Текст книги "Можно уйти пораньше? Мифы, стереотипы и предубеждения, которые вредят работодателям"

Слежка и контроль

Нам следует определиться, является ли слежка за сотрудниками эффективной формой контроля. Можно ли с ее помощью предотвратить воровство? Согласно результатам исследования Де Фриза и Ван Гелдера (Vries, Van Gelder, 2015), потенциальных нарушителей можно эффективно выявлять по индивидуальным особенностям личности (с вероятностью около 34 %), в то время как эффективность мер слежения составляет около 10 %. Выстраивание корпоративной этики также эффективнее (по сравнению со слежкой) предотвращает нежелательное поведение сотрудников (результативность составила 15 %). Эти данные говорят о том, что слежка может быть эффективна, но ее преимущества незначительны и не могут перевесить негативные последствия.

Снизить риски нежелательного поведения, предотвратить или смягчить его проявления можно и без драконовских мер. Здесь важно учитывать разницу между слежкой и разумным контролем. Слежка в чистом виде угнетает, но контроль может принимать менее агрессивную и более гибкую форму, которую можно использовать для решения потенциальных проблем (см. табл. 1).

Таблица 1. Контроль и слежка

Примеры

Разумный контроль предполагает внимание к важным вещам. Он может включать в себя мониторинг сигналов об отклонении от нормы и предполагает, что люди сами несут ответственность за свои действия и должны решать любые потенциальные проблемы, не позволяя им усугубляться. Например, руководству крупной компании следует убедиться, что менеджеры высшего звена готовы идти на разумный риск и правильно определяют стратегические цели. При этом они не участвуют в решении повседневных вопросов, не регламентируют все на свете – они наблюдают за людьми и направляют их, но не контролируют каждый их шаг.

Примером слежки может служить система сбора и хранения копий электронных писем сотрудников: это слежка, сбор и хранение данных, которые в будущем могут быть использованы или проанализированы другими сотрудниками или не использованы вовсе.

Вывод

Контроль не всегда будет самым эффективным методом повышения производительности труда. Однако это не значит, что за работниками вовсе не надо наблюдать. Прежде чем собирать о сотрудниках любые данные, подумайте дважды. Что вам даст эта информация и что может пойти не так?

Тотальный контроль вызывает у людей беспокойство, он может снизить автономность сотрудников и способствовать росту взаимных подозрений. Есть вероятность, что сбор и хранение конфиденциальных данных повлекут существенные корпоративные риски. Слежка может уменьшить проявления нежелательного поведения, но практически не способствует повышению общей производительности, развитию креативности, независимости или самомотивации сотрудников. Сбор и защита информации компаний и частных лиц требуют крайней осторожности. Предположим, что данные могут похитить – стоит ли платить такую цену за полученную выгоду?

Источники

BBC (2015) TalkTalk hack ‘affected 157,000 customers’, BBC, 6 November. Available at: http://www.bbc.com/news/business-34743185

BBC (2016) Boy, 17, admits to TalkTalk hacking offences, BBC, 15 November. Available at: http://www.bbc.com/news/uk-37990246

Burgess, M (2016) TalkTalk hack toll: 100k customers and £60m, wired, 2 February. Available at: http://www.wired.co.uk/article/talktalk-hack-customers-lost

Chuck, E and Alba, M (2016) Hillary Clinton partially blames loss on FBI Director James Comey’s email inquiry, CNBC, 12 November. Available at: http://www. nbcnews.com/politics/2016-election/hillary-clinton-partially-blames-loss-fbi-director-james-comeys-email-n683046

de Vries, R E and Van Gelder, J (2015) Explaining workplace delinquency: the role of honest-humility, ethical culture, and employee surveillance, Personality and Individual Differences, 86, pp 112–16.

Dunstan, J (2016) Rio Tinto rules out drone surveillance of workers on Pilbara FIFO camps, Australian Broadcasting Corporation, 8 December. Available at: http://www.abc.net.au/news/2016-12-09/rio-tinto-rules-out-drone-surveillance-of-workers/8107758

MacRae, I and Furnham, A (2017) Motivation and Performance: A guide to managing a diverse workforce, Kogan Page, London.

McGoogan, C (2016) Thousands of FBI and Homeland Security details stolen by hackers, Telegraph, 8 February. Available at: http://www.telegraph.co.uk/technology/2016/02/08/thousands-of-fbi-and-homeland-security-details-stolen-by-hackers

Opray, M (2016) Revealed: Rio Tinto’s plan to use drones to monitor workers’ private lives, Guardian, 7 December. Available at: https://www.theguardian.com/ world/2016/dec/08/revealedrio-tinto-surveillance-station-plans-to-use-drones-tomonitors-staffs-private-lives

Orwell, G (1949/2004) Nineteen Eighty-Four (1984) Penguin Classics, Penguin, Harmondsworth.

Oz, E, Glass, R and Behling, R (1999) Electronic workplace monitoring: what employees think, International Journal of Management Science, 27, pp 167–77 Ponemon Institute (2016) 2016 Cost of data breach study: global analysis, IBM. Available at: https://securityintelligence.com/media/2016-cost-data-breach-study/

Samaranayake, V and Gamage, C (2011) Employee perception towards electronic monitoring at work place and its impact on job satisfaction of software professionals in Sri Lanka, Telematics and Informatics, 29, pp 233–44.

Миф № 7. Офис нужно обязательно оформить в стиле Google

Хорошо, если фирма предоставляет своим сотрудникам бонусы. Плохо, если те не в состоянии оценить этот щедрый жест.

Стартапы и технологические компании вроде Google изменили наше представление о корпоративной культуре. Рабочее пространство становится уникальным, эксцентричным и в некоторых случаях инфантильным. Изменения коснулись всего, начиная с офисной культуры и заканчивая вопросами на собеседовании. Хорошо это или плохо? Стоит ли за ними что-то существенное или это просто модная тенденция?

В The Wall Street Journal вышла статья Рэйчел Файнцайг (Feintzeig, 2015) об изменениях, привнесенных компанией Google в офисную среду, и темпах их распространения. Мы привыкли к скучным офисам, но компании Силиконовой долины (такие как Google) стремятся сделать офисное пространство более привлекательным, добавить в рабочие будни веселья: там можно увидеть баскетбольные площадки, аппараты для мини-гольфа, приставки с видеоиграми и телевизоры с большими экранами. Офисные холодильники под завязку забивают едой, а сотрудники могут при желании подкрепиться в корпоративных столовых. Для них даже строят специальные игровые площадки. Неужели все это только ради веселья? Или такие меры на самом деле способствуют улучшению рабочей среды и повышению производительности труда?

Подход Google нередко критикуют. Конечно, построить центр с офисами открытого типа выйдет дешевле, поскольку последние занимают меньше места – многие именно так и поступают (Kaufman, 2014). Но недостатки этих помещений очевидны: люди больше отвлекаются, больше болтают и меньше работают, не могут уединиться, что сказывается на снижении уровня производительности труда и удовлетворения от работы (Kim, Dear, 2013).

В The New Yorker был опубликован интересный анализ «феномена открытой планировки». С одной стороны, офисы открытого типа повышают работникам настроение и сближают коллег. Но концентрация при работе в таком помещении снижается, что приводит к уменьшению производительности труда (Konnikova, 2014). Результаты научных исследований (Hodgkinson et al., 2011) свидетельствуют о том, что открытая офисная планировка снижает производительность, объем внимания и способности к творческому мышлению, шум и отвлекающие факторы негативно влияют на нашу общую продуктивность.

Сухие бассейны с шариками и кофемашины

Не слишком ли о нас заботятся?

Еще один фактор, который следует учитывать – соответствие офисной среды и атмосферы корпоративной культуре. Мы поговорили с несколькими сотрудниками центральных лондонских офисов транснациональных компаний. Кому-то нравится иметь в офисе стол для пинг-понга и аппарат для мини-гольфа, а другие считают, что это уже слишком. Сделать работу приятнее и привлекательнее – это одно, но многим кажется странным, что работодатели пытаются привлечь молодые таланты таким образом.

Некоторые бонусы от работодателя действительно влияют на качество жизни сотрудника, например возможность получить консультацию врача или психолога, доступ к медицинским и фитнес-центрам, кафетерии с хорошей едой, пособия по беременности и родам, гибкий график… Но стоит ли устраивать в офисе с открытой планировкой игровую площадку? Чем игровая площадка лучше уже имеющихся бонусов? Разве ее наличие еще сильнее повлияет на наше физическое и психическое здоровье? Может быть, игры повысят наше благосостояние и продуктивность?

Мы опросили и цинично настроенных работников (пожелавших остаться анонимными). Они подозревали, что все эти «инфантильные нововведения» являются лишь уловкой, задача которой – удержать людей на рабочем месте.

«Златая цепь» для работников?

Если сотрудникам доступны преимущества, о которых упоминали исследователи (Stewart, 2013): все эти кафетерии, видеоигры и развлекательные мероприятия, – зачем им вообще идти домой? Некоторые циники скажут, что все это снижает продуктивность, зато побуждает сотрудников задерживаться на работе: если в офисе есть все, о чем вы только могли мечтать, и вдобавок платят сверхурочные, куда вам спешить?..

Глупые вопросы на собеседовании

В творчески ориентированных и технологических компаниях любят прибегать к методу «креативного отбора». Иногда на собеседовании вместо серьезных вопросов, имеющих прямое отношение к делу, задают совершенно дурацкие, чтобы посмотреть, как человек будет реагировать в неожиданной ситуации. Работодатели будто соревнуются, кто получит приз за самый абсурдный вопрос. Увы, на нормальном собеседовании подобные вопросы обычно звучат глупо и неуместно, они не позволяют оценить реальные навыки и умения кандидата. Некоторые утверждают, будто с их помощью можно проверить человека на креативность, но проблема в том, что с таких вопросов начинается диалог, более уместный на чаепитии у Безумного Шляпника, чем на собеседовании, – неважно, идет речь о стартапе или о транснациональной компании.

Глупые вопросы вполне соответствуют нетрадиционным элементам дизайна офисной среды в стиле Google. Они легкомысленны (наверное, их можно считать новаторскими или, по крайней мере, особенными), их задают без особой цели. Для чего же они нужны? Просто забавы ради? Или в них все-таки есть определенный смысл? Не станут же люди намеренно предлагать дурацкие вопросы и создавать легкомысленную обстановку во время собеседования?

Стандартные вопросы в духе «Где вы учились? Что почерпнули из прошлого опыта? Что хотите получить от работы? Что можете предложить компании?» могут показаться скучными. Есть ли альтернатива? Вот пара «нескучных» вопросов: они могут показаться нелепыми, но их задают на настоящих собеседованиях (и тому есть документальное подтверждение).

• Если бы вы были мармеладкой, то какого цвета?

• Чем пахнет творчество?

В Google, одной из компаний, которые популяризировали креативные собеседования, у кандидата могут поинтересоваться: «Сколько в США бензоколонок?», «Сколько мячей для гольфа можно поместить в американский школьный автобус?» или «Почему у люков круглые крышки?» (Doré, 2014).

Необычные вопросы задают только с одной целью – проверить нашу реакцию в нестандартной ситуации. Все это маскируется под намерение выявить степень «прогрессивности» и креативности кандидата. Однако на деле они показывают только одно: как человек реагирует на такие вопросы. В то же время для выявления определенных черт можно использовать более уместные, «рабочие» вопросы. Можно задавать нестандартные вопросы будущему сотруднику колл-центра или отдела техподдержки, но они мало что скажут о его способностях, если не будут связаны с работой. Задавая вопрос в духе: «Вы заблудились в пустыне Сахара, у вас с собой серебряный нож для писем, четыре дюжины лимонов и бутылка джина. Вы бы предпочли верблюда или сапсана?», – не ждите, что кандидат даст ответ, связанный с его непосредственными обязанностями.

Работодатели, особенно «технари», всегда находят новые способы оценки креативности – уж они-то умеют ставить собеседников в неловкое положение. Тем не менее глупые вопросы не помогут интервьюеру понять, подходит ли кандидат для работы в определенном отделе, проверить его квалификацию, умение работать с документами в Word или способность предложить что-то дельное на планерке.

Эксцентричные вопросы, скорее, раскрывают недостатки самого интервьюера.

Откажитесь от странных и эксцентричных вопросов и используйте эти правила:

1. Вопросы для собеседования должны быть тесно связаны с основными рабочими компетенциями и требованиями. Если человек не должен будет наполнять школьные автобусы мячами для гольфа, то вопрос по этой теме не относится к делу. Следовательно, он бесполезен. Задавайте вопросы, которые направлены на выявление конкретных навыков, знаний или особенностей личности, необходимых для выполнения работы.

2. Убедитесь, что все интервьюеры работают по одной и той же схеме и получили одинаковые инструкции. Этот пункт тесно связан с предыдущим. Если собеседование проводят несколько человек, они должны оценивать кандидатов по одинаковым параметрам. Интервьюеры обладают собственными (иногда довольно странными) представлениями о том, как должен выглядеть подходящий сотрудник. Кому-то не нравится рыжий цвет волос, а кто-то отдает предпочтение людям определенного пола или национальности. Кто-то находит общий язык с кандидатом, потому что по ходу беседы выясняется, что они болеют за одну команду или являются членами одной политической партии. Все это не имеет отношения к работе! Если интервьюеров несколько, каждый из них должен выносить суждение на основе общего набора критериев, соответственно, сами суждения тоже будут схожи.

3. Сосредоточьтесь на «желательных» и «нежелательных» качествах. Найдите и определите критерии, позволяющие сделать выбор: «за» или «против». Иногда люди, которые кажутся творческими, привлекательными или хорошо проявляют себя на собеседовании, оказываются не лучшими кандидатами, например они могут блефовать или скрывать вспыльчивость под маской очарования. Попытайтесь раскрыть их темную сторону, выявить неприемлемые черты характера, такие как нарциссизм и склонность к манипуляциям. Создайте список «плохих» и «хороших» качеств. Уклоняется ли кандидат от вопросов, пытается ли увести разговор в сторону, хвастается ли своими достижениями? Подкреплены ли доказательствами упомянутые кандидатом факты? Поведение кандидата соответствует критерию «за» или «против»?

Поощрения должны соответствовать корпоративной культуре

Важно сравнивать и сопоставлять разного рода бонусы с культурой, принятой в вашей компании. Если поощрение не соответствует корпоративной культуре, сотрудники могут его не оценить.

Известны случаи, когда инновационные или творчески ориентированные компании предлагали сотрудникам бонусы, которые в обычном офисе были бы восприняты как нечто глупое и неуместное. Например, в туристическом агентстве G Adventures за хорошую работу можно получить путешествие в подарок (MacRae, Furnham, 2017).

Если компания знает, что хочет получить сотрудник в качестве премии, и удовлетворяет его желание, она всегда будет в выигрыше. Лучше согласовать с корпоративной культурой все, что относится к работе с кадрами: от собеседования до премий и бонусов. Имея дело с кадрами, следует очень осторожно относиться к новым тенденциям, эффективность которых пока не доказана. Иногда успешные компании совершают глупости и очень креативно тратят деньги впустую. Не следует слепо доверяться новым трендам при работе с кадрами.

Вывод

Корпоративная культура и методы управления персоналом постоянно совершенствуются. Современные HR-практики позволяют работодателю повысить уровень счастья, вовлеченности и продуктивности сотрудников, но не стоит слепо гнаться за инновациями. Подражание определенным практикам успешных компаний не самый верный путь к успеху. Если новые и интересные методы ведения бизнеса подошли определенной компании, это еще не значит, что они сработают и у всех остальных. Подходите к работе с кадрами критически. Чтобы выбрать лучшие методы, ориентируйтесь на факты, а не на рассказы о чужом успехе.

Источники и дополнительная информация

Doré, L (2014) The 11 hardest Google interview questions, Indy100. Available at: https://www.indy100.com/article/the-11-hardest-google-job-interview-questions-bJ3gJX2wQe

Feintzeig, R (2015) Google-style office perks go mainstream, wall Street Journal, 4 August. Available at: https://www.wsj.com/articles/google-style-office-perks-go-mainstream-1438680780

Furnham, A, Tsivrikos, D and MacRae, I (2018) The Psychology of Behaviour at work: The individual in the organization, 3rd edn, Psychology Press, London.

Hodgkinson, G P et al. (2011) The physical environment of the office: contemporary and emerging issues, Industrial Review of Industrial and Organizational Psychology, 26, pp 193–235.

Kaufman, L (2014) Google got it wrong: the open-plan office trend is destroying the workplace, washington Post, 30 December. Available at: https://www.washingtonpost.com/posteverything/wp/2014/12/30/google-got-it-wrong-the-open-office-trend-is-destroying-the-workplace/

Kim, J and de Dear, R (2013) Workplace satisfaction: the privacy-communication trade-off in open-plan offices, Journal of Environmental Psychology, 36, pp 18–26.

Konnikova, M (2014) The open-office trap, New Yorker, 7 January. Available at: http://www.newyorker.com/business/currency/the-open-office-trap

MacRae, I and Furnham, A (2017) Motivation and Performance: A guide to motivating a diverse workforce, Kogan Page, London.

Stewart, J B (2013) Looking for a lesson in Google’s perks, New York Times. Available at: http://www.nytimes.com/2013/03/16/business/at-google-a-place-towork-and-play.htm

Миф № 8. С любой проблемой можно справиться при помощи осознанности

Осознанность – это не панацея и не очередная методика личностного роста.

Ложная осознанность

Мы начнем разбор этого мифа не с определения осознанности как таковой, а с того, что не имеет к ней абсолютно никакого отношения. Давайте разберемся, что такое ложная осознанность, а затем развеем и сам миф.

Чтобы развить осознанность, не нужно быть мистиком, сторонником нью-эйдж или псевдонауки. Осознанность не связана с волшебными кристаллами или особым пением, не имеет ничего общего с очищением соками. Вы можете взращивать в себе осознанность, сидя на полу и держась за руки, но это не обязательно.

Осознанность может служить определенной цели, наряду с другими практиками или ритуалами, а может не иметь к делу вовсе никакого отношения. Но все-таки осознанность – это самостоятельное понятие. Ее можно рассматривать как умственную деятельность, отдельно от религиозных, духовных или псевдонаучных концепций.

Что такое осознанность?

Интересное и практичное определение осознанности, никак не связанное ни с йогой, ни с буддистскими монахами, предлагает Конникова (Konnikova, 2012). Оно отсылает нас к широко известному персонажу из английской литературы: строгий, вдумчивый сыщик Шерлок Холмс занят созерцанием и анализом одновременно. Он успокаивает свой ум, сосредотачивается на окружающем мире и остро «осознает» окружающую действительность и собственные мыслительные процессы.

Осознанность – это процесс спокойного «отстранения от себя» и наблюдения за окружением и собственными эмоциями в качестве бесстрастного наблюдателя. Вместо того чтобы мгновенно реагировать на эмоцию, мысль или побуждение, мы наблюдаем, как они приходят и уходят, «приливают и отливают». В отличие от руминации[6]6
  Многократное повторение, «пережевывание» навязчивых мыслей.


[Закрыть], которая подразумевает чрезмерное сосредоточение на мыслях, вызывающих стресс и усиливающих тревогу, осознанность включает в себя признание мыслей как таковых. Мы как будто наблюдаем мысль в ком-то другом, не задерживаясь на ней. Данные, полученные в ходе научных исследований, говорят о том, что руминации способствуют усилению стресса и тревоги (Querstret, Cropley, 2013), в то время как осознанность способствует успокоению (Rosenzweig et al., 2010; Carlson et al., 2003).

Когда помогает осознанность?

Осознанность позволяет нам снижать стресс во время работы. Проведя метаанализ 39 исследований (Hoffman et al., 2010), ученые обнаружили, что осознанность помогает сотрудникам снижать стресс и улучшает общее психологическое состояние. Развитие осознанности дает нам возможность эффективнее обрабатывать эмоции.

Также осознанность позволяет сохранить фокус на задаче и игнорировать окружающие факторы. Сотрудники, практикующие осознанность, могут лучше концентрироваться на задачах, что позволяет им успешнее справляться с работой (Ortner, Kilner and Zelazo, 2007).

Положительное влияние осознанности на развитие креативности (или когнитивной гибкости, как называют ее ученые) и гибкости ума подтвердилось в ходе многих исследований. Осознанность помогает сотрудникам мыслить шире, быть открытыми для новой информации и решений, она позволяет работникам избавиться от косности мышления и сохранять открытость к новой информации и решениям (Davis, Hayes, 2012).

Снижение уровня стресса и усиление эмоционального контроля дает нам множество преимуществ: в результате снижения стресса улучшается качество сна, снижается кровяное давление, появляются силы, укрепляется иммунитет. Все это может значительно повысить производительность и продуктивность труда (MacRae, Furnham, 2017).