Текст книги "Бизнес: перезагрузка. Как вывести из крутого пике бизнес, который казалось бы спасти уже невозможно"

– Да уж, это безусловный плюс, – вновь согласился Сергей.

– Но это еще не все. Следующий плюс такой системы – во взаимозаменяемости сотрудников, особенно тех, которые сидят в первом звене. Если увольняется человек, ответственный за генерацию потенциальных клиентов, вы просто берете нового. Даете ему все те регламенты, по которым работал предыдущий, немного его обучаете, и бизнес продолжает работать.

– Не уверен, что все настолько просто, но все же скорее согласен, – Сергей относился к новшеству все еще настороженно. Однако не признать некоторых очевидных плюсов просто не мог.

– Отдельное большое преимущество заключается в том, – продолжал Владимир Александрович, – что продажникам гораздо сложнее уйти от вас при такой системе.

– Ух ты! Это невероятно ценный приз. И как же это осуществить?

– Смотрите: тот, кто сидит во втором отделе на конвертации потенциальных клиентов в реальные, не занимается «холодными» звонками, то есть поиском потенциальных клиентов. Сотрудник отдела по работе с текущими клиентами не закрывает сделки. То есть каждый из них становится предельно узким специалистом на своем этапе процесса продажи.

Остальные же навыки, которые в других компаниях требуют от универсальных продажников (например, делать «холодные» звонки), теряются максимум за полгода, если их постоянно не тренировать. То есть такой сейлз становится неконкурентоспособным, если попытается уйти от вас.

– Действительно, забывают они все очень быстро.

– Сергей, но и это еще не все.

– Неужели есть и другие плюсы? – Сергей улыбнулся. Если эта схема и не реалистична, то уж гениальна в любом случае.

– Есть. Сотрудники первого и второго подразделений практически не в состоянии увести клиентскую базу, потому что они с ней не работают постоянно, как это делают менеджеры в обычных отделах продаж. Они не общаются с клиентами постоянно и не выстраивают с ними долговременных отношений, которые позволяют в случае ухода легко забрать базу с собой.

– Да, но ведь это могут сделать специалисты клиентского отдела, – возразил Сергей.

Но Кузнецова это вовсе не смутило.

– Теоретически – да, но тут в дело вступает психология. В клиентском отделе сидят куда более спокойные и менее активные люди, чем в отделе продаж. Они не волки, они не ищут постоянно лучшей жизни. Риск, что они решат уйти, конечно, все равно остается, но он довольно мал.

– Звучит убедительно, – наконец признал Сергей. – А как сами продажники-то на это отреагируют?

– Самое интересное, что они обеими руками за эту систему, – снова удивил подопечного Кузнецов. – Ведь с них снимают 90 % нудной, противной работы с «холодными» клиентами, которую они так не любят. Теперь они приходят с утра на работу, и у них на столе лежит список, который сгенерировали в первом звене. В нем штук двадцать «теплых» контактов – тех, кто потенциально заинтересован в товарах и услугах вашей компании.

Естественно, продать что-то таким клиентам намного проще. У менеджеров резко повышается КПД, то есть процент закрытых сделок растет. И они начинают зарабатывать больше денег – как для компании, так и себе в карман.

– Это точно. Если снять с продажников «холодные» звонки, они будут счастливы, – Сергей представил, насколько бы обрадовались его бывшие сотрудники. И даже немного позлорадствовал, что теперь им этой радости не видать. Вадим, к счастью, про эту схему не знает.

– Это все приятные сюрпризы вашей модели?

– Почти. Вот финальный бонус – вы фактически строите для себя кузницу кадров. Сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя в лидгене, переводится в отдел закрытия сделок, затем на работу с постоянными клиентами.

У Сергея вертелась на языке еще дюжина вопросов, но Кузнецов вежливо, но твердо остановил его:

– На этом пока все. Так или иначе вам придется внедрять эту схему. Тем более что терять вам нечего, все равно строите бизнес с нуля. Гарантирую, 95 % ваших вопросов отпадут сами собой, пока вы будете налаживать работу. На оставшиеся я отвечу после того, как вы это сделаете. Конечно, дело это очень непростое, однако результат быстро и с лихвой себя оправдает.

– Спасибо, Владимир Александрович! Прямо сегодня и начну.

– Очень правильный настрой, Сергей, – похвалил Кузнецов. – За дело! Не тяните с трехступенчатым отделом продаж. Это самое главное звено в вашей компании. Тяжелая артиллерия, без которой битву за ваш бизнес нам не выиграть.

В трубке запищали короткие гудки. Сергей нажал на отбой. «Ну, что ж, как говорится, работы непочатый край, – подумал он. – Но теперь я хотя бы знаю, что надо делать».

Домашнее задание

Начните внедрять принцип конвейера (три звена в отделе продаж).

Глава 11
Трудовые будни

Бывает такое иногда, что дни пролетают, словно кадры в ускоренной съемке. Не замечаешь, как проходят дни и недели, только даты меняются на отрывном календаре…

Следующие несколько дней для Сергея и его единомышленников прошли в активной работе с раннего утра до позднего вечера. Внедрять новые методы в работе компании было не так-то просто. Приходилось периодически созваниваться с Кузнецовым, и с его помощью дело мало-помалу продвигалось вперед. Для менеджеров по продажам составили первые «шпаргалки» с перечнем товаров, которые можно было предложить клиентам по upsell, и, хотя работы здесь оставалось еще немало, процесс сдвинулся с мертвой точки.

Вечером в кабинет Сергея тихонько постучалась Диана, тихая, старательная девушка. Всего полгода назад она устроилась в компанию на должность менеджера по работе с клиентами. А теперь, за неимением лучших вариантов, Сергей временно назначил ее старшей в отделе розничной торговли.

– Сергей Александрович, можно? – робко спросила она, будто раздумывая, стоит ли ей своим делом беспокоить шефа. С одной стороны, он выглядел таким измученным свалившимися на него проблемами, а с другой – сам же просил непременно показать ему последние данные по продажам. Показатели обнадеживают, есть пусть небольшая, но положительная динамика, и, может быть, эта приятная новость хоть чуть-чуть прибавит ему сил.

Эта мысль придала Диане немного уверенности. Как и все сотрудники, она знала о том, что дела на фирме идут не блестяще, более того, в самое ближайшее время ее может постигнуть настоящий крах. Но, несмотря на это и на страх за свою дальнейшую судьбу, она верила в своего руководителя, в то, что он может их всех спасти.

– Можно? – еще раз спросила она. – У меня тут данные, вы просили…

– Заходи, – устало отозвался Сергей. – Что там у тебя?

– Сергей Александрович, – заметно волнуясь, начала девушка, – вы просили предоставить данные по продажам в магазине и в Интернете за эти два дня. Ну… вот, я принесла, – Диана смутилась и опустила глаза.

– Да-да, конечно, – Сергей вспомнил, что действительно давал такое поручение. Кузнецов ведь много раз подчеркивал, как важно своевременно отслеживать результаты. – Ну, давай свою табличку, посмотрим, что там у нас.

Сергей старался говорить спокойно, даже небрежно, но сердце предательски екнуло от волнения: что же там? Есть ли результат, или все труды и хлопоты были напрасны?

– Это действительно очень важно. Диана, есть ли заметные изменения после внедрения технологии upsell?

Диана заговорила немного неуверенно: она все еще сильно сомневалась в своих расчетах и опасалась, что шеф начнет ее ругать за невнимательность. Сейчас он весь на нервах…

– Вот, посмотрите: похоже, мы получили рост продаж на восемнадцать процентов благодаря дополнительным покупкам, сделанным теми клиентами, которые заходили в магазин или на сайт за своими обычными товарами. По крайней мере, в сравнении с прошлыми днями получается так.

Сергей несколько минут подробно изучал таблицы, потом полез в 1С что-то сверять… По мере того как он изучал данные, лицо его все больше и больше светлело, пока наконец на озарилось радостной, почти мальчишеской улыбкой.

– Диан, а ведь, похоже, сработало! Пригласи-ка Алексея, да и Иван Михалыча тоже! Пусть посмотрят.

Через пару минут в кабинете стало тесно. Трое руководителей склонились над таблицами, подробно отражающими продажи за два последних дня. Полученные результаты они обсуждали так эмоционально, с возгласами «о, круто!» и «я же говорил!», что Диана предусмотрительно отошла в сторонку. Кто его знает, чего можно ожидать от этих увлеченных людей. Если радуются – будто солнце в ненастный день засияло, а если что не так – прямо стихийное бедствие… Уж лучше на всякий случай быть подальше от эпицентра.

– Да уж, – пробурчал наконец Михалыч, – похоже, все верно. Этот Кузнецов все-таки что-то в нашем деле шарит!

Такое признание далось Михалычу нелегко. Все предыдущие дни он не мог побороть свой скепсис по отношению к «варягу», постороннему человеку, который ни разу не был на фирме, никого здесь в глаза не видел, но все-таки распоряжается и приказывает, что и как им делать. Да что поделаешь, факты – вещь упрямая! Скепсис скепсисом, а продажи – вот они.

Алексей реагировал более эмоционально:

– Да это же просто бомба! Рост продаж на восемнадцать процентов за два дня! Если так продолжим, через месяц вообще удвоим, а то и утроим продажи. Да нам вообще сам черт не брат! – бурно радовался он. – Эх, знать бы раньше!

– Нет, удвоить только за счет upsell вряд ли удастся, но результаты налицо. Так что давайте, друзья мои, просто продолжать работать. Посмотрим, что дальше будет, в динамике, как говорится, – Сергей постарался остудить пыл Алексея, но самому-то очень хотелось верить, что так обрадовавшие его цифры не случайность, не стечение обстоятельств, а, напротив, стабильный результат его работы, пусть небольшой, но вполне осязаемый.

* * *

На удивление, показатели роста были устойчивы. Каждый день менеджеры продолжали предлагать клиентам «в довесок» что-нибудь из числа самых продаваемых позиций, и розничное направление стабильно получало уже порядка 20 % прибыли сверх стандартных заказов.

Нельзя сказать, что эти деньги были серьезным подспорьем для компании. Все-таки розница – второстепенное направление, приносившее на порядок меньше прибыли, чем опт. Однако достигнутые столь быстро результаты внушали оптимизм.

Дозвонившись в очередной раз до Кузнецова, Сергей поведал о первых успехах, но, к своему удивлению, заслужил от Владимира Александровича лишь скупое «неплохо». Это было обидно… Видимо, голос выдал его разочарование, и потому наставник счел нужным объяснить:

– Сергей, не расстраивайтесь из-за моей реакции и не удивляйтесь. Вы молодец, но это вполне естественный результат, задача перед вами стояла не из сверхсложных, поэтому я и не слишком эмоционален.

Он сделал короткую паузу, будто подводя черту под объяснением, и продолжил:

– Теперь вам надо подробно проработать четкие регламенты для розничного отдела, которые помогут его сотрудникам стабильно работать по технологии upsell. В том числе и новичкам, которые, уверен, скоро у вас появятся.

– Хорошо, сделаем, – бодро отозвался Сергей, сделав очередную пометку в блокноте. После таких впечатляющих результатов он стал относиться к рекомендациям Кузнецова намного серьезнее, чем раньше, и старался не упустить ни одной мелочи. «Надо бы поручить это Диане, – подумал он. – Молодец девчонка, растет, старается».

Но радоваться успехам ему пришлось недолго. Кузнецов в очередной раз задал простой вопрос, который подействовал на Сергея как ледяной душ:

– Ну что ж, будем считать, что с технологией upsell мы разобрались. Но это все цветочки. Как дела с отделом продаж? Ведь это куда более серьезный и интересный вопрос, не так ли?

Домашнее задание

Проработайте подробные четкие регламенты upsell на основе первых результатов внедрения допродаж на практике.

Глава 12
Кадры решают все

В разговоре повисла неловкая пауза. Сергей не сразу нашелся, что ответить на этот вопрос. Честно говоря, похвастаться было нечем.

После жарких споров о том, с чего начинать создавать отдел продаж, Сергей и его единомышленники решили первым делом найти человека, который занялся бы генерацией потенциальных клиентов, или лидгеном, в терминологии Кузнецова.

Казалось, что с этим проблем возникнуть не должно – кругом безработица. К тому же высокой квалификации от кандидата не требуется. Знай себе сиди на телефоне, предлагай продукцию потенциальным клиентам, произнося один и тот же заученный текст… В первый момент Сергей наивно полагал, что от желающих отбоя не будет.

Но, разместив вакансии на нескольких стандартных сайтах, Сергей и Алексей (последний с недавних пор возглавлял отдел оптовых продаж) столкнулись с неожиданными проблемами.

Во-первых, кандидатов было очень мало: всего два-три резюме в день. Во-вторых, на собеседование приходил не каждый. Алексей признавался, что чувствовал себя полным идиотом, ожидая соискателя, который раздумал приходить и даже не удосужился предупредить об этом.

И это еще полбеды… Большинство из тех, кто все же приходил, настолько не годились для этой работы, что вообще непонятно, на что они рассчитывали.

Однажды Сергей, проходя в свой кабинет, увидел, как в приемной Лена заливисто смеется, глядя в монитор. Он, грешным делом, решил, что девушка «зависает» на каком-нибудь сайте приколов и анекдотов, и сделал строгое внушение:

– Лена! Ну чем вы только занимаетесь? Я вам, кажется, уже говорил, что на работе надо работать!

– А я работаю, Сергей Александрович, – было заметно, что Лену задели слова босса. – Вы мне сами поручили резюме принимать… Вот, полюбуйтесь, что присылают.

Сергей заглянул в монитор и ахнул. Теперь он прекрасно понял Лену. Такой «шедевр» хоть в журнал какой-нибудь посылай – в рубрику «Нарочно не придумаешь»!

«Я Антонов Павел.

Родился 1 апреля 1985 года. В семье я старший ребенок, есть брат и сестра (школьники). Сам пока не женат, потому что сначала надо заработать, а потом уже жениться и детей заводить.

Специальность – технолог по мясу, с 2008 года и по сей день. Проживаю с родителями в городе Новосибирске, ул. Ленина, дом 15, квартира 6.

С 20.11.10 по н. в. – ООО «Фермер-трейд», должность – обвальщик мяса.

С 20.04.09 по 19.11.10 – сеть магазинов «Быстроном», должность – обвальщик мяса.

С 10.01.10 по 19.04.10 – пищекомбинат «Столичный», должность – обвальщик мяса.

С 01.09.08 по 30.12.08 – ООО «Дасос», должность – обвальщик мяса.

С 10.09.06 по 01.09.08 – сеть магазинов «Быстроном», должность – обвальщик мяса.

Я работаю в ООО «Фермер-трейд» обвальщиком с графиком неделю работаю и неделю отдыхаю. Но в выходную неделю я занимаюсь биржевой торговлей (это моя страсть), и свободного времени у меня очень мало. А если и выходит свободное время, я найду, чем себя занять, так как занимаюсь самообразованием и изучением политических учений.

Готов приступить к работе, как только самолет прилетит из Новосибирска в Москву.

На данный момент получаю 20 000 руб. в месяц, а желаю 20 000 руб. в день.

Я проходил только бесплатные тренинги, так как я все инвестировал в фондовый рынок (это моя страсть).

Я хочу открыть и открою (с вами или без вас) свою инвестиционную компанию (название говорить не буду, оно очень сильное), где 60 % портфеля будет вкладываться в альтернативную энергетику и на развитие инновационной транспортной системы России, которая должна работать также на альтернативной энергетике (и других инновационных технологиях), потому что я хочу и могу изменить жизнь России и ее граждан к лучшему (я патриот России).

Со временем пойду в политику, так как знаю, как все должно быть в этой стране. Но пока готов к работе с вами, если зарплата устроит и с соцпакетом все в порядке».

Сергей лишь развел руками. Но, как говорится, все это было бы смешно, когда бы не было так грустно. Другие кандидаты выглядели немногим более адекватными, чем патриот России Павел Антонов из Новосибирска, а работать все-таки с кем-то надо!

Были люди, которые всю жизнь работали грузчиками, а тут вдруг решили стать менеджерами по продажам. Стремление к карьерному росту – вещь безусловно похвальная. Но своим сотрудником Сергей все же хотел видеть человека с грамотной речью, навыками обращения с компьютером и хотя бы минимальным опытом работы.

Другой кандидат поначалу произвел хорошее впечатление – ровно до того момента, как заявил, что минимальная зарплата, которая его устроит, составляет 150 тысяч в месяц. Сергей в первый момент онемел от такой наглости, а потом с большим трудом удержался от того, чтобы произнести длинную матерную тираду, выражающую его отношение к людям, предъявляющим завышенные материальные претензии.

Некоторые соискатели вообще откровенно заявляли что-нибудь вроде: «Мне бы где-нибудь перекантоваться пару месяцев, пока чего-нибудь получше не найду». Стремление подобных персонажей к лучшей жизни Сергей, в общем-то, понимал, но никак не мог позволить себе держать их у себя в фирме даже на минимальной зарплате.

Дважды Сергей с Алексеем все же решили взять человека и договаривались, что он выйдет на работу прямо на следующий день. Однако оба раза соискатели просто не появлялись.

Алексей потом сокрушался, что таких горе-сотрудников невозможно уволить за нарушение трудовой дисциплины, подпортив им резюме и трудовую книжку: как выгнать человека, которого, по существу, еще и не нанял?

Но эмоции эмоциями, а работать было по-прежнему некому: положение с кадрами оставляло желать лучшего. И, главное, что с этим делать, было совершенно непонятно. От этих малоприятных мыслей Сергея отвлекло покашливание на другом конце провода.

– Сергей, вы слушаете? – нетерпеливо спросил Кузнецов.

Сергей сообразил, что пауза как-то затянулась, и торопливо ответил:

– Да, конечно, слушаю… Понимаете, Владимир Александрович, я как раз хотел с вами посоветоваться по этому поводу. У нас большая проблема: вот уже неделя, как мы не можем найти ни одного нормального человека на позицию лидгенщика.

– Почему же? – спросил Кузнецов.

Сергей уже успел привыкнуть к его манере задавать вопросы, но иногда ему начинало казаться, что с такими талантами наставнику надо в органах работать. Там ему просто цены бы не было. Любой преступник расколется на первом же допросе и сам не заметит, как это получилось.

– Во-первых, желающих совсем мало, – начал перечислять Сергей свои трудности, стараясь сформулировать проблему как можно четче. Ведь, как известно, правильно поставленный вопрос уже содержит в себе половину ответа. – Во-вторых, все, кто к нам приходит, – это полный кошмар. В-третьих, на поиск этих людей я трачу кучу времени, в результате не успеваю почти ничего сделать по другим направлениям…

– Сергей, проблема ваша не нова, – остановил его Кузнецов, – и решение тоже есть. Для начала вам нужен массовый поток кандидатов, чтобы к вам шли десятки заявок каждый день.

Мысль, конечно, интересная, а главное – свежая. Разумеется, было бы здорово, если бы кандидаты с безупречными резюме толпились у дверей, сгорая от желания поработать, хотя бы даже и бесплатно… Другой вопрос, как это осуществить на практике.

– И как же нам этого добиться?

– Это как раз не так уж и сложно, – казалось, что Кузнецов на том конце провода лучезарно улыбается. – Вы сейчас как находите кандидатов?

– Размещаем объявления на нескольких раскрученных сайтах вакансий, – ответил Сергей. И в самом деле, как их еще искать-то? Не на улице же отлавливать!

Но настырный Кузнецов все не успокаивался:

– Нескольких – это скольких?

– Двух-трех основных. Я думаю, на других нет смысла это делать, раз с самых крупных идет такой небольшой поток.

– Сергей, это ваша первая ключевая ошибка в подборе кадров. Хотите большой поток кандидатов – задействуйте десятки сайтов.

Этого Сергей выдержать уже не мог:

– Владимир Александрович, мы же тогда все время и будем тратить только на размещение вакансий! А его и так ни на что не хватает…

– Не бойтесь, время мы с вами как раз сэкономим, – бесстрастно ответил наставник. – Есть специальные сервисы, которые за совсем небольшие деньги размещают ваши вакансии одновременно на десятках сайтов, где ищут работу. К тому же они поддерживают ваши объявления на верхних позициях, что очень важно. В противном случае ваши вакансии быстро сползают на третью-пятую-десятую страницу в списке. И большинство кандидатов до них просто не добираются.

– Звучит обнадеживающе, – обрадовался Сергей. – Вы можете порекомендовать такие сервисы?

– Разумеется, записывайте, – Кузнецов продиктовал несколько названий сайтов. – Но это не все. Нам необходимо задействовать как можно больше каналов, поэтому дайте объявления и в основные газеты с вакансиями.

Это было уже слишком. Газеты – это же прошлый век!

– Владимир Александрович, ну кто сейчас по газетам работу ищет? – возмутился Сергей. – Все уже давно на Интернет перешли.

Кузнецов снисходительно хмыкнул.

– Сергей, вы снова становитесь заложником собственных стереотипов. Оттого, что вы сами не стали бы искать работу по газете…

– Да я бы вообще ее искать не стал, я бизнесмен, – от самой мысли о возможном поиске работы «на дядю» Сергея передернуло.

Но Кузнецов, как всегда, оставался невозмутим.

– Неважно. Главное, что многие другие люди не такие, как вы. Они до сих пор смотрят газеты, в том числе и когда ищут работу. Или ее смотрит другой, знающий, что кто-то из друзей-знакомых-родственников ищет работу. В общем, механизмов много. Учитывая очень невысокую стоимость этого канала, его необходимо задействовать.

– Хорошо, сделаем, – сдался Сергей. В конце концов, попытка не пытка, как говаривал товарищ Берия.

– Перейдем к следующему этапу. Вам необходимо резко повысить эффективность отбора кандидатов, – бодро продолжал Кузнецов. – И здесь ключевую роль играют собеседования. Каким образом вы их проводите сейчас?

Сергей немного растерялся. Неужели и тут есть какая-то хитрость?

– Приглашаю каждого кандидата, беседую с ним, расспрашиваю про опыт, пытаюсь определить личные качества, – принялся добросовестно перечислять он.

– И сколько времени у вас уходит на каждого кандидата?

– В среднем минут сорок, час.

– И не жалко вам своего времени?

– Да жалко, не то слово! – взорвался Сергей. Кузнецов будто наступил ему на любимую мозоль. Ну или одну из любимых. – Столько времени с ними возишься, и все вхолостую. Иногда вообще: договариваешься с человеком с вечера, допустим, на одиннадцать, на следующий день в одиннадцать его нет, в полдвенадцатого тоже, и даже в двенадцать не приходит. Перезваниваешь, а он: «Ой, забыл!» А я все дела из-за него сдвинул, целый час ждал. Некоторые вконец наглеют, мол, если вы мне докажете, что мне стоит у вас работать, я, так и быть, подумаю…

Он мог бы еще долго возмущаться, но Кузнецов довольно бесцеремонно прервал поток излияний:

– Это естественно, поскольку вы сами провоцируете такое отношение. Вам нужно перевернуть с ног на голову привычную модель подбора персонала.

– И как же это? – в голосе Сергея звучало легкое недоверие.

– Во-первых, самый оптимальный вариант – назначать всем кандидатам одно время собеседования. То есть на все приходящие резюме отвечать: «Конкурс на должность менеджера по продажам состоится в пятницу 15-го числа в 17.00».

– И что если придет сразу человек пять? – недоверчиво спросил Сергей. – Толпа ведь получится!

– Именно! – радостно согласился Кузнецов. – В случае, когда вы приглашаете на собеседование одного человека, он приходит и, даже если ему все вроде бы понравилось, продолжает сомневаться: а правильно ли я выбрал? А не лучше ли еще походить, еще поискать? Вдруг что получше найду? В пятницу он договаривается с вами о том, что в понедельник выходит на работу, а потом исчезает.

– Да уж, бывало такое. И не раз, – мрачно согласился Сергей.

– Когда же вы приглашаете всех кандидатов одновременно, вы создаете эффект толпы, показываете, что их много, а вакансия у вас одна.

– И что мне это даст?

Сергей все еще не мог понять, зачем собирать толпу соискателей в тесном коридоре. Там же пройти негде будет!

– Увидев, что вместе с ними на это место претендуют еще пять-десять человек, соискатели понимают, что здесь конкурс, сюда сложно попасть, – объяснил Кузнецов. – Это сильно меняет отношение людей к вашей компании и к вам как к работодателю. Представьте себе два университета. В один берут всех подряд, лишь бы желание было. Во второй надо сдать целую кучу экзаменов, и конкурс там очень высок. Как вы считаете, какой университет будет престижнее? В какой из них будут стремиться самые сильные абитуриенты?

– Разумеется, во второй.

– Подобного эффекта вы добиваетесь, приглашая всех кандидатов в одно время. Кроме того, сильно экономите свои ресурсы. Гораздо проще оптом пообщаться с десятком людей, чем с каждым по очереди.

– Хорошо. Вот я их собрал, что делать дальше? – Сергей уже готов был согласиться, что в предложении есть определенный смысл. Но конкретные действия совершенно себе не представлял.

– Вы к ним выходите и говорите: «Здравствуйте, мы рады всех вас видеть, ведь, как вы понимаете, люди – самое важное в компании. Мы очень серьезно относимся к тем, кто будет работать вместе с нами, поэтому из десяти выберем двоих. Будьте готовы, что вам придется пройти конкурсный отбор. Итак, на первом этапе собеседования мы вас будем вызывать по одному».

– То есть все-таки я провожу собеседование с каждым в отдельности?

– Да, но на первом этапе вы собираете мини-команду, возьмите Алексея и Ивана Михайловича, чтобы было несколько мнений. И общаетесь с каждым кандидатом всего по три-пять минут. После этого говорите спасибо и отправляете кандидата заполнить несколько анкет. А сами ставите ему плюс или минус в зависимости от того, какое первое впечатление он на вас произвел. Тех, кто не понравился всем с первого взгляда, отсекаем сразу.

– А что мы смотрим по анкетам? – Сергей не очень-то привык доверять этим бумажкам. В конце концов, каждый человек хочет выглядеть лучше, чем на самом деле, и, заполняя анкеты, многие хоть немного да привирают.

Кажется, Кузнецов в этом вопросе был с ним вполне солидарен:

– Я дам вам несколько готовых образцов анкет, но на самом деле не столь принципиально, что именно там будет написано. По ним вы проверяете пунктуальность человека, ответственность и умение следовать инструкциям. Если даже на этом этапе кандидат заполнил анкету кое-как…

– Уверен, таких будет много, – вздохнул Сергей.

– Именно! Если уже на этапе собеседования, когда, по идее, все должны проявить свои лучшие качества, человек выполняет задания спустя рукава, дальше будет только хуже.

– То есть это способ отсеять заведомо неподходящих людей?

– Совершенно верно. Гораздо выгоднее потратить чуть больше времени и все-таки взять более подходящего человека, чем принять на работу абы кого, а через месяц его уволить и начать поиски нового.

– Согласен, – кивнул Сергей. – Фактически в два раза больше потерянного времени плюс зарплата этому сотруднику – деньги на ветер.

– После отсева на первом этапе, по результатам заполнения анкет, для оставшихся двух-трех кандидатов нужно провести экзамен в условиях, максимально приближенных к реальным. Если выбираете сейлза, то попросите его прямо сейчас продемонстрировать, как он продает.

– То есть как, прямо сразу дать ему позвонить реальным клиентам? – удивился Сергей. Конечно, он с большим уважением и вниманием относился к рекомендациям своего наставника. Но так, чтобы рисковать клиентами, лишь бы проверить способности кандидата… Это, пожалуй, слишком.

– Нет, конечно, – поспешил успокоить его Кузнецов. – Ставите два стула спинками друг к другу. Сами садитесь на один стул, кандидата сажаете на второй. Даете ему телефон и говорите: «Что ты продавал раньше? Пылесосы? Отлично, я клиент, продай мне пылесос». И смо́трите, как он будет это делать.

– А не слишком ли это искусственная ситуация? – Сергей был не уверен, что даже гений продаж достойно справится с таким заданием.

– Конечно, это не реальная работа, однако позволяет очень неплохо оценить потенциал продажника. Сразу видно, «кто из ху»! – пошутил Владимир Александрович и закончил уже серьезно: – В общем, приступайте. Схема действий у вас есть, а там увидите по ситуации. Сами понимаете, времени мало и проблему надо решать в ближайшие дни. Так что жду от вас отчета!

В трубке запищали короткие гудки. Сергей почему-то посмотрел на телефон с укоризной, будто хотел сказать: «Тебе-то хорошо, знай командуй, а мне работать!» – и нажал на отбой.

Времени действительно было в обрез. Сергей с тоской думал о том, что снова придется внедрять что-то новое, а ни он сам, ни его сотрудники просто не успевают меняться. Но другого выхода все равно нет.

Сергей даже не представлял себе, насколько неожиданной окажется реализация этой идеи.

* * *

В день, на который было назначено собеседование, Алексей вихрем ворвался в кабинет шефа со словами:

– Сергей Александрович, вы не поверите!

На мгновение Сергей почувствовал себя героем телепередачи о звездах шоу-бизнеса «Ты не поверишь» и строго велел:

– Ты говори толком, Леша!

Но Алексей все не мог успокоиться:

– Не поверите, пятнадцать человек набилось! Что с ними делать-то теперь?

Такого Сергей уж точно не ожидал. Даже с места привстал от удивления.

– То есть как пятнадцать?

– Да вот так, – развел руками Алексей, – все сделали по новой технологии, и вот… Неделю назад запустили объявления, всем приславшим резюме давали простое тестовое задание. Если выполняли, приглашали на собеседование на сегодня на пять часов.

– Это я и так знаю! Откуда их внезапно пятнадцать человек взялось? Мы же на три-четыре рассчитывали, максимум на пять.

– Да никто и не ожидал такого потока. Просто сказали Лене (она принимала резюме) всем отсылать в ответ стандартное письмо. Она и отсылала. Когда их за тридцать перевалило, немного засомневалась, но решила, что начальникам виднее.

– Ну а ты, Алексей, куда смотрел? Почему не контролировал? – вспылил Сергей. Ну работники, ничего поручить нельзя! Заставь дурака богу молиться, он и лоб расшибет.

– Сергей Александрович, кто ж знал? Я вообще думал, что идея сомнительная и придут, как всегда, полторы калеки, – оправдывался Леша.

– Думал он! А теперь их пятнадцать человек, – проворчал Сергей. Он еще изображал разгневанного начальника, но больше для порядка. Технология Кузнецова опять сработала! Это радовало и рождало большие надежды. Так, глядишь, со временем удастся не только кризис преодолеть, но и расширить бизнес.

– Ага, все в коридоре сидят, деть их в таком количестве больше некуда, – подтвердил Алексей. – Сергей Александрович, но, может, оно и к лучшему, все-таки выбор будет.

Алексей изо всех сил старался оправдаться за оплошность и найти в сложившейся ситуации как можно больше позитива.