Текст книги "Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2"

Глава 7. Так где же взять персонал, черт возьми?

Раввин говорит Богу:

«Мой сын ушел в христианство, что посоветуешь, Господи?»

Бог в ответ:

«Сам не знаю, у меня та же проблема…»

В кадровых агентствах можно обнаружить систематическую нехватку квалифицированного персонала. Прямо как в анекдоте из эпиграфа.

Это все, конечно, шуточки. Но ситуация невеселая – многие руководители испытывают серьезный стресс из-за кадрового вопроса. Выход есть, но не простой и не одношаговый. Тем не менее, задачу можно решить кардинально, получив гигантское конкурентное преимущество.

Давайте посмотрим на предприятие целиком и подойдем к проблеме системно.

Первая часть уравнения – недостатки в структуре организации. Как правило, в тех компаниях, которые я видел (а повидал я их, поверьте, немало), не было полноценного кадрового отдела и службы квалификации сотрудников. А если они и имелись, то не представляли того, что от них на самом деле ожидается. А если и представляли хотя бы в общих чертах, то идеи о том, какие конкретные действия должны предприниматься для воплощения ожиданий, были чаще всего просто безумными.

В основном это «заслуга» факультетов психологии, выпускников которых в последние годы стало модно использовать для формирования отдела управления персоналом. Кого в первую очередь берут на работу в кадровые службы? Психологов. Почему? Ну, они же по определению должны в людях разбираться! Что, конечно, полная ерунда: очевидно, что профессиональные психологи – самый плохой «строительный материал» для указанных целей. Достаточно посмотреть на их собственные проблемы.

Я знаю несколько крупных предприятий, в которых принята официальная оргполитика – не подпускать психологов к найму. Весьма мудро.

К счастью, многие руководители понимают это интуитивно либо по опыту. Когда я даю такую рекомендацию на семинарах, они вздыхают с облегчением: «Слава богу, вы тоже так думаете, а то я уж волновался – может, чего-то не догоняю…».

Засилье психологов в области работы с персоналом и создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем. А масштабы бедствия нешуточные – 70 % руководителей в опросах утверждают, что проблема с кадрами стоит на первом месте. Вы думаете, все из-за нехватки психологов? Да их как собак нерезаных! Нет, это прямое следствие их деятельности. Я не против психологов как людей. Среди них попадаются отличные ребята, с некоторыми я дружу. Но любого нормального человека начнет мутить от технологий «науки» психологии, если он вздумает серьезно в ней разобраться, посмотреть все слова в словаре и соотнести их с жизнью.

Достаточно взглянуть на смехотворную процедуру психологического отбора сотрудников на ключевые посты. Недавно одного моего знакомого принимали на должность заместителя директора завода. «Какого цвета у вас машина?» «Вы любите своего отца?» «Какую одежду вы носите?» «Подглядывали вы когда-либо за матерью?» «Как вы будете управлять конфликтом между вашими подчиненными, чтобы это принесло пользу предприятию?» И тому подобный бред, не имеющий НИКАКОГО отношения к производству, в течение трех (!) месяцев регулярных собеседований.

Или тесты, где нет ответа «идеален по всем статьям». Тестируют отклонения. Я спрашивал: «Отклонения от чего тестируете? Опишите мне идеальное состояние – ведь только сравнивая с ним, можно сформулировать отклонение». Нет, не понимают. Отклонения от нормы есть, самой нормы нет.

В начале 90-х, когда я сам изучал психологию (я позволяю себе клеймить таких ребят, так как у меня самого солидное «образование» в данной сфере), меня познакомили с ведущим в Самаре специалистом по НЛП (модная в те времена область психологии, практикующая гипноз). Я был взволнован встречей – какой специалист! Он создавал новый бизнес и на мой вопрос: «Какова цель создаваемой организации?» ответил (после полуминутной паузы, глядя мимо меня): «Цель нашей организации… (пауза)… охранять и поддерживать виртуальную реальность друг друга…». Это был первый удар по моей уверенности в действенности психологии в общем и НЛП в частности (а также в душевном здоровье некоторых специалистов по душевному здоровью).

Другой мой знакомый НЛП-шник в середине 90-х делал внушения футболистам «Зенита», что они – марадоны. Увы, марадонами они в те годы стали разве только в гипнотическом бреду.

Наибольшее количество разводов и самоубийств (по статистике для различных специальностей) – у звезд сцены и кино. Второе место прочно занимают психиатры и психологи. Самые нестабильные работники, огромное число сумасшествий в рамках профессии – за этими ребятами много рекордных статистик. (Еще интересный пример: 3 % американских заключенных осуждены за изнасилование, а 10 % американских психиатров либо судимы по этой статье, либо признавались в сексуальном насилии над пациентами).

Так что – действительно ли психологи знают больше всего о том, как решать вопросы человеческого фактора? Просто посмотрите на них непредвзято. Их собственные жизни, как правило, погружены в полный хаос, но они «разбира-а-аются в людях»!

Очень редко, но бывает, что со мной начинают спорить на семинарах, когда я высказываю что-то подобное. При проверке всегда оказывается, что жена или брат такого человека – психолог либо психиатр. А один из участников моего семинара, с пеной у рта доказывавший, что психиатры – самые полезные врачи, оказывается, сдал собственного ребенка в психушку за три года до нашей встречи, и его пламенная речь была на 100 % оправданием этого ужасного злодеяния (детские психбольницы – настоящий ад).

У меня нет цели затевать драку с психологами. Солдат ребенка не обидит. К тому же мои друзья-психологи не менее активно нападают на своих коллег по цеху из других школ и приводят примеры, которые я даже повторять стесняюсь. Упоминаю их лишь для того, чтобы избавить читателей от ложных данных, а не вызвать тошноту, хотя мог бы. Не опустошив сосуда, невозможно его наполнить. В моем блоге (http://vadim-malchikov.livejournal.com/) есть несколько более прямолинейных статей об этой области, которые было бы неправильно вставлять в книгу, так как в них встречается непарламентская номенклатура, являющаяся неотъемлемой частью концепта.

Какова же эффективная технология работы с кадрами? Та, которая действительно логична и очевидно приносит результат?

Действия кадровой службы достаточно обширны, чтобы ими не занимался человек на «полставки», когда у вас несколько десятков сотрудников или больше.

Первое, как я уже писал, создать при помощи Интернета, статей, телепередач (а для большой компании – даже книг) и объявлений мощный поток кандидатов и проводить множество собеседований, набирая стажеров в избытке. Когда мне говорят, что это невозможно, я всегда спрашиваю: а что компания сделала в плане привлечения соискателей? Оказывается, подала пару объявлений и ждала звонков. Причем «ждала» их компания в лице директора или (что вообще ни в какие ворота не лезет) бухгалтера. Потому что кадровика нет и в помине. Дескать, а чем ему платить-то?

Любая организация имеет возможность оплачивать труд хорошего кадровика, который выполняет обязанности хотя бы в том объеме, который изложен в этой книге. Такой человек никогда не сидит без дела, так как для него не существует «минимального объема работы». Он дает себе задания на полный день, в противном случае он не понимает своей роли.

Вот что писал о найме персонала Л. Рон Хаббард:

«Фирма нанимает девушку, чтобы она печатала письма. Через 60 дней они обнаруживают, что она не выполняет свою работу. Поэтому они избавляются от нее и нанимают другую. И через 90 дней обнаруживают, что и эта не может выполнять свою работу. Поэтому они увольняют ее и нанимают следующую… 150 дней у них не было никакой корреспонденции. Этого достаточно, чтобы разорить любую фирму. Это дорого обходится.

Или.

Фирма нанимает трех девушек, в то время как руководство думает, что им нужна одна.

Через 150 дней у них остается одна девушка.

Но 150 дней у них была корреспонденция. И прибыль.

Экономичным решением с точки зрения сохраненной прибыли является поддержание производства. Не стоит навязчиво фиксироваться на персонале. Всегда набирайте сотрудников в несколько раз больше, чем необходимо.

На самом деле, когда вы поступаете таким образом, вы редко увольняете кого-либо. Сотрудники либо сбегают (что означает, что они не были нужны), или они на самом деле нужны, и тогда они остаются.

…Финансовые проблемы или проблемы с зарплатой в организации могут появиться, только когда она не укомплектована персоналом в нужном количестве, ее персонал недостаточно обучен и производит недостаточное количество продукта».

Вы спросите: куда же мне всех их сажать, сколько же мне им платить? Это невыгодно! Подумайте еще раз. Стажеру не нужно платить много, пока он не проявил себя.

На флоте зачастую новый человек начинает с должности матроса. Даже если раньше он служил в армии в чине офицера. Правильный подход. Покажи себя, прежде чем пальцы растопыривать.

Доход организации складывается из продуктивности каждого ее члена в отдельности. В компаниях, где низкий уровень дохода не позволяет платить хорошую зарплату, отдельные сотрудники не производят достаточного количества ценной работы. Это тоже логично. Быстро нанять всех людей в пределах видимости и их обучить выполнению простых действий (все сложные можно свести к системе простых). А после испытательного срока, когда они себя покажут, передовиков повысить, середнячков оставить «на вырост», а негодных попросить покинуть территорию.

Стоит ли при таком подходе тестировать и интервьюировать кандидата в течение трех месяцев до того, как нанять его в стажеры? Конечно, нет. Самый лучший тест – показать себя в деле. В простом деле, чтобы не завалить важный участок. Тесты полезны, но проводить их надо не среди кандидатов, а среди стажеров, которые прошли через фильтр первичного собеседования на мотивированность и продуктивность и уже начали приносить хоть какую-то пользу, но от них все еще можно легко избавиться – эффект резко возрастет.

Что поручать стажерам? То, с чем они очевидно справятся. Это и выясняется в интервью по найму.

Интервью может занять не более десяти минут, если соискателей много, а времени у вас в обрез. Какой мотивацией руководствовался человек, придя устраиваться именно сюда? Чем он занимался ранее? Каков уровень его квалификации и опыта? И самое главное – каких результатов он добился? Каков был его продукт производства Я уже писал о таких вопросах.

Если человек не может удержаться от критики предыдущего работодателя – не берите его. У него рыльце в пушку. Это не просто мое мнение, но часть технологии найма. Наблюдение верно в ста процентах случаев.

Однажды у меня на семинаре был парень, который отчаянно критиковал свое место работы и постоянно говорил, как с ним плохо обращаются, как с ним плохо обращаются, как с ним…. Я спросил, что он сделал данной организации? Он ответил, что ничего особенного – ну подумаешь, прогулял три дня! Что, нельзя войти в положение? Ну подумаешь, пропил с друзьями сорок тысяч рублей компании – но ведь он уже начал отдавать…. Это только то, что он рассказал публично.

Относительно того, где взять достаточно специалистов. Я иногда слышу что-то типа «у нас в городе закончились люди». Если все действительно так – отлично! Здорово работаете. Я видел подобное на больших предприятиях, находящихся в поселках городского типа или деревнях. В крупных городах это всегда чертовски преувеличенно. Но даже в таком случае вы можете запустить PR-кампанию по привлечению в город дополнительной рабочей силы. Так действительно делают серьезные организации.

Показателен пример из биографии Л. Рона Хаббарда, услышанный мной на семинаре, который проводил один из членов его команды. Как известно, Рон был капитаном дальнего плавания. Для одной из экспедиций ему срочно требовалось добрать матросов. Найм выглядел так: он зашел в портовый кабак и просто нанял нужное количество безработных моряков без какого бы то ни было тестирования или собеседования. За пять минут. «Кому нужна работа? Вы приняты».

Это был почти что сброд, требовалось быстро взять ребят под контроль. Рон спросил, кто из них сможет в одиночку вывести из порта корабль и поставить на якорь. Никто не взял на себя такую ответственность. Более того, они единодушно заявили, что шкипер «берет их на пушку», так как «все знают, что никому не под силу справиться с таким кораблем в одиночку». После чего Хаббард вывел судно из порта, показательно не прибегая ни к чьей помощи. Вернувшись на палубу, капитан застал свою новую команду шокированной и восхищенной одновременно. Парни были покорены невиданным уровнем компетентности. Волки распознали вожака. Далее последовало назначение на посты и обучение без отрыва от производства. А также была объявлена амнистия за предыдущие проступки и нарушения и сделано предложение начать службу с чистого листа.

Способность воодушевлять людей – искусство, но не только. Она базируется на совершенно конкретных личностных качествах, часть которых восстанавливается на нашей коучинговой программе «Усилитель мощности руководителя» по весьма точной технологии.

Резюме. Проблема нехватки квалифицированных кадров решается при помощи потока кандидатов, не обязательно способных сразу же занять вакантную должность. Они привлекаются при помощи технологий PR и рекламы.

До конца испытательного срока эти люди находятся в ведении отдела кадров. Задача данного периода заключается в том, что человек должен: а) пройти начальное обучение и б) доказать свое умение доводить дела до конца. Нанимайте людей вдвое-втрое больше, чем вам требуется, – лучшие останутся. Организуйте недорогое, но эффективное обучение, для чего целенаправленно подготовьте пару специалистов.

Эта схема по факту позволяла нам расширять предприятия десятикратно за год. Нет никаких причин не достигать подобных результатов. Кроме барьеров в уме и отсутствия хороших учебников. И то и другое – решаемо.

Глава 8. Замешательство в сфере человеческого фактора

В океане информации об управлении людьми дрейфует огромное количество ложных данных. Они медузами колышутся на ленивых волнах университетских потоков и, подобно голосам сирен, заставляют бизнесменов делать глупости. Как рыбы, завидев тень в воде, принимают ее за препятствие и стараются оплыть, так и руководители, накормленные ядом лжи, производимом в лабораториях факультетов психологии, считают некоторые кадровые проблемы тотальными. Несмотря на то что решение лежит на поверхности, его не предлагают в вузах с громкими названиями (и тому есть причина).

Один из этих ложных постулатов – неизменность человека. Материалистическая психология конца XIX – первой половины ХХ века утверждала, что индивид не меняется, его склонности и интеллект постоянны от рождения, способности узки от природы, так что остается лишь приспосабливаться к той части среды, которая наиболее подходит ему по хаотичному выбору окружения или чего-то там еще. Короче, всякий бред.

К великому сожалению, данная идея в институтских программах не была ничем заменена, хотя наиболее прогрессивные педагоги отмечают ее фантастическую безосновательность. Так что в решении проблемы повышения способностей людей царит неразбериха. Любой подросток скажет вам, что человек очевидно меняется. Каждый может деградировать очень быстро, если, к примеру, выпьет бутылку водки. Негативный опыт кого-то сделает более злобным и циничным. Следовательно, человек способен стать другим. А если он может меняться к худшему, значит, может и к лучшему. Так на каких же данных была основана эта ложь? На недоказанных гипотезах немецких нигилистов XIX века, таких как Вильгельм Вундт.

Также есть еще одна проблема – общий культурный спад, провоцируемый государственным укладом и атаками внешних врагов. Общество наводнено наркотиками и психиатрами, действия глав стран направлены на подавление и попытки силового контроля, СМИ культивируют цинизм и позицию «моя хата с краю». Правительство Германии, реализуя психиатрическую программу, пропагандирует гомосексуализм и включает способы доведения партнера до оргазма в учебники для девятилетних (!!!) детей. Италия выпускает гомосексуальные сказки для дошкольников, распространяемые в детских садах и иллюстрируемые известными персонажами Уолта Диснея (старик, наверное, в гробу перевернулся), которые предаются однополым эротическим ласкам. И так по всей Европе. В Канаде гомосексуалисты выигрывают суды против христиан, которые используют цитаты из Библии про Содом и Гоморру, по статье «разжигание ненависти». Раньше кивали на «ужасы Голливуда», однако в последнее время единственный позитив на экранах – неожиданно посветлевшие голливудские картины, пропагандирующие моральные ценности. А в России едва сохранившаяся интеллигенция являет собой малочисленную экзотическую прослойку, что совершенно не традиционно. Налицо деградация, как ни грустно.

В результате люди относятся друг к другу с недоверием. Это передается как цепная реакция, глубоко проникая в организации и делая сотрудников неуверенными в завтрашнем дне. Несмотря на лозунги, человеком по-настоящему никто не занимается. Подлинную заботу и понимание проблем товарищей по оружию можно встретить в компаниях настолько редко, что такие фирмы выглядят подобно бриллиантам, сверкающим в общей навозной куче.

У любой проблемы, которая надолго ставит в тупик, решение состоит из нескольких частей, иначе оно давно было бы найдено. Люди находят либо одно данное, либо другое, но по отдельности они не работают. Нужно разделить проблему на составные части и найти выход для каждой отдельно. Это справедливо для проблемы любого типа и размера. Так что там с сотрудниками?

Одна сторона – методика набора кадров.

Вторая – способы повышения квалификации людей на постах.

Третья – вопросы мотивации.

Четвертая – харизма и квалификация руководителей, а также наличие у них позитивных целей и целеустремленности.

Несмотря на слабую систему организации, предприятие способно неплохо развиваться, а иногда даже достичь больших высот (временно) при обретении контроля над перечисленными выше факторами.

Согласно административной технологии Хаббарда, людей, не подходящих для работы в штате, можно отнести к одной из четырех категорий, приведенных ниже. Они охватывают тех, кого вы отсеиваете при собеседовании, не допуская в компанию. Вот описание этих категорий в моем вольном изложении:

1. Антисоциальные люди с разрушительными целями (те, кто получает удовольствие от деструктивных действий или подавления других). Их мы называем «подавляющими личностями», а обнаружению подобных (и нейтрализации пагубного влияния) обучаем руководителей на программе «Усилитель мощности руководителя». Настоящих неисправимых антисоциальных личностей в обществе всего около 2,5 %, хотя такое поведение можно наблюдать примерно у 20 % населения. Умение их выявлять является одним из главных навыков руководителей и сотрудников службы кадров.

2. Люди, которые связаны отношениями или зависят от разрушительной антисоциальной личности. Они называются «потенциальными источниками неприятностей», так как подавлены и создают проблемы. Хоть в этом состоянии они и не допускаются на посты при обнаружении, их можно привести в порядок, технологии чего мы также обучаем на «Усилителе». В отличие от подавляющих личностей, они исправимы – при условии осознанного сотрудничества тому, кто им помогает.

3. Те люди, которые больны или по какой-либо еще причине не способны функционировать.

4. Активные враги, подосланные в организацию для того, чтобы нанести ей вред.

Что ж, не такой уж большой процент людей. Их можно научиться вычислять, для этого имеются все инструменты. Они есть в наших коучинговых программах.

Некоторые мои читатели думают: «Да что коучинг, все можно найти в книгах и в Интернете». Как же они поражаются, когда в процессе понимают, что информацию действительно не усвоить другим путем, даже при наличии всех рекомендаций. 100 % клиентов, получивших основные услуги в ЦТК, отмечают, что, просто прочитав инструкции (без проработки с тренером), они поняли все абсолютно не так и применили бы шиворот-навыворот. Причина этого полностью раскрывается далее в этой книге.

В свете факторов, влияющих на расширение организации, обратите внимание еще на один – харизматичность лидера. Каким бы могучим и влиятельным ни был бизнесмен, его способность добиваться от людей содействия и искреннего согласия увеличивается многократно, когда он лучше понимает компоненты, из которых состоит харизма. Что определенно отражается на жизни всей компании.

Вопросы квалификации решаются подбором грамотных индивидуальных программ для каждого сотрудника. Я уже достаточно много писал о важности создания корпоративного центра квалификации. Вот действия отдела кадров и руководителей для повышения общей компетентности всех работников компании, взятые из инструкции Л. Рона Хаббарда «Составление программ для персонала»:

1) подсчитайте сотрудников, которые у вас имеются;

2) определите, на какой пост они будут назначены, когда их повысят в должности;

3) составьте им индивидуальную программу, которую они будут проходить неполный день.

4) набирайте персонал;

5) если человек только что принят на работу, быстро введите его в курс дела, чтобы он мог работать на постах, находящихся внизу оргсхемы;

6) переместите сотрудников, для которых была составлена программа подготовки к работе на каком-то другом посту, на те посты, для подготовки к которым им были составлены программы;

7) начните обучать людей, только что принятых на работу, по составленной программе, которую они должны проходить, обучаясь неполный день;

8) продолжайте набирать персонал.

Заметьте, что это последовательность действий, точный алгоритм. Следуйте ему.

Сама «учебная программа» складывается из инструкций и стандартов и делается так, чтобы не нарушался принцип постепенности усвоения материалов, а теория была сбалансирована практикой. Лучше всего, если составитель программ будет специалистом по технологии обучения, так как он имеет и опыт применения правильной методики, и знание теории.

Опытные сотрудники переводятся на более высокие посты. Однако вы повышаете их, лишь предварительно обучив руководящей работе. Нет повести печальнее на свете, чем превратить хорошего сотрудника в начальника и дать ему потерпеть фиаско лишь потому, что он не освоил специальность руководителя. Это отдельное искусство.

Вопросы мотивации будут еще подниматься далее.

Люди способны меняться, и надежный способ изменить их к лучшему – обучать. А также вдыхать в них жизнь с позиции лидера. И вы можете сделать их способными занимать практически любой пост, склонность к которому они демонстрируют. Если вы овладеете таким мастерством, то не просто решите текущие проблемы, но «подстелите соломку».