Текст книги "Занимательное управление. Алгоритм работы руководителя. Тезисы и советы"

3.      Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления – определяет, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс распределения полномочий между вышестоящими органами управления и нижестоящими.

4.      Принцип рационального сочетания единоначалия с коллегиальностью – подразумевает вовлечение руководителей различных уровней в процесс принятия решений и повышение ответственности.

5.      Принцип делегирования полномочий – подразумевает распределение управленческих функций между должностными лицами и их фиксации в должностных инструкциях, регламентах и других документах.

6.      Принцип диапазона управления – определяет, что любой руководитель несёт ответственность за работу строго определённого числа сотрудников и осуществляет свою деятельность в рамках закреплённого функционала.

К блоку частных (специфических) можно отнести принципы применяемые при обеспечении деятельности в различных сферах, на пример, управление банковской системой, управление силовыми структурами, управление космической промышленностью, а так же принципы обеспечивающие эффективное управление различными подсистемами внутри организации. Таковыми являются принципы управления персоналом, видом обеспечения, транспортом, логистическими процессами, кассово-инкассаторским обеспечением, маркетингом и другие.

Каждый принцип управления – это отдельное звено в общей цепи, соответственно и рассматривать их необходимо во взаимосвязи, системно.

Приведённая классификация, перечень и формулировки не окончательны и руководителю следует понимать, что само по себе знание принципов управления ещё не залог успеха, важно не только научиться их правильно применять на практике, но и, соразмерно с изменением окружающей обстановки, путём анализа и эксперимента, вырабатывать новые. На это могут уйти годы кропотливого труда. Игнорирование принципов управления неизбежно приведёт руководителя к краху, тогда как знание и их грамотное применение является гарантией успешной деятельности.

Цели и задачи управления

Цель – предмет стремления, то что надо, желательно осуществить (толковый словарь русского языка С.И. Ожегова)

Цель управления – совокупное представление, модель конечного результата, удовлетворяющая потребность и стремления организации, коллектива, руководителя.

Цели могут быть общими и частными, соответственно, рассчитаны на общий или частный результат. В иерархии целей можно выделить главную, промежуточную и второстепенные цели, они могут быть определены извне, вышестоящим руководством, или формироваться внутри организации. По важности цели подразделяются на стратегические, тактические, оперативные, по времени достижения на долгосрочные и краткосрочные. Цели могут характеризоваться количественными или качественными показателями. По отношению к друг другу цели могут быть конкурирующими, антагонистскими (взаимоисключающими), комплементарными (взаимодополняющими), идентичными, а так же нейтральными (индифферентными). Исходя из этого, руководителю при формировании и определении цели необходимо указать её содержание, количественные и качественные характеристики, персональную привязку или адресность, временные границы и пространственные данные, приоритетность, а так же учесть реальные возможности организации по достижению заданных параметров.

Исходя из определения понятия управления, можно сформулировать его главную цель – обеспечение успешной деятельности организации, повышение эффективности её функционирования. Для предприятия это ещё выживание и сохранение или улучшение своих позиций на рынке в течении длительной перспективы. Из содержания главной цели вытекают общие, такие как повышение рентабельности, совершенствование производственного процесса, развитие и повышение квалификации персонала, совершенствование управления. В свою очередь, каждая общая цель может быть разложена на несколько более узких, специфических целей. Например – совершенствование управления. Для её достижения необходимо выполнение ряда мероприятий, каждое из которых будет иметь свою цель, а именно – модернизация системы управления, совершенствование планирования, методов управления, организационно-штатной структуры. Из целей вытекают задачи управления.

Задача – то, что требует исполнения, разрешения;

– сложный вопрос, проблема, требующие исследования и разрешения.

(толковый словарь русского языка С.И. Ожегова)

Задачи управления – работа или комплекс работ и мероприятий, предписанных к исполнению (решению) в рамках определённых условий, установленным способом, в конкретный сроки и в заданной последовательности.

В терминологии современных управленцев всё чаще встречается выражение «выполнить цель» или «цели выполнены». При чём, такое можно не только услышать, но и прочитать у теоретиков от управления. Понимание целей и задач, их взаимосвязь и иерархия смешиваются, а это ведёт к путанице и в умах, и в делах. На мой взгляд, цели достигаются посредством выполнения ряда задач. То есть, сначала цель, потом задачи, успешное решение которых, ведёт руководителя к намеченной цели.

По своей направленности все задачи можно разделить на две группы – это задачи обеспечения функционирования и задачи, решение которых гарантирует развитие организации. Если решение вопросов функционирования происходит в заданных плановых параметрах, то задачи развития подразумевают включение в производственный процесс новых элементов социальной или научно-технической природы.

По технологии исполнения и сфере деятельности задачи можно разделить на несколько категорий. Так, на пример, для выполнения руководителем функций ему необходимо решать ряд задач оперативного управления – собственно управленческих задач. Для обеспечения производственной или финансовой дисциплины решаются задачи организационно-технические и организационно-финансовые. В целях формирования корпоративной культуры, необходимых мировоззрения и нравственных идеалов решаются задачи идейно-воспитательного характера. Повышению мотивации, улучшению микроклимата в коллективах способствует решение социально-психологических задач. Для обеспечения и повышения технологического уровня следует решать задачи, связанные с исследовательской и конструкторской деятельностью.

Задачи могут поступать от вышестоящих органов управления или формулироваться руководителем самостоятельно, вне зависимости от этого, по каждой из них должно быть принято решение. Это неотъемлемое условие успешной деятельности как управленца, так и организации, в целом.

Функции управления

Функция – деятельность, круг деятельности, обязанность, работа;

– назначение, роль того или иного элемента конструкции;

– роль, которую выполняет определённый социальный институт по отношению к целому.

Исходя из определения, можно сказать, что любая работа, целенаправленная деятельность, осуществляемая сотрудником, подразделением или, в целом, организацией, в рамках определённого процесса, может называться функцией. Следовательно, понятие функций управления можно трактовать как вид управленческой деятельности, посредством которого реализуется воздействие на управляемый объект.

Функции управления имеют ключевое значение среди категорий управленческой науки, они раскрывают сущность и содержание деятельности руководителя, отвечают на вопросы для чего, кто, что и когда делает в рамках производственного процесса. То есть, функции управления представляют собой внешнее проявление деятельности по целенаправленному регулированию управленческого процесса.

Деятельность руководителя, вне зависимости от иерархического уровня, начинается с определения цели, что само по себе является основной функцией управления, которая определяет содержание всех остальных и является объединяющим их стержнем. Намеченная цель становится руководством к действию, получает организационное оформление в виде принятых решений, разработанных планов, а так же определяет направленность и основу проводимых руководителем практических мероприятий.

Функция целеполагания реализуется путём всестороннего обоснования избранных главных путей развития организации, определения рациональных пропорций составляющих её элементов, при этом, определяющими являются цели, рассчитанные на длительную перспективу развития.

Кроме основной функции, определяющей параметры жизнедеятельности объекта, рассматриваются общие и специфические (конкретные) функции управления, являющиеся продуктом разделения труда.

Общие функции управления характеризуются конкретизированным содержанием управленческого труда, сущностью информационных процессов и спецификой принимаемых решений. Процесс управления следует рассматривать как совокупность последовательных, взаимосвязанных действий которые направленны на достижение определённой цели и являются общими функциями управления. При чём, каждая из общих функций управления, так же представляет собой процесс, в котором присутствует чреда непрерывных, взаимосвязанных действий.

Основными общими функциями управления являются:

– прогнозирование – это определение вероятностных целей функционирования и развития управляемой системы и вероятных путей их достижения;

– планирование – это обоснование и выбор целей функционирования и развития управляемой системы и средств их достижения (детализация принятого решения);

– организация – это обоснование и выбор элементов управляющей и управляемых подсистем, их всесторонняя заблаговременная подготовка (создание организационной структуры, подбор и расстановка кадров, постановка задач, всестороннее обеспечение);

– руководство – процесс управления людьми в ходе выполнения поставленных задач, использование управленцем личного влияния и коммуникаций;

– координация – это процесс согласования действий всех участников процесса, по сути является составной частью организации и отражает его практическую сторону;

– мотивация – побуждение всех участников процесса, включая себя, к эффективной деятельности по достижению целей организации и личностных целей;

– контроль – выявление степени соответствия процесса плановым показателям;

– регулирование – это процесс устранения выявленных отклонений текущих показателей деятельности управляемой системы от плановых.

Специфические (конкретные) функции управления увязывают общие функции с деятельностью структурных органов управления организации, устанавливает их чёткую взаимосвязь с соответствующими подчинёнными подразделениями. Каждая из этих функций закрепляется за соответствующим подразделением или отдельным специалистом и характеризуется обособленностью, однородностью, стабильностью, самостоятельностью и цикличностью. Если носителем общих функций является вся управляющая система, то специфические функции управления – это прерогатива отделов, служб, управлений и направлений.

На практике, общие функции, осуществляемые руководителем или органом управления можно выстроить и сформулировать в следующем логическом порядке:

1.      Непрерывное добывание, сбор, обработка, обобщение, анализ информации, её своевременное доведение до исполнителей, вышестоящих органов управления, а также до контрагентов и других взаимодействующих организаций. Оценка сложившейся ситуации и прогнозирование её развития.

2.      Принятие решения.

3.      Планирование деятельности предприятия.

4.      Организация взаимодействия.

5.      Организация и проведение мероприятий по всем видам обеспечения.

6.      Построение, обеспечение устойчивой работы системы управления предприятием, при необходимости проведение мероприятий по её модернизации и адаптации к новым условиям обстановки.

7.      Организация и руководство мероприятиями по подготовке персонала и подчинённых органов управления с учётом требований, предъявляемых складывающейся ситуацией.

8.      Непосредственное руководство сотрудниками, подчинёнными подразделениями при проведении мероприятий по реализации принятых решений.

9.      Организация и осуществления контроля, оказание помощи подчинённым.

Приведённое логическое построения функций является звеном спиралевидной системы управленческого цикла, так как результаты контроля дают информацию, которая побуждает руководителя заново оценивать ситуацию, корректировать решение или принимать новое и так далее.

Важно отметить, что между функциями управления нет жёстких границ, в одном и том же виде управленческой деятельности будут присутствовать признаки других функций, их взаимопереплетение.

Методы управления

В толковом словаре С.И. Ожегова метод поясняется как способ теоретического исследования или практического осуществления чего ни будь. В свою очередь, способ означает действия или систему действий, применяемых при исполнении какой-нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь.

В современных источниках понятие метод определяется как заранее разработанная, наиболее рациональная последовательность решения задач, выполнения каких-либо работ. То есть, методы отражают практическую сторону деятельности человека. Исходя из этого, можно сформулировать понятие методов управления, которые по сути являются инструментом реализации руководителем своих функций

Методы управления – это комплекс способов осуществления управляющего воздействия на объект и достижения намеченных целей.

Характеризуя методы управления, следует оценивать их направленность, содержание и организационную форму. При этом, направленность – это ориентация на конкретную систему или объект, содержание – специфика способов и приёмов, а организационная форма – это порядок прямого или косвенного воздействия на ситуацию. Именно эти параметры определяют классификацию методов, хотя в современной управленческой литературе нет единого мнения на этот счёт.

По масштабам применения методы управления подразделяются на общие, распространяющиеся на всю систему и частные (особенные), относящиеся к отдельным её элементам. По сферам применения рассматриваются методы государственного управления, управления промышленностью, торговлей и другие. По направленности осуществляемых функций – методы анализа, планирования, мотивации, контроля. По характеру ситуации можно определить методы управления в экстремальных условиях или при плановом течении событий.

Вне зависимости от подходов к классификации все методы управления органически дополняют друг друга и направлены на людей, занимающихся какой-либо трудовой деятельностью. Таким образом, на практике, в конкретном методе будут сочетаться направленность, содержание и организационная форма. Исходя из этого, целесообразно рассматривать классификацию методов управления в зависимости от характера действия на управляемый объект. Таковыми являются:

– экономические методы;

– организационно-административные методы (административные, организационно-распорядительные);

– социально-психологические методы;

– количественные методы.

Экономические методы управления основываются на использовании экономических стимулов, воздействуя как на сотрудников, так и на внешних контрагентов, на пример, при помощи вариации цен на продукцию, оплаты труда, прибыли, налогов, кредитной политики. К разряду экономических можно отнести методы анализа, прогнозирования, планирования, материального стимулирования.

Организационно-административные методы управления служат основой для формирования системы управления на предприятии и реализуются путём прямого воздействия руководителя или управляющего аппарата на подчинённых сотрудников, коллективы, подразделения. В свою очередь, воздействие на управляемый объект, в этом случае, осуществляется через подписанные договоры и соглашения, директивы, приказы, распоряжения, уставы, регламенты, утверждённые схемы взаимодействия, правила, нормативы и инструкции, определяющие порядок деятельности. Организационно-административные методы управления подразделяются на три группы:

– организационно-стабилизирующие, которые устанавливают долговременные связи в управляемой системе;

– организационно-распорядительные, они обеспечивают оперативное управление организацией;

– организационно-дисциплинарные, определяющие права, ответственность сотрудников и порядок применения дисциплинарной практики, то есть – систему поощрений и наказаний.

Социально-психологические методы управления основываются на объективных законах социального развития и психологии. Они воздействуют на поведение личности и коллектива, на их состояние и общий настрой, формируют отношения членов коллектива друг к другу, к руководству, к окружающей действительности, напрямую способствуют формированию корпоративной культуры. Социально-психологические методы управления распределяются на две группы:

– социальные, к которым относятся социальное нормирование (например – распорядок работы), нематериальное стимулирование отдельных сотрудников и коллективов, социальное регулирование (на пример – договоры медицинского страхования, взаимные обязательства и другие);

– психологические, которые направлены на достижение гармонии отношений между членами коллектива и создание благоприятного морально-делового климата в организации.

Количественные методы управления направлены на повышение качества обоснования принимаемых решений. Они основываются на математических законах и логике, позволяют с высокой степенью достоверности и объективности проводить исследования и давать качественные оценки явлениям и процессам, широко используются в организациях при разработке производственных программ и планов, проведении анализа и изысканий в финансово-экономической области, в различных видах учёта, в маркетинге и в других направлениях управленческой деятельности.

Выбор методов управления руководителем в организации зависит от многих факторов, основными из которых являются:

– реально сложившаяся ситуация внутри организации и вне её, социально-экономическая среда;

– характеристики имеющейся системы управления, возможности её корректировки или адаптации к сложившейся ситуации;

– определённые цели и масштабы решаемых задач;

– качество персонала, его психологический настрой;

– психологический климат внутри коллектива.

Так как методы управления – это набор взаимодополняющих инструментов, то применять их руководителю необходимо в комплексе и системно, в зависимости от потребностей конкретной ситуации.

Каким должно быть управление?

Требования к управлению формируются исходя из его целей и задач.

Управление должно быть:

1.      Всеситуационным (устойчивым) – возможность управления подразделением или предприятием в любых условиях складывающейся обстановки, включая чрезвычайные ситуации.

2.      Непрерывным – способность руководителя и органов управления в любой момент времени и с целесообразной периодичностью оказывать управляющее воздействие на подчинённые структуры.

3.      Гибким – смена форм и способов управления в зависимости от изменения внутренней и внешней среды.

4.      Оперативным – способность к своевременному реагированию на изменения ситуации.

5.      Эффективным – экономичность всего процесса управления, минимальный или приемлемый расход имеющихся ресурсов при достижении целей управления.

Что такое система управления, требования, предъявляемые к ней

Что необходимо автослесарю для выполнения своей работы? Понятно, инструменты. Гаечные ключи, плоскогубцы и прочее. А что нужно руководителю для реализации своих задач? Ясно, тоже какой-то инструмент. На мой взгляд, таким инструментом является система управления, выстроенная в организации. Само понятие система означает нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей (Толковый словарь С.И. Ожегова). Элементами процесса управления являются субъект управления, объект управления, управляющее воздействие, конечный результат и обратная связь. Для построения системы мало простой интеграции указанных элементов в процесс, необходимо увязать их относительно друг друга. Кроме того, надо понимать, что для работы руководителя или подразделения необходима крыша над головой, технические средства для общения субъекта и объекта, и отражения информации.

Таким образом, под системой управления следует понимать совокупность иерархически связанных между собой по вертикали и горизонтали органов управления, пунктов управления и средств управления.

Органы управления – это руководители и подразделения, предназначенные для работы по выработке и реализации управленческих решений.

Пункты управления – это специально оборудованные рабочие места, помещения, здания в которых трудится соответствующий персонал.

Средства управления – это технические устройства для сбора, обработки и передачи информации.

Иерархические связи определяются и регулируются уставными документами организации, распределением полномочий, ее организационно-штатной структурой и должностными обязанностями.

Такое понимание системы управления актуально как для крупной разветвленной организации, так и для отдельного подразделения.

Приведённое определение системы управления представляет упрощённый вариант её понимания. На практике она является ещё и совокупностью множества подсистем управления (систем управления низшего порядка) отдельными направлениями деятельности и задачами. На пример, в каждой организации в общую систему будут встроены подсистемы управления персоналом, производством, обеспечением, маркетингом и другие.

При построении системы управления необходимо учитывать, что она, как и любая другая система должна быть самостоятельно живущим, саморегулирующимся, самосовершенствующимся организмом. Кроме того, она должна быть устойчивой, продуктивной, обеспечивать заданное качество управления, экономичность и эффективность. Не стоит забывать и о обеспечении системой управления необходимого уровня конфиденциальности.

Устойчивость системы управления подразумевает её способность противостоять деструктивным воздействиям, как изнутри, так и из вне, то есть, высокую жизнеспособность, гибкость и адаптивность к возможным изменениям внутренней и внешней среды. Под продуктивностью понимается способность системы к достижению определённых для неё целей. Под экономичностью и эффективностью подразумевается оценка степени использования ресурсов для функционирования системы и расходов по достижению определённых целей. Качество управления характеризуется полнотой решения поставленных задач, а также степенью соответствия системы, предъявляемым к ней, требованиям.

Для выбора модели, выстраиваемой в организации, системы управления следует рассматривать несколько вариантов. Можно, учитывая накопленный опыт, использовать целиком уже существующую. Можно готовую модель взять за основу, удалив из неё или добавив необходимые элементы. Не исключена возможность конструирования системы из отдельных готовых, проверенных практикой, элементов, а также создания принципиально новой системы, базирующейся на современной философии управления.

В любом случае, главная характеристика системы управления это количество и качество вертикальных, диагональных и параллельных связей в ней, что и определяет её принадлежность к авторитарной, жёсткой или демократической, мягкой модели. То есть, руководитель должен определить какая система в конкретной обстановке будет рациональней.

В этой связи, хочу привести печальный, но показательный пример неадекватного реальной обстановке выбора модели системы управления, свидетелем которого мне пришлось быть.

На территории бывшей Югославии, в составе миссии ООН было несколько медицинских формирований, предоставленных Россией, Бельгией, Индонезией и Чехией. Для руководства медицинским обеспечением международного контингента была выбрана мягкая модель системы управления, когда все вопросы и проблемы решались коллективно, на основании договорённостей между представителями подразделений. По отношению к руководству медицинской службы миссии ООН, практически не существовало какой либо иерархии. Необходимость проведения мероприятий, повышающих готовность работы подразделений в различных, соответствующих реалиям, условиях обстановки доводилась в виде рекомендаций. Надо отметить, что созданная система успешно выполняла возложенные на неё плановые задачи, о чём красноречиво говорила представляемая всем участникам процесса статистика. Всё было хорошо, пока не случилась трагедия.

На одном из участков дорог, деструктивными силами была обстреляна бельгийская автомобильная колонна, перевозящая сотрудников миссии ООН и представителей местных властей. Один человек погиб, множество получили ранения, при чём, как оказалось позже, несколько из ник были очень тяжёлыми. Уцелевшие люди разбежались, бросив технику и пострадавших, однако сообщение о случившемся поступило в штаб миссии, практически, сразу. Информация о наличии раненых поступила в медицинскую службу. а так как, в существующей демократической модели системы управления не принято было давать команды, то в подразделения, которые по своему предназначению должны оказывать медицинскую помощь, потупила просьба. При чём, формулировка была такой: «Не могли бы Вы отправить специалистов для оказания помощи раненым на дороге». Индонезийцы отказались сразу, сославшись на отсутствие специалистов способных лечить людей вне стационара. У Чехов весь транспорт оказался на плановом техническом обслуживании. Бельгийцы начали считать удалённость до места трагедии и оценивать эффективность выезда. У Россиян был отработан план действий в чрезвычайных ситуациях, к тому же они привыкли выполнять команды, даже поступившие в виде просьбы. По этой причине дежурная группа медиков с техникой и оборудованием выдвинулась в указанный район, где организовала оказание первой помощи раненным, их сбор и доставку в медицинские учреждения региона, а выполнив задачу, спокойно вернулась в расположение. На всё ушло не более часа. Должен сказать, что несколько тяжелораненых выжили благодаря своевременности оказания медицинской помощи. Более чем через три часа Бельгийцы решили, что ехать надо, но ни кого на месте не нашли. Пошла новая информация, раненных взяли в заложники! Потребовался ещё час, что бы разобраться в ситуации.

После этой трагедии руководством миссии ООН были приняты адекватные меры, установлена жёсткая вертикальная подчинённость всех служб различных контингентов, а каждый из них наделён определёнными обязанностями и ответственностью.

Изложенные события указывают на недопустимость однобокого построения системы управления. В наших условиях эффективней работает комбинированная система, в которой присутствуют элементы мягкой и жёсткой модели. Преобладание одного и другого должно варьироваться в зависимости от окружающей обстановки

Стиль управления

Главная задача руководителя – обеспечение деятельности вверенного подразделения в заданных параметрах, достижение им определённых целей. Для этого необходимо побудить подчинённых к выполнению необходимого объёма работ в нужном качестве и к запланированному сроку. То есть, их надо уговорить, попросить, подкупить, заставить или принудить, в общем, каким-то образом воздействовать на них. Каждый руководитель, как и любой человек, индивидуален, исходя из этого, будут отличаться от других и его взаимоотношения с сотрудниками, коллективом, в целом. Соответственно, в процессе управленческой деятельности будет вырабатываться его личный почерк – присущий ему комплекс используемых методов и способов принятия решений, воздействия на подчинённых сотрудников, а так же общения и обращения с ними. Таким образом, определяется стиль работы руководителя, который характеризует устойчивые черты его поведения, нечто инвариантное, постоянно проявляющееся в различных условиях обстановки.

Формирование стиля управления зависит от воздействия ряда важных факторов, которые, в конечном итоге, определяют результат. К ним можно отнести:

– личностные характеристики руководителя, степень его амбиций и моральные устои;

– уровень образования, актуальность информации полученной в ходе обучения, качество и взгляды учителей и наставников;

– традиции, обычаи и ментальность, сложившиеся в регионе;

– социальный и интеллектуальный состав, характер, специфика и назначение коллектива (нельзя одинаково управлять коллективом учёных и бригадой дворников);

– состояние, возможности, оснащённость и структура подчинённого подразделения или предприятия;

– специфика, объём, условия выполнения, стоящих перед руководителем и предприятием задач;

– стиль управления вышестоящего руководства.

Современная наука выделяет три основных стиля управления:

1.      Авторитарный (в разных источниках определяется как директивный, административно-командный).

2.      Демократический (кооперативный, коллегиальный).

3.      Попустительский (нейтральный, либеральный).

Следует отметить, что характеристика стилей управления, главным образом, состоит из описания специфики внешних проявлений поведения и действий руководителя, а так же реакции на них подчинённых. При этом, как и в любой классификации, речь идёт о пограничных, крайних параметрах, позволяющих идентифицировать стиль работы конкретного человека. На практике, в чистом виде авторитарный, демократический или попустительский стили управления не встречаются.

Авторитарный – стиль, при котором все решения в подразделении принимаются единолично руководителем. Определение целей, постановка задач происходит без какого-либо обоснования, подчинённые получают минимум информации, при этом, осуществляется жёсткий контроль исполнения и спрос за результаты работы. Дисциплинарная практика применяется по личному усмотрению начальника, без соблюдения каких-либо общеизвестных критериев. Внешне, руководитель, в большинстве случаев, имеет строгое выражение лица, с подчинёнными общается в приказном, а иногда в покровительственном тоне, бывает груб с работниками, позиционирует себя вне коллектива (группы). В коллективе высоко напряжение в отношениях между людьми, возможны частые конфликты, которые протекают остро и резонансно, у сотрудников низкий уровень удовлетворённости работой, при каждом удобном случае специалисты уходят в сторонние организации.

Приведённое выше описание представляет собой крайне негативный деспотический вариант авторитарного стиля управления. Сегодня это редкое явление, гораздо чаще встречаются более адаптированные к современным условиям формы, такие как патриархальная, харизматическая, автократическая и бюрократическая.

При патриархальной форме авторитарного управления руководитель воспринимается сотрудниками как строгий, но справедливый отец большого семейства. В роли семейства выступает коллектив подчинённого подразделения. При такой форме управления руководитель, чаще всего, позиционирует себя как часть коллектива, к сотрудникам относится как к членам своей семьи, всегда защищает и поддерживает их, может прислушиваться к мнению помощников, но, тем не менее, решение всегда принимает сам. Пользуется авторитетом и даже любовью работников подразделения. В таких организациях весьма сплочённый и дружный коллектив, способный решать сложные и амбициозные задачи, но только при конкретном «родном отце», при смене руководителя производительность резко падает, вплоть до коллапса. В наше время патриархальная форма авторитарного управления широко распространена в России во всех сферах деятельности.