилия специалистов различных подразделений крупной организации, может стать временным направлением при запуске новой услуги или товара, ликвидации кризисных явлений в управлении, производстве или сбыте. Обычно в рамках проектной деятельности осуществляются маркетинговые акции, реорганизация или обучение персонала.

Основное преимущество проектной работы – возможность в быстрые сроки на ограниченных ресурсах добиваться максимальных результатов. Проект может быть законченным, самостоятельным, но разовым видом деятельности. Любой проект состоит из нескольких этапов: предпроектной подготовки и диагностики ситуации, определения целей и задач, выбора методов, реализации всех этапов деятельности, анализа результатов.

Вне зависимости от масштаба решаемых задач, долгосрочного или временного характера, количества потраченных средств проектная деятельность в любой сфере подчиняется определенным закономерностям, правилам и процедурам.

Тренинг-проект

Как любой проект, тренинг состоит из нескольких этапов. Первый этап, предпроектная подготовка, включает в себя формирование замысла и гипотезы, диагностику ситуации, определение решаемых в ходе проекта задач, требований к реализации проекта, подготовку проектной команды. На этапе подготовки закладывается ход событий, определяются содержание и методы тренинга. Второй этап – непосредственно реализация проекта. Очень часто на втором этапе изменить что-либо практически невозможно. Все, что не было продумано и сделано заранее, обязательно «выстрелит».

Нас часто спрашивают: «Можно ли провалить подготовленный тренинг?» Подготовленный тренинг провалить нельзя. Что бы ни случилось, четкая концепция вместе с программой позволит вам выстоять.

Хорошо подготовленный тренинг можно сравнить с марафонской лыжней. Вне зависимости от погодных условий и физической формы участников она в любом случае приведет к конечному пункту назначения. Знание особенностей маршрута и хорошая подготовка тренера сводят на нет любые капризы погоды. Однако если тренер не рассчитал свои силы, возможности и требования следующей за ним группы, не знаком с метеопрогнозом, плохо экипирован, забыл компас или не знает конечный пункт назначения, незамедлительно возникают разброд и шатания.

Каждая попытка сократить или изменить маршрут по ходу тренинга обязательно приведет к отклонению от курса, потере ориентиров, уверенности, времени, сил и, в конечном счете, результатов. Начав путь, его можно не закончить. Если, отклонившись от намеченной трассы лыжного марафона и заблудившись, придется вызывать службу спасения, то при похожей ситуации на тренинге – прощаться. До новых, более успешных встреч!

Любые ошибки и сомнения, проявленные тренером в процессе тренинга, потребуют внимания и анализа. Но незапланированная остановка в пути крайне нежелательна. Для анализа ошибок и выработки практических рекомендаций существует третий этап проекта тренинга – осмысление и работа над ошибками. Однако сама структура проектной работы, с одной стороны, не оставляет места для ошибок, а с другой, если они все-таки были, позволяет сразу увидеть нестыковки.

Как видим, этап предпроектной работы – ключевой. Именно на нем формируется концепция тренинга, определяются структура, цели, задачи и содержание обучения, готовится необходимый для работы инвентарь. Подготовка определяет ход событий и результаты тренинга. И условие успешного тренинг-проекта только одно – нужно очень тщательно готовиться. С этим утверждением, очевидно, никто не будет спорить. Все согласны. Конечно, готовиться, но как?

К счастью, сама структура проектной работы проста и логична. Следует проанализировать ситуацию, определить проблему, выдвинуть гипотезу, поставить выполнимые цель и задачи, выбрать методы, провести инвентаризацию ресурсов – и концепция тренинга практически готова. Но на всех стадиях, будь то определение проблемы или выбор форм и методов работы, существуют свои правила и особенности. Рассмотрим их подробнее.