Текст книги "Методология организационной психологии"

1.2. Социологические предпосылки исследования организаций

Социология как самостоятельная наука имеет непродолжительную историю. Термин «социология» введен французским философом О. Контом (1798–1857) в результате конкретизации тематики традиционной социальной философии. По Конту, одному из основоположников позитивизма, ни наука, ни философия не могут и не должны ставить вопрос о причине явлений, а только о том, как они происходят. Теория уже не считалась сверхценностью и превратилась во временный инструмент, который, как резец, можно затачивать но, в конце концов, он подлежит замене. Основополагающая социологическая идея Конта заключается в том, что возникла настоятельная потребность создать социальную физику, основанную на принципах порядка и прогресса.

Крупнейшие социологи конца XIX и начала XX в., настаивая на самостоятельности социологии и отделении ее от философии, в то же время анализировали такие вопросы, содержащие методологическое предназначение их осмысления, как природа социальных явлений, специфика социального познания, нормы и ценности культуры в организации общественной жизни.

М. Вебер, немецкий социолог (1864–1920), основной характеристикой будущего общества считал диктатуру чиновников и наличие рационально организованного управления. Идеальной формой организации предприятия он считал бюрократию, поскольку только она способна приводить к стабильному, рентабельному и в высокой степени стандартизированному выпуску продукции и тем самым предоставлять жизненно необходимые услуги для всего общества. Успех производственной деятельности обеспечивается четкими линиями распределения полномочий по принятию решений, стандартизированными правилами и процедурами, механизмами контроля и учета. Менеджер должен не творить, так как от него этого не требуется, а делать все правильно в соответствии с правилами и установленными процедурами, все знать и уметь, но не импровизировать. Власть, по Веберу, есть возможность волевого преобразования социальных отношений вопреки существующему сопротивлению и независимо от того, в чем эта возможность проявляется. В ответ на вопрос о том, в каких условиях и почему люди подчиняются, Вебер называет новые капиталистические отношения и интересы, превращающие работу из необходимости в призвание, а деньги – из зарабатывания хлеба в зарабатывание спасения [9].

Первые эмпирические социологические исследования не имели систематического характера, хотя их число неуклонно и быстро росло. Исследователи совершенствовали методы сбора и анализа новых социологических фактов. Появились первые центры социологических исследований. Среди различных теоретико-методологических ориентаций самым влиятельным стало направление структурного функционализма, несомненным вкладом которого в исследования социальных систем стал принцип их целостности и интеграции, а также объяснение частных социально-психологических феноменов теми функциями, которые они выполняют. В частности, как утверждает американский социолог Т. Парсонс, любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять определенные функции, чтобы выживать и добиваться успеха, а именно: адаптации, достижения целей, интеграции, легитимности (признания окружающими людьми и другими организациями). Перечень функций в аббревиатуре получил название модели AGIL [39].

Авторитетнейший американский социолог Р. Мертон является автором концепции «всеобщего конфликта», якобы, по его мнению, типичного для индустриального общества. Термин «дисфункция» предложен им в работе «Социальная теория и социальная структура» (1957). По Мертону, необходимо устанавливать чистый баланс функциональных последствий, учитывать не только благоприятные, но также и нейтральные и неблагоприятные последствия. Если индивиды имеют общие цели, но узаконенные средства для достижения этих целей доступны не всем в равной мере (или вовсе недоступны для некоторых социальных групп), то в обществе, несомненно, следует ожидать высокий уровень отклоняющегося поведения. Р. Мертон совместно с другим американским социологом Р. Кендаллом разработал метод группового глубинного интервью, или так называемый метод фокус-групп, который в дальнейшем стал активно использоваться в психологических и экономических исследованиях.

С усложнением потребления и производства продуктов социально-психологические переменные обоснованно привлекают все большее внимание и все большее число специалистов. Процесс управления развивается по направлению от ограничения возможностей изменчивости к активному стимулированию и росту нерегламентированной инициативы персонала с тем, чтобы реализовать основные цели организации и способы достижения производственного успеха.

Представители интеракционистской ориентации социологов изучают преимущественно межличностные отношения, но игнорируют общие проблемы общества и сводят социальные нормы лишь к фактам «открытого» и наблюдаемого поведения. Принято выделять чикагскую (А. Стросс, Т. Шибутани и другие) и айовскую (М. Кун, Т. Партленд и другие) школы интеракционизма. Если для первой школы характерен интерес к процессуальным аспектам взаимодействия, то для второй – к изучению стабильных структур, которые становятся символическими. Усиленное внимание уделяется анализу языка как символического «медиума» взаимодействия. Разные группы вырабатывают различные миры, которые изменяются в процессе социального взаимодействия.

Первой попыткой исследования групп и социальных отношений в организациях можно считать работу группы американских ученых во главе с Э. Мэйо (1880–1949), которого считают основателем американской индустриальной социологии. Экспериментальные исследования под руководством Мэйо проводились в компании Western Electric в местечке Хотторн, расположенном недалеко от Чикаго. Цель эксперимента заключалась в выявлении самых различных факторов, влияющих на производительность труда у заранее отобранных для этих исследовательских целей работников компании. Неожиданно был получен исключительный по своим социально-психологическим следствиям результат. Работники цеха присутствие наблюдателей восприняли и проинтерпретировали как проявление заботы и человеческого участия к условиям их работы. В результате производительность труда повысилась у всех работников цеха. Полученный экспериментальный эффект позволил Э. Мэйо сформулировать вывод о том, что новые средства повышения производительности труда – это групповые решения персонала, их сплоченность, доверие; это социально-психологическое просвещение работающих людей. В дальнейшем этот социально-психологический факт, определивший повышение продуктивности работы цеха, получил в литературе название «эффект Хотторна». Социология согласно Мэйо должна практически содействовать укреплению «мира в промышленности». По заказу корпораций он разработал программу, рассчитанную на улучшение социально-психологической атмосферы на предприятиях.

Не менее важный вклад в социально-психологические исследования организаций внесла М. Фоллет. Если отцом менеджмента принято называть Ф. Тейлора, то его матерью называют М. Фоллет. При жизни М. Фоллет ее взгляды не были оценены, и даже книга «Динамическая организация» была опубликована лишь в 1943 г. (через десять лет после ее смерти). Идеи Фоллет о том, что позитивное отношение к людям повышает производительность труда, были высоко оценены целым рядом исследователей и практиков, а позднее были восприняты японской школой менеджмента. Основная и наиболее значимая идея «доктрины человеческих отношений» М. Фоллет содержит следующий тезис: приоритеты в организационном поведении принадлежат не индивидуальным вознаграждениям, а механизмам позитивного социально-психологического воздействия на группы и производственные процессы. Современные социологические исследования привнесли в представления об источниках эффективности организаций культуру, интересы групп, обогатили понимание «внешней среды», социальных традиций, форм поощрений и наград.

Образцом проявления социальной ответственности в современном мировом обществе за решение существующих социально-экономических проблем можно считать А. Печчеи, итальянского бизнесмена и экономиста (1908–1984). По его инициативе в 1971 г. была создана международная организация – Римский клуб. А. Печчеи и его единомышленники поставили задачу добиться изменения в настроениях общественности, переломить равнодушное (незаинтересованное) отношение, которое проявляет общество к глобальной проблематике и ее негативным следствиям. Они обратились к реальности социального прогнозирования, используя метод математического моделирования. Особый резонанс в самых различных кругах общественности вызвала публикация с подобранными материалами в виде доклада «Пределы роста» (1972), выполненного под руководством Д. Медоуза. Это была попытка моделирования взаимодействия фундаментальных показателей: роста населения, истощения ресурсов, загрязнения среды и других. Доклад вызвал бурную реакцию общественности. С этого времени понятие «пределы роста» стало очень популярным. Основополагающая идея доклада состояла в признании мифом тех существующих в обществе представлений, которые указывают на якобы неограниченность возможностей роста материального благополучия. Как показали компьютерные технологии, сохранение глобальных тенденций, которые уже сложились, в будущем приведет к резко негативным последствиям. В настоящее время в мире истощение природных ресурсов, загрязнение окружающей среды, рост народонаселения достигли критического предела, дальше которого начнутся мировые катастрофы. Согласно Печчеи лишь через развитие человеческих качеств и человеческих способностей можно добиться изменения всей существующей, ориентированной на материальные ценности, цивилизации.

На фоне этих поисков организационная психология выступает продолжением общего социального и культурного проекта с присущими для своей научной отрасли специализированными исследовательскими средствами.

В настоящее время получили широкое распространение высокие социогуманитарные технологии Hi-Hume. Основное назначение Hi-Hume – это воздействие на индивидуальное и массовое сознание, которое имеет цель достижения определенных управляющих и манипулирующих воздействий, создающих спрос на промышленные продукты Hi-Tech. Hi-Hume целенаправленно мифологизируют и изменяют окружающий мир. Социокультурный эффект от реализации инновационных продуктов оказывается очень весомым. «Крупнейшие компании создают собственные научные центры, – пишет Г. А. Ключарев, – потому что знания и технологии для них становятся важным фактором конкурентной борьбы. Как только данное обстоятельство начинает осознаваться руководством, встает вопрос о людях, которые способны к проведению соответствующих исследований. Подготовка кадров, способных к такой деятельности, становится одним из приоритетных направлений корпоративного образования» [37, c. 239].

В силу специфики социологического подхода поведение и способности не трактуются как поведение и способности отдельного человека, отдельной организации, а исследуются как глобальная социальная практика. В этом коренном пункте заключается отличие предмета организационной психологии, а соответственно, специфика методологии организационной психологии. Социологи изучают группы и считают само собой разумеющимся то, что люди следуют нормам и исполняют социальные роли. Они констатируют также факты, когда люди ведут себя не так, как группа, и отказываются быть как все. Однако социологи не интересуются индивидуальными различиями. Поэтому для объяснения одного и того же феномена психологи и социологи нередко в качестве главных условий выделяют разные характеристики и критерии. Например, по наблюдениям социологов, распределение поведенческих проблем в популяции часто является неравномерным, поэтому эти проблемы могут зависеть от социальных факторов. Организационные психологи обращают пристальное внимание на то, что существуют мощные факторы и резервы социально-экономических инноваций, обусловленные индивидуальными различиями индивидов и их способностями.

1.3. Исследования и жизнь организаций в координатах пространства и времени

Категории пространства и времени относятся к одним из древнейших в науке и указывают на то, что они являются основными формами бытия. Каждый новый этап в развитии науки позволяет более полно раскрыть содержание категорий пространства и времени. Многие трудности в пространственно-временной проблематике обусловлены различным пониманием сущности пространства и времени.

В истории философии наиболее ясно определились две концепции, по-разному рассматривающие сущность пространства и времени: субстанциальная и реляционная. Субстанциальная концепция рассматривает пространство и время как существующие сами по себе, автономно. Подобную точку зрения отстаивал, например, И. Ньютон. Протяженность вещей у Ньютона является изначальным свойством, а пространство неразличимо, неизмеримо и непознаваемо. Ярким представителем реляционных концепций считают Г. В. Лейбница, который считал, что пространство и время не существуют вне особых отношений между объектами и процессами. Достижения науки указывают на предпочтительность реляционного подхода. Признание такой точки зрения было значительным шагом в понимании природы пространства и времени. Однако среди методологов нового времени все больше сторонников, разделяющих идею о том, что субстанциональный и реляционный подходы составляют не оппозицию друг другу, а дополнение в познании; что реляции (особые отношения) не могут существовать без субстанции.

Для описания и понимания мировых процессов (экономических, производственных, социальных и т. д.) недостаточно определить только их местоположение, контуры и границы, но важно указать время, когда происходило событие. Три сферы мира – неживая природа, жизнь и общество – представлены в пространственно-временных характеристиках одновременно. Социально-экономическое пространство-время не сводится ни к пространству-времени неживой природы, ни к биологическому пространству-времени. Социально-экономическое пространство-время обладает особым смыслом и меняется по мере развития общества и технологий производства. Освоенное человеком и неосвоенное пространство-время природы с точки зрения природных свойств не различаются, в то время как в социально-экономическом плане их различия являются существенными и определяются способами человеческой деятельности.

Происхождение и жизнь организаций зависят от многих факторов внешней среды: политических, экономических, юридических, художественных, научных. Всем им свойственна не стабильность и состояние покоя, а динамичность и изменения. Организационный психолог не должен упускать из виду все эти характеристики и процессы, которые могут осуществляться одновременно в различных направлениях. В настоящее время организации изучают разные науки. Каждая наука привносит в теорию организаций свои ключевые понятия и концепции. Это породило разнообразие представлений о механизмах функционирования организаций.

Одним из главных первоисточников, предопределившим заказ организаций на знания и технологии организационной психологии, оказались идеи научного менеджмента конца XIX – начала XX в.

Ключевой идеей научного менеджмента конца XIX – начала XX в. была рационализация индивидуального труда, основанная на скрупулезных научных исследованиях условий труда, хронометраже рабочих движений, проектировании рабочих заданий, организацию рабочих мест и т. п. Вот некоторые положения, к продвижению которых призывал основатель классического менеджмента Ф. Тэйлор: изучайте способы, при помощи которых сотрудники выполняют задачу; письменно описывайте стандартные операции и правила; отбирайте сотрудников на соответствие способностей и производственных операций; устанавливайте приемлемый уровень решения задачи, вознаграждайте за более высокие результаты. Трудовые операции изучались для того, чтобы сделать труд более экономичным. В качестве главного «строительного материала» организация рассматривала отдельного работника, индивида, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента. Концентрация на максимальной производительности труда породила соответствующие управленческие способы. Организация, включая ее персонал, отождествлялась по аналогии с действием машины, что позволило в дальнейшем такой подход к пониманию механизмов функционирования организаций называть механистическим. Такой подход к организациям по-прежнему присутствует в современном социально-экономическом пространстве, а актуальность его продолжает сохраняться. Однако он содержит и следующие ограничения: а) такие организации не обращают внимания на динамические изменения внешней среды, создающие риски для производственных процессов, и не предусматривают условий для их мониторинга; б) такие организации не накапливают данных текущего анализа о взаимоотношениях между подсистемами внутри самой организации.

Следующий подход к пониманию механизмов функционирования организаций, автором которого принято считать М. Вебера, получил название классической бюрократии. Основополагающая идея такого подхода к деятельности организации включает точное определение сферы организационной власти, четкую регламентацию действий управленческого аппарата, отделение управленцев от собственности на средства производства, доминирование в управлении принципа безличности. Если механистический подход ограничивает разнообразие рабочих действий и унифицирует их, то подход классической бюрократии предложил те же ограничения, но в сфере управленческой деятельности и принятия решений. Организацию с бюрократическим стилем управления отличает безличная и унифицированная координация действий, обилие правил, четкое разделение труда, субординация и сохранение производственной тайны.

Появление высокотехнологичного производства потребовало высоких технологий также в сфере социальных отношений и организации поведения субъектов организации. Оказались востребованными качества субъектов организации, проявляемые и очевидные для окружающих людей в сфере производственных взаимоотношений, такие как дисциплина и предсказуемость поведения, строгая субординация, четкое планирование схемы полисубъектной деятельности, организация контроля над всеми этапами производственных процессов. Основные принципы «идеальной бюрократии», сформулированные М. Вебером, – это функциональная специализация труда; четкая иерархия власти; система прав и обязанностей каждого сотрудника; порядок действий во всех ситуациях; игнорирование личных качеств в деловых взаимоотношениях; отбор и выдвижение работников по их квалификации.

Производственные традиции дисциплины, четкого планирования совместной деятельности и форм организации контроля актуальны и сегодня в условиях высокотехнологичного производства. Современные инновации не допускают непредсказуемости инициатив конкретных сотрудников и не отказываются от соблюдения традиций производственной дисциплины, четкого планирования, организации форм контроля над процессами реализации совместной деятельности. Однако данный подход оказался подверженным действию рисков, возникающих в условиях изменяющихся обстоятельств и нарастания неопределенности в развитии событий, возможной утраты рентабельности в случаях отсутствия соответствующей гибкости в действиях субъектов организации. В последнее время классический тип управления сталкивается с новыми для него проблемами и необходимостью учитывать не только особенности внешней и внутренней среды, но и особенности поведения людей в организации и техники принятия решений в изменяющихся обстоятельствах.

Последствия нарушений соответствия между социально-экономическими изменениями и организационным поведением сотрудников, негибким выполнением ими своих действий в нестандартных производственных обстоятельствах исследовал Г. Хофштеде. Он предположил, в частности, что измерение такого параметра поведения, как избегание неопределенности, может выступать одним из важных инструментов для анализа механизмов функционирования организации. Было выяснено, что в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности люди могут быть удовлетворены формальной структурой правил, но одновременно могут игнорировать в своих поступках окружающие их обстоятельства конкретных ситуаций. Дисбаланс между социально-экономическими обстоятельствами и организационным поведением сотрудников может состоять в том, что потребность в правилах приобретает высокоэмоциональный характер, а поступки отличаются непоследовательностью и непредсказуемостью в новых обстоятельствах, то есть в тех случаях, когда необходимо принимать свои решения в соответствии с изменяющимся опытом [33].

Основные ограничения и негативные следствия бюрократического стиля функционирования организаций возникают в тех обстоятельствах, когда окружающая среда начинает быстро изменяться и стремительно приобретать качества неопределенности. Бюрократический стиль управления в этих жизненных обстоятельствах оказывается неподготовленным к преодолению тех трудностей и рисков, источник которых возникает и действует прежде всего за пределами организации.

Следующий подход к объяснению механизмов функционирования организаций был обоснован во второй половине XX столетия и получил название «структурно-функциональный». Основополагающая идея этого направления заключается в поддержании баланса интересов между организациями и обществом. Этот подход использует достоинства как механистического, так и бюрократического подхода, объединяемых задачами создания прибыли для владельцев организации. Структурно-функциональный подход помимо указанных задач обосновывает в качестве достижений своего сообщества и предполагает развитие стратегии помощи обществу в виде обеспечения населения рабочими местами. Но наиболее важная особенность, по мнению Т. Парсонса (одного из разработчиков данной модели), состоит в том, что организация взаимодействует с определенной системой ценностей и является частью системы ценностей внешней среды; принятие общих норм и ценностей является обязательным условием для того, чтобы организация могла сохранять упорядоченное и рентабельное существование. Пока организация проявляет социальную ответственность и активно взаимодействует с внешней средой, она получает необходимую поддержку населения и позитивное отношение к себе в целом со стороны общества. В организациях, где ценится риск, человек свободно выбирает такие сюжеты заданий и инноваций. В случаях неудачного пробного варианта действий его не наказывают, а из неудачи он и другие сотрудники могут извлекать опыт на будущее. Такой управленческий стиль, готовый к оправданию поиска инновационного действия, только усиливает ответственность и продуктивность организационного поведения, особенно когда оно своевременно вписывается в производственную ситуацию [39].

Предтечей данного подхода считают концепцию равновесия организаций немецкого психолога К. Левина, разработавшего ее в американский период своей жизни. Он пытался дать практическое объяснение, почему же в ряде организаций сохраняются социальный порядок, непрерывность развития и устойчивая адаптация, несмотря на неблагоприятные социально-экономические изменения внешней среды. Предполагается, что нарушения равновесия и напряженные отношения могут возникать вследствие чрезмерного внимания как к технологическим процессам, так и к повышенной координации действий. Поскольку персонал пресыщается чрезмерным контролем, он начинает терять мотивацию и активность, качественное выполнение своих функциональных обязанностей, поиск новых решений в нестандартных производственных ситуациях [25].

В структурно-функциональной теории все же остается неясным, что может предпринимать организация в случаях ускользающего соответствия и равновесия сил во внутреннем и внешнем пространстве. Весьма показательно также, что проблема конфликта в данных организациях полностью игнорируется и не предполагается даже ее рассмотрение. Особо подчеркнем, что в литературе есть и другая, прямо противоположная, точка зрения, объясняющая организацию как непременно только принудительно воздействующую на персонал, функциональную систему. Авторы этого подхода отстаивают свою позицию, заключающуюся в том, что отношения «начальник – подчиненный» изначально несимметричны по своей природе и неизбежно основаны на принуждении и использовании средств силового воздействия на персонал.

Структурно-функциональная теория также подходит к рассмотрению организации как данной «здесь и теперь», то есть анализируют ее характеристики в контексте вневременных измерений и изменений. Между тем эффективные организации предвидят потенциальные стратегии развития социально-экономической среды, прогнозируют варианты изменений и их возможные следствия, разрабатывают модели преобразования ситуаций в контексте временной перспективы изменений социально-экономического мира и пространства межличностных отношений.

Существуют разнообразные подходы, учитывающие изменения организаций в контексте времени. В частности, концепт «организационное развитие» противопоставляется концепту «организационная трансформация». Организационное развитие – это сравнительно «мягкий» метод разрешения проблем организации. Однако современные радикальные социально-экономические перемены неизбежно ставят задачи радикальных организационных изменений. Такие радикальные методы организационных изменений объединены понятием «бизнес-реинжиниринг» и теми процедурами, которые сегодня понимаются под «организационной трансформацией». Организационная трансформация связана со значительными рисками и обусловлена внезапными изменениями во внешней среде. Наряду с внешними условиями необходимость процессов организационной трансформации может быть обусловлена внутриорганизационными условиями.

В списке внутриорганизационных условий, способных создать значительные риски и нарушить систему профилактических мер в обеспечении более спокойного варианта организационных изменений, Д. Геберт и Л. фон Розенштиль называют следующие характеристики: психологическое напряжение в организациях, личностную закрытость персонала, «недостаточную готовность членов организации открыто и энергично обсуждать с руководством опасность использования тех или иных стратегий уже на первых этапах возникновения несоответствия между организацией и внешней средой». [12, c. 591]. Если опасности, доступные для распознавания именно на начальных стадиях, не обсуждаются, то затем они оказываются уже упущенными возможностями, преодоление которых возможно только в условиях принятия радикальных решений для организации в целом.

За фазой трансформации должна следовать фаза конвергенции, направленная на восстановление утраченного равновесия и баланса и выполняющая функцию рестабилизации организации. Критерием восстановления желаемого состояния системы являются те изменения, которые подтверждают достижение определенного соответствия организации требованиям внешней среды.

В современной реальной действительности организационные изменения чаще проводятся против воли персонала. Потенциальное сопротивление персонала принято смягчать управленческими стратегиями привлечения работников организации к соучастию в проводимых изменениях. Изменения в этих обстоятельствах могут трансформироваться из активного сопротивления в позитивную мотивацию и оказываемую поддержку. Однако управление такими процессами известно руководителям подобных изменений только в общих чертах. В работе «Организация и внешняя среда» американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш показали, что неустойчивость баланса между интеграцией и дифференциацией может стать серьезным препятствием для эффективности и прибыльности организации. Чрезмерная дифференциация может привести организацию к общему непониманию организационных целей и к конфликтам, а поэтому необходим противодействующий механизм, а именно интеграция. Согласно Лоуренсу и Лоршу интеграцию можно обеспечить, комбинируя следующие факторы: формальную иерархию; внутреннюю политику и правила; разделение на отделы; обучение межличностным отношениям [40]. Если неуспешные организации испытывают кризис из-за отсутствия баланса между слишком высокой дифференциацией и недостаточной интеграцией, то успешные организации сохраняют баланс внутренних процессов, связывающих организацию как целое, и выполняют узкопрофессиональные задачи достаточно качественно, несмотря на рост сложности среды. Интеграция организации должна быть тем больше, чем выше неопределенность внешней среды, иначе организация может не выдержать напряжения тех обстоятельств и условий, в которых она функционирует. Экстремальные условия среды являются серьезным испытанием для организационной власти, поскольку именно она решающим образом влияет на интеграционные процессы.

Структура унифицированного спроса требует меньше внутриорганизационной изменчивости, так как избыточное разнообразие может нарушить представления о качестве продукта. Для массового производства внешняя среда выглядит безразмерной для сбыта и потребления ресурсов, что позволяет рассматривать организацию как «производящую машину», насыщающую продукцией существующий дефицит и не заботящую о ресурсах. Задачи, связанные с психологией и инициативами персонала, возмещаются надежными и производительными действиями власти. Нерегламентированная инициатива персонала в этих обстоятельствах считается артефактом и игнорируется. В свою очередь, рост дефицита стимулирует рост производства, а рост производства устраняет дефицит. Организации вынуждены усложнять продукт, технологии производства, что приводит к необходимости определять полномочия в иерархии власти и ответственность в выполнении команд. Эти процессы позволяют некоторым авторам делать вывод, что бюрократический подход – это наиболее эффективный способ решения таких задач.

Другая точка зрения отстаивает позицию, что с усложнением потребления, производства и продуктов социально-психологические переменные обоснованно привлекают большее внимание специалистов. Процесс управления развивается в направлении ухода от ограничения возможностей изменчивости к активному стимулированию и росту нерегламентированной инициативы персонала с тем, чтобы продуктивно продвигать и реализовывать основные цели организации.

Ряд авторов ставят вопрос о том, что «чрезмерная концентрация» на социально-психологических переменных может наносить ущерб производственным процессам, в результате чего «…содержательные границы концепта “организация” размываются. Его значение простирается от промышленного производства до группы по интересам – определение социального института вмещает все эти смыслы. А это принципиально неверно» [39, с. 40]. Авторы приводят также факты, свидетельствующие, что 80 % вновь созданных организаций распадаются, так и не решив проблему преобразования социальных интересов в экономический эквивалент. Когда организация терпит экономические трудности, люди чувствуют снижение качества социальных программ. Однако методологически, на наш взгляд, неверным представляется вывод о том, что организации, являясь институтами «экономическими», могут возникнуть только в параметрах этой системы, как и то, что «…организации не зависят от отдельных навыков определенного специалиста. В этом смысле организации безличны». [39, с. 43]. Любая организация является многомерным образованием, решающим как экономические задачи (производственные), так и социально-психологические в их единстве и целостности. Некорректно, на наш взгляд, противопоставлять эти группы задач. Это всего лишь разные аспекты анализа организаций и управленческой деятельности, без решения которых организация не может ни возникнуть, ни эффективно функционировать, ни искать и находить соответствие между внутренними ресурсами и ресурсами внешней среды. Современная психология осваивает идею многомерности, но этот процесс не может быть простым и столь очевидным для анализа его механизмов действия.