Текст книги "Социология управления и управленческой деятельности. Учебник для бакалавров"

Чем более высоких ступеней развития достигает капитализм, тем большее значение приобретает принятие управленческих решений, которые, все более дифференцируясь и совершенствуясь, становятся постепенно специфической областью деятельности. Возникает достаточно разветвленный управленческий аппарат, в рамках которого осуществляется дифференциация управленческого персонала. Основные действующие лица этого разветвленного аппарата, как показал в своем знаменитом труде "Революция менеджеров" американский социолог Дж. Бэрнхем, таковы:

• финансист-лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятиями, но не управляющее ими;

• технический руководитель, который обеспечивает функционирование предприятия, обладает необходимыми для этого научными и специальными знаниями, умеет применять их на практике;

• коммерсант, руководящий работой по реализации произведенной продукции;

• управляющий (менеджер) – организатор, являющийся основной фигурой в процессе управления как частными, так и государственными предприятиями.

Характерно, что именно на высшей стадии развития капиталистического производства, когда выявились основные особенности, принципы и методы управления, возникают специальные теории управления, развиваемые в работах Ф. Тэйлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ч. Бернарда. Г. Саймона, Р. Мертона, А. Этциони, Н. Месаровича. Д. Мако, И. Такахары, М. Огавы и др.

Если исходить из существа разработанных этими авторами концепций, то управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления американский социолог и экономист П. Друкер показал, что сущность рассматриваемого явления состоит в том, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Современный управляющий в процессе своей профессиональной деятельности выполняет несколько взаимосвязанных социальных ролей.

Первая из них заключается в том, что он в процессе своей управленческой деятельности предстает в качестве главного руководителя, в обязанности которого входит осуществление решений правового и социального характера.

В то же время он действует как лидер, ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников, перемещение их по служебной лестнице и осуществление ими возложенных на них обязанностей.

Одновременно он осуществляет роль приемника информации как из внешней среды, так и из возглавляемой им организации; осуществляет руководство распространением информации среди сотрудников; выступает в роли представителя возглавляемой им организации; действует в качестве предпринимателя, изыскивающего возможности более эффективного функционирования данной организации и ее сотрудников; выступает в роли распределителя ресурсов; главного лица, ответственного за устранение недостатков и нарушений; выполняет роль ответственного представителя данной организации на всех значительных и важных переговорах.

Такое многообразие социальных ролей, выполняемых управленческим персоналом, предопределяет специфические особенности управленческого труда. Основные из них сводятся к следующему.

Умственный труд работников аппарата управления состоит из:

а) организационно-административной деятельности, включающей в себя прием и передачу информации, доведение принятых решений до исполнителей, контроль за их выполнением;

б) аналитической и конструктивной деятельности, которая предполагает правильное восприятие и оценку соответствующих решений;

в) информационно-технической деятельности, в состав которой входят документационные, формально-логические операции;

г) воспитательной деятельности, включающей в себя обучение персонала, воспитание его в духе ценностей и идеалов культуры, соответствующих стандартов поведения, формирование у них "корпоративного духа", т. е. высокой лояльности к собственной организации, ее достижениям и планам, программам развития.

В процессе перехода современного общества от индустриальной к постиндустриальной цивилизации во все сферы деятельности, а в первую очередь, – в управленческую, – вторгаются все более мощные пласты разнообразной, зачастую разноречивой информации. Это предполагает новый взгляд на старые проблемы и оперативную реакцию на новые, каждодневно возникающие проблемы. Остается мало времени для стереотипных выводов, возникает настоятельная необходимость разрешать постоянно возникающие проблемы, совершенствуя саму способность своевременного и эффективного их разрешения.

Этот цивилизационный переход от одного типа общества к другому, несомненно, более сложному и многогранному, означает одновременно резкое расширение значимости личности во всех сферах деятельности, а особенно в управлении, при одновременном расширении той сферы, в пределах которой личность должна принимать управленческое решение.

Особенной остроты и значимости достигает эта проблема в тех обществах, которые совершают трудный и сложный переход от централизованно управляемой плановой экономики и тоталитарной системы руководства всеми сферами общественной жизни к социально ориентированной рыночной экономике и к демократической системе руководства и управления. К их числу принадлежат Россия, и другие страны СНГ, бывшие республики Союза ССР.

Сейчас возрастает необходимость и значимость принятия эффективных технологических, социально-экономических, политических и иных управленческих решений во все более динамично изменяющихся условиях. Это, в свою очередь, требует развития способности управления социальной группой, организацией (фирмой, предприятием, банком, учреждением и т. п.), социальным механизмом принятия и осуществления решений в соответствии со спецификой каждой решаемой проблемы.

Современное управление руководствуется несколькими основополагающими принципами. Наиболее существенные из них таковы:

1. Принцип взаимообусловленности и единства субъекта и объекта управления. Управление как процесс целенаправленного и организующего воздействия субъекта (управляющей подсистемы) на объект (коллектив, организация, техническая система, информация т. п.) должно составлять единую комплексную систему, имеющую одну цель, связь с внешней средой, обратную связь с внешней средой, обратную связь от цели к действию, направленному на ее достижение.

2. Принцип государственной законности системы управления организацией, фирмой, учреждением. Суть его такова: организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям и нормам государственного законодательства.

3. Принцип обеспечения внутренней правовой регламентации создания, функционирования и развития фирмы (организации, учреждения и т. п.). Вся деятельность фирмы должна осуществляться в соответствии с требованиями внутреннего устава (учредительного договора), содержание которого должно отвечать законодательству страны и проходить регистрацию в Министерстве юстиции.

4. Принцип найма руководителя: в соответствии с ним решается вопрос – назначать или избирать руководителя (в научных учреждениях, например, в Академии наук, существует выборность президента, директора института, зав. лабораторией, а на предприятии – назначение директора.) Это определяется содержанием деятельности, целей и задач организации.

5. Принцип единства специализации и унификации процессов управления. Специализация повышает его эффективность. Однако это не всегда можно использовать из-за низкой повторяемости управленческих процессов. Поэтому специализация должна дополняться универсализацией управления, выработкой общих методов.

6. Принцип многовариантности управленческих решений диктуется необходимостью осуществлять выбор одного рационального и эффективного решения из множества возможных, в том числе и альтернативных решений по выполнению функций системы и достижению ею поставленной цели.

7. Принцип обеспечения устойчивости системы по отношению к внешней среде. Устойчивость и стабильность управленческой системы определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы (организации) к изменениям во внешней среде, в том числе и к неблагоприятным.

8. Принцип мобильности процесса управления. Наряду с устойчивостью управление должно быть мобильным, т. е. быстро и без особых трудностей приспосабливаться к изменению внутренней среды организации (фирмы) и внешней среды – потребителей товаров и услуг, конъюнктуры рынка, к научно-техническим изменениям.

9. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень автоматизации управления, тем выше качество процесса управления и ниже затраты. Условием автоматизации управления является развитие унификации и стандартизации элементов управленческой системы, производства, специализации выполняемых функций.

10. Принцип единства руководства, сущность которого можно выразить так: в одной организации, будь то промышленное предприятие, торговая фирма, научное учреждение или армия, должны функционировать один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Знаменитый французский специалист в области теории управления А. Файоль отмечал, что дело не в недостатке или избытке принципов, а в том, что надо, уметь ими оперировать. Он утверждал, что без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт. А знать сущность принципов можно только на основе изучения теории, в том числе и социологии управления, которая оставляет широкое поле для творческой инициативы и самодеятельности руководителей в процессе управленческой деятельности.

Сфера действия частных принципов весьма ограничена, локальна. Например, существуют принципы социального партнерства, государственной службы, принципы управления кадрами, принципы морали и т. д.

Принципы социального партнерства:

• трехсторонность на основе трипартизма – представителей правительства, профсоюзов и предпринимателей;

• равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;

• приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

• каждый последующий уровень коллективных соглашений (до переговоров) не может ухудшать условий договора более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

• обязательность исполнения договоренностей;

• доверие и доверительность в отношениях;

• регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

• ответственность за принятые обязательства.

В положении "О федеральной государственной службе", утвержденном в декабре 1993 г., перечислены основные принципы организации и действия государственной службы:

• законность;

• обязательность решений вышестоящих государственных органов и должностных лиц для нижестоящих,

• подконтрольность и подотчетность государственных органов и государственных служащих;

• внепартийность государственной службы;

• равный доступ граждан к государственной службе;

• ответственность государственных служащих за исполнение своих должностных обязанностей;

• социальная защищенность государственных служащих;

• стабильность государственной службы.

В американской корпорации IBM применяются такие принципы:

• пожизненный найм;

• широкое использование не прямого, а косвенного контроля за работниками, основанного главным образом на доверии;

• сочетание такого контроля с сильной корпоративной культурой

• обеспечение возможности неспециализированной карьеры в пределах корпорации, чему способствует сильная собственная образовательная система;

• консенсуальное принятие решений (требование формального одобрения принимаемых решений большим числом работников);

• холистические отношения между нанимателями и нанимаемыми.

Современные принципы управления находят применение в американской и японской моделях управления персоналом.

1. Социальные механизмы принятия управленческих решений

2. Характерные особенности управления как социального процесса

3. Социальные роли современного управляющего

4. Специфические особенности управленческого труда

5. Принципы, которыми руководствуется современное управление

6. Основные принципы организации деятельности государственных служащих в Российской Федерации.

Глава 5
Структура и функции управления

План:

1. Структура управления.

2. Функции управленческой деятельности.

Управление – сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами.

При исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления характеризуется подвижностью и изменчивостью, поэтому управление предполагает систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятельности. А это означает, что двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры являются субъект и объект управления.

Субъект управления – это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешного движения к заданной цели.

Объект управления – это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т. п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения к запланированной цели (целям).

Типы объектов управления характеризуются (по нескольким основаниям):

1. По масштабам и уровням управленческого воздействия объекты управления подразделяются следующим образом: страна, отрасль, регионы, предприятия и т. п.

2. По видам регулируемой деятельности объекты управления дифференцируются на: производственную, социальную, политическую, социокультурную деятельность.

3. По адресному воздействию объекты управления подразделяются на:

• население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности;

• население областных, районных, городских социально-территориальных общностей;

• персонал министерств и федеральных агентств и федеральных служб;

• персонал предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов и учебных заведений,

• персонал органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений и т. п.

На передний план в социологическом исследовании управленческой деятельности выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты.

В структуре управления наряду с дифференциацией людей на две основные группы, из которых первые разрабатывают и осуществляют управленческие решения, а вторые осуществляют производственную, политическую и иную деятельность в соответствии с принятыми решениями, существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности.

Задачи, решаемые в процессе осуществления управленческой деятельности:

1. Одна из основных задач управленческой деятельности, а следовательно, и очень важный компонент ее структуры – определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации– корпорации, фирмы и т. п.

2. Вторая существенная задача управления и, стало быть, соответствующий ей структурный элемент – формирование корпоративной культуры, т. е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Самое важное в управлении – не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

3. Третья важная задача управления и, соответственно, весьма существенный ее структурный компонент– хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем. Мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций. В той или иной формулировке она непременно входит в приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры (т. н. корпоративные модели компетенций) ведущих мировых компаний. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования и мотивации труда. На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги «мотивационного фона». Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала). Если результаты замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению мотивации.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы предсказать с определенной точностью поведение служащего, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.

4. Четвертая задача управления и определяемый ею структурный элемент управленческой деятельности – формирование в фирме, корпорации и т. п. организационного порядка, т. е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностных инструкций, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функции. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т. д., результативность управления ею.

5. Пятая задача управленческой деятельности – разработка и осуществление технологии изменений, т. к. эффективность управления в решающей степени определяется способностью к изменениям, умением вовремя понимать их необходимость, столь же вовремя начинать и быстро проходить переходный этап.

6. Шестая управленческая задача и соответствующий ей структурный механизм управленческой деятельности четкое определение диагностики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и, вполне вероятно, точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно даст возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием между масштабами управления, с одной стороны, его целями, методами и средствами, – с другой.

Хорошо известен феномен "директора цеха", когда бывший начальник цеха, продвинувшись вверх по служебно-должностной лестнице, готов и заводом, и городом, и областью руководить таким же образом, как прежде цехом, но только очень большим. В таких случаях в объекте управления возникают не только зоны слабой управляемости, но и точки неуправляемости, что резко сужает диапазон эффективного управления системой.

7. Седьмая важная задача и соответствующий ей структурный элемент управленческой деятельности – пути реализации управленческого решении, создание механизма реализации. Управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением.

8. Восьмая задача и структурный механизм управленческого процесса – разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.

Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления. В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура. Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности.

Под организационной структурой понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения целей. Она ориентирована на установление четких взаимодействий между отдельными подразделениями системы управления, распределением между ними прав, обязанностей и ответственности.

В организационной структуре управления выделяют основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья и связи (горизонтальные и вертикальные).

Под уровнем управления понимается иерархическая соподчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости друг от друга и подчиняются друг другу по иерархии: руководители более высокой ступени управления разрабатывают и принимают решения, которые конкретизируются и осуществляются руководителями более низкой ступени, а каждое должностное лицо ответственно как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, в силу чего каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его в управленческой пирамиде.

Выдающийся американский социолог Т. Парсонс выделил три основных уровня управления в зависимости от того, какие функции выполняются руководителями разного ранга:

1. Технический уровень – руководители низового звена, которые в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.

2. Управленческий уровень – руководители в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.

3. Институциональный уровень – руководители на уровне социальных институтов, таких, например, как государство, религия, правовая система, вооруженные силы и т. п., заняты в основном формулированием целей, разработкой стратегических решений и долговременных (перспективных) планов, адаптацией управляемой социальной системы к различного рода переменам, управлением взаимодействий данной системы с внешней средой.

Руководители низового звена (операционные руководители) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, отвечают за непосредственное использование выделенных им людских, финансовых, материально-технических и иных ресурсов. Типичные представители этого, низового уровня управления, – мастер смены, сержант, старшая медсестра, заведующий отделом и т. д.

Руководители среднего звена чаще всего возглавляют крупное подразделение или отделение в организации, а характер их работы определяется прежде всего координированием и управлением работой руководителей низового звена, подготовкой информации для решений, принимаемых руководителями высшего звена, последующей трансформацией полученных сверху решений в технологически удобную форму в виде конкретных заданий руководителям низового звена, а также осуществлением этих решений. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в университете), директор филиала, армейский офицер от лейтенанта до полковника.

Руководители высшего звена – это высший организационный уровень управления. Они отвечают за принятие и осуществление важнейших решений на уровне социального института или крупнейших его подразделений, координируют деятельность нижестоящих уровней управления, направляя ее к единой цели. Сильные руководители высшего звена обычно накладывают отпечаток своей личности на деятельность возглавляемого ими социального института. Например, атмосфера, в которой действует правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Типичные представители руководителей высшего звена – президент страны, председатель правительства, министры, генералы, ректоры вузов.

В соответствии со структурированием системы управления по уровням, эта система принимает вид пирамиды, в которой на каждом последующем уровне находится меньше людей, чем на предыдущем.

В структуре управления обычно выделяют два типа управленческих связей – горизонтальные и вертикальные

Вертикальные связи характеризуют иерархическую соподчиненность, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена.

Горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга.

В связи с тем, что в системе управления наряду с горизонтальными связями функционируют и связи вертикальные, существуют и вертикальные структуры управления. В них отчетливо вырисовывается иерархическая соподчиненность разных структурных уровней управленческой деятельности. Типичным проявлением такой управленческой структуры является «управленческая вертикаль», функционирующая ныне. На вершине этой вертикали действует Президент страны – высшее должностное лицо, гарант суверенитета, независимости и территориальной целостности государства. В его непосредственном подчинении – администрация президента. Ниже ее, по степени убывания властности и масштабов управленческой деятельности, располагаются руководители федеральных округов, областные администрации, а еще ниже – администрации районов и городов. В итоге складывается и функционирует многоступенчатая, построенная по принципу вертикальной зависимости, пирамидальная структура управления.

Нередко в системе управления создается специфический симбиоз, конструируемый путем органического совмещения структур двух видов: линейной и вертикальной. Такое совмещение обусловлено необходимостью координации деятельности в тех случаях, когда такая деятельность распределяется по своим целям, задачам, содержанию как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и в социальных институтах. Подобного рода организационная структура управления называется матричной. Такая матричная структура управления функционирует на крупных предприятиях, например, на автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях.

Кроме организационных структур управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности:

1. Механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются;

2. Адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности.

3. Патисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников, и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства).