Текст книги "Трудовое право Европейского союза: теория и практика"

Социальная сфера стала предметом совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов. Сообщество поддерживает и дополняет действия государств-членов в следующих областях: улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работников; условия труда; информирование и консультирование работников; интеграция лиц, исключенных из рынка труда; равенство мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работу. Среди них приоритетными областями являются социальное обеспечение и социальная защита работников; защита работников после прекращения действия трудовых договоров с ними; представительство и коллективная защита интересов работников и предпринимателей, включая их право на совместное принятие решений, условия найма и труда граждан третьих стран, легально проживающих на территории Сообщества, финансовые взносы для содействия занятости и созданию рабочих мест (ст. 137 Договора о ЕС, Амстерд. ред.). Все это одновременно является новыми содержательными параметрами социальной политики.

Изменения Договора создали адекватные правовые основы для создания консолидированной основы норм трудового права Сообщества. Можно выделить три содержательных направления. Сначала были консолидированы области регулирования, которые доминировали в «золотое время». В 1998 г. были пересмотрены Директива № 98/59/ЕС «О переходе предприятий» и Директива № 98/50/ЕС «О массовых увольнениях» (новая редакция – Директива № 2001/23/ЕС). Директива № 76/207/ЕЭС «О равном обращении» была обновлена и уже во второй половине 2000 г. дополнена двумя Директивами, основанными на ст. 13 Договора о ЕС, – Директивой № 2000/43/ЕС «О действии принципа равенства по признаку расы и этнического происхождения»; Директивой № 2000/78/ЕС «О действии принципа равенства по признаку возраста, религии, инвалидности, сексуальной ориентации и мировоззрения». Обе директивы предоставляют широкий спектр средств защиты своих прав, включая судебную защиту для лиц, пострадавших от дискриминации. В качестве гарантии практической возможности реализации этих средств формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государства-члены должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите работников и их представителей в случае увольнения или в других случаях ухудшения положения как реакцию работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства в организации (или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушенного принципа). Под расовой дискриминацией понимается любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека, основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни.

С 1994 по 1997 г. Комиссия разработала программу «гибкости» трудовых отношений с одновременной гарантией минимальных стандартов (гибкой занятости). Была принята Директива № 1999/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях» и предложена Директива «О заемном труде»³⁰. Прогресс был и в сфере коллективного трудового права. Директива № 2002/14/ЕС имеет целью гармонизацию производственных прав наемных работников на информацию и консультации. В декабре 2002 г. были приняты Статут европейского общества и сопутствующая ему Директива № 2001/86/ЕС «Об участии наемных работников в управлении предприятием». Как положительный фактор необходимо также отметить расширение развития трудового права путем заключения соглашения между социальными партнерами. Так, было распространено действие Директивы «О неполной занятости» на Соединенное Королевство Великобритании и Ирландии, заключены Директива № 1999/63/ЕС «О рабочем времени в морском судоходстве», Директива № 2000/79/ЕС «О рабочем времени в гражданской авиации», а также успешно урегулирован заемный труд. C урегулированием телеработы закончилась первая попытка заключения автономного европейского соглашения. На сферу защиты труда было распространено действие Директивы № 2000/34/ЕС «О рабочем времени».

В сфере трудового права три проблемных участка – социальное качество, конкурентоспособность и полная занятость³¹ – находились в центре правотворчества. На трудовом рынке нужен был уровень, соответствующий индустриальному обществу и обществу, основанному на знаниях. «Подвижность» и способность к занятости определяли политику, целью которой являлось поддержание определенным «способом занятости». Как существенные признаки «европейской социальной модели» рассматриваются соответствующие социальные условия производительной занятости и соразмерной заработной платы у социальных партнеров. Действие внутреннего рынка на рабочую силу должно подкрепляться регулированием, поддерживающим мобильность. Для этого планировалась разработка Директивы «О допустимости передачи прав требования на производственное обеспечение по возрасту».

Повышение престижа законодательства ЕС в сфере трудового права проявлялось и в возросшем внимании на трудоправовое содержание экономической политики Сообщества. Экономические и относящиеся к политике занятости принципы и общие ориентиры Комиссии и Совета содержали и темы трудового права. Многие государства-члены рекомендовали переработать нормы о защите при увольнении и согласились улучшить правовое обеспечение так называемой атипичной занятости. Сообщество увеличивало мобильность наемных работников без ущерба в налоговой и социально-правовой сфере при занятости в различных государствах-членах, а также в отношении защиты при увольнении и производственном обеспечении по старости.

Седьмой этап. От Ниццкого договора к Лиссабонскому. 1 февраля 2003 г. вступил в силу Ниццкий договор. Он дополнил рассмотренный выше круг вопросов, включив в их число борьбу с обездоленностью и модернизацию систем социальной защиты и одновременно исключив из данного перечня вопросы финансовых взносов для содействия занятости и создания рабочих мест. Европейское сообщество также поощряло сотрудничество между государствами-членами и содействовало координации их действий во всех областях социальной политики, особенно в вопросах занятости, трудового законодательства и условий труда, базового и последующего профессионального обучения, социального обеспечения, предотвращения профессионального травматизма и профессиональных заболеваний, гигиены на производстве, права на профессиональные объединения и коллективные переговоры между предпринимателями и трудящимися. В целом следует отметить, что в отношении социальной политики он содержит небольшие изменения – учреждение Комитета по социальной защите (ст. 144 Договора о ЕС) и незначительное расширение компетенции Евросоюза в социальной сфере (ст. 137 Договора о ЕС). Европейское сообщество имеет четко выраженную компетенцию в сфере стабилизации социальной системы социального обеспечения, при этом решения принимаются квалифицированным большинством.

В рамках Доклада о социально-политической программе дня от 6 февраля 2003 г. Комиссия подчеркнула приоритет борьбы против безработицы, бедности, социального отторжения над всеми другими социально-политическими целями с учетом мнения большинства населения. Отметив «стоимость пробелов в социальной политике», Комиссия указала, что социально-политическая повестка дня составляется с учетом эффективности или легитимации. Содействие социальному диалогу приобрело большое значение и стало важнейшей частью «социального капитала». Способствование увеличению поддержки миграции стало важной частью социального диалога, а социальное партнерство – идеалом социального самоопределения. Центром стратегии стали такие триединые понятия, как «издержки – потребности – оценка». В центре внимания находится расширение стратегии занятости с вовлечением таких проблемных сфер, как пенсионный возраст и миграция.

После пятого, самого большого расширения в своей истории в мае 2004 г. трудовое право Евросоюза вступило в новую фазу. В результате этого сформировались два направления. Во-первых, десять новых государств-членов все еще находятся в фазе переходного периода от плановой к рыночной экономике, и при этом главным пунктом своей политики они не ставят обязательно достижение высоких стандартов в трудовых отношениях. Во-вторых, Евросоюз все быстрее интегрируется в мировую экономику, основанную на знаниях. Институты Евросоюза встретили эти реалии принятием социально-политической агенды³² на 2006–2010 гг., предыдущая социально-политическая агенда истекла в 2005 г.³³Для подготовки агенды Комиссия создала две группы экспертов. В 2002 г. был предоставлен доклад экспертов о трудовых отношениях в социальных изменениях в Евросоюзе (доклад Родригеса (Rodriquez)³⁴). В мае 2004 г. был предоставлен доклад группой экспертов о будущем социальной политики в расширенном Евросоюзе (доклад Ламоте (Lamothe)³⁵). Дополнительно к докладу об изменении трудового права и будущему трудового права в Европе 1998 г. (доклад Супиота (Supiot)³⁶) было рассмотрено сравнительно-правовое исследование о эволюции трудового права, результаты которого были представлены в мае 2004 г. (доклад Сциарра (Sciarra)³⁷). Результаты этой работы изложены в типичном стиле политического консультирования, но могут одновременно рассматриваться как возможные направления развития трудового права Евросоюза.

Развитие трудового права Евросоюза, особенно в основной сфере трудовых отношений, показывает фундаментальную новую ориентацию, которая последовала как реакция на новые экономические реалии.

С 1990-х гг. гармонизация в трудовых отношениях уже имеет целью не защиту, а наличие гибких полномочий предприятий и их соответствие меняющимся условиям. Это должно поддерживаться путем возможности флексибилизации трудовых отношений путем регулирования так называемых новых форм занятости, при которых снижается социальная защита в сравнении с так называемой регулярной занятостью, но усилена защита требования занятых лиц на равное обращение. Эта концепция известна под девизом гибкости, целью которой является связь гибкости и обеспечения.

Одновременно с 1994 г. начало гармонизироваться коллективное трудовое право. С введением европейских производственных советов трудовые отношения получили сильный институциональный толчок. Но это снова нужно рассматривать совместно с требованиями гибкости. Первой формой трудовых отношений, регулирование которых Евросоюзом усиливалось, было информирование, консультирование на предприятиях. Коллективные соглашения на уровне предприятий считаются самым подходящим инструментом для того, чтобы процесс реорганизации вызвал минимум социальных конфликтов, в то время как региональные коллективные соглашения рассматриваются как неподходящие для этой цели.

Группы экспертов поставили в основу своих консультационных докладов, связанных с проблемами преодоления последствий расширения Евросоюза, и требования информационного общества, основанного на науке. Из последних, согласно докладу Родригеса, вытекает необходимость усиливать конкурентоспособность экономики путем инновации трудовых отношений без ущерба для социальной модели Евросоюза. В основе доклада Ламоте стоят риски, связанные с расширением Евросоюза. Докладчик увидел наибольшие сложности в преодолении структурных изменений, в старении населения и сохранении европейской социальной модели в период глобализации. Ввиду отсутствия активной социальной политики во многих новых государствах-членах он указывает на необходимость нового концептуального ориентирования в областях защиты труда, гибкости и безопасности, а также миграционной политики и защиты здоровья. Ламоте рекомендует вовлекать социальных партнеров в процессы реструктуризации, особенно тогда, когда планируется увольнение работников, а также больше включать женщин в активную трудовую жизнь путем организации гибких форм труда, таких как работа неполное рабочее время и суммированный учет рабочего времени, а также уменьшать различия в заработной плате в зависимости от пола.

В исследовательском проекте об эволюции трудового права, который послужил основой доклада Сциарра, отмечается, что трудовое законодательство государств-членов фактически сближается. Но из этого не следует, что не требуется регулирования на уровне Евросоюза. Оно должно концентрироваться на первоочередных, актуальных областях. Адресатами регулирования на уровне Союза должны быть те, кто имеет затрудненный доступ к рынку труда. Особенно это касается зависимых лиц самостоятельного труда и заемных работников. Все это показывает, что в рамках следующей социально-политической агенды в сфере трудового права Евросоюза ожидается скромное развитие. Предусмотрены консолидация достигнутого результата путем полной имплементации acquis communautaire в новых государствах-членах, чего требует экономическая ситуация в этих странах, а также обновление основ защиты работника от вредных условий труда. Индивидуализация и диверсификация рынка труда в информационном обществе, основанном на знаниях, ведет к тому, что трудовое право Евросоюза должно и далее подчеркивать защиту работника. Это соответствует его традиционной концентрации на равном обращении и запрете дискриминации как важнейших областях социальной защиты. В докладе Сциарра подчеркивается необходимость ориентации на человека. Как реакция на изменение условий труда проводятся новые консультации по защите данных и личной тайны. С учетом вовлечения в реорганизацию предприятий и дальнейшего развития европейской культуры совместного принятия решений принимается Директива № 2003/72/ЕС «О заслушивании наемных работников в европейском товариществе»; производятся кодификация Директивы № 2003/88/ЕС «О рабочем времени», проверка действия Директивы № 96/71/ЕС «О направлении в командировку».

Принимается Директива № 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. «Об учреждении Европейского производственного совета или о создании процедуры информирования и консультирования с работниками на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабах Сообщества (пересмотренная)»³⁸, которая является новой редакцией Директивы № 94/45/ЕС «О Европейском производственном комитете».

С принятием 5 июля 2006 г. Директивы № 2006/54/ЕС «Об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости»³⁹ все предыдущие директивы ЕС в этой области в 2009 г. утратили свою силу. Новая Директива № 2006/54/ЕС является актом reforte, т. е. новым нормативным правовым актом, который инкорпорирует в единый текст как изменения, внесенные предыдущими актами, так и положения, которые остались неизмененными⁴⁰.

Принята Директива № 2008/104/ЕС «О заемном труде» («Об агентствах временной занятости»)⁴¹. Путем принятия Директивы № 2008/94/ЕС были кодифицированы Директива Совета № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» и изменяющая ее Директива Европейского парламента и Совета № 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. Консолидированная Директива обязывает государства-члены защищать работников от некоторых последствий банкротства их работодателей⁴². Способствование социальной адаптации и борьба против дискриминации должны осуществляться – путем подачи докладов и проверки наблюдения и предотвращения расизма и враждебности, а также в сфере социальной защиты; необходимость создания стимулов к работе и другое устранение препятствий мобильности путем передачи прав требования на пенсию.

После того как Европейский конвент по проекту конституции подчеркнул значение социальной политики, в Договоре, устанавливающем конституцию для Европы (далее – Конституция Евросоюза), в сфере социальной политики были предусмотрены незначительные изменения. Согласно этому Договору социальная политика, а также трудовое право принадлежат к сфере разделенной компетенции государств-членов и Евросоюза (ст. I–14, III-209-III-219). Союз и государства-члены могут регулировать то, что соответствует состоянию достигнутого в рамках Амстердамского договора. Новым являлось то, что государства-члены теряют компетенцию в сфере законодательной деятельности, если там действует Европейский союз (абз. 2 ст. I-11 Конституции Евросоюза). Практические различия планировались минимальные, так как в трудовом праве должно было действовать рамочное законодательство (последователи директив). Компетенция европейских социальных партнеров остается в рамках достигнутого состояния (ст. III–211, III–212 Конституции Евросоюза). Основные социально-политические принципы (ст. III–209 Конституции Евросоюза) должны были измениться минимально. Политика занятости, также как и экономическая политика, относится к областям, в которых Евросоюз координирует деятельность государств-членов (ст. I–15 Конституции Евросоюза). Евросоюз уполномочен распространять метод открытой координации и на социальную политику.

После двухгодичного обсуждения Договор, устанавливающий конституцию для Европы, не вступил в силу. Европейский союз оказался в институциональном тупике. Решение провести конституционную реформу в виде модернизации учредительных документов (Договора о Европейском союзе 1992 г. и договоров 1957 г., учреждающих Европейское сообщество и Евроатом) было принято 21–22 июня 2007 г. на встрече в верхах руководителей государств-членов⁴³.

Следует отметить, что на протяжении многих лет шла дискуссия о политической и институциональной реформе ЕС, которая была начата подписанием Договора о ЕС (Маастр. ред.) в 1992 г. Необходимость внесения изменений в основополагающие договоры ЕС была вызвана тем, что всего за 2,5 года (апрель 2004 г. – 1 января 2007 г.) число стран-членов возросло с 15 до 27, а их совокупное население составило почти 0,5 млрд человек.

На саммите ЕС от 13 декабря 2007 г. был подписан Лиссабонский договор, известный также как Договор о реформе (официальное название – Лиссабонский договор о внесении изменений в Договор о Европейском союзе и Договор об учреждении Европейского сообщества). Он призван внести изменения в действующие соглашения о Европейском союзе в целях реформирования системы управления. Подписание Договора 13 декабря 2007 г. открыло период, когда страны-члены должны будут провести процесс его ратификации (2008 г.). Договор вступил в силу 2009 г. и закрепил баланс между целями и интересами государств-членов и Евросоюзом, придав последнему статус «супердержавы».

В результате реформы правовых устоев Европейского союза, проведенной Лиссабонским договором, тексты его учредительных документов сильно изменились. Так, пересмотрено или целиком заменено содержание большинства разделов, глав, статей. Изменены их наименования и порядок расположения. Включено множество новых нормативных предписаний. Модернизирована терминология и понятийный аппарат. Договор об учреждении Европейского экономического сообщества – Договор об учреждении Европейского сообщества (Маастр. ред.) – сменил название на Договор о функционировании Европейского союза.

Кроме того, был принят Регламент № 492/2011/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 апреля 2011 «О свободном передвижении работников внутри Союза»⁴⁴, в связи с принятием которого утратили силу Регламенты № 1612/68/ЕЭС, № 312/76/ЕЭС, № 2434/92/ЕЭС и ст. 38 абз. 1 Директивы № 2004/38/ЕС.

§ 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда

Компетенция Европейского союза основывается на сложной системе принципов, в отдельных аспектах сходной, в других отличающейся от компетенции как федераций, так и международных организаций. Источником компетенции Европейского союза и его институтов являются учредительные договоры. По аналогии с федерацией выделяются следующие виды компетенции:

1) исключительная компетенция Европейского союза;

2) совместная (конкурирующая) компетенция Евросоюза и государств-членов;

3) компетенция государств-членов;

4) подразумеваемая компетенция Евросоюза и сфера продвинутого сотрудничества.

Разделение компетенции между государствами-членами и Евросоюзом. Договор о ЕС (Лиссаб. ред.) четко разделяет компетенции, относящиеся к ведению Союза и национальных правительств. «Согласно принципу наделения компетенцией Союз действует только в пределах компетенции, которую предоставили ему в Договорах государства-члены для достижения целей, установленных этими Договорами. Любая компетенция, не предоставленная Союзу в Договорах, принадлежит государствам-членам. Согласно принципу субсидиарности Союз в сферах, которые не относятся к его исключительной компетенции, действует лишь тогда и в такой степени, в какой цели предполагаемого действия не могут достаточным образом быть достигнуты государствами-членами на центральном, региональном или местном уровне, но ввиду масштабов или последствий предполагаемого действия могут быть лучше достигнуты на уровне Союза.

Согласно принципу пропорциональности содержание и форма действий Союза не выходят за рамки того, что необходимо для достижения целей Договоров (ст. 4–5 Договора о ЕС (Лиссаб. ред.)).

Австрийские ученые Вальтер Шраммель (Walter Schrammel) и Готфрид Винклер (Gottfried Winkler) отмечают, что «в Договоре о функционировании Европейского союза понятие "трудовое право" не встречается в статьях, регулирующих компетенцию Европейского союза. В ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза совместно перечисляются ряд трудовых и социально-обеспечительных институтов, которые, согласно австрийской и немецкой правовой доктрине, значительно отличаются друг от друга. Только в ст. 156 Договора о функционировании Европейского союза указывается, что трудовое право и социальное обеспечение относятся к целям ЕС в рамках поощрения сотрудничества государств-членов и способствования координации их социальной политики. Терминология и систематика данного договора находятся под влиянием французского понятия "социальное право" (droit social), которое является очень широким и охватывает все отрасли права в объективном смысле, которые регулируют трудовые отношения и связанную с ними защиту от социальных рисков»⁴⁵.

Разделы IX, Х и XI части третьей Договора о функционировании Европейского союза образуют ядро социального блока его компетенции.

В разд. IX ст. 145–150 части третьей Договора о функционировании Европейского союза, входящего в ядро социального блока компетенции ЕС, закреплены правовые основы «политики занятости», в рамках которой на уровне Союза осуществляется координация мероприятий по сокращению безработицы.

Раздел «Политика занятости» (ст. 145–150 Договора о функционировании Европейского союза). Этот раздел наряду с разделом «Экономическая и валютная политика» был выделен в Договоре о ЕС (Амстерд. ред.). Инициаторы этого предложения намеревались создать противовес к политике жесткой экономии. Государства-члены были обязаны разрабатывать скоординированную стратегию в сфере занятости, особенно в области подготовки квалифицированной, обученной и легко адаптирующейся рабочей силы и рынков труда, быстро реагирующих на изменения в экономике. Кроме того, национальная политика занятости должна способствовать достижению этих целей в соответствии с общими принципами экономической политики. Сообщество способствует высокому уровню занятости, поощряя сотрудничество между государствами-членами, поддерживая и в случае необходимости дополняя их действия, уважая юрисдикцию государств-членов.

Цель достижения высокого уровня занятости должна приниматься в расчет при формулировании и осуществлении политики и деятельности ЕС (ст. 147 Договора о функционировании Европейского союза); в частности, ежегодно разрабатываются ориентиры, которые должны учитываться государствами-членами в проводимой ими политики занятости (ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза). Совет может прибегнуть к стимулирующим мерам, призванным побудить к сотрудничеству государства-члены. Он может поддержать их действия в области занятости с помощью инициатив, направленных на развитие обмена информацией и наилучшего практического опыта, посредством сравнительного анализа и консультаций, а также способствовать распространению новаторских подходов и оценки накопленного опыта, в частности, используя пилотные проекты.

Такие меры не предусматривают гармонизацию законодательных и регламентарных положений государств-членов (ст. 149 Договора о функционировании Европейского союза). Координации способствует Комитет по занятости (ст. 150 Договора о функционировании Европейского союза). Раздел о занятости менее формализован, чем раздел о валютной политике. Как образно высказался Джоусе (Joussen), «социальная политика Евросоюза с фактическими двумя социально-политическими разделами освобождается из состояния никому не нужной дамы, которую никто не приглашает на танец», несмотря на проблематичный вид политики жесткой экономии раздела о занятости: «Договор о ЕС после Амстердама больше чем шанс или предпочтение для свободной рыночной экономики… это четкий и окончательный шанс выбора для определенного типа ультралиберальной (консервативной) политики, которая предусматривает, возможно, навсегда характерную европейскую социальную политику, включая занятость»⁴⁶.

Открытый метод координации как новый метод политики занятости. Евросоюз не имеет правотворческой компетенции в сферах экономической политики и в политике занятости. Статьи 148, 121, 147 Договора о функционировании Европейского союза предусматривают «только» повод для выдачи рекомендации. В политике занятости Совет и Комиссия применяют открытый метод координации, который основывается на четырех принципах: субсидиарности, конвергенции, достижения цели, надзора над странами при интегрированном вмешательстве. На первом этапе, как предусмотрено ст. 149 Договора о функционировании Европейского союза, Совет разрабатывает ориентиры в области занятости. На втором этапе государства-члены их конкретизируют в национальном плане действий, о выполнении которых, согласно ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза, представляется ежегодный доклад. Совет ежегодно рассматривает, как осуществляется политика занятости в государствах-членах в свете общих ориентиров в области занятости. Совет, действуя квалифицированным большинством голосов, по предложению Комиссии может дать рекомендации государствам-членам, если он сочтет это необходимым, по итогам проведенного исследования (ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза). Европейский парламент участвует в разработке только общих ориентиров, но не рекомендаций. Рекомендации не являются обязательными (ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). Открытый метод координации преследует практические результаты. Государства-члены увидели в этом повод упразднить нормы о защите, предположив, что так можно лучше достичь такой цели, как снижение уровня безработицы. Стороны коллективных договоров учитывают в своей практике ориентиры в области занятости. Общая поддержка ориентиров в области занятости с целью достижения большей гибкости на рынке занятости может привести в будущем к аналогичному эффекту.

Правовые основы социальной политики Евросоюза (раздел Х «Социальная политика»).

В рамках Евросоюза в пользу компетенции государств-членов свидетельствует одно принципиальное положение. Союз действует в рамках своих исключительной компетенции, но в областях, которые не подпадают под его исключительную компетенцию, Союз действует в соответствии с принципом субсидиарности (ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). В рамках компетенции Союза влияние государств-членов остается существенным тогда, когда Совет должен решать единогласно, а одно-единственное государство-член может заблокировать принятие решения.

В Договоре о функционировании Европейского союза компетенции Союза по изданию директив и регламентов в области труда частично перечислены в разд. X «Социальная политика» (ст. 152, 157). Наряду с нормами о компетенции сюда же относится правовое регулирование основных свобод ЕС (ст. 45–75 Договора о функционировании Европейского союза), а также защита от дискриминации (ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза), которые преимущественно используются для Директив в сфере труда. Правовые акты могут быть основаны на функциональной компетенции ст. 115 Договора о функционировании Европейского союза, а также конкурирующей компетенции, обозначенной в ст. 352. Кроме того, рассматривается и рамочная компетенция.

Основой перечня правовой компетенции является ст. 153 Договора о функционировании Европейского Союза. В абз. 1 данной статьи указывается, что Союз поддерживает и дополняет действия государств-членов в области социальной политики. Но речь идет не об исключительной компетенции Союза: все регулирование Союза придерживается принципа субсидиарности (абз. 2 ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). Согласно ст. 5 государствам-членам остается возможность для учета особого положения малых и средних предприятий издавать для них более благоприятные нормы (ограничение минимальной гармонизации). Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза не отходит от принципа большинства и оставляет определенные области в полной компетенции государств-членов. Абзац 1 ст. 46 и ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза не ограничиваются принципом минимальной гармонизации. В целом существует ступенчатая интеграционная программа. Ступенчатая программа интеграции социальной политики (ст. 153, 157, 46, 19 Договора о функционировании Европейского союза) представлена в следующей таблице.

Программа интеграции социальной политики

Договор о функционировании Европейского союза содержит подробное разграничение компетенций по вопросам в сфере труда. Это явление имеет принципиальное значение для развития трудового права Европейского союза. Прежде всего, разграничение компетенций представляет собой отказ в приоритете негативной интеграции. Под негативной интеграцией понимается устранение национально-правовых норм путем прямого применения основных свобод, например если такая норма, как обязанность предприятия предоставить гарантию в банк государства своей деятельности при найме работника на неполное рабочее время, несовместима с основной свободой, в данном случае со свободой движения капиталов, то данное законодательство не применяется. Противоположное понятие «позитивная интеграция» определяется наднациональным правотворчеством. Среди прочих социально-политических обстоятельств оно делает возможным интеграцию без принудительного дерегулирования. Если ст. 3 Договора о Европейском союзе для создания внутреннего рынка ссылается на общую политику, то это предусматривает позитивную интеграцию. Статья 3 конкретизирует нормы о социальной компетенции: Союз имеет своей задачей посредством создания внутреннего рынка и экономического и валютного Союза, а также осуществления общей политики или деятельности, предусмотренной в ст. 8 и 119 Договора о функционировании Европейского союза, содействовать повсеместно в Союзе гармоничному, сбалансированному и устойчивому развитию экономической деятельности, высокому уровню занятости и социальной защиты, равноправию мужчин и женщин, устойчивому и безинфляционному росту, высокому уровню конкурентоспособности и сближению экономических показателей, высокому уровню защиты и улучшению качества окружающей среды, повышению уровня и качества жизни, экономическому и социальному сплочению и солидарности государств-членов.