Текст книги "Заработная плата: правовое регулирование. Монография"

Дискриминация и неоправданно высокая дифференциация в оплате труда. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Содержание ст. 3, 4 ТК РФ выражается в запрещении дискриминации в сфере труда. Статья 3 ТК РФ устанавливает недопущение дискриминации по основаниям: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Этот перечень нельзя считать исчерпывающим, он должен применяться с учетом положений Конвенции МОТ № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958)63, ратифицированной Российской Федерацией.

Данная Конвенция не только расширяет круг признаков, которые могут рассматриваться как основания дискриминации (политические убеждения, иностранное происхождение, социальное положение), но и конкретизирует само понятие дискриминации. Это всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда необходимо подчеркнуть, что это прежде всего нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда) в оплате труда64. В ст. 19 Конституции РФ провозглашено, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Не случайно в ст. 3, 132 ТК РФ закреплено, что необоснованные различия в заработной плате, не связанные с количеством, качеством труда, с деловыми качествами работника, признаются дискриминацией.

Однако в нашем внутреннем законодательстве отсутствует понятие дискриминации, нет нормы о недопустимости преследования за попытку защиты своих прав, не дано разграничения между дискриминацией и дифференциацией, не разработан механизм дискриминационного поведения.

Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в трудовых отношениях и обращает особое внимание на запрещение дискриминации. В ч. 2 ст. 132 ТК РФ сделан акцент на социальную (защитную) функцию трудового права «запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий труда».

Между тем в России обозначилось значительное углубление неоправданной дифференциации уровней оплаты между производственной и непроизводственной сферами экономики, отраслями промышленности, отдельными предприятиями и разными категориями работников. Имеет место стимулирование руководителей и управленцев высшего звена, из чистой прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, которое именуется «участием работников в прибыли», к примеру стимулирование топ-менеджеров, не говоря уже «о золотых парашютах», узаконенная дискриминация работников посредством выплаты руководителям заработной платы в соотношении 1:8, 1:9 средней заработной платы работников.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Проведение государственной экономической политики должно быть направлено на устранение чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) отдельных слоев населения, чтобы преодолеть высокие диспропорции в заработной плате, можно ограничить максимальный уровень заработной платы. Такой подход к обеспечению социально-трудовых прав граждан не нов и основан на европейской системе стандартов прав человека.

Этот подход был в свое время применен и в России. К примеру, с конца 1917 г. началось сокращение «непомерно высоких» окладов и пенсий чиновников. Было установлено правило, согласно которому зарплата не могла быть ниже прожиточного минимума. Разрыв между высшей и низшей заработной платой в каждой отрасли был приблизительно двукратным. Государство исходило из того, что оклад чиновника не должен быть больше, чем заработная плата квалифицированного рабочего. В то же время оно предоставляло значительные льготы технической интеллигенции. Так, в 1918 г. оклад ценных специалистов превышал жалованье не только наркомов, но и В.И. Ленина. Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Наркоматом труда для населения каждой республики65.

Однако в современный период своеобразие текущего момента в РФ состоит в том, что в последние десятилетия наблюдается беспрецедентная в мировой практике дифференциация заработной платы.

Важнейшим показателем дифференциации доходов населения являются коэффициенты Джини и Лоренца (индексы концентрации доходов). Основой дифференциации доходов населения по индексу концентрации доходов Лоренца является распределение общего объема денежных доходов по различным группам населения, выражается через долю общего объема денежных доходов, которая приходится на каждую из 20-процентных групп населения, ранжированного по мере возрастания среднедушевых денежных доходов. Кривая Лоренца строится на основе данных по распределению доходов населения по 20-процентным группам и иллюстрирует отклонение фактического распределения от равномерного. Децильный коэффициент дифференциации доходов исчисляется как отношение минимального дохода у 10 % наиболее обеспеченных лиц к максимальному доходу у 10 % наименее обеспеченных лиц. Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов) характеризует степень социального расслоения и определяется как соотношение между средними уровнями денежных доходов 10 % населения с самыми высокими доходами и 10 % населения с самыми низкими доходами. Коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) характеризует степень отклонения фактического распределения общего объема доходов от их равномерного распределения. Величина коэффициента может варьироваться от 0 до 1, при этом чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы.

Дифференциация доходов в России чрезмерна, динамика коэффициента Джини, характеризующего уровень концентрации доходов, свидетельствует о постоянно нарастающем и социально недопустимом неравенстве в распределении доходов. В РФ индекс вырос с уровня 0,395 в 2000 г. до 0,42 в 2010 г., что составляет 6,3 %. Допустимое значение этого показателя для социально устойчивого общества составляет 0,25. Еще более ярко тенденция к поляризации общества на богатых и бедных проявляется в динамике коэффициента фондов, который вырос с 13,9 раза в 2000 г. до 16,5 раза в 2010 г., увеличившись на 18,7 %. Данный показатель должен находиться в пределах 10. Эти показатели отражают инфляционные процессы, снижение реальных доходов граждан, падение покупательской способности населения и увеличение числа малоимущих.

В настоящее время соотношение средних денежных доходов 10 % наиболее и 10 % наименее обеспеченного населения за тот же период незначительно снижается – с 16,8 до 16,1 раза.

Для иллюстрации вышеизложенного приведем данные рис. 3, 4 распределения общей суммы начисленной заработной платы между 1-й и 10-й децильными группами работников в 2000–2011 гг. (в %), подготовленную ФНПР.

Проблема дифференциации заработной платы требует создания действенного правового механизма, позволяющего учитывать при оплате труда уровень квалификации, особенности региональных и отраслевых условий труда работников. По справедливому утверждению Н. Шмелева, в современный период необходимо ликвидировать глубочайший разрыв в средней зарплате между той, которая была и остается характерной для жизни вот уже по крайней мере четырех поколений россиян, и той, что получают за такой же труд работники во всех высокоразвитых странах: этот разрыв, достигает сегодня порядка 6–10 и более раз; необходимо уменьшить до социально безопасного уровня разницу в оплате труда между верхними и нижними по доходам 10 % населения, составляющую у нас сегодня уже 15:1 (а неофициально 60:1), при 5–6:166.

Одним из путей улучшения создавшейся ситуации является совершенствование правового регулирования заработной платы, в том числе в части, касающейся ее дифференциации. Дифференциация заработной платы заключается в конкретизации, установлении различий, касающихся труда работников, с учетом уровня квалификации, отраслевой и территориальной принадлежности, особенностей характера и условий труда.

Для правильного регулирования оплаты труда в РФ серьезное значение имеют объективные основания дифференциации оплаты труда. В основе дифференциации и правового регулирования заработной платы лежит отраслевой признак, который дополняется новыми факторами, относящимися как к объективным, так и субъективным основаниям дифференциации субинститутов заработной платы.

Многие ученые к факторам дифференциации заработной платы относят связь с рабочим временем, квалификацию работника, условия труда, отрасли народного хозяйства, географический план67.

Cоотношение средней заработной платы 10 % работников с наибольшей и 10 %1 работников с наименьшей заработной платой (децильный коэффициент фондов)

Рис. 3

Pаспределение общей суммы начисленной заработной платы между 1-й и 10-й децильными группами работников в 2000–2011 гг. (в %)

Рис. 4

Единство и дифференциация заработной платы – это принцип ее регулирования. Дифференциация оплаты труда служит наряду с единством в оплате труда экономическим требованием и правовым принципом регулирования заработной платы68.

По мнению А. Смита, размер заработной платы работника зависит от соотношения между спросом на рабочую силу и размером фонда, сформулированного предпринимателем, и предназначается на выплату заработной платы работникам. Он считал, что примерно равный труд должен вознаграждаться примерно одинаково. К числу факторов, влияющих на размер заработной платы, А. Смит относил: род профессиональных занятий (сложность и престижность труда, условия, в которых он осуществляется, и пр.); постоянная или временная занятость; затраты на обучение работника; степень доверия тем, кто занимается той или иной профессиональной деятельностью; уровень экономического и профессионального рисков69.

По мнению Р.З. Лившица, факторы дифференциации труда являются в то же время факторами измерения труда. Дифференциация заработной платы призвана отразить неоднородность стоимости труда. К факторам дифференциации труда он относит абсолютные и относительные измерители труда: соотношение рабочего времени и заработной платы; квалификацию работника; условия труда, отрасли народного хозяйства, географический район70. Безусловно, к ним следует отнести стоимость и ценность труда, деловые качества работника, но не та необоснованная дифференциация заработной платы, которая имеется в нашей стране.

Основным принципом заработной платы должен являться принцип оплаты по труду, декларативно это закреплено и в законодательстве России, в ст. 129 ТК РФ оплата по труду гарантируется в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда. Из системного толкования ст. 37 Конституции РФ и ст. 56 ТК РФ видно, что, заключая трудовой договор, работник получает право на справедливую оплату труда. Это право основано как на международном, так и на национальном законодательстве РФ. Однако, к сожалению, этому принципу в России противоречит неоправданно высокая супердифференциация в размерах оплаты труда работников. В особенности это касается руководителей, оплата труда которых зачастую в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко заработная плата руководителей растет даже при снижении объемов производства и сокращении численности работников на предприятии. В стране наблюдается неоправданно высокая дифференциация уровня заработной платы между бюджетной и реальной сферами экономики. Различия в размерах заработной платы в Российской Федерации определяются довольно часто не уровнем квалификации, профессионализма и результатами труда, а зависят от отраслевой принадлежности (государственная или частная), особенностей региона и занимаемого ранга отдельных руководителей.

Чрезмерный разрыв в оплате труда, не поддающийся логическому и научному осмыслению, в Российской Федерации, только по официальной статистике, уже в 2008 г. составлял соотношение около 1:22. Хуже того, в стране сохраняется устойчивая тенденция к дальнейшему усилению «зарплатной» дифференциации населения между всеми возможными группами работающих71. Тогда как в мировой практике по коэффициенту Джини границей социальной стабильности общества считается восьмикратный разрыв в уровнях заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее состоятельных по данному доходному источнику граждан.

Для сравнения, самый низкий децильный коэффициент в Скандинавских странах – Дании, Финляндии и Швеции – 3–4. С сожалением следует отметить, что ухудшение в этом вопросе наблюдается и в мировой практике. В современный период во многих странах конечному распределению заработной платы свойствен децильный разрыв, к примеру, с 1995 по 1997 г. разрыв между верхним и нижним децилем наемных работников вырос в 23 из 31 страны, а доля низкооплачиваемых категорий работников (тех, кто получает менее двух третей медианной оплаты труда) также выросла в 25 из 37 стран. При этом тенденции роста неравенства не ослабевают72.

В Германии, Австрии и Франции этот коэффициент варьируется от 5 до 7. Тем не менее экономисты в этих странах считают оптимальным соотношение от 5 до 7. По авторитетному мнению главы Института экономики РАН Р.С. Гринберг, которое он высказал еще в 2007 г., «Как только децильный коэффициент достигает 10, в стране появляются условия для социальных беспорядков»73.

Как видно из показателей дифференциации доходов населения в России, у нас в стране очень большой разрыв между 10 % самого богатого населения и 10 % самого бедного. В 2012 г. реальный коэффициент Джини у нас в стране составил 84 %, что является максимальным значением среди всех крупных стран мира74.

Считаем, что для нормализации ситуации для всех работников должна быть установлена оплата в обычном (не повышенном размере), которая может повышаться в соответствии с трудовым законодательством.

При этом такое повышение оплаты труда предполагает, что каждый фактор, определяющий заработную плату в повышенном размере, может действовать изолированно от других и может обеспечивать оплату в повышенном размере, свойственную только ему75.

Источником таких выплат должен быть образуемый работодателем резерв фонда заработной платы, предназначенный для этих целей в соответствии с договорным регулированием труда, к примеру, коллективным договором или иным локальным актом организации, например положением об оплате и нормировании труда.

Равенство в оплате труда закреплено в Конституции РФ, ст. 129 ТК РФ требует применения единого критерия в оценке труда, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, требующих равной оплаты за равный труд. Нарушение ст. 129 ТК РФ в этом вопросе не оправдывается «особой целесообразностью» в оплате труда отдельных лиц. В связи с этим возникает вопрос о нашей государственной идеологии в той ее части, где речь идет об интересах общества и отдельных личностях в отношении оплаты труда. Вернее, о приоритетах интересов общества и о главенстве в экономическом отношении интересов отдельных личностей. К сожалению, в настоящее время в России вполне определились в выборе этих приоритетов и характер нашей демократии в этом вопросе вполне очевиден. Но это в том, что касается демократии в заработной плате. В том, что касается правовой системы оплаты труда, вопросов нет, ее основополагающие нормы по оплате труда отражены в Конституции РФ, международных правовых актах, национальном законодательстве, в целом они выражают интересы работников и в них в основном отсутствуют противоречия.

На наш взгляд, необоснованно высокая дифференциация заработной платы, сложившаяся в стране, вызвана следующим обстоятельством: в период перехода к рыночным отношениям не были созданы хорошо организованные экономические и правовые меры, психологические и идеологические предпосылки для защиты заработной платы работников. В период перехода страны к рыночной экономике и последующий период произошли определенные изменения в психологии населения, в экономических и правовых институтах права. Основная задача на сегодня – найти наиболее безболезненный и приемлемый способ разрешения сложившейся в стране дифференциации заработной платы. И для того чтобы поменять ситуацию в дифференциации оплаты труда, нужны не только блестящие законы, но и жесткая воля государства.

Сейчас трудно прогнозировать, какой способ решения проблемы выберет государство, но, на наш взгляд, целесообразным было бы в ТК РФ закрепить государственные гарантии, устанавливающие дифференциацию заработной платы и которые бы обеспечили выравнивание необоснованно неравного положения в размерах заработной платы работников.

Таблица 1

Факторы оплаты труда в повышенном размере*

* Яковлев Р.А., Горбарец С.Ю. Указ. соч. С. 6.

В целях преодоления исключительно высоких диспропорций в уровнях заработной платы в РФ возможно введение государственного регулирования заработной платы в форме ограничения максимального размера заработной платы. Этот принцип государственного регулирования заработной платы существовал издревле, его мы встречаем еще в памятнике древневосточного права – законах вавилонского царя Хаммурапи (приблизительно в 1750-х гг. до н. э.). Установление максимального размера заработной платы осуществляется обычно в интересах сбыта товаров, так как заработная плата включается в стоимость товара и увеличивает ее цену, но этот принцип используется и в целях недопущения чрезмерно высокой дифференциации в оплате труда.

Целью нынешнего трудового законодательства должно быть регулирование отношений между работодателем и наемным работником. Необходимо учитывать, что интересы сторон, касающиеся оплаты труда, не только не совпадают – они противоречивы. Отношения между трудом и капиталом К. Маркс считал антагонистическими. Работник заинтересован в увеличении заработной платы. Работодатель стремится в первую очередь получить наибольшую прибыль, обрести относительную свободу от прямого вмешательства при установлении заработной платы. По принципу, установленному Д. Рикардо, все то, что увеличивает заработную плату, уменьшает прибыль, меняется соотношение между размером заработной платы и прибылью, получаемой предпринимателем76. Не случайно К. Маркс считал, что прибавочная стоимость является результатом того, что рабочая сила продается и покупается по стоимости, которая ниже стоимости создаваемого ею продукта.

Но возможность любой стороны добиться своих интересов – величина не постоянная. В зависимости от состояния экономики страны и от политического положения эта возможность может увеличиваться или уменьшаться. Так, работодатель во всех странах неизбежно вырабатывает две системы управления, два метода борьбы за свои интересы и отстаивания своего господства, причем эти методы то сменяют друг друга, то переплетаются в различных сочетаниях. Это, во-первых, метод насилия, отказа от всяких уступок рабочему движению, поддержки всех старых и отживших учреждений, метод непримиримого отрицания реформ. «…Второй метод – метод “либерализма”, шагов в сторону развития политических прав, в сторону реформ, уступок т. д.»77.

Свои методы отстаивания интересов есть и у работников.

Между тем целью трудового законодательства, должно быть снятие противоречий между работодателем и работником. При этом работник, как экономически более слабая сторона в трудовых отношениях, вправе рассчитывать на защиту со стороны государства.

Таким образом, смысл законодательства о труде заключается в том, чтобы не позволить работодателю и работнику необоснованно беспредельно попирать интересы друг друга. Этот принцип защиты в трудовых отношениях мы встречаем также еще в законах Хаммурапи.

И здесь важен разумный баланс. С одной стороны, запрещение частной собственности на средства производства и объявление их государственной собственностью лишает работника материальных стимулов к упорному труду, что чуждо человеческой природе, а с другой стороны, значительное овладение отдельными лицами огромной долей общего достояния ведет к притеснению работников под лозунгом так называемой экономической свободы.

Проблема дифференциации заработной платы требует в первую очередь создания объективного распределительного механизма (по уровню квалификации, сложности, количества, качества, условий и результативности выполняемой работы с учетом региональных и отраслевых условий труда).

Выводы

1. Россия не являлась социальным государством при принятии в декабре 1993 г. Конституции РФ, не является таковой и сейчас, но она должна стать им в силу требования Основного закона страны. Это возможно лишь при условии проведения социальной политики в полном соответствии со ст. 2 и 7 Конституции РФ.

2. В РФ низкая заработная плата, значительно отстающая от цены рабочей силы (цены труда). Низкая заработная плата основной части работающего населения в стране не связана с недостаточностью экономических возможностей России.

3. В России необходимо решить приоритетную задачу государственной социальной политики в целом – повышение цены рабочей силы до уровня, необходимого для перехода к ее воспроизводству. В этих целях в России необходима социальная реформа с целью доведения доли оплаты труда в ВВП до уровня высокоразвитых стран рыночной экономики, необходимо принятие государственной программы повышения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума согласно ст. 133 ТК РФ, а в дальнейшем до более высокого уровня.

Необходима ратификация Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы», ратификация этой Конвенции позволит ввести вместо категорий МРОТ «минимальная заработная плата субъектов РФ», категорию «минимальная оплата труда», как во всех странах развитой рыночной экономики, в определенных отраслях или секторах промышленности, в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка.

4. В РФ необходимо увеличить ту долю ВВП, которая используется на заработную плату.

5. В России при неоправданно высокой дифференциации заработной платы необходимо использовать не среднюю, а медианную заработную плату.

6. Проведение государственной экономической политики согласно Конституции РФ должно быть направлено на устранение чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) отдельных слоев населения.

7. Основная задача на сегодня – найти наиболее безболезненный и приемлемый способ разрешения сложившейся в стране необоснованно высокой дифференциации заработной платы. В ТК РФ должны быть закреплены государственные гарантии, устанавливающие дифференциацию заработной платы, обеспечивающие выравнивание необоснованно неравного положения в размерах заработной платы работников.

8. Необходима конституциализация понятий «достойный труд» и «достойная заработная плата». Достойный труд и достойную заработную плату следует признать на конституционном уровне принципами организации труда.

9. В целях преодоления исключительно высоких диспропорций в уровнях заработной платы в РФ необходимо выравнивание заработной платы, поскольку правовых оснований для необоснованно высокой дифференциации в России нет, возможно введение государственного регулирования заработной платы в форме ограничения максимального уровня заработной платы, чтобы преодолеть высокие диспропорции в оплате труда.

10. Недопустима односторонняя диспозитивность государственного или договорного регулирования заработной платы. При совершенствовании механизма оплаты труда необходимо повышение участия государства в целях восстановления и расширения функций заработной платы. Это вызвано прежде всего отсутствием надлежащего рыночного механизма распределения доходов, что вызывает низкую производительность труда, дискриминацию в сфере труда, необоснованно высокую дифференциацию заработной платы и низкую мотивацию труда.

2.2. Соотношение методов регулирования заработной платы

Согласно ст. 2 ТК РФ сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является одним из основных принципов правового регулирования трудового права.

Сочетание государственного и договорного регулирования заработной платы стало привычным явлением, объективным процессом, обусловленным либерализацией общественных отношений, закреплением целей правового социального государства и защитой прав человека как высшей ценности. В рамках этого процесса происходит интеграция всех отраслей российского права, а в особенности – отраслей социального блока.

Договорное и государственно-правовое регулирование заработной платы. Регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется и гарантируется государством, его обязательствами перед сторонами трудового договора. Одновременно многие аспекты заработной платы носят частно-правовой характер, так как регулируются они не только императивными, но и диспозитивными нормами. При их регулировании широко используются коллективно-договорные и индивидуально-договорные методы.

Рассматривая правовое регулирование заработной платы в РФ на рубеже ХХ – ХI вв. в условиях перехода к системе рыночных отношений, А.Д. Зайкин отмечал возрастание роли коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования заработной платы78.

В связи с развитием рыночных отношений в РФ с 1 февраля 2002 г. соотношение государственного и договорного регулирования заработной платы изменилось в пользу коллективно-договорного регулирования, сократилось и продолжает сокращаться государственное регулирование заработной платы.

Впервые Закон от 29 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности»79, утративший силу с 1 июля 2002 г., закрепил преимущественное применение договорного регулирования оплаты труда в организациях так называемой реальной сферы экономики, позволяющее посредством основных форм договорного регулирования – коллективного договора, соглашений – устанавливать размер, системы и формы оплаты труда.

Договорное регулирование заработной платы в настоящее время в РФ приобретает все большее значение.

Формулировка «коллективно-договорные отношения» подчеркивает отличие данных отношений от индивидуально-договорных по способу возникновения и по субъектному составу, поскольку в этих отношениях вместо отдельного работника выступает определенный орган (например, профсоюзная организация или иной представительный орган работников).

Коллективно-договорные отношения базируются на трудовых отношений, они регулируются нормами трудового права, им свойственен обязательный контакт с работодателем. Юридическая природа коллективно-договорных отношений своеобразна, поскольку в них отсутствует что-либо подобное приказу или подчинению.

Договорное регулирование труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной, также в правовой регламентации заработной платы важная роль принадлежит локальному регулированию труда.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

На практике нашли широкое распространение такие нормативные акты, как соглашение об охране труда, о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Коллективные договоры и соглашения определяют не только систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и определяют компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. В ст. 135 ТК РФ указан круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. К ним относятся: установление системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Развитие договорного регулирования трудовых отношений предполагает все большую диспозитивность правовых норм.

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) территориальном уровнях, посредством заключения коллективных соглашений, а также на локальном уровне.

На локальном уровне договорное регулирование осуществляется посредством заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 135 и 144 ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, повышенная оплата труда в особых условиях, неденежные формы оплаты труда, индексация заработной платы и др.

Коллективный договор конкретной организации устанавливает обязательства работодателя по оплате труда конкретными размерами. В отношении оплаты труда согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по:

– форме, системе и размерам оплаты труда;

– механизму регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Следует отметить, что международные правовые нормы не устанавливают различия между соглашениями и коллективными договорами и понятие «коллективный договор» определяется через термин «соглашение». В соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 (1951) «О коллективных договорах» коллективный договор – всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, – представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны80.