Текст книги "Настоящий CTO: думай как технический директор"

Хотя у вас есть все данные, указывающие на то, что вам не хватает сотрудников, это не означает, что вам одобрят новые рабочие места. Каждому отделу всегда требуется больше ресурсов, и, хотя их запросы могут быть не настолько научно обоснованными, как ваш, генеральный или финансовый директор должны все взвесить и убедиться, что бюджет достаточен, а вложения оправдают себя. Прием новых сотрудников может быть приостановлен по многим причинам, начиная от нехватки денег и заканчивая неуверенностью в будущих контрактах; кроме того, компания может находиться в процессе покупки/продажи бизнеса.

В любом случае вы обязаны проиллюстрировать последствия такого решения. К ним относятся возможный срыв сроков проектов или риски, связанные с возможным уходом ключевого сотрудника, особенно если его навыки критически необходимы.

Преподносите эти данные не как угрозу или ультиматум, а как реальность, которую нельзя игнорировать. Вы, конечно, будете делать все, что в ваших силах, чтобы добиться успеха с тем, что у вас есть, потому что вы профессионал, который не любит неудачи. Если одно из возможных последствий – задержка разработки нового функционала или срыв сроков проекта, обратитесь за помощью, чтобы сообщить об этой задержке клиенту или отделу, которые зависят от результата работы вашей команды. Это поможет показать, что у вас общая цель и что вы просите дополнительные ресурсы не просто для того, чтобы увеличить количество сотрудников у себя в подчинении.

4.3. Поиск кандидатов

Существуют разные способы поиска и привлечения кандидатов. В этом разделе рассматриваются общепринятые пути поиска и подробно описываются их сильные и слабые стороны, в зависимости от того, на каком этапе процесса найма вы находитесь.

Мы рассмотрим следующие способы:

• реферальный поиск;

• агентства по подбору персонала;

• хедхантинг;

• ярмарки вакансий для выпускников / стажировки;

• самостоятельный поиск в интернете.

Если вы создали благоприятную и комфортную рабочую среду, то ваш лучший пропагандист, который поможет привлечь новых людей, – это ваша текущая команда. Попросите сотрудников узнать среди их знакомых, соответствует ли кто-то из них вашим требованиям. Обычно за каждого нанятого таким способом сотрудника выплачивается реферальный бонус (от 500 до 1000 долларов).

Не ограничивайтесь своей командой инженеров, распространите этот запрос по всей компании. Организации, задействующие связи своих сотрудников с помощью своевременной рассылки по электронной почте, всегда добивались больших успехов. Вполне возможно, что чья-то сестра, лучший друг или сын работает с человеком, который ищет новые возможности. И вы ничего не теряете, используя этот способ подбора.

Но соблюдайте осторожность и относитесь к кандидатам, привлекаемым таким образом, так же, как и ко всем остальным – никаких привилегий. Так вы избежите проблем или чувства вины, если человек не пройдет собеседование или не справится.

Преимущества:

• если повезет – можно быстро найти сотрудника;

• недорого.

Недостатки:

• нет гарантии, что рекомендуемые кандидаты подойдут;

• можно доставить неудобство рекомендателю, если действовать неграмотно.

Типичное кадровое агентство быстро предоставит вам пул резюме и возьмет за свои услуги определенный процент от годовой зарплаты кандидата после его выхода на работу. Не все агентства одинаковы, и важно изучить, как агентство находит и проверяет соискателей и специализируется ли оно в определенной области. К сожалению, многие агентства просто сопоставляют ключевые слова из резюме и вакансии, поэтому направляют заказчику как хороших, так и плохих кандидатов, если они формально соответствуют критериям.

Хорошее агентство – ваш партнер в процессе найма, вторит Лори Дженнингс (Lori Jennings), основатель Jennings ProSearch. Агентство продает и продвигает ваше предложение, отсеивает кандидатов, которые не соответствуют требованиям (как в части навыков, так и в части личных качеств), готовит кандидата к собеседованию и обеспечивает весь процесс отбора. Лучшие из агентств действительно ведут себя как партнеры. Они даже сопровождают кандидата на собеседование, ожидая снаружи, пока интервью не закончится.

Дженнингс дает хороший совет, по каким основным показателям можно оценить работу агентства: скорость закрытия вакансии, процент закрытых вакансий и среднее время работы сотрудников. И далее она продолжает: «Регулярно ли агентство общается с людьми, занимающими должности, аналогичные вашей, и понимающими проблемы технического директора? Может ли оно проконсультировать вас по вопросам оплаты труда? Понимает ли оно, что может мотивировать кандидатов вашего уровня? Есть ли у него достаточный пул кандидатов, которые ответят на их звонок?»

Изучение работы кадровых агентств

Тайный покупатель

Нет ничего зазорного в том, чтобы узнать, как агентство работает с кандидатами, и лучший способ сделать это – попросить кого-то обратиться в агентство в качестве кандидата и оценить качество предлагаемых вакансий. Это трюк я проделывал несколько раз, чтобы отделить шарлатанов, просто рассылающих первые попавшиеся резюме, от тех, кто знает свое дело. Некоторые из вакансий, которые мне предлагали, были настолько далеки от моих ключевых компетенций, что я сомневался, читали ли они вообще мое резюме. Так что убедитесь, что если вы платите агентству вознаграждение в размере до 20 % от зарплаты сотрудника, то вы получите качественных кандидатов, которых вам обещают.

Преимущества:

• можно быстро получить несколько квалифицированных кандидатов;

• кандидаты уже прошли предварительный отбор.

Недостатки:

• требуются усилия, чтобы найти агентство, которое понимает ваши потребности;

• агентство редко проверяет технические навыки кандидатов;

• услуги агентства могут стоить очень дорого – от 10 до 25 % зарплаты за первый год работы сотрудника.

Хедхантинг, или охота за головами, – это привлечение кандидата, который не находится в активном поиске работы, но следит за появляющимися возможностями. Хотя некоторые агентства специализируются именно в этой области, по факту они являются все теми же кадровыми агентствами, только под другим названием. Однако вы и ваша команда по ходу своей профессиональной деятельности взаимодействуете с множеством разных людей – с некоторыми из них у вас складываются хорошие отношения, и вы уже можете предварительно оценить их навыки. Ваша сеть потенциальных кандидатов шире, чем вы себе представляете. Вот возможные направления поиска:

• Компании-поставщики услуг, с которыми вы работали, при условии, что предложение работы их сотруднику не нарушит договорные обязательства или соглашения о неразглашении коммерческой тайны.

• Проекты с открытым исходным кодом – это богатые охотничьи угодья, к тому же результаты работы специалистов находятся в публичном доступе.

• Кто может быть лучше, чем человек, написавший книгу на интересующую вас тему? Большинство авторов будут рады вашему письму и как минимум готовы пообщаться с вами. Если они сами не ищут работу – они обычно знают кого-то, кто ищет.

• Как и авторы книг, открытыми для общения могут быть авторы статей или популярных блогов по вашей теме.

Преимущества:

• кандидаты имеют необходимую квалификацию – они хорошо знают свое дело;

• если вы уже работали с этим человеком, вы знаете, что он впишется в вашу команду.

Недостатки:

• здесь велика роль случайности, поэтому этот способ не подходит в качестве стратегии;

• узкая область поиска.

Если структура вашей организации подходит для привлечения выпускников и может обеспечить им необходимое руководство и наставничество, то ярмарки вакансий местного университета откроют вам богатые возможности выбора кандидатов. Такие ярмарки проходят во всех университетах и колледжах в разное время года, и там всегда рады вашему участию. Это работа на будущее, потому что придется подождать, пока выпускник не закончит обучение (что логично), то есть обычно до конца календарного года или конца весны.

Этот процесс может занять до года, в зависимости от того, когда вы впервые встретитесь со студентами. За это время вы сможете построить и развить отношения с ними и понаблюдать за ними в течение учебного года. (Получили ли они те оценки, на которые рассчитывали? Относится ли их выпускной проект к интересующей вас области?) Здесь вы не ищете совершенства, так что не судите слишком строго – это не обычное собеседование. Вместо этого вы ищете неограненный алмаз – подходящий вам тип личности и интересы. Может ли этот человек при грамотном наставнике стать первоклассным сотрудником и оказать влияние на всю индустрию?

Слишком часто организации считают выпускников просто более дешевой рабочей силой и предъявляют к ним те же требования, что и к опытным специалистам, и в итоге получают разочаровывающий результат. Но даже самую породистую скаковую лошадь нужно тренировать – она не сразу выигрывает скачки.

Вы можете познакомиться и поработать со студентами, прежде чем принять одного из них на работу – «попробуйте перед покупкой». Вот какие варианты для этого есть:

• Корпоративное спонсорство проекта. В большинстве случаев выпускники инженерных специальностей должны выполнить годовой проект, оценка за который составляет значительную часть их итогового балла. Профессорам сложно из года в год придумывать уникальные темы, поэтому они приветствуют участие местного профессионального сообщества. Это отличная возможность для вас делегировать студентам проект, который вам интересен, оказывая помощь и наставничество на протяжении всей работы.

• Стажировки. Стажировка даст молодому специалисту реальное представление о том, как работает ваша отрасль, и поможет в оставшейся учебе. Стажировка может длиться только лето или целый год, в зависимости от курса. Назначьте стажера в помощь опытному члену команды, чтобы новичок учился и участвовал в работе. В случае успеха – через год после выпуска он вернется к вам настоящей звездой.

• Спонсорство хакатонов. Существуют соревнования программистов, проводимые в некоторых учебных заведениях, готовящих инженеров. На них студенты работают вместе и соревнуются командами, демонстрируя умение создать проект и довести его до финального результата за короткое время. На них всегда весело и участники проявляют все свои лучшие качества, потому что написание кода проходит в игровой форме. Учебным заведениям всегда нужны спонсоры, выделяющие средства на пиццу, завтраки, кофе, напитки и прочее для таких мероприятий.

Преимущества:

• Вы довольно долго изучаете студентов, поэтому к тому времени, когда вы принимаете кого-то из них на работу, вы уже знаете, чего от них ожидать.

• Это отличный способ отблагодарить сообщество и помочь, даже если в итоге вы никого и не возьмете на работу.

Недостатки:

• Долгосрочный проект; не ждите результатов раньше, чем через полгода.

• Требует наставничества и терпеливого обучения кандидатов.

Назвался груздем – полезай в кузов

Ночь напролет

Одно из моих самых ярких воспоминаний связано со спонсорством 24-часового хакатона в Университете содружества Вирджинии (VCU). В нем участвовали команды из 4–6 инженеров (в том числе команды из соседних учебных заведений), и в течение 24 часов им необходимо было создать проект, который произвел бы впечатление на судей. Я хотел получить максимальную отдачу от этого мероприятия и составил график, по которому все время на месте присутствовал бы кто-то из нашей команды, чтобы помочь студентам. Я хотел, чтобы студенты знали, что мы с ними. При этом одно из моих личных правил гласит: если я по какой-либо причине прошу человека задержаться допоздна, то я остаюсь вместе с ним. Эта ситуация ничем не отличалась, так что я провел все 24 часа со студентами и без сна. Это был абсолютный кайф.

В конце концов, вы можете взять дело в свои руки и использовать один из множества онлайн-ресурсов для поиска подходящих кандидатов. Вот некоторые основные сервисы: LinkedIn, ZipRecruiter, Indeed и Stack Overflow. Результаты здесь будут зависеть от времени года и должности, на которую вы ищете человека. Волшебной формулы не существует; то, что сегодня работает на одном сайте, может не сработать на другом.

Здесь вы полагаетесь на то, что звезды сойдутся и именно сейчас работу ищет идеальный кандидат, который вдохновится вашей вакансией и откликнется на нее.

Будьте осторожны: вы привлечете внимание кадровых агентств, которые будут пытаться продать вам свои услуги. Учтите, что эти приставалы направят вам тех же кандидатов, которые (что намного дешевле для вас) и так нашли бы вас через сайты поиска работы.

Плата за пользование таким сайтом обычно составляет несколько сотен долларов в месяц, также вы можете заказать дополнительные услуги для продвижения вашей вакансии. В зависимости от вакансии какие-то сайты подходят больше, чем другие. Например, разработчика лучше искать на Stack Overflow, а сотрудников, которые не будут заниматься программированием, – на LinkedIn.

Преимущества:

• Полный контроль над описанием вакансии и тем, как она будет выглядеть.

• Очень экономно.

Недостатки:

• Не гарантирует успеха.

• Привлекает много агентств и случайных соискателей (которые откликаются на все подряд).

4.4. Составление описания вакансии

Итак, вы готовы и получили добро на открытие новой вакансии в команде. Вам необходимо составить ее текст. Это, по сути, одностраничное описание позиции. Во всем процессе подбора сотрудников это самый важный документ. Потенциальные кандидаты, прочитав его, должны захотеть сделать следующий шаг и направить отклик. Если они этого не сделают, то дальше и обсуждать будет нечего. Все просто, не так ли?

В этом разделе мы узнаем, почему большинство технических директоров не справляются с этой важной задачей и как вы можете, используя немного ораторского и редакторского искусства, отшлифовать этот необработанный алмаз. Ваша цель – текст, который заставит соискателей немедленно устремиться к вам.

Адаптация

Подход Лу Адлера

Автором многих идей, которые я здесь представляю, является специалист по подбору персонала Лу Адлер. Весь его подход заключается в том, чтобы продавать возможность, а не задачи, ориентироваться на цель, а не на действие. Я немного адаптировал его метод для сферы технологий, но, если вы прочитаете его книги и посмотрите его видео, вы увидите общее. Прочтите его книгу «Hire with Your Head» (Wiley, 2007).¹

Составление грамотного описания вакансии – одна из самых недооцененных частей процесса подбора персонала, и я даже не могу перечислить, сколько команд, с которыми я работал, жаловались, что им трудно найти сотрудников. Когда я просил показать их описания вакансий, причина становилась ясной как божий день – ведь пчелы летят за медом. Если вы не способны вдохновлять, то вы просто тратите деньги в погоне за несбыточной мечтой.

Если компания крупная, в ней уже может быть стандартный шаблон, который использует отдел по работе с персоналом. Мы наберемся смелости и притворимся, что его не существует. Не будем пока ограничиваться стандартами и процессами – мы от них все равно никуда не денемся.

Большинство описаний вакансий составляются по всем знакомому шаблону:

1. Название должности.

2. Описание.

3. Минимальные требования к кандидату.

4. Требуемые навыки.

5. Информация о компании.

Ничего неправильного здесь нет, все необходимое изложено. Нас, собственно, интересуют только первые четыре пункта, потому что последний обычно представляет собой стандартный рассказ о компании. Итак, всего четыре пункта, как же люди ухитряются наделать в них столько ошибок?

По мере того как мы разбираем каждый из этих пунктов, представляйте кандидата, которого вы хотите привлечь. Если идеальный кандидат похож на кого-то в вашей команде, думайте об этом человеке. Представьте его реакцию на каждое слово; понравится ли ему этот текст, или же он увидит, что вы просто набросали красивых фраз, чтобы произвести впечатление, и потеряет интерес?

Вы можете заметить, что в списке отсутствует информация о заработной плате. Хотя это очень важная часть, руководство может возражать против ее указания. Некоторые считают, что это создаст проблемы с нынешними сотрудниками, которые могут решить, что им платят меньше за ту же самую работу. Не позволяйте убирать из вакансий уровень дохода; ни к чему хорошему это не приведет. Указав размер заработной платы, вы вызовете к себе доверие и отсеете тех, кого не устраивает данный уровень.

Заголовок – самая важная часть документа. Это первое, что прочитает ваш потенциальный сотрудник. Его можно прочитать в сообщении на телефоне, в электронной почте, твите или результатах поиска. В любом случае это первое, что он увидит, и ваш первый (и, возможно, единственный) шанс его заполучить. Совет прост: не умничайте; пишите проще. Рассмотрим несколько примеров:

• Вице-президент по разработке (VP of Engineering)

• Старший веб-разработчик (Senior Web Developer)

• Руководитель направления цифровой трансформации (Head of Digital Transformation)

• Архитектор облачных решений (Cloud Architect)

• Младший мобильный разработчик React (React Mobile Developer (Jnr))

• Руководитель проектов (Project Manager)

• Скрам-мастер (Scrum Master)

Пробежав глазами по этому списку, что вы узнали о каждой должности? Получили ли вы представление о том, чем необходимо будет заниматься, о требуемом уровне опыта? Встретились ли вам названия, которые ни о чем не говорят и являются просто набором слов?

Наниматели, как правило, мудрят с названиями. Хотя «Специалист по Связям с Обществом Охраны Окружающей Среды» звучит более пафосно, чем «уборщик мусора» – такое название не привлечет подходящих для этой работы кандидатов, потому что они просто не поймут, что конкретно вы предлагаете, и перейдут к следующей вакансии.

В списке выше «руководитель направления цифровой трансформации» звучит слишком расплывчато и может означать что угодно, в том числе не технические обязанности. «Архитектор облачных решений» не так уж плох, но лучше указать поставщика облачных услуг и требуемый уровень, поэтому «старший архитектор решений на основе AWS» скажет соискателю гораздо больше.

Придерживайтесь принятых в отрасли названий, независимо от того, как должность называется в вашей компании. Помните: вы не привлекаете людей изнутри компании – вы забрасываете сеть в большое море, и вам придется играть по принятым в нем правилам.

Добавьте в название как можно больше метаданных, но не переусердствуйте. Младший мобильный разработчик React – хороший пример грамотного обращения к целевой аудитории. Вам нужен мобильный разработчик, и, поскольку существует множество фреймворков и языков, сразу укажите требуемые навыки, чтобы людям не пришлось тратить время на дальнейшее чтение в попытках узнать, подходят ли они. Если соискатель решит читать дальше, то он уже будет знать, подходит ли он. То же самое касается последних двух формулировок. Да, «руководитель проектов» встречается часто, но, если вы уже работаете, например, со Scrum, укажите это прямо в названии; не упускайте возможности. Люди склонны выбирать то, что им знакомо, особенно когда принимают решение, способное изменить всю их жизнь.

Вот мы и подошли к основному действию – описанию работы, которое даст кандидату всю необходимую информацию, чтобы понять, на верном ли он пути. Как и в названии, здесь все должно быть на своем месте. Ваша цель – заинтересовать человека первым предложением или, в крайнем случае, вторым. К тому времени, когда кандидат будет читать третье и последующие предложения, он уже определится. С этого момента вы только добавляете детали и цвета.

Первое предложение крайне важно, потому что вы не сможете контролировать, где всплывет описание вашей вакансии и по каким каналам распространится. Подумайте, где можно будет увидеть начало описания вакансии – например, в превью электронного письма в папке «Входящие», в твите или в посте в LinkedIn. Везде выводится маленькое окошко с частью текста, которое должно побудить читателя открыть полную версию. Поэтому первое предложение должно описывать все плюсы и преимущества вакансии и по-настоящему захватить читателя. Вот краткий список того, о чем можно и о чем нельзя писать в первом предложении:

• Не пишите о компании.

• Не повторяйте то, что есть в названии.

• Не тратьте место на лишние слова.

• Опишите, чем кандидат будет заниматься.

Слишком часто кучу места в описании работы занимает рассказ о компании и о том, насколько невероятную возможность она предоставляет, хотя еще даже не сказано, чем, собственно, будет заниматься кандидат. Дальше у вас будет достаточно места, чтобы описать компанию и все преимущества работы в ней.

Посмотрим на несколько хороших примеров, которые сразу переходят к делу.

• Название: Архитектор облачных решений.

Первое предложение: Возглавьте команду, которая переносит всю инфраструктуру наших интернет-проектов из традиционного центра обработки данных в облако AWS с целью обеспечения отказоустойчивости и автоматического масштабирования.

• Название: Младший мобильный разработчик React.

Первое предложение: Присоединяйтесь к команде опытных мобильных разработчиков, которые создают новую версию наших сервисов в приложениях для Android и iOS.

• Название: Руководитель проектов.

Первое предложение: Вам предстоит организовывать работу и обучение растущей команды инженеров, а также управлять новыми проектами.

Как только вы привлекли внимание читателей, подробнее опишите области, которые заинтересуют их и о которых они захотят узнать больше. Избегайте маркетинговых клише (таких как захватывающий, интересный, динамичный или энергичный) и сосредоточьтесь на словах, которые сообщают факты. Все ваши преимущества будут понятны и без красивых слов.

Заметки с полей

Мое время пришло

Просто, но эффективно – именно так мы ищем технических директоров для своих клиентов. Самыми успешными сотрудниками, которых мы нашли, были не те, кто уже имел опыт работы на этой позиции, а те, кто чувствовал, что готов к следующему этапу карьеры и хотел проявить себя. Они долго готовились к этому и только ждали подходящего случая.

Подход Лу Адлера заключается в том, чтобы обратиться к причине, по которой человек может искать работу. Большинство меняет работу в поисках профессионального развития. Они ищут того, что будет вдохновлять их и выведет на новый уровень. Печальная правда жизни в том, что обычно, чтобы получить повышение или возможность для развития, приходится искать новую работу. Адлер называет это «амбициозной целью» – пусть работа кажется немного сложнее, чем текущая, но не настолько сложной, чтобы отказываться от нее. Дайте кандидатам понять, что ваша вакансия – это возможность, которую они искали, чтобы наконец проявить себя.

Остальное описание должно быть адресовано непосредственно человеку, которого вы ищете. Говорите на его языке, потому что так он поймет вас и вы установите с ним связь. В описании можно указать дополнительные преимущества, такие как международные командировки, работа с клиентами или что-то еще, что, по вашему мнению, может заинтересовать кандидата.

Составляя описание, думайте о человеке, к которому вы обращаетесь. Представьте, что вы пишете ему электронное письмо или разговариваете с ним по телефону. Вот тот язык, который нужно использовать.