Текст книги "Что делать? Когда вас уволили или хотят уволить"

Глава 1
Построение карьеры: правила, проблемы и подводные камни
Дмитрий Тихонов

Прежде чем начать разговор, давайте определимся с терминами. В наш информационный век одним из наиболее полных и актуальных источников знаний является Википедия. В соответствии с Википедией:

«Карье́ра (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus – телега, повозка) – продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

В теории управления персоналом карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри– и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры – должностной рост;

• горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений»[1]1
  http://ru.wikipedia.org/wiki.


[Закрыть].

Каждый топ-менеджер имеет собственный опыт построения карьеры. Как правило, этот опыт весьма субъективен и не может быть полезен широкому кругу начинающих менеджеров. Однако мой опыт был востребован несколько больше. Например, ко мне несколько раз обращались знакомые и просили поговорить с их детьми – молодыми выпускниками вузов на тему: как строить карьеру и чего добиваться в бизнесе. В большей части это люди не имели отношения к юридическому миру, но их дети получили юридическое образование. На таких встречах я пытался системно и лаконично передать молодым людям самую полезную информацию. Кроме того, достаточно часто мне приходилось иметь дело с подчиненными, не имевшими опыта работы. Таких сотрудников приходилось учить не только специальности, но и здравому смыслу, умению строить отношения с людьми и т. д. В результате у меня сложился определенный подход к карьере. Его нельзя назвать системным и всеобъемлющим, это, скорее, базовый подход с набором ответов на наиболее типичные для молодых менеджеров вопросы.

В начале своей карьеры, после окончания вуза, менеджер еще многого не знает ни о бизнесе, ни о себе. А осознанное построение карьеры возможно, когда есть некая информация: где мы находимся, по каким правилам вынуждены играть и что собой представляем. Причем даже понимание себя на начальном этапе у многих достаточно неполное и приблизительное. Большинство видят себя в перспективе большими руководителями: кабинет, служебная машина, помощники, конференции в Европе – красота! Но эти начинающие карьеристы не отдают себе отчета, что быть большим руководителем очень сложно. Завидный имидж, права и привилегии неизбежно сопровождаются нервной перегрузкой, большой ответственностью, отсутствием свободного времени, проблемами в семье. Работа генерального директора, при всей внешней привлекательности положения, часто схожа с буднями дорожного регулировщика на сложном перекрестке – приходится постоянно лавировать между собственниками и персоналом; между тактическими успехами и необходимостью стратегически мыслить; между многочисленными проверяющими и аналитиками и пр.

На первом этапе построения карьеры нужно сосредоточиться не только на том, кем вы хотите стать, хотя это приятные мысли. Нужно думать и о том, кем вам явно не нужно работать в силу противоречий специфики труда и вашего характера. Карьера требует обдумывания, размышлений, анализа. Иногда неприятного и сложного. После получения первого опыта работы (первые полтора-два года после окончания вуза) очень полезно сравнить свои возможности и предъявляемые требования по 2–3 реально доступным для вас должностям (профессиям). Например, в отделах, смежных с вашим подразделением, или у ваших знакомых и т. д. Большинство профессий и должностей имеет небольшой набор базовых требований – обычно не больше 5–7. Ваш анализ должен показать, каким, например, из 7 условных требований по данной должности вы соответствуете или не соответствуете и какие черты характера вы действительно можете изменить или усилить, чтобы соответствовать нужным требованиям. Логика здесь проста: если счет 6:1 или 5:2 в вашу пользу, то можно рассчитывать на успех, если 3:4, успех сомнителен. Со временем вам станет понятно, что разбрасываться в поисках своего предназначения не совсем правильно: времени активной жизни человеку дается мало. Но если вам самому понятно, что какая-то работа явно не для вас, не стоит зря тратить силы.

Конечно же, эти рассуждения хороши для нормальной экономической ситуации, в кризис же многим приходится зарабатывать как получится, иногда и через не могу. Но, повторюсь, в спокойные времена, выбирая работу, если вы видите, что вас ждет много сложностей из-за отсутствия у вас нужных черт характера, значит, сейчас этот вариант вам не подходит. Например, вы не любите общаться и знакомиться с людьми, тогда вам, скорее всего, не нужно строить карьеру продавца. Если вы совсем не любите цифры и математические операции, то не следует идти в финансисты. Если вас пугает ответственность, вам не нужно работать руководителем. И конечно, если вам трудно выдержать сроки, если вы не умеете планировать, вам совсем не надо идти в проектные менеджеры.

Кроме того, сами по себе карьерные планы и отдельные действия во исполнение этих планов часто не позволяют добиваться желаемых результатов вовремя. Классики менеджмента (в том числе и Питер Друкер[2]2
  Друкер П. Классические работы по менеджменту. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.


[Закрыть]) очень любят напоминать о необходимости обратной связи с самим собой при построении карьеры. Выработали очередной карьерный план – запишите его, совершили какие-то действия, проверьте себя, проконтролируйте выполнение каждого пункта вашего плана. Если что-то не выполнено, попробуйте честно разобраться почему. Обычно такой подход сильно повышает личную эффективность.

Вместе с тем нельзя считать, что свойства и способности человека не меняются на протяжении его жизни. Отнюдь нет, многие способности, умения и навыки можно развить. Однако минимальный набор требований к успешному менеджеру существует: менеджер должен хотеть и уметь учиться и работать и не бояться общения с людьми. При наличии этих характеристик почти все остальное может быть улучшено.

Вот несколько примеров.

Один мой знакомый, как и я, долгое время работал главным юристом большой компании. Он был человеком умным, настойчивым и одновременно вежливым и мягким. У многих создавалось впечатление, что он вообще не любит командовать и давить на людей. На определенном этапе карьеры у него появилась возможность стать генеральным директором большой компании. Он занял этот пост и за пару лет существенным образом улучшил свои качества лидера: уверенность, активность и умение настоять на своем.

Второй мой знакомый начинал свою карьеру офицером Российской армии, но в поисках лучшей доли уволился и решил строить коммерческую карьеру. Начинал он с должности кладовщика. Потом стал начальником склада, затем заведовал продажами и т. д. Я познакомился с ним в одной компании с очень агрессивной политикой расширения бизнеса. В течение трех лет мой знакомый выполнял абсолютно разные обязанности руководителя по четырем направлениям работы в данной компании и всегда успешно справлялся с поставленными задачами. Причем все четыре раза он назначался руководителем в подразделение, которое было загублено предыдущими руководителями. Таким образом, в единственном лице он фактически смог стать универсальной спасательной командой в крупной компании. У коллег возникло впечатление, что его можно поставить начальником чего угодно и он успешно справится.

Последний пример. Мой одноклассник давно работает руководителем в продажах. Когда-то был компьютерщиком, потом руководил одним магазином, а сейчас руководит розничными продажами сети специализированных магазинов. Работа это тяжелая, в том числе и потому, что требует постоянного внимания и необходимости быть всегда в курсе всех дел. Иногда несколько дней отсутствия руководителя у руля могут поломать устоявшийся бизнес-процесс. Он несколько лет конструировал систему повышения эффективности продаж. Меня потряс один показатель его работы: розничная выручка сети магазинов за февраль 2009 г. выросла по отношению к выручке февраля 2008 г. на 42 % (и это при том же количестве магазинов!).

Если строить самую простую классификацию направлений карьеры, то выбор на деле невелик. Вам придется выбирать между следующими направлениями:

– руководитель;

– эксперт (человек с большими знаниями и малым количеством подчиненных);

– предприниматель (организатор бизнеса – тот, кто предоставляет ресурсы для бизнеса, принимает основные решения и несет главные риски);

– фрилансер (внешний эксперт, работающий на свой страх и риск).

Сам же процесс развития карьеры можно условно разделить на три этапа.

Начинаете вы как молодой и неопытный менеджер, имеющий свежий диплом о высшем образовании. В конце первого этапа вы должны быть опытным специалистом, который имеет определенную (положительную) рыночную стоимость.

В начале второго этапа вы – уже специалист, но еще не руководитель. К концу второго этапа вы должны стать не только специалистом, но и руководителем подразделения. Рынок должен высоко вас ценить, а это означает, что у вас должен быть не только положительный опыт работы в определенной компании, но и личные успехи, в том числе и значимые проекты.

В начале третьего этапа вы – хороший специалист и хороший руководитель подразделения. К концу третьего этапа вы должны достичь высокой должности и иметь ценность как руководитель, но не подразделения, а скорее, компании в целом.

Возраст – один из значимых критериев карьеры. Время стремительных карьер, когда ассистент становился за несколько лет гендиректором холдинга, прошло. Так что сегодня большинство молодых менеджеров ожидает сложная и медленная карьера. Хорошие места уже заняты, а новых генерируется недостаточно, чтобы повезло многим. В ситуации экономического кризиса эта тенденция усиливается. Но надо помнить: тем, кто показал себя хорошо во время кризиса, после него могут открыться небывалые возможности.

Менеджерам следует знать: стремительное карьерное движение означает, что высокую должность нужно успеть занять к 30–35 годам. Тогда руководство будет серьезно рассматривать вас как претендента на дальнейшее продвижение. А это означает, что в рамках вашей карьеры пребывание в одной должности не должно быть слишком продолжительным.

Сейчас ситуация в России с трудоустройством людей за 40 стала гораздо лучше, чем в 1990-е годы. Тогда потенциальные претенденты на менеджерские должности в возрасте свыше 40 лет большинством молодых руководителей воспринимались негативно. Частично в этой позиции было и рациональное зерно: несколько труднее работать с подчиненными намного старше тебя, кроме того, в условиях зарождения капиталистической экономики многие люди среднего возраста с трудом отучались от привычных им советских моделей хозяйствования и управления.

Менеджер, недавно получивший свой первый диплом, вряд ли представляет проблемы сотрудников старшего возраста. Одной из главных проблем людей после 40 с точки зрения работы являются болезни. В Москве, например, трудно найти менеджера старше 45 лет, который не имел бы проблем со здоровьем. Это может мешать работе.

Женщины с этой точки зрения рассматриваются руководителями через призму наличия маленьких детей, которые могут существенно отвлекать от работы. Впрочем, молодые замужние и бездетные женщины также воспринимаются с некоторой настороженностью, поскольку в ближайшем будущем могут уйти в декретный отпуск.

Однако сами по себе годы, даже совершенно не юные, не означают полное снижение активности и соответственно слабые трудовые результаты. Многие, достигнув 40 или 50 лет, стремятся жить спокойнее и не хотят выкладываться на работе. Но остается много и других квалифицированных и умудренных опытом топ-менеджеров.

В последние годы и партия «Единая Россия», и президент Д.А. Медведев немало внимания уделяли подготовке резервов для назначения на руководящие должности. Мне удалось попасть в один из этих списков. Изначально одним из критериев был возраст – до 45 лет. С учетом того, что мой возраст приближался к этой дате, я спросил одного из руководителей кадрового проекта насчет критичности этого параметра. Тот ответил, что поначалу действительно критерий 45 лет рассматривался как значимый. Однако после того, как нашлось несколько ярких и харизматичных личностей более старшего возраста, этот критерий сочли малозначимым.

Время пребывания в одной должности. Начинающие менеджеры, спешащие взбежать по карьерной лестнице, не раз задавали мне вопрос о том, сколько лет нужно проработать на одной должности, чтобы хорошо выглядела трудовая книжка и новый работодатель благосклонно отнесся к резюме. В среднем – от 2,5 до 5 лет (но существует много исключений, в частности, для проектных менеджеров, если срок текущего проекта – год). Почему 2,5 года? Менеджер должен получить максимум опыта и показать свою полезность для очередного работодателя. Учитывая, что обычный период планирования в большинстве российских компаний – год, понятно, что менее чем за два периода планирования нужный опыт получить трудно. А то, что вы проработали свыше 5 лет в компании на одной и той же должности, может не понравиться следующему работодателю, поскольку это может свидетельствовать о пассивности претендента и нежелании добиваться больших личных успехов.

Наиболее типовой карьерный путь в российских компаниях – движение вверх по ступеням линейного менеджмента. А венец этой карьеры для подавляющего большинства менеджеров – заместитель генерального директора в крупной компании. Соответственно, большинству менеджеров с самого начала своей карьеры нужно иметь в качестве желаемой перспективы именно такой результат. В среднем для крупных компаний соотношение доходов заместителей директора и начинающих менеджеров составляет как минимум 10:1. И поэтому должность заместителя директора для многих карьерных менеджеров становится оптимальным сочетанием получаемых благ с трудовыми затратами и ответственностью. В генеральные директора всем не попасть, да многие и не стремятся. Значимых ступеней в такой карьере не так и много, обычно от 2 до 5 (это количество вертикальных ступенек, а существуют и горизонтальные ступени – переход на более или менее похожий уровень управления).

И если вы сейчас находитесь на первой менеджерской позиции, вам следует думать не только о том, какая будет следующей, но и на ступень выше. В этом, собственно, и есть стратегия развития карьеры. Понимать, как ваш нынешний шаг скажется на следующем карьерном шаге. Запланировать карьеру для российских менеджеров на много шагов вперед пока проблематично. Непредсказуемость нашего все еще развивающегося рынка не позволяет иметь длинный горизонт планирования. А тем более в ситуации продолжающегося кризиса, который может кардинально поменять любые, даже самые продуманные планы.

Вместе с тем, если вы не видите в себе качеств руководителя и не особо стремитесь командовать и управлять, но имеете хорошую голову, может быть, для вас лучший вариант карьеры – стать сильным экспертом. Ведущие эксперты крупных компаний, имея минимальное количество подчиненных, являются весьма привилегированными и хорошо оплачиваемыми сотрудниками.

Кого ценят российские руководители? – Тех, кто зарабатывает для компании деньги (помогает их зарабатывать) и не создает проблем. Эта формулировка, особенно в части «не создает проблем», вероятно, многим не понравится. Можно привести массу других вариантов этой формулировки (например, ценятся люди, умеющие работать в коллективе, и т. п.), однако в любом случае второй обязательной характеристикой (после зарабатывания денег) все равно остается умение не создавать проблем руководству. А все остальные качества менеджера будут дополнениями.

Чем ближе вы на вашей должности будете к зарабатыванию денег, тем понятнее будет ваша роль для руководства и тем проще формула ваших бонусов.

За что вы должны себя ценить? Вы умеете работать много и хорошо, умеете работать в коллективе. Вы должны знать, на чем ваша компания зарабатывает деньги и как эффективно управлять этим процессом. Есть известное в микроэкономике понятие «цепочка стоимости»[3]3
  Построение цепочки создания стоимости. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.


[Закрыть]. Стать эффективным менеджером без этого знания, применительно к вашей компании и подразделению, тяжело. К сожалению, многие менеджеры, работающие в российских компаниях, руководят подразделениями и выполняют планы, но не знают базовых бизнес-процессов по своему направлению менеджмента. А это плохо. Помню случай с одним руководителем подразделения HR большой и известной компании. При нем жизнь в компании кипела: соревнования, газеты, призы. Он красиво руководил разнообразной деятельностью – всем чем угодно, кроме выстроенной системы привлечения и роста кадров. Долго проработать в этой компании он не смог.

Нужно отметить, что часто в компаниях общепризнанная модель цепочки создания стоимости отличается от реально существующей. Скорее всего, происходит следующее: практика обгоняет и изменяет формально закрепленную в документах модель. Хороший менеджер должен знать и официальную точку зрения руководства на цепочку создания стоимости, и реальное состояние дел. Только тогда он способен оценить и выполнить масштабные коммерческие задачи со своим подразделением/компанией.

Правило выполнения заданий руководства. Мне придется здесь описывать банальную и общеизвестную формулу. Но за свою менеджерскую жизнь я так часто встречался с несоблюдением этой формулы, особенно со стороны молодых менеджеров, что поневоле приходится повторяться.

Сначала пример. Я знаком с одним московским студентом, который заканчивает обучение в хорошем техническом вузе и прекрасно разбирается в сайтах и Интернете. Как-то раз мне нужно было разработать сайт. И я попросил этого молодого человека, назовем его Васей, помочь мне, причем с оплатой работы по вполне рыночной цене. Срок мы установили полтора месяца, и этот срок был для меня достаточно важен, о чем я и сообщил Васе. Через полтора месяца я позвонил ему и попросил показать результаты. Он наговорил мне много умных технических слов, из которых стало ясно, что результата придется подождать. Месяца через три после этого разговора я начал вытягивать из него результаты работ. И с большим удивлением услышал: «Дмитрий Николаевич, я три недели был в Италии, потом что-то закрутился, в общем работа займет еще пару недель». В итоге срок выполнения моего заказа увеличился втрое по сравнению с оговоренным. Когда я вежливо начал Васе втолковывать, что так с клиентами работать нельзя, он меня не вполне понял. Как следовало из его слов, он в общем-то все сделал почти хорошо, поскольку в итоге выполнил заказанную работу, а что касается сроков – так на то у него были вполне веские причины.

Моя версия такого явного непонимания интересов заказчика в описанном случае состоит в следующем: молодой человек автоматически перенес на меня, близкого знакомого его родителей, их привычную модель отношений, в которой резоны сына всегда выслушивались и принимались во внимание.

Но начальнику и клиентам совершенно не интересны уважительные причины плохой работы, они хотят видеть результат работы и получить его вовремя!

Поэтому правило выполнения заданий руководства формулируется так: или своевременно выполни задание, или заблаговременно доложи о причинах невыполнения!

Те, кто нарушает это правило 2–3 раза подряд, обычно не рассматриваются руководством как кандидаты на повышение.

Построение карьеры. Толковых консультантов по построению карьеры на российском рынке очень мало. Да и таких услуг приличного качества на рынке немного. В результате большинство менеджеров строит свою карьеру по собственному разумению, разве что используя советы знакомых. В начале пути, на первом этапе карьеры, нужно обязательно поговорить с несколькими зрелыми руководителями выбранной сферы бизнеса о том, как строится карьера в отрасли и по вашему направлению.

В последующие годы время от времени (раз в 1–2 года) нужно котироваться, т. е. выяснять вашу стоимость на данный момент и то, какие компетенции вам нужно развивать, у опытных рекрутеров.

На высоких ступенях своей карьеры менеджеру часто не с кем советоваться. Реально все значимые детали своей карьеры знает только он. И он сам должен принимать важные решения, особенно о следующих карьерных шагах. Банальный, но от того не ставший глупым совет: обдумывая предложение о перемене работы, составьте таблицу с плюсами и минусами этого предложения. А затем, глядя на этот лист, спокойно обдумайте то, что получилось.

Оказываясь все ближе к верхушке карьерной лестницы, следует помнить о том, что с ростом должностей и зарплат само количество вариантов интересных мест сильно сужается. Не стоит становиться руководителем слишком узкого профиля. Один мой знакомый работает в такой области, где количество интересных для него мест работы не больше 10 по стране. Продолжение карьеры для него складывается сложно.

И еще об одной специфичной детали карьеры больших руководителей нужно упомянуть. Чем выше должность, тем больше времени занимает переход на новое место. Порой он составляет 7–8 и более месяцев.

Кроме того, на верхних позициях вы, скорее всего, столкнетесь с интригами и подковерной борьбой. Это составная часть вашей платы за успех. И помните, в отношении даже самых лучших менеджеров могут сработать негативные политические факторы и договоренности в масштабах компании. Иными словами, вы можете объективно быть лучшим в вашей компании и на вашем рынке отраслевым специалистом (финансистом, логистом, руководителем продаж и т. д.), но… на ваше место сосватают существенно менее эффективного руководителя. Причин может быть много: желание или обещание собственника, политическая договоренность или проигрыш ваших сторонников. Это тоже часто неизбежная цена карьеры. И практически единственный правильный выход из подобной ситуации – вашего неоправданного увольнения – быть настолько компетентным и известным, чтобы сразу получить несколько новых предложений о работе.

Интриг в российском бизнесе великое множество. Упомяну о двух достаточно часто встречающихся. В первом случае у вас потихоньку начинают утаскивать работу, функции и ответственность. В этом случае ваши недоброжелатели (конкуренты) делают ставку на то, что рано или поздно ваша трудовая нагрузка и значимость для бизнеса упадут до критической отметки и руководство решит избавиться от ненужного человека. На это нужно реагировать, в том числе и через прямые встречи с руководством. Второе встречается реже, но этот способ более тонкий и эффективный. Ваши недоброжелатели (конкуренты) могут способствовать существенному приросту ваших функций и ответственности. Это будет сопровождаться высокими и правильными словами о доверии, о максимальном способствовании служебному росту и т. п. Здесь работает другой расчет – слишком много работы нельзя выдержать долго. И когда заваленный работой конкурент будет сломлен и побежден, победившие с грустью будут вспоминать, как они много ему помогали, как доверяли и как он… не справился.

Фильтр на карьерном пути. При строительстве карьеры, даже при устройстве на работу по знакомству, вас ожидают контакты с внешними и внутренними специалистами по кадрам. И эти HR-специалисты и рекрутеры становятся хорошим фильтром для карьеристов. Как выглядит схема поиска сотрудников по заказу работодателя агентством по персоналу? После подачи соответствующего объявления анализируются несколько десятков анкет претендентов. Составляется список претендентов (6–7 человек), которых пригласят на интервью в агентство. После этого агентство составляет короткий список претендентов, обычно из 2–4 человек, которых направят на встречу с работодателем. А работодатель производит окончательный выбор. При этом очень часто (обычно неофициально) представитель работодателя просит кадровое агентство определить наиболее подходящего кандидата. Желательно, чтобы это были вы? Для этого нужно знать, как произвести положительное впечатление на интервьюеров.

В таких встречах работают как объективные, так и субъективные факторы. Иными словами, принимающая вас сторона должна убедиться в вашем объективном соответствии заданным параметрам (требованиям работодателя). Но и вы должны правильно подать себя с точки зрения внешности, одежды, умения себя показать, коммуникаций. Обычно кадровики очень ценят откровенность (отдельный плюс). Кроме того, они оценивают не только ваш диплом и ваши успехи на последнем месте работы, но и общую логику вашей карьеры.

Общая логика карьеры состоит в последовательности понятных и хорошо известных шагов (мест работы) вверх по карьерной лестнице. Что еще необходимо? Приличное образование, опыт работы в известных компаниях, своевременный переход на руководящую должность, рост компетенций, наличие явных успехов, отсутствие «плохих» записей в трудовой книжке. «Плохой» записью может быть как причина увольнения (пп. 3, 6, 7 и 8 ст. 81 Трудового кодекса), так и слишком короткий срок работы на одном месте (менее года). Если у соискателя в трудовой книжке зафиксировано несколько записей о времени работы 6–7 месяцев, то большинство кадровиков будет считать, что у претендента хватает ума и навыков пройти испытательный период, но потом негативные черты этого менеджера все же выявляются и работодатель принимает решение об увольнении. Наконец, вас обязательно спросят о причине ухода с прежнего места работа. Причина должна быть понятной и убедительной. Вполне убедительна такая: нас объединили с другой компанией, к руководству пришли новые люди, и из двух руководителей одноименных отделов новое руководство выбрало не меня, а того человека, с которым работало ранее. Не менее убедительна и следующая причина: я пришел в компанию на пост младшего менеджера, потом смог занять должность начальника отдела, на этом месте проработал более 3 лет, достиг всех возможных успехов, но реальных перспектив ни по заработной плате, ни по проектам не имею. Понятной, но малоубедительной выглядит такая причина: я проработал на этом месте 1,5 года, не сработался со своим начальником и решил уйти.

Несколько слов о российской специфике карьеры. Трудовые отношения в России и карьерное продвижение не всегда соответствуют продвинутому западному опыту, хотя бы по той причине, что большая часть персонала устраивается на работу по рекомендации знакомых, а не с помощью рекрутеров (это субъективная личная оценка). Культура труда и карьера у нас складываются в условиях смешанных европейски-азиатских социальных отношений. Директор, особенно если он еще и собственник, в своей компании выстраивает субъективную систему управления – ту, которая у него получается естественным путем. И получается – у кого коммуна, у кого княжество, а у кого ханство. Отличить таких руководителей-собственников от обычных бизнесменов довольно легко: собственники, особенно основатели компаний, не готовы продать свой бизнес, рассматривая его как свой метод и стиль жизни. Настоящие бизнесмены всегда готовы продать, если предложат хорошую цену.

Часто фактические отношения внутри компаний строятся не по западным образцам, а по некоей феодальной модели управления. Феодальная модель достаточно ярко показывает специфику ролей в конкретной компании: есть султан, у него есть фавориты, есть визирь, есть шут, есть двор. И самый плохой с точки зрения коммерческого результата менеджер может быть самым близким для султана придворным, поскольку ему «тяжело», но «он много трудится» или «по-настоящему предан». Если ваша компания отвечает феодальной схеме, то вряд ли будут поняты и оценены ваши достижения в смысле уникальных проектов и высоких коммерческих результатов. Поскольку обычно кто первым доложил султану, тот и прав.

В феодальной схеме управления важно знать не только, за что боремся, но и против чего боремся. Компаниям с подобной спецификой часто свойственна борьба с внутренними или внешними врагами. Внутренним врагом может стать пьянство, воровство, слив информации и т. п. Внешним врагом часто становятся конкуренты. И в этой борьбе нужно принимать участие.

Ошибки. Мало кто рассказывает молодым менеджерам, что делать, когда вы совершили большую ошибку. Более точно вопрос ставится так: надо ли спешить докладывать об ошибке и что сообщать своему руководству.

В любой активной деятельности ошибки неизбежны. Идеальных людей не бывает. Все великие (или признаваемые таковыми нашими СМИ) российские менеджеры совершали ошибки. В том числе и с кадровыми назначениями, поскольку тема недостатков подчиненных существует вечно.

Как правило, сложно учиться на чужих ошибках. Свои ошибки дают более выраженный воспитательный эффект. К ошибкам следует относиться более спокойно. Тем более что каждая новая ошибка существенно снижает для человека значимость предыдущей ошибки. На самом деле, если вы совершили ошибку, задумайтесь и ответьте самому себе на следующие вопросы:

1. Сделали ли вы правильные выводы, т. е. поняли ли вы все настолько хорошо, что сможете избежать подобных ошибок в будущем?

2. Не нанесла ли ваша ошибка непоправимый вред работодателю?

3. Не нанесла ли ваша ошибка непоправимый вред вам?

Если ваши ответы «да, нет, нет», то ничего страшного не случилось.

Об ошибке нужно немедленно информировать начальство только в том случае, если она относится к грубым техническим ошибкам и может привести к аварии. Если это ошибка не такого рода, то, прежде чем идти к начальству, нужно хорошо подумать. В подавляющем большинстве случаев более значимым для вас будет не объективный размер последствий ошибки, а субъективный размер оценки этой ошибки руководством. Проблема может и разрешиться сама собой. Поэтому нужно думать, что говорить, когда и в какой ситуации. Самый старый способ – отложить проблему на сутки, или, как говорят, переспать с проблемой (ночью в голову может прийти ее иное решение). Может быть, и посоветоваться, если вы уверены, что советчик вас не сдаст.