Текст книги "Букварь продвинутого продавца, или К демократии через финансовую независимость"

Подбор и поиск персонала

Распределять работы в отделе можно и по вакансиям, но лучше, если уже этим займется пусть и с помощью главного редактора потенциальный кандидат на должность руководителя подразделения. А мы его еще, кстати, не нашли, не наняли сотрудников. Поэтому дальше распределять и организовывать работу продолжим в других разделах.

Итак, если у вас нет отдела рекламы, если он у вас есть, но вы им недовольны, стоит внимательно отнестись к вакансии (должности) руководителя отдела рекламы.

Где же взять такого руководителя рекламной службы, а в будущем, может, и объединенной сбытовой службы, будущей правой руки генерального директора? С остальными, вроде, понятно: сложно, но легче чем с руководителем.

Особые требования к руководителю рекламной службы

Помимо массы деловых и человеческих качеств, нельзя забывать еще одно обстоятельство. Руководитель столь ответственного участка должен быть честным по отношению к генеральному директору. Через руководителя отдела сбыта проходят все финансовые потоки. Не доверять ему нельзя, без доверия он работать не сможет. Тем более доверие директора, через начальника распространяется на сотрудников отдела. Формула «Доверяй, но проверяй» тоже не до конца эффективна. Частичная проверка ничего не даст, а тотальная сразу отберет гибкость при заключении сделок с вытекающими из дохода последствиями. Изобрести собственную методику может не получиться, так как руководитель любого ранга, даже зная специфику области, со временем теряет связь с колоссальной массой нюансов (об этой особенности XX-го века обязательно поговорим на стр.).

Получается, не доверять себе дороже. Как же быть? Думаю, нечестность у человека либо есть, либо нет. Она может проявиться и быть вами замечена по отношению этого человека к другим людям. Тем более это явно заметить можно, наблюдая, как человек ведет переговоры с клиентами. Чем хуже газета, тем чаще руководителю отдела приходится выкручиваться из конфликтных ситуаций с недовольными клиентами. Его способы выхода из таких ситуаций и могут стать для вас лакмусовой бумажкой. Если он напропалую врет клиентам, где гарантия, что не врет вам. Готовьте ревизию и нового кандидата на должность.

Поиск руководителя рекламной службы

Где же взять кандидатов, когда рынок специалистов, мягко говоря, не насыщен, а в отдельных городах и вовсе отсутствует? У многих с 1990 года, с момента принятия закона о СМИ нерешены проблемы с подбором профессиональных кадров. Рекламные агентства и газеты откровенно признают: проблема кадров есть! И куда там до проблем столь специфических как рекламщик-газетчик, да еще и руководитель.

Найти человека на должность начальника отдела, учитывая все предыдущие требования очень сложно. Искать его среди своих знакомых и близких вряд ли правильно, во-первых, доверие к ним может оказаться не совсем обоснованным, а, во-вторых, вряд ли, они обладают всеми перечисленными способностями.

Привлекать людей со стороны боязно. Весь послужной список и все рекомендации, даже знакомых вам людей не гарантируют, что между вами и этим человеком установится доверие.

Особенно надо опасаться соблазна взять на эту должность людей из рекламных агентств, даже очень профессиональных. Там другая специфика. И переход людей из рекламного агентства в редакцию, равно как и в обратную сторону, окажется шоком для самого человека и потребует значительного времени на адаптацию к новым требованиям и технологиям работы.

Крайне не желательно приглашать на эту работу, равно как и вообще на работу в отдел, людей без 2-х летнего стажа (он не знает цены денег и трудности работы), не семейных и без детей (не «стабилизирован» и не «сформирован» на длительное время), в возрасте более 27 лет (уже не молод для быстрой адаптации к специфике и динамичного развития в этой области), а также студентов (они много заняты учебой, даже заочно, и по вышеизложенным причинам) и людей со средним образованием (не большой базисный запас и рано или поздно он пойдет учится).

Учитывая сказанное лучше отдать предпочтение работающему менеджеру, руководившему хотя бы одним сотрудником, имеющему большие творческие амбиции и планы, четкие жизненные установки (цели) на долгую перспективу, желающему развиваться и развиваться путем самообучения. Вы предложите ему поле для его творческой битвы, обеспечите финансово, а он в рамках собственного творческого интереса принесет вам колоссальный постоянно растущий доход.

Значительную роль в поиске нужного человека могут сыграть 1) постановка на предприятии кадровой работы (если оно не только образованное и вы не только назначены директором) или 2) опыт вашей предыдущей работы (если предприятие молодое или вас только назначили).

В первом случае вы можете, изучив личные досье и посмотрев на редакцию, внимательно отобрать одного-двух кандидатов на проверку (тестирование). А во втором случае вы можете вспомнить людей, которые вам не подчинялись, не уличены вами в не откровенности и имели необходимые задатки.

Стоит обратить внимание на людей, которые в вашем присутствии а) отстаивали свою точку зрения не глядя на непонимание остальных, б) не таили в себе своей точки зрения (камень за пазухой) не глядя на возмущения руководства, в) тактично и откровенно высказывали коллегам и начальству свое мнение о них.

Хорошо если у вас уже есть отдел рекламы. Тогда можно поискать в нем подходящие кандидатуры на должность руководителя службы по тем же принципам. Отсюда следует, что если отдела нет, то можно его создать с институтом «временно исполняющего обязанности начальника отдела» для последующего выбора самого достойного.

Если нет кандидата на вакансию начальника – учредите в создаваемом или действующем отделе институт «исполняющего обязанности» и посмотрите каждого на этой должности

Какими еще знаниями, умениями и способностями должен обладать руководитель службы рекламы. Приветствуются полезные делу увлечения психологией, аспектами проблем консультирования и развития иных технологий и систем, общим экономическим и политическим развитием внешней среды, новейшими технологиями менеджмента, а также наличие понимания процессов стоящих за ежедневными сводками новостей.

Много? Нет, мало, здесь еще не все перечислено. Ведь это руководитель вашего сбыта, руководитель вашего дохода и прибыли. Этот руководитель должен стать вашим волшебным чемоданчиком для ваших личных и производственных расходов (зарплата редакции, газетная бумага, налоги, мебель и оборудование, штрафы от государства, в конце концов). И деньги в чемоданчике должны появляться по вашему хотению по его (начальника) умению.

Весь этот «скромный» багаж нужен для передачи его (развития) и других сотрудников отдела. Ведь отдел рекламы – это инструмент зарабатывания денег по велению начальника и хотению директора. Все это потребуется для создания саморазвивающейся структуры.

Желательные качества и требования к другим сотрудникам вы можете определить тем же способом, опустив планку требований настолько, насколько вы представляете будущую мощь отдела. Уверяю, вам денег на зарплату в отборочный период хватит.

Для примера один простой прием. Новым сотрудникам вы даете задание в начале месяца, а платите зарплату в конце. Причем на 50% меньше нормы, срок то испытательный. Так дайте им такое задание и организуйте их работу таким образом, чтобы они себе сами к концу месяца заработали (только им не говорите). А во второй месяц можно сказать, что вы много думали, но так и не поняли, подходит ли человек и даете ему еще один месяц испытательного срока, увеличив несколько зарплату за счет не прошедших первой части испытания.

Подбор остальных сотрудников в отдел можно расширить и другими способами. Напомню, не берите своих родственников и друзей в отдел рекламы. Здесь из каждого будут выжимать все соки на благо газеты. Родня замучает звонками с просьбами о помиловании. Если же вы не против кормить нахлебников и раздувать штаты, то лучше найти им в редакции место поспокойнее. Не рассчитывайте на родню как на кадровый резерв. Рассмотрите другие варианты.

Например, обратитесь к сотрудникам редакции и рекламного отдела, сообщите требования к кандидату. Если знакомые сотрудников (по их мнению) подходят, то пусть принесут CV (письменную характеристику, рекомендации и обоснование своей незаменимости). Посмотрите CV, отберите, вызовите на собеседование. Сначала поговорите по телефону, может этого хватит для принятия решения. Приятный голос по телефону – первое условие (фильтр) отбора сотрудников в отдел. На стр. приводится дополнительная информация по этому вопросу.

Призовите на помощь кадровое агентство, просмотрите газеты с объявлениями о поиске работы. Рассмотрите вариант публикации рекламы (не у себя) о вакансиях. Не бойтесь шквала звонков, его не будет, в рекламном отделе газеты работать особо ни кто не хочет!

К рекламе подойдите внимательно. Не буду перечислять чего в ней лишнее. Остановлюсь на рекомендации. Реклама столь специфичной и непопулярной вакансии должна быть откровенной и содержать информацию кто ищет, кого ищет, название вакансии (должность), зачем (на какие работы), условия оплаты (в рекламе только «хороший оклад, премиальные и стимулирующий пакет», никаких процентов), четкие требования к кандидату, а также адрес, факс, e-mail для CV (без телефона). Лучше указать только адрес с пометкой «передать лично генеральному директору». Вам будет полезно установить визуальный контакт с претендентом даже без беседы с ним.

Отберите резюме, проведите собеседование, дайте трехдневный испытательный срок (потом 5, 7, 15 и 30 дней). Если по истечении этого времени претендент не «вылетит», значит подходит (см. стр.).

Подходы приведены не для приема на работу готового специалиста, маловероятно его найти, а для поиска подходящих людей. Они станут специалистами уже в редакции.

С учетом выше изложенного и стоит искать, в том числе и людей не до конца отвечающих перечисленным требованиям для последующего «выращивания».

Итак, руководителю отдела или редакции перед непосредственным поиском нового сотрудника приходится четко:

– определять требования к кандидату, одновременно не заниженные, чтобы справился с работой, и одновременно не завышенные, чтобы не стоил дорого;

– планировать первую беседу с кандидатом, так чтобы не отбить у него охоту и чтобы не чересчур уговаривать, так можно случайно взять не оценившего свои возможности человека;

– определять работу в течение испытательного срока, чтобы успеть определиться самому и дать время определиться кандидату с привлекательностью и перспективностью новой работы;

– а также определять и срок самого испытания, чтобы не платить во время «грубого» отсева, когда время уходит на обучение, чтобы свести к минимуму пусть и небольшую, но зарплату на следующей стадии отбора.

Именно с этой целью приведу некоторые рекомендации.

Минимальные требования к кандидату

Минимальные требования к кандидату в порядке убывания важности: возраст 21—25 лет, приятный голос по телефону, приятная и опрятная внешность, желательно стабильное семейное положение (замужняя/женатый с ребенком), коммуникабельность, стаж работы не менее 1 года, законченное обучение (не студент), знание компьютера. Образование желательно высшее, но не обязательно, и не важно какое из высших. Важно чтобы в ближайшие 3 года его не потянуло в ВУЗ, пусть и на заочное обучение.

Обладателя таких качеств, уже можно испытывать и допускать к работе. А через несколько месяцев можно будет строить его планы на год работы, строить ему карьерный и творческий рост.

Объявление в прессе

Важно содержанием объявления не отпугнуть кандидата на «выращивание» и одновременно сократить пустые непродуктивные обращения. В емкое объявление можно подобрать некоторые вещи из.

Пример 1. Текст-заготовка для составления объявления

«Издание «ХХХ» расширяет свою деятельность и приглашает для новых проектов 7 новых сотрудников. Так как специалистов такого рода в городе мало, мы приглашаем людей без специфических знаний и умений в этой области.

Если Вы чувствуете себя целеустремленным, в меру талантливым, если Вы любите познавать новое, способны работать в команде, хотите сменить работу, если Вам говорят «тебе надо жить в другой стране», а Ваш возраст 21—25 лет и Вы уже не студент, имеете стаж не менее 1 года в любой области, то… Присылайте (это предпочтительно) краткий рассказ о себе в произвольной форме о ваших пожеланиях, о требованиях к работе и зарплате на факс 000, e-mail [email protected] или по почте ХХХ, но можете также звонить по тел. 000 (наиболее подходящее время с 15:00 до 18:00).

Если Вас когда-либо на работе называли «оптимистом», «выскочкой», если у Вас был опыт реализации каких-либо проектов или были идеи что-либо реализовать, то мы настоятельно рекомендуем Вам позвонить. Если у Вас есть «пяди во лбу», если Вам кажется, что Вы мыслите здраво и хоть иногда о чем-то думаете, умеете слушать и говорить, читать и писать, думать и мечтать…

Так как мы не ищем готовых специалистов, мы предложим Вам специальный курс подготовки. Курсу предшествуют 1—2 собеседования, а во время курса – тестирование.

В итоге вы можете получить (или нет) работу в команде (и в офисе), возможность карьерного роста, широкие знания во многом и узкие по данной специальности, а также оклад и систему мотивации (прим.: премии и штрафы).

Прием «заявок» до 32 октября!»

Первый контакт по телефону

Вопросы для беседы

Вопросы собственно основываются на минимальных требованиях. А первая беседа по телефону – главному инструменту в работе – станет и первым фильтром по голосу и по умению вести переговоры. Любой вопрос, даже не относящийся к делу, может дать богатую информацию.

Что мы предлагаем?…

Здесь очень важно не испугать собеседника раньше, чем ему докажете, что работа в отделе рекламы не страшна и не является чисто агентской работой, что она перспективная, развивающая, хорошо оплачиваемая при инициативном и творческом подходе. Постарайтесь заинтересовать кандидата и привести некоторые аргументы в защиту профессии.

Окончание беседы и продолжение изучения

Если есть обоюдный интерес, можно переходить к следующим «фильтрам». Это оценка внешнего вида и «сочинения на вольную тему», то есть резюме. По которому также можно сделать много выводов помимо сути содержания. Например, насколько он или она аккуратны, насколько связна и исправима письменная «речь». То есть то, что также потребуется в работе. Также будет интересно, спросят ли у вас специально не названную вашу фамилию? Нет не страшно. Но если спросят, то это плюс в копилку кандидата, ведь в работе с клиентами узнавать и знать имена очень важно.

Пример 2. К первому телефонному контакту с кандидатом

Содержание разговора

Ваше образование? Оно закончено или Вы продолжаете учебу?

На каком уровне Вы владеете компьютером? Каким образом Вы его изучали: в процессе работы, книги, курсы? Что вы знаете про Access, Интернет, E-mail, Excel, Word? Вы замужем/женаты? А дети есть (предпочтительно)?

С какой целью Вы ищите работу (зарплата, стремление к профессиональному росту)? Что Вы подразумеваете под высокооплачиваемой работой?

Какой работой Вы бы хотели заниматься (как вы себе ее представляете)? Какая зарплата Вас интересует? Через какое время Вы хотите достичь названной зарплаты?

Предыдущие место работы? Сколько Вы там проработали? Почему сейчас там не работаете?

Общий стаж работы (по трудовой книжке и реально)? Какого характера Вами выполнялись работы? Был ли у Вас опыт работы с людьми (клиентами, подчиненными) на предыдущих местах работы? Как Вы считаете, Вы коммуникабельны?

Аргументы в пользу вакансии

Работа в отделе продаж.

Начиная с технической работы по делопроизводству, с ростом до творческой работы с клиентами. С соответствующим ростом зарплаты с $30. При проявлении Вами инициативы значительный рост зарплаты может произойти за ½ года. Оклад и премиальные.

Независимо от названия и вида деятельности предприятия специфика отдела продаж одна – либо работа с клиентами, либо техническое и информационное обеспечение работы других.

Непосредственная работа с клиентами являет собой целый комплекс мероприятий, но одно можно сказать – в начале 99% контактов будут по телефону.

Расширение работ постепенное.

Окончание разговора

Да, Вы ответили на все интересующие в данный момент вопросы, Вы нас заинтересовали. Но это предварительный ответ.

Если и мы Вас заинтересовали, то ждем Вас в понедельник. От Вас требуется письменно изложить те вопросы Вашей биографии, которые мы сейчас затрагивали, а также Ваши координаты для контакта. Напишите резюме в свободной форме.

Передать этот документ надо мне лично, зовут меня Иван Иванович. На беседу у нас времени не будет. Если после рассмотрения ответ будет положительный, то в среду я Вам позвоню.

Собеседование

Традиционно последний этап перед заданием для испытания – собеседование. Для того, чтобы узнать как его проводить рекомендую заглянуть в специальную литературу. Это пригодится в течение всей жизни. С литературой или без, практика ни кому не повредит.

Говорите с кандидатом столько сколько нужно. Пытайтесь определить в процессе подойдет или нет, перспективен или нет, и так далее пока не поймете, что хотите сказать кандидату «нет». Если это не происходит длительное время, приглашайте на испытательный срок.

В начале собеседования кандидату можно рассказать о перспективах, которые он может иметь в отделе рекламы, а в конце уточните, что он сам думает о своих перспективах как он это видит.

Кандидату можно показать должностные обязанности сотрудников, «комплект технической работы» и перечень поручений на 1-ю неделю. Узнайте, что он об этом думает.

Первые поручения

Первые поручения на первую, может быть, и последнюю неделю предполагают начало вхождения кандидата в коллектив, общее изучение работ, самостоятельный выбор и принятие решения об уровне старта, выполнение работ в соответствии с личным выбором.

Если выбор кандидата был сразу сделан в пользу сложных работ, надо дать шанс, но под присмотром компетентного сотрудника. В случае неудачного «высокого старта» уровень сложности можно постепенно снижать. А при невозможности самостоятельного выбора можно определить самую неквалифицированную работу с постепенным ростом уровня сложности.

Отмечу, все это в течение первой недели. Тем более что первые 3 дня могут поставить крест на дальнейшем испытании.

Пример 3. Первые поручения новому сотруднику на 1-ю неделю

Новому сотруднику отдела рекламы на первую неделю поручается самостоятельно организовывать свою активность по следующим направлениям:

– изучить должностные обязанности технического сотрудника (см. стр.) и перечень технической работы (см. стр.);

– самостоятельно выбрать посильные работы, с учетом ответственности по их качественному выполнению, согласовать выбор с руководителем отдела рекламы;

– изучить технические моменты приема, регистрации входящей рекламы, определение скидок по прайс-листу (для выписки счетов) и для сообщения рекламодателям;

– изучить информацию необходимую для ответов на входящие звонки (как разместить, сколько стоит, какая скидка, в каком виде, в каком формате, какое письмо, как писать, что делать, если нет макета, рекламная статья и т. д.);

– научиться фиксировать всю входящую информацию от интересующегося клиента и получить дополнительную информацию, которая интересует газету (ФИО звонящего, название фирмы, чем занимается, что собираются рекламировать, ФИО ответственного по вопросам рекламы, телефоны контактные, с каким рекламным агентством работают);

– научиться вести папки в отделе рекламы и помогать сотрудникам в их работе.

Испытание в полевых условиях

Оставьте после собеседования человек 5—7 (если помещение позволяет, то и 10), чтобы отобрать из них начальника отдела и 2—3 (во втором случае 5—7) сотрудников. На собеседовании решите все финансовые вопросы, чтобы не обсуждать их коллективно. Если невозможно сразу обсудить четкую сумму, то хотя бы условия ее исчисления, включая налоги.

Даже если у вас уже есть отдел рекламы, влить в него свежую струю, свежую кровь будет очень полезно. Может даже со сменой начальника. Только по деликатнее (несмотря, что вы самый главный и все решаете сами) объясните вашу инициативу уже работающим сотрудникам и их (обратите внимание) руководителю. Объясните, что это для пользы дела и каждого в отдельности. А для начальника (пока начальника) это увеличение отдела даст новый рост, статус и возможности, если справится с новыми задачами и сотрудниками. То есть вы ждали от него инициативы по увеличению отдела, но захотели сделать сюрприз. Деморализовать действующий отдел, даже если он не очень хорошо работает, или сначала всех уволить (что по Ленину «разрушить, а затем») – самоубийство.

Итак, вы утром собрали в своем кабинете группу людей (и состав действующего отдела, если он есть). Поговорили, объяснили, послушали. Пусть расслабятся для обострения приближающегося шока.

Кстати, вы не забыли организовать рабочие места по числу вновь прибывших? Нет? Ну… тогда… ничего страшного, выкрутимся.

Итак, вы приглашаете их в кабинет, где им (т. е. некоторым из них) предстоит работать. И говорите «Итак, господа, я вам все объяснил. Даю вам один день на адаптацию: познакомьтесь друг с другом, освойтесь с помещением, разберите рабочие места. Как вы видите здесь 4 стола, 3 телефона и 1 факс, 2 компьютера, но как раз 10 стульев. Вам придется договориться о совместном использовании существующих сегодня ресурсов. Как разберетесь со стульями, можете купить пива в гастрономе. Только не пейте много, пока не разберетесь со взаимодействием с ответственным секретарем по срокам сдачи рекламы, пригласите его через часок. Завтра с 9:00 приступайте к работе, самой настоящей. Ты Иванов, на неделю назначаешься исполняющим обязанности начальника рекламной службы. Ты Иванов, ты Сидорова и ты Петров в течении 2 дней подготовьте мне свое видение плана деятельности отдела на ближайшие 3 месяца. Всем остальным также подготовить свое видение, но в течение 7 дней. Можете писать от руки, потом отдайте в набор, распечатку мне на стол. Всё, господа я вас оставляю, успехов».

Как вы поняли – их сразу в бой. А сотрудники, чьи фамилии названы в слух, первые претенденты на вакансию руководителя службы рекламы. Причем одновременно вводится институт «исполняющего обязанности». Это позволит держать всех в тонусе, и не торопясь за 3 месяца выбрать начальника отдела.

Вы обратили внимание на женскую фамилию? Да, девушки также способны к такой ответственной работе. Даже если вы считаете юношей более перспективными, наличие девушек в отделе обязательно, 1 к 2.

Давайте посмотрим, какую вы мотивацию успели заложить за 2 минуты. У вас получилось многое. Все оказались в равных условиях, в одинаковом к ним отношении, хотя кто-то затем будет выполнять только техническую работу. Равный старт, равные шансы, возможность занять позиции определена результатом подготовки собственных проектов работы отдела. Правда, вы намеренно подчеркнули, что кто-то имеет большие шансы и притом женщины тоже. Причем у исполняющего обязанности шансов больше, но их он может потерять.

Если кто-то не сориентировался, места в отделе станет больше, освободятся стулья для клиентов. Эти стулья для клиентов надо освобождать по одному в неделю, т. е. в течение 5 недель, 5 раз вам надо дать конкретные задания, чтобы на их основе убрать 5 совсем не подходящих людей.

Те же, кто останется будут правильно расставлены по местам на основании подготовленных отчетов и результатов выполнения заданий. Они не смогут затаить на вас камень за пазухой, сами не справились. И чего обижаться, вы же внимательный руководитель, через какое-то время технический сотрудник сам сможет вырасти до творческого. А на их техническую работу вы уже без труда наберете человека. Так получится расширение отдела, если понадобится. Возможность карьерного роста на лицо. Тем более 3 месяца вы будете тасовать исполняющих обязанностей, любой будет иметь шанс стать начальником отдела. Даже если вы определились, что этот человек будет выполнять техническую работу, дайте ему «порулить» недельку. Как максимум у него вскроются какие-либо способности, как минимум он хлебнет нелегкой работы начальника, и подчинятся затем станет значительно легче.

Три месяца перетасовки – цена за особый отдел, отдел спецназначения. Три месяца перетасовки работ и обязанностей – гарантия взаимозаменяемости, фундамент создания команды.

Собственное «выращивание»

Может показаться, что такой подход к отбору персонала как минимум излишен, а как максимум потребует колоссальной заработной платы в будущем. Не совсем. К тому, что говорилось о зарплате, добавим. Еще на этапе собеседования, выясняя, сколько человек получал, и сколько хотел бы получать в ближайшее время можно сильно сбить цену, мы ведь не берем готового специалиста. Хотя и со стоимостью готовых специалистов дело обстоит иначе, чем до августовского кризиса. Да и до кризиса стоимость специалистов во многих городах была не высока. И даже если кандидат загнет космическую сумму, узнайте, может человек планирует доказать свои запросы в течение полугода-года. Как раз, за период, предусмотренный в компании для достижения максимальных зарплат.

Фактически вы построили систему, при которой не набираете суперспециалистов, а набираете с расчетом, что они вырастут специалистами уже в пределах редакции. Вы можете и снизить планку начальных требований для новых сотрудников, убедитесь только в предрасположенности к самостоятельному творческому росту.

Выращивание специалистов внутри предприятия пусть не происходит быстро, но дает ряд преимуществ (я не сказал медленно, условия в которые вы их окунули, не предполагают медленного и неумелого барахтанья). Сотрудник привязывается к редакции, вы с ним сближаетесь, а главное темпы его роста опережают темпы роста зарплаты. Если сравнить готового специалиста и выращенного специалиста, то зарплата у последнего обычно ниже на 20—50%. Фактически вы время перевели в экономию финансов на всем протяжении роста молодого сотрудника. И вы не просто растили его в пробирке и платили деньги: сотрудник постоянно выполнял какую-то работу, и отрабатывал выплачиваемую вами зарплату.

К сожалению, методика выращивания выгодна предприятию, но не выгодна для самого сотрудника. Привязавшись к предприятию, он менее требователен к зарплате, он становится более уязвим к вашему давлению. Он просто не умеет искать работу, он боится адаптации на новом месте, его карьера может развиваться только в пределах вашего предприятия и относительно медленно. И не без основания. Уделяя все рабочее время (а зачастую и нерабочее) овладению специфики вашего предприятия он становится профессионалом пока в относительно узком направлении, привязанным к неразвитому сегменту рынка – печатным СМИ. Найти такую же работу на этом же рынке будет не легко даже с хорошими знаниями специфики! А если ваша газета пусть не сверх развитая, но лучшая из имеющихся в городе? То значит, и место в другой газете будет заведомо хуже. Помните, «мы ответственны за тех, кого приручили». Как бы это жестко не звучало.

Не ранее чем, разобравшись, кто именно, с каким потенциалом у вас есть или появится после отбора, стоит приступать к организации работы. Создавать имеющимся кадрам правильные условия целесообразнее, чем искать и втискивать новых людей в заранее определенные жесткие рамки.

Памятка «выращенному» сотруднику

Рекомендуя «выращивать» необходимых специалистов, было бы не правильно обойти вниманием и самих сотрудников. Ведь в тоже время им не мешало бы знать о таких особенностях и ежедневно, скажем, тренировать себя, делать зарядку. Денно и нощно отдавайте себе отчет: завтра вы можете быть уволены, ваша редакция может быть закрыта из-за финансовых проблем, над вашей редакцией как туча может висеть постоянный политический риск закрытия. Редакция очень уязвима. Закрытие может произойти из-за появления декрета, указа, закона, введения особого лицензирования, введения госэкзаменов для корреспондентов и редактора, из-за отказа монопольной типографии, роста цен или отсутствия на рынке газетной бумаги, типографских пленок и форм, из-за ухода с рынка (ликвидации) рекламодателей, из-за недоступности газеты для читателей, после отказа вас распространять, или не доступности по цене (монополист может диктовать цену на газету, объясняя низкой рентабельностью, распространение по такой цене) и так далее и тому подобное. Даже пожарники и коммунальные службы, не то что налоговая инспекция и комитет госконтроля, могут опломбировать вход в офис. А завтра введут «санитарно-эпидемиологический контроль» выпуска газет. Как было с известными московскими изданиями и многими другими. Экс-СССР еще долго будет опасной и непредсказуемой территорией.

Представьте себе такой тип карьериста, может и вам захочется стать таким. Он часто меняет работу (раз в год скажем), он профессионален в смене работы. На каждой новой работе он осваивает все новые и новые направления деятельности, развивает свои способности. С каждой сменой работы он увеличивает свой ежемесячный доход. Он повышает свой доход и в течение года, на ходу обучаясь, он приносит все больше пользы своему работодателю. Он логически заканчивает свою работу, принеся результат и себе и предприятию, пожимает руку руководителю (довольны оба) и уходит к другому с хорошей рекомендацией для выполнения других задач. В конечном счете, он многое умеет, колоссально богат знаниями в разных областях и деньгами, он обзаводится инструментами труда: машина, компьютер, мобильный телефон, несколько костюмов. Он всегда может обратиться к предыдущим его руководителям за работой или как партнер.

Может, я идеализирую, но тем не менее. Если же вы не хотите бегать с места на место, просто тренируйтесь. Звоните раз в два месяца по компаниям и предлагайте взять вас на работу, ходите на собеседования. Так вы будете информированы об изменениях на рынке труда и предъявляемых требований. «Подтягивая» свои умения к требованиям, а также обладая навыками поиска места работы и переговоров, вас не застанут врасплох вышеперечисленные сложности и вы повысите свою ценность для сегодняшнего работодателя.