Текст книги "Заработная плата: правовое регулирование. Монография"

В РФ наиболее распространенным видом соглашения, регулирующим институт оплаты труда, являются отраслевые соглашения. Они могут содержать не только дифференциацию в оплате труда работников основных профессий и должностей конкретной отрасли, но и долю заработной платы в себестоимости продукции и т. д. В частности, в отраслевых соглашениях прослеживается идея повышения доли тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы, внедрение этой идеи, настойчиво предлагаемой учеными, позволит избежать необоснованного уменьшения основной части заработной платы независимо от формы собственности, размеров многих видов доплат и надбавок, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда с одновременным обеспечением гарантий по оплате труда. При этом на законодательном уровне должно определяться соотношение основной и переменной (дополнительной) части заработной платы. Как нам представляется, необходимо, чтобы основная часть была не менее 60 % заработной платы в соответствии с международными нормами.

Принцип договорного регулирования заработной платы призван улучшать правовое положение работников по сравнению с установленным государственным минимумом прав и гарантий. В этой связи необходимо усиливать коллективные механизмы защиты прав работников на достойную заработную плату посредством усиления общественного контроля за применением действующих норм и условий труда. Именно на это был направлен Указ Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. № 597.

В настоящее время ч. 1 ст. 22 ТК РФ указано, что работодатель имеет право создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являюихся индивидуальными предпринимателями).

Производственный совет является совеательным органом, образуемым на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Однако порядок создания производственных советов в законодательстве не определен, поэтому целесообразно разработать нормативно-правовой акт, определяющий цели и задачи, общие пожелания о его правовом статусе, порядке формирования, составе, полномочиях, взаимодействии с работодателем.

В целях расширения участия работников в управлении организациями была предусмотрена подготовка предложений по внесению в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий»81. В современных условиях ученые говорят о формировании в России и в мире социального (гуманитарного) права как некоей третьей «правовой семьи», сочетающей частные и публичные нормы и дополняющей связку: частное – публичное – социальное право82.

В настоящее время в экономике и праве при регулировании оплаты труда наблюдается тенденция приоритета частного начала и частного интереса. Именно это отражает слоган «Как можно меньше государства» – тенденцию к снижению государственной активности в правовом регулировании оплаты труда.

Необходимо отметить, что в РФ в настоящее время повышается роль локального регулирования заработной платы, ее размеры определяются в каждой организации с ориентиром на рынок труда, заработная плата работника во многом зависит от результативности его труда, профессиональных качеств работника.

Фридрих Август Хайек был противником государственного регулирования экономики и допускал лишь государственное содействие лучшему регулированию экономики.

По его мнению, следовало говорить не о государственном вмешательстве в регулирование заработной платы, а о государственном содействии их лучшему урегулированию. Цель такого содействия – выполнение государством своей защитной функции, обязанности государства по признанию, соблюдению и защите прав и свобод человека и гражданина.

Во многих странах рыночной экономики наблюдается тенденция роста коллективно-договорного регулирования заработной платы за счет сокращения централизованных норм. В отдельных странах Содружества Независимых Государств наблюдается противоположная тенденция.

Возникает вопрос о том, насколько широко договорное регулирование должно распространяться на правовое регулирование заработной платы, учитывая то, что в РФ существует вполне оправданная система правовой защиты заработной платы работников, обеспеченная государством.

На современном этапе в нашей стране индивидуально-договорное регулирование широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда реализуется в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает, например установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей.

Особенность индивидуально-договорного регулирования заключается в том, что оно осуществляется на уровне работник – работодатель. Именно здесь формируется цена рабочей силы конкретного работника, ибо он имеет возможность непосредственно участвовать в установлении оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада). Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора – тарифная ставка, оклад (должностной оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – определяются соглашением сторон.

Индивидуально-договорным регулированием формируется цена труда конкретного работника, причем сам работник непосредственно участвует в ее установлении. Таким образом, на индивидуально-договорном уровне определяются условия по оплате труда, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и коллективных договорах применительно к конкретному работнику.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы не является основным регулятором заработной платы, кроме отдельных случаев, когда оно становится определяющим юридическим фактом:

– если в организации не заключен коллективный договор и не приняты локальные правовые акты об оплате труда;

– при заключении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в организациях, финансируемых из федерального, регионального и местного бюджета;

– при заключении трудового договора с религиозной организацией, работодателем – физическим лицом.

Фундаментальные основы и принципы государственного регулирования заработной платы заложены в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и ст. 37 и 17 Конституции РФ.

Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

В настоящее время стороны трудового договора, кроме работников бюджетной сферы, сами договариваются о размере заработной платы, и низкая оплата труда в силу экономического неравенства сторон может навязываться работнику недобросовестным работодателем.

Работник экономически несамостоятелен и зависит от работодателя. Фактический размер заработной платы в большинстве случаев определяет работодатель с участием производственных и иных потребностей, и работодатель настаивает на определенных выгодных для него условиях.

По мнению Н.В. Халдеевой, «очевидно, что основой должно выступать именно государственное, или, как его еще называют, федеральное, централизованное регулирование социально-трудовых отношений»83. Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы прежде всего заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов работников, создающих прибыль, и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.

В Российской Федерации на федеральном уровне устанавливаются принципы правового регулирования заработной платы, правовые меры защиты заработной платы, государственные гарантии по оплате труда, базовое, по отраслевому признаку, правовое регулирование заработной платы работников бюджетной сферы.

Исходя из этих положений в первую очередь следует признать точку зрения М.П. Головиной о введении принципа общей ответственности государства за эффективное функционирование системы оплаты труда, которое должно быть закреплено в ТК РФ, поскольку такой принцип имеет универсальное значение для всего трудового права84.

Конфликт интересов сторон трудового договора заложен в самой природе оплаты труда. Расширение договорного регулирования сторон трудового договора в оплате труда может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работников. К примеру, длительная напряженная трудовая деятельность на условиях, индивидуально определенных сторонами, неизменно приводит к заболеваниям работников, сокращению продолжительности жизни, противоречащему принципу народосбережения. По утверждению М.Д. Прохорова, «человеку нельзя запрещать добровольно трудиться и зарабатывать. Если он хочет, ему надо предоставить такую возможность законодательно»85. Такая возмутительная возможность в свое время была предоставлена детям на заводах Демидова. По словам Демидова, дети были под присмотром и копейку себе в 9 лет имели.

Еще в начале ХХ в. И.А. Покровский отмечал, что именно вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: «сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться»86.

Справедливая индивидуальная цена рабочей силы должна быть основана на законе о регулировании заработной платы. В конце 2001 г. специалисты Института социальной политики Академии труда и социальных отношений по заданию Комитета Госдумы по труду и социальной политике подготовили проект закона РФ «О государственном регулировании оплаты труда». Такие законы приняты во всех развитых странах87, однако этот закон так и не был принят.

Адам Смит, Людвиг Мизес, Джон Мейнард Кейнс и Фридрих Август фон Хайек также признавали необходимость государственного вмешательства в экономическое развитие и решение социальных вопросов88.

По мнению Дж. М. Кейнса, в регулировании проблем заработной платы значительное место отводится в условиях рынка государству89. В своей главной работе «Общая теория занятости, процента и денег» он обосновал необходимость активного вмешательства государства в экономическую жизнь государства.

Необходимость соотношения государственного и договорного регулирования заработной платы. Сбалансированное соотношение публичного и частного регулирования трудовых правоотношений в сфере оплаты труда наиболее соответствует интересам общества.

Использование механизма государственного и договорного регулирования соответствует Конституции РФ, международному и национальному законодательству и должно быть направлено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.

Еще основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкосновенности заработной платы от удержаний. Речь шла о договорных и законодательных методах правового регулирования заработной платы90.

В 20–30 гг. ХХ в. советские ученые-трудовики обосновывали единство и соотношение названных методов.

В настоящее время сочетание государственного и договорного, централизованного и локального регулирования трудовых отношений признается всеми учеными-теоретиками, однако формулируется по-разному. К примеру, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова указывают, что главной особенностью метода правового регулирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и договорного регулирования, ими доказано, что их соотношение все больше меняется в сторону расширения договорного регулирования91. По данному вопросу также неоднократно высказывались А.М. Лушников и М.В. Лушникова, указывая, что посредством сочетания законодательного, коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования осуществляется сочетание публичных и частных начал в правовом регулировании заработной платы92. Небезинтересно утверждение С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, считающих, что механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений может сводиться к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому93. Е.Б. Хохлов отмечал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования, что данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах94. Суждение Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой о том, что по уровню регулирования следует выделять централизованное и локальное регулирование, а по характеру регулирования – государственное и договорное регулирование, нам кажется оригинальным95. В свое время С.Л. Рабинович-Захарин также отмечал единство законодательного и договорного регулирования заработной платы96.

Н.Г. Александров еще более 45 лет назад рекомендовал «различать по крайней мере три метода: метод государственных велений, экономического стимулирования, метод общественно-морального воздействия»97.

В результате многолетней монополии государственной собственности на средства производства государственное регулирование заработной платы в советское время было экстенсивным и распространялось на все сферы экономики.

Было время, когда наблюдалась одна крайность – практически полная централизация в сфере трудовых отношений. В какой-то степени этому можно было даже найти объяснение, поскольку никаких других форм собственности, кроме государственной, практически не существовало и государство, как «единый собственник», считало себя вправе диктовать все условия применения наемного труда «сверху».

Затем постепенно раскрывались возможности для все более широкого применения договорного метода, что, видимо, создавало (и продолжает создавать) иллюзии по поводу того, что сфера государственного регулирования вот-вот сойдет на нет. Вряд ли такой подход может дойти до своего «логического конца», поскольку государство не может и не должно оставаться лишь сторонним наблюдателем в борьбе между «трудом и капиталом» хотя бы потому, что в сферу наемного труда в качестве его субъектов вовлечено подавляющее большинство населения (по экспертным оценкам – не менее 80 процентов работоспособного населения). Экономическое неравноправие сторон этих отношений очевидно.

В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы, как правило, лежит в сфере локального регулирования труда. Между тем государство в странах с развитой рыночной экономикой всегда воздействует на заработную плату через механизм централизованного регулирования в четырех направлениях: установление механизма заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезвычайного роста.

Справедливое регулирование заработной платы всегда предполагает прямое участие государства в договорном и индивидуальном регулировании оплаты труда, контроле за развитием социального партнерства между работниками и работодателями по вопросам оплаты труда. Отказ государства от активности в правовом регулировании заработной платы приводит к нивелированию социально-защитной функции трудового права посредством непредоставления государственных возможностей недобросовестным работодателям все отрегулировать в оплате труда работников в свою пользу.

С одной стороны, в России одной из задач приоритета договорного регулирования над государственным являлось перераспределение ответственности между гражданами и государством за повышение уровня оплаты труда, создание надлежащих условий труда, обеспечение социальных гарантий.

Конечно, ответственность по этим вопросам весьма обременительна, и государство переложило ее на хрупкие плечи работников по принципу «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих», но кто-то из-за беспредела недобросовестных работодателей может перевести и так: «Пролетарии Российской Федерации, объединяйтесь!»

С другой стороны, если государственное регулирование оплаты труда содержит прямые предписания действовать определенным образом посредством принуждения, отличительным признаком договорного регулирования заработной платы является то, что оно воздействует на оплату труда работников через их экономические интересы.

Договорное регулирование заработной платы тем и отличается от государственного метода, что он действует без принуждения и допускает (это важно) варианты поведения. Тогда как государственный метод регулирования подразумевает определенное насилие над личностью. Вот почему необходимо, чтобы договорные методы превалировали над государственным регулированием оплаты труда. При этом основным методом решения экономических задач, стоящих перед заработной платой, должен стать индивидуально-договорный метод, обеспечивающий личную заинтересованность работников в результатах их производственной деятельности.

Вместе с тем децентрализация правового регулирования заработной платы в России без надлежащего надзора и контроля привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников.

Государственное регулирование заработной платы должно применяться прежде всего в целях правовой защиты наиболее слабой стороны. Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений, а нормативное регулирование рассматривается как ограничение свободы, является безосновательной. К примеру, до конца ХIХ в. формирование отношений наемного труда осуществлялось на основе договорной свободы, которое государство не ограничивало и которое себя не оправдало.

Однако государственное регулирование не может заменить договорное. Подтверждением этого является то, что в разных странах делались многократные попытки государственным регулированием заработной платы обеспечить умеренность требований работников, касающихся роста заработной платы, что в конечном счете успеха не имело.

Справедливым является мнение С.А. Иванова о том, что роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной98. В свое время А.И. Процевский отмечал, что государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т. д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения99. И это совершенно правильно.

Нельзя не согласиться с мнением С.С. Каринского, который писал, что элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки)100. Заслуживает внимания и поддержки мнение И.Я. Киселева, что государственный метод (И.Я. Киселев здесь называет его авторитарным) проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще всего в общенациональном масштабе101. Надо отметить, что законодательство, регулирующее оплату труда в России, к сожалению, неоправданно сложное, трудно воспринимаемое основной частью населения.

Выводы

1. Использование государственного и договорного регулирования оплаты труда закреплено в ст. 2 ТК РФ, оно объективно необходимо и социально оправданно, так как благодаря сочетанию этих методов достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала и дифференциация общих норм оплаты труда с учетом экономических возможностей организации.

2. Соотношение государственного и договорного регулирования в сфере заработной платы должно быть основано на основополагающих принципах законодательства о труде, главными средствами государственного правового регулирования заработной платы должны быть правовые ограничения и запреты.

3. Отсутствие реальных механизмов, гарантирующих действенность договорного регулирования оплаты труда, порождает его нарушение недобросовестными работодателями. В этой ситуации важное значение придается надзору и контролю за исполнением договорного регулирования оплаты труда. Надзор и контроль должны стать гарантиями действенности договорного регулирования.

4. Целью законодательного регулирования оплаты труда, на наш взгляд, должно стать регулирование отношений между трудом и капиталом. Каждая из сторон трудового договора заинтересована, чтобы иметь больше прав. Работник, допустим, – в увеличении заработной платы и количества льгот, работодатель – в увеличении прибыли, обретении большей свободы.

5. Публичный аспект метода трудового права никто не отменял, и не следует всегда и во всем «прятаться» за концепцию консенсуса. И государство не должно полностью отдавать свои позиции в регулировании трудовых отношений, проявляя там, где это необходимо, ту самую пресловутую «политическую волю», а не стоять в стороне102.

6. Уменьшение нормативного регулирования в сторону договоренности сторон может привести к снижению гарантий работников и их не только фактической, но и юридической зависимости от работодателя в силу неравенства сторон трудовых отношений.

7. Исходной базой договорного метода должна быть государственная система нормирования заработной платы и правовая база, запрещающие ухудшать положение работников в оплате труда по сравнению с централизованным законодательным регулированием (in favorem).

8. Основной целью договорного регулирования оплаты труда, на наш взгляд, должно быть улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Со своей стороны, государство не должно мешать балансу и предложению рабочей силы на рынке труда, формированию естественной цены на рабочую силу.

9. Для того чтобы придать больше авторитетности и справедливости в установлении оплаты труда в стране, общей задачей государственной политики должно стать непосредственное участие работодателей и представителей работников в обсуждении установления заработной платы при посредстве либо равного числа представителей, либо представителей, располагающих одинаковым числом голосов.

10. Государственный метод регулирования заработной платы в РФ носит фрагментарный характер, тогда как он должен быть гарантом достойной оплаты и он не должен сводиться только к основным государственным гарантиям по оплате труда, утверждению тарифно-квалификационных справочников, установлению районных коэффициентов.

11. В Трудовом кодексе РФ следует предусмотреть изменение роли государства в регулировании заработной платы и необходимость усиления роли контрольных функций государства. С учетом этого главными направлениями вмешательства государства в регулирование заработной платы, на наш взгляд, должно быть, во-первых, установление жестких обязательных гарантий и стандартов; во-вторых, надзор и контроль за соблюдением законодательства об оплате труда; в-третьих, регламентация норм, порядка и процедур установления заработной платы.