Текст книги "Методология организационной психологии"

Зависимость организаций от внешней среды не является прямолинейной. Организации могут развиваться настолько, что сами приобретают возможность влиять на многие факторы внешней среды. Однако редким организациям достаются долгие временные возможности функционирования и благополучия. Как правило, организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов и процветают, но затем ослабевают и в конце концов могут прекратить свое существование. Анализ технологий использования времени и рассмотрение динамики функционирования социально-психологических систем во временных координатах, как считает Ю. К. Стрелков, дают возможность:

1) слитно рассмотреть реальный процесс;

2) раскрыть временную форму деятельности в единстве с ситуациями и процессами, протекающими за ее пределами;

3) продемонстрировать встроенность процесса во множество других процессов;

4) исходить из глобальных процессов, характеризующихся большой энергией;

5) исследовать переходы между событиями, людьми, предметами. Время позволяет исследователю занять позицию освоения опыта в условиях движения и деятельности [53].

Все психологические концепции описывают жизнь организаций и представленность их во времени в качестве переходов между «ступенями», «фазами», «этапами», «эпохами» и т. д. В отечественной психологии переходы развития организаций обозначаются как кризисы, в которых представлен как потенциал роста и обновления, так и деструктивные тенденции. Понятие «жизненного цикла» организации через выделение этапов ее развития, содержательное описание тенденций развития помогают прогнозировать проблемы, сопровождающие динамику организационных процессов.

Начинается организация с этапа замысла инициатора, который имеет способность и личный дар распознать условия среды как благоприятные для создания и разработки коммерческо-производственной идеи. Однако даже самый перспективный замысел останется всего лишь мифом, если не создана идеальная модель внедрения идеи и будущей организации в пространство деятельности других организаций. Важную роль в реализации такой модели имеют ресурсы человека-инициатора: его знания и предлагаемый способ производства этих знаний в ситуации неопределенности. Чтобы создать организацию, необходимо обеспечить соответствие замысла (модели) объективным требованиям среды, а среда, между прочим, не всегда поддерживает благоприятный потенциал столько времени, сколько необходимо инициатору, чтобы активно включиться в воплощение замысла и приступить к преодолению препятствий. Упущенные возможности принимают характер необратимых процессов.

Далее следует этап становления, на котором формируется исполнительная система организации, способная привести ее к необходимому результату. От тех, кто работает в этот период в организации, требуется четкость исполнения указаний организационной власти, поскольку цели организации еще не в полном объеме понятны и для управленцев, и для персонала. Как свидетельствуют статистические данные, из-за несогласованности организационных действий именно на этом этапе вновь создаваемые компании терпят неудачи и крах.

Этап формализации и роста организации упорядочивают технологии управления, планирования, интеграции и контроля. Инициатор стремится улучшить качество продукта при наименьших затратах. Расширяется прием на работу новых сотрудников, создаются новые подразделения. Оформляется миссия организации, создаются формы социальной привлекательности организации для восприятия окружающими людьми и для внешнего социального окружения. Внутри организации четко обозначены дифференциация и иерархия распределения полномочий, действует система налаженного контроля.

Наконец наступает этап зрелости и достаточного благополучия, открываются новые возможности роста организации, а ее структура становится наиболее сбалансированной и устойчивой. Увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг. На этом этапе процесс создания концепции организации фактически закончен по отношению к первоначальным представлениям инициатора и у него нет необходимости прямо контактировать с клиентами и партнерами. Эти функции делегируются профессиональному менеджменту. Возникающий механизм отчуждения организационной власти от производственного процесса может привести к тому, что инициатор теряет возможность контролировать те изменения, которые исходят от менеджеров. Инициатор может принимать решения, но не до конца даже представляет возможности их внедрения в силу возникшего механизма обособления. Удовлетворенность организационной власти уже достигнутым результатом снижает энергию организации в целом и инициативу поисков новых путей развития и преобразования производственной деятельности.

Этап инноваций начинается тогда, когда организация начинает терять конкурентные преимущества из-за внутреннего и внешнего несоответствия первоначальной концепции реальному положению дела. Темпы роста прибыли начинают снижаться. Важное место в обновлении концепции начинают занимать инициативные группы, которые предпринимают попытки преобразовать базовую концепцию по отношению к возникшим изменениям среды. Инициативная группа при этом вынуждена предпринимать чрезвычайно напряженные усилия для того, чтобы внедрять инновации и удерживать организацию от возможного краха. В этих обстоятельствах возникают конфликты, которые могут разрастаться и создавать проблемы дезинтеграции. Чтобы вернуть организации утраченную эффективность, необходимо напряжение всех сил и возможностей работников [17].

1.4. Кадровый ресурс организации и психологические технологии: методологический анализ

Невозможно обсуждать жизнь организаций, их прибыль и производительность в целом, не принимая в расчет деятельность людей, их энергию и личностные качества. Только благодаря деятельности людей организации достигают успехов и высоких результатов. Первичной реальностью, превосходящей всякую объективную действительность, являются люди, или так называемый кадровый потенциал, кадровый ресурс организации.

Как указывает мировой опыт, экономия средств на создание и укрепление кадрового потенциала организаций, на его социализацию оказывается совершенно неэффективной и недальновидной стратегией управления. Однако в современной России к таким выводам работодатели приходят весьма сложным путем. Чаще перестройка мышления и позитивный опыт обретаются в результате подведения итогов уже состоявшихся управленческих ошибок, и к тому же такой опыт открывается предпринимателям весьма избирательно. Мы уже ссылались на статистические сведения, что 80 % вновь созданных российских компаний терпят неудачу именно в первые пять лет своего функционирования. Однако причины управленческого краха в основном анализируются с позиций обыденного сознания (постулата непосредственности), а не являются объектом достоверных научных исследований и доверия к ним.

Наиболее авторитетный теоретик организационной психологии А. Н. Занковский указывает на существующие ограничения прежде всего методологического плана в исследованиях социально-психологических ресурсов организаций, а также выделяет те противоречия, которые возникают между запросами работодателей и, в частности, их видением возможностей использования современных психологических технологий для обеспечения организационной безопасности. А. Н. Занковский отмечает особую роль и предназначение организационной власти, считая, что именно «организационная власть является организациогенным процессом», поскольку о создании организации можно говорить только при наличии самого факта организационной власти. В более широком контексте понимание решающей роли власти заключается в том, что ее энергией и ее культурой обеспечивается прогресс человеческой цивилизации и формирование культуры человеческих форм поведения. Миссия организации, ее последствия для функционирования и для успешной производительности задаются усилиями прежде всего организационной власти. Между тем именно субъект власти, его личностные и профессиональные качества, ценности и мотивы остаются вне досягаемости научных исследований психологов и, соответственно, научных обобщений, столь необходимых для становления и расширения как практик организационной психологии, так и социально-экономической практики [17]. По существу, по-прежнему сохраняется и культивируется идея, когда-то сформулированная немецким социологом М. Вебером, в которой совершенно правильно определена реальная позиция власти в организации, что ее предназначение состоит в том, что она должна преобразовывать мотивацию людей только таким образом, чтобы принуждать их делать то, что делать они не хотят, а с этой целью мифологизировать капиталистические отношения и интересы. Современная социально-организационная ситуация принципиально меняется, и пришло время активно использовать психологию для совершенствования самой организационной власти, в том числе в комплексном решении разных задач социально-психологической практики и в отношениях человека с миром и с другими людьми. Пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного менеджера, а применительно к реальному субъекту власти [17].

Следует особо отметить, что внедрение психологических практик во всех сферах (образования, медицины, психотерапии и других) всегда требовало достаточно непрямолинейного вхождения на новую территорию, предполагающего особое искусство и компетентность предъявления своих услуг, особого напряжения и усилий психолога. Результаты его действий и смысл участия в общем контексте производственных процессов не сразу очевидны и для властных фигур, и для персонала. Механизм внедрения психологических технологий является универсальным, а механизм трудностей, переживаемых практиками, известен еще с начала истории их применения, чрезвычайно неоднозначен и свидетельствует о трудном продвижении психологических практик в жизнь. Как известно из практики продвижения психоанализа, иногда серьезные трудности создает сам пациент-невротик. Он изначально занимает двойственную позицию: обращается за помощью к психотерапевту, но при этом включается в «борьбу» за сохранение своих жизненных установок и демонстрирует страстное желание сохранить устоявшийся, привычный стереотип жизни, усвоенный им стиль межличностных взаимоотношений и не допустить их изменения. Внедрение психологических практик воспроизводит примерно тот же универсальный механизм общечеловеческой стратегии защитного поведения в трудных для человека ситуациях. Освоение новых функций и психологических технологий взаимодействия традиционно обусловлено разнообразными противоречиями и, казалось бы, достаточно неожиданными и непреодолимыми препятствиями и парадоксами. В свое время образовательные учреждения также долгий период времени оставались закрытыми и недоступными для любых изменений и для психологических исследований, а когда появились первые выпуски школьных психологов, то далеко не все директора школ проявили инициативу в предоставлении рабочих мест для них. Позитивные изменения начали происходить лишь после того, как школьный менеджмент стал осознавать пользу деятельности школьного психолога для учебно-воспитательного процесса и его управления. Можно не сомневаться, что аналогичные процессы будут происходить и в пространстве продвижения практики организационной психологии. Особенно важно отметить, что существующие трудности предъявляют повышенные требования прежде всего к квалификации самих практикующих организационных психологов, к творческим формам их участия в производственной деятельности, к проявлениям ответственности в контексте своей адаптации к конкретным обстоятельствам и особенностям взаимодействия.

Основное поле деятельности практикующего организационного психолога в настоящее время – это психологическое сопровождение служебной деятельности и работа с персоналом организации и менеджментом среднего уровня. Появились новые направления деятельности менеджмента, ориентированные на планирование человеческих ресурсов с учетом длительных сроков и рост качества труда. Отбор и поддержка квалифицированного и высокомотивированного персонала являются ключевым условием эффективности любой организации.

Существующие возможности исследования личности в современной психологии являются несколько избыточными. Это необходимо и важно, с одной стороны, для самой психологии в целом как достаточно молодой науки. Однако, с другой стороны, организационному психологу важно не потерять основной смысл того, ради чего следует систематически проводить психологические исследования в организациях. Текущие исследования необходимы для выявления возникающих противоречий, для анализа соответствия происходящих изменений кадрового ресурса по отношению к производственным требованиям, для сохранения и инициирования роста личностных возможностей персонала по отношению к делу и к совершенствованию организационно-психологической активности персонала.

В психологии идея активной роли сознания впервые была высказана С. Л. Рубинштейном в рамках субъектной парадигмы, в которой не только психическое рассматривается как отражение мира, но предусматривается творческая и преобразующая роль самого человека в мире. Деятельность осуществляется не при любой степени активности, а только при наличии интереса к делу, к событиям; противоречия возникают вследствие несоответствия характера активности и способов самореализации [46; 47]. В рамках задач организационной психологии важно очертить контуры и возможные грани такого несоответствия.

Наиболее важная зона внешнего и внутреннего соответствия/ несоответствия в организационном поведении обусловлена ценностными характеристиками персонала. Ценности представляют собой индивидуальный и свободный выбор, форму включения общественных ценностей в активность личности. Они функционируют в качестве эталонов для оценки, для осознанного и неосознанного измерения допустимости социальных действий и переживаний социальной ответственности. Ценности дают возможность отграничивать значимое и существенное от незначимого и несущественного в конкретном событии и создают условия, инициирующие принятие на себя ответственности и реализации действий в силу внутреннего убеждения, а не социального давления и контроля. Именно ответственность дает личности чувство свободы от давления общества и внешнего контроля. Ответственность выступает как способность личности к организации деятельности, жизни в соответствии с принципами человечности и, несомненно, предполагает усилия самой личности, выбор ею способа реализации этичности в своих действиях. Одни люди берут на себя ответственность за задачи одного масштаба – за задачи, связанные с поддержкой близких людей; другие способны бороться за улучшение жизни многих людей; третьи берут ответственность только за свою собственную жизнь [1].

В психологии под личностью подразумевается некоторое интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и сообщающее его поведению необходимую последовательность поступков и устойчивость поставленных целей. Ценностные ориентации являются важнейшим звеном внутренней структуры личности и ее системной организации. В силу системного механизма ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение и деятельность человека. Регулирующая функция ценностей охватывает все уровни активности личности. Ценности представляют собой основной канал усвоения духовной культуры общества и превращения их содержания в мотивы практического поведения. Невозможно представить ценности как некое изолированное образование, не учитывающее их включенность в систему психологических процессов, состояний, качеств. Они определяют направленность внимания, воли, интеллекта, характер действий и способов решения практических вопросов; они функционируют не только как способы рационализации поведения, но и как присущие личности шаблоны для оценок допустимости социальных действий в конкретных жизненных обстоятельствах. Ценности корректируют процессы целеполагания человека, упорядочивают осмысление образа мира, сопровождают процесс социализации, который происходит на протяжении всей жизни человека и содержит «внутренний до конца не разрешимый конфликт между мерой приспособления человека к обществу и степенью обособления его в обществе» [35, с. 16].

Жизненный опыт кристаллизуется в результатах обобщенных типичных ситуаций: что человек дает жизни; что он берет от жизни; какую позицию занимает по отношению к судьбе, которую не состоянии изменить [1]. Все выделенные жизненные принципы наиболее ярко и очевидно проявляются в особенностях мало осознаваемых установок социального восприятия и социального поведения, а их анализ позволяет наиболее продуктивно выстроить стратегию психологической диагностики.

Американскому исследователю Э. Берну удалось наиболее выразительно описать типологию жизненных установок, которые оказываются заданными комбинациями самооценок и оценок окружающих людей, а следствиями этих согласованных связей являются стили эмоциональных способов взаимодействия, выбор жизненных стратегий индивидуального поведения в межличностном взаимодействии. Особо отметим, что о роли и месте стилей в социологии и социальной психологии пишет С. Московичи: «Вообще наука утверждается именно как стиль так же, как искусство подчиняется определенной художественной технике, а литературный жанр – формам композиции» [34, с. 334]. В психологии были выделены следующие стили согласованности установочно-поведенческих ценностных ориентаций и стратегий целеполагания, особенностей самосознания и эмоциональной регуляции взаимодействия:

1. Жизненная установка «я в порядке и все в порядке» характерна для той группы людей, которые относятся к себе преимущественно позитивно. Они склонны чувствовать себя удовлетворенными своим социальным статусом и своим положением среди окружающих людей, довольствуются тем, что имеют. В своих воспоминаниях они сосредоточены на переживаниях интереса к новизне. Других людей они считают такими же способными, доверяют им и уверены, что все люди могут добиваться хороших результатов и успеха в жизни. Они лишены сентиментальности и разборчивы в средствах достижения своих целей, способны действовать независимо и взаимодействовать со средой, умеют реализовывать собственный потенциал и устойчивы к воздействиям стресса.

2. Люди с противоположной жизненной установкой – «я не в порядке и все не в порядке» – обращают слишком много внимания на свои слабости и неудачи, многие из которых на самом деле являются только воображаемыми. Они пессимистично глядят на мир и низко ценят не только себя, но и все, что их окружает. Они преувеличивают слабости и неудачи других людей, и в целом им «страшно жить». Такие безысходная жизненная позиция и стиль жизни имеют отрицательные последствия для деятельности, работоспособности и здоровья, для взаимодействия с окружающими людьми. Включенная программа жизненных страхов в дальнейшем действительно оказывается пророческой. Она характеризуется излишне осторожным поведением, неуверенными действиями, утомляющим и чрезмерным контролем над своими поступками и поступками окружающих людей, а в дальнейшем проявляет себя в сбоях карьерного роста, в отказе от участия в ситуациях производственного напряжения, в производственной необходимости решения сложных заданий. Стиль жизни подобных работников таков, что на них нельзя положиться в трудных производственных обстоятельствах.

3. Люди, имеющие жизненную установку «я в порядке, а все не в порядке», в основном положительно относятся к себе, но постоянно подчеркивают разницу между собой и окружающими. Они считают, что обладают многими важными качествами, которых явно недостает большинству людей. Они могут выглядеть в восприятии других людей высокомерными. Соответственно, возникает опасность ригидности во взглядах и действиях, которая неуклонно растет и закрывает поиск новых идей и планов. Человеку в значительной степени требуется гибкость эмоций, поскольку эмоциональная гибкость является условием способности изменять способы эмоционального взаимодействия от человека к человеку и от задачи к задаче. Если человек не способен к такой эмоциональной гибкости, он оказывается настолько эмоционально самодостаточным, что перестает личностно расти и творчески развиваться. Все это перерастает в нетерпимость во взаимоотношениях, в ограниченность рассуждений и обрекает на конфликтное поведение.

4. Люди с жизненной установкой «я не в порядке, а все в порядке» обращают слишком много внимания на свои слабости и неудачи, а также преувеличивают достоинства и успехи других людей, считая их более значительными и благополучными. Любые свои планы и взаимоотношения воспринимаются ими как безнадежные и бесперспективные, а их поведение оказывается зависимым от мнений и эмоций окружающих людей, и в результате они остаются непредсказуемыми в принятии своих решений, не умеют реалистично прогнозировать действия окружающих людей и оказываются неуспешными в совместной деятельности.

В эксперименте Е. Ю. Артемьевой было убедительно показано, что психологические механизмы взаимодействия в совместной деятельности и в межличностном общении имеют общую природу. Как инструментальное взаимодействие, так и межличностное отношения основаны на интеграции индивидуальных деятельностей в общую совместно распределенную деятельность, регулируемую общим ценностно-смысловым фондом и психосемантическим пространством. Испытуемые в решении задачи совместного семантического шкалирования непредметных изображений были продифференцированы по группам в соответствии с параметром «активность – пассивность». Выяснилось, что группы в составе «активный – активный» наиболее эффективно образуют общую семантику; в группах «пассивный – пассивный» участники больше стараются убеждать друг друга, чем вырабатывать совместное решение [48].

В литературе обсуждаются последствия ценностных деформаций личности, так же как проявления негативной мотивации персонала, активного девиантного организационного поведения, описанного в формах саботажа и мошенничества работников, способных нанести весомый ущерб функционированию организации.

Обзор исследований саботажа в организациях принадлежит Дж. Джермаеру. Под саботажем он понимает действия или бездействие, влекущие угрозу разрушения организационной среды. Он называет достаточно длинный перечень возможных факторов, провоцирующих саботаж: монотонная работа; отсутствие свободного времени; рост нормативов выработки «сверху»; отказ работать по новым проектам; понижение профессионального статуса работника; медленное рассмотрение жалоб; конфликт с непосредственным руководителем; низкая заработная плата; половая и этническая дискриминация. Исторически первое проявление саботажа на производстве было описано в Англии (в марте 1811 г.) и было обозначено как «феномен луддизма». Ночью группа рабочих разбила 60 ткацких станков, а разрушители подписались именем «Лудд». Как выяснилось, отец Неда Лудда приказал сыну отрегулировать нити на ткацкой раме. Сын, держа в руках молоток, неожиданно разбил ее вдребезги. В дальнейшем у этого события нашлись последователи, воспринявшие агрессивную форму разрешения организационных проблем.

Современным американским исследователям, авторам книги «Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса», С. Альбрехту, Дж. Венцу, Т. Уильямсу принадлежит описание другой формы активного девиантного организационного поведения – мошенничества. В перечне внешних обстоятельств, провоцирующих мошеннические действия, они указывают: долги, возросшую потребность в деньгах; личностные пороки и пристрастия (наркотики, алкоголь, игромания, секс), возникшие обстоятельства несправедливости. Авторы отмечают также, что возможности совершения мошеннических и разрушительных действий против предприятий обусловлены условиями организационной среды, а именно отсутствием системы налаженного контроля и должной производственной дисциплины. Важнейший, хотя и спорный, вывод, который делают авторы, состоит в их особой трактовке самой психологической природы человека: каждый человек обречен на совершение мошеннических действий, если этому сопутствуют сложившиеся внешние обстоятельства и если неожиданно открываются новые возможности для таких действий, а кроме того, внутренний мир человека так организован, что всегда присутствует готовность к самооправданию своих мошеннических поступков [51].

Как видно из перечня названных условий, в контексте происхождения девиантного организационного поведения авторы называют внешние обстоятельства и личностные качества как рядоположенные, что изначально является, на наш взгляд, методологически неверным подходом в интерпретации природы таких негативных феноменов организационного поведения и психолого-поведенческой согласованности. Методологически неверными представляются прежде всего утверждение и психологический прогноз, что каждый человек «обречен» на девиантные формы организационного поведения при складывающихся для подобных действий неблагоприятных (или благоприятных) жизненных обстоятельств. Тем самым отрицается природа существования устойчивых и социальных по своей природе, личностных качеств, а также обесцениваются возможности психологических технологий в организационно-производственной сфере. Между тем руководитель кадровой службы неслучайно, как правило, принадлежит к высшему управленческому составу и входит в совет директоров компании. Высокий статус кадровой службы организаций обусловлен пониманием возможностей психологических технологий и их влиянием на эффективность производственных процессов.

Главнейшим условием эффективности организации является ценностная однородность, объединяющая работников. В. Е. Клочко, авторитетный современный российский психолог и методолог, совершенно справедливо пишет, что в современном мире все еще трудно принимается мысль о том, что «смыслы и ценности и есть те самые параметры порядка (аттракторы), в опоре на которые человек осуществляет выборы жизненного пути, направления, в которых возможно жизненное самоосуществление и саморазвитие» [45, с. 52].

Прояснение системы индивидуальных, а затем групповых ценностей помогает хорошо понимать и осваивать общую цель, вносить свой вклад в организационно-производственные достижения. Основа социально-экономического поведения и возможность создавать сложный интеллектуальный продукт требуют коллективных усилий, осознания полезности совместных действий и самоценности каждого работника. Групповые ценности предполагают не только субъективную интерпретацию своих отношений и поведения, но и отношений и поведения окружающих людей. Психологические технологии позволяют повышать рефлексию и прорабатывать проблемные позиции, которые могут в дальнейшем повлиять на процессы развития организации, ее организационную культуру, стили эмоциональной регуляции конкретных сотрудников. Как совершенно справедливо пишет В. А. Лекторский, человек не может жить одновременно в разных мирах, как открытая система он может изменять свою идентичность в условиях систематического взаимодействия и постоянной коммуникации. Он «ведет диалог не только с другими, но и с самим собою, со своей историей, с непрозрачными пластами своей психики, меняясь в ходе этого диалога» [26, с. 54]. Как особое средство видения мира, понимания себя и другого выступает все-таки не всепроникающий контроль над поведением сотрудника, а доверие к нему и культура диалога в условиях существования общего социально-экономического пространства.