Текст книги "Профессиональная адаптация военнослужащих по призыву в воинских частях и подразделениях Воздушно-космических сил Вооруженных сил России"

Структура адаптивного взаимодействия соответствует такой специфической адаптивной схеме, при которой критическая масса объективных изменений условий социальной среды свидетельствует о перерастании реальной ситуации в адаптивную, но личность попрежнему интерпретирует измененную адаптивную ситуацию как реальную (привычную) и продолжает практиковать неприемлемые в новых условиях адаптивные стратегии. Подобное положение достаточно распространено, ибо те или иные социальные изменения в различных сегментах социума идут непрерывно и нередко инициаторы или прямые участники последних даже не задумываются об их возможных адаптивных последствиях. Таким образом, в данном адаптивном влиянии социальных структур скорее социум объективно оказывает адаптивное воздействие самим фактом своего существования в силу неотвратимости разнообразного социального, экономического, политического и культурного влияния на личность.

Фоновая адаптация фиксирует тонкую взаимосвязь, существующую между субъективным характером интерпретивного процесса и объективными условиями социальной ситуации, выраженными в информационных значениях, которые определяют направленность оценочных суждений и адаптивных установок приспосабливающейся личности.

Обозначенные модели позволили нам систематизировать следующие критерии успешной адаптации.

Объективные критерии:

1. Удовлетворенность адаптивной деятельностью как результат использования продуктивной адаптивной стратегии.

2. Скорость адаптивной ситуализации информации: время, которое проходит с момента поступления данных о радикальном изменении значимых параметров окружающей социальной среды до момента субъективной оценки этих изменений конкретным человеком в качестве необходимых и достаточных для адаптации к ним.

3. Скорость адаптивной реакции: время, которое проходит с момента субъективной оценки человеком разнообразных изменений социальной ситуации в качестве необходимых и достаточных для адаптации к ним до момента самостоятельной выработки, творческого заимствования или простого копирования эффективной и субъективно-приемлемой стратегии адаптации.

4. Скорость адаптации: время, которое проходит с момента выработки эффективной стратегии адаптации до момента получения субъектом адаптации приемлемого приспособительного результата.

5. Скорость постадаптивной настройки: время, которое субъект адаптации затрачивает на точную настройку (прилаживание) стратегии адаптации, с одной стороны, к своим личностным запросам и потребностям, с другой – к мелким изменениям во внешних параметрах социальной ситуации.

6. Скорость реадаптации: время, которое субъект затрачивает на поиск новой адаптации стратегии в случае, если по субъективным причинам старая стратегия в привычной адаптивной ситуации его больше не удовлетворяет.

Субъективные критерии:

1. Эффективность информационного взаимодействия на базе создания собственного адаптивно-информационного пространства.

2. Эмоциональная удовлетворенность результатом деятельности.

3. Эмоциональная удовлетворенность результатами использования защитно-адаптивных психологических стратегий.

4. Эмоциональная удовлетворенность результатами приспособительной стратегии в контексте интерпретативной, значимой адаптивной ситуации.

5. Удовлетворяющий (или нет) социальный статус адаптирующегося субъекта в конкретном социуме.

В качестве частного критерия социальной адаптации человека к новым условиям является адаптированность. Каковы же основные критерии и признаки адаптированности? Среди них также можно выделить субъективные и объективные критерии. К объективным критериям относятся:

1) уровень достижений в труде, военном деле (успехи в обучении и воспитании, соблюдение требований, общественная активность и др.);

2) степень реализации внутриличностного потенциала (соотнесение способностей военнослужащего и конкретных результатов его деятельности);

3) степень интеграции личности в коллектив (масштаб рассогласования личных и коллективных ценностей, статус в группе, наличие авторитета, принятие внутригрупповой роли).

Наиболее характерными субъективными критериями являются:

1) эмоциональное самочувствие, которое включает тональность индивидуального настроения, выраженность эмоционального напряжения, наличие невротических реакций;

2) степень удовлетворенности как положением в коллективе, так и условиями службы;

3) степень удовлетворенности результатами своего труда.

Итак, в соответствии с данными критериями предоставляется возможность всесторонне оценить адаптированность и определить ее уровень.

Можно выделить четыре уровня адаптированности:

1) оптимальный;

2) высокий избыточный (высокие результаты благодаря чрезмерному психическому и моральному напряжению);

3) низкий (низкая требовательность к себе);

4) дезадаптационный (наиболее выраженное снижение показателей эмоционального самочувствия, невротические реакции, как правило, низкие результаты в служебной деятельности, конфликты в семье).

Данные критерии в дальнейшем можно использовать для диагностики процесса адаптации и определения моделей социальной адаптации, в том числе и в воинском коллективе.

Итак, теория адаптации, развиваясь и трансформируясь в учениях физиологов, философов, социологов, психологов, педагогов и других областях наук, представляет собой теоретико-методологическую основу изучения процессов адаптации в разных условиях ее протекания. Мы считаем, что она может быть положена в основу исследования процессов профессиональной адаптации.

Таким образом, адаптация может осуществляться по принципу принудительной, встречной, ресурсной или фоновой адаптации. Критериями успешной адаптации могут выступать скорость и удовлетворенность действий, направленных на продуктивное выполнение своей ведущей профессиональной деятельности.

1.3. Профессиональная адаптация: педагогическая характеристика

Одним из видов адаптации, который подчиняется общим закономерностям адаптационных процессов, выступает профессиональная адаптация.

Актуальность проблемы профессиональной адаптации обусловлена, прежде всего, тем, что ее объектом является человек. Для того чтобы профессиональная помощь была качественной, приносящей удовлетворение, работники должны обладать высоким уровнем профессионализма [123]. Профессионализм здесь – особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В этом смысле «средством деятельности» становится сама личность, свойства которой выступают как профессиональные свойства [124]. Технологии профессиональной адаптации призваны помочь специалисту на стадии вхождения в профессию, выявить его соответствие выбранной работе. Следовательно, профессиональная адаптация – это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

Профессиональная адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Профессиональная адаптация рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач. Успешность профессиональной адаптации определяет служебную эффективность, перспективу дальнейшего личностного развития и профессионального становления сотрудника. Поступая на работу (службу), человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива, воинского коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения [126].

В таком случае можно сказать, что военно-профессиональная адаптация – это освоение относительно стабильных условий воинской среды, связанное с приспособлением и преобразованием образовательной, военно-служебной и социальной деятельности военнослужащих для решения задач подготовки к инновационной военно-профессиональной деятельности на основе профессиональной ориентации, усвоения требований общевоинских уставов, приказов и наставлений, регламентирующих повседневное поведение военнослужащих, овладения системой профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих ее успешное вхождение в воинский коллектив [123, с. 11].

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию (службе в армии), а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику (военнослужащему), его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник (военнослужащий) и предприятие (воинская часть) взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс профессиональной адаптации. Таким образом, профессиональная адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой [129].

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [7, 131, 132].

Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.

Во-вторых, термин «профессиональная адаптация» используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессией, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника [201].

Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой ситуации, – это сближение целей и ценностных ориентаций различных слоев населения, усвоение новых норм поведения с учетом сложившихся традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде [193].

Следует различать понятия «социальная адаптация» и «трудовая адаптация (профессиональная адаптация)». Последняя включает лишь соответствующие отношения по поводу производства благ, она неотделима от конкретного характера труда в сфере производства. Социальная адаптация рассматривает любые аспекты, в том числе и внеэкономические, в связи с приспособленческой, или адаптационной, деятельностью при изменяющихся внешних условиях всего населения (в отличие от субъекта трудовой (профессиональной) адаптации – трудовых ресурсов). Трудовая (профессиональная) адаптация находится в тесной связи с адаптацией социальной, приспособление же всего населения есть результирующая взаимодействия этих процессов.

Решающее значение для успешности процесса адаптации имеет внутренний потенциал работника, его «стартовые» условия. В плановой экономике часто начальный потенциал молодежи был предпочтительнее из-за развитой системы профессионально-технического образования [194, 219, 232].

О ходе процесса трудовой адаптации необходимо судить по комплексу качественных характеристик работы: стабильное, устойчивое выполнение заданий; соблюдение нормативов качества, использования оборудования, расходование ресурсов; удовлетворенность трудом, баланс поощрений и взысканий [25].

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций [63].

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде [29, 147, 203, 241].

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации [27].

Анализ литературы показывает, что существуют четыре вида профессиональной адаптации:

▪ Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями; его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

▪ Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

▪ Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

▪ Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе [166].

Кроме того, профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте [240]. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники учатся у старшего товарища манере общения с клиентом;

постоянно консультируются с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию [94, 164].

Существенное значение в процессе профессиональной адаптации имеет становление личности специалиста, которое включает в себя:

▪ профессионально-ролевую социализацию личности;

▪ профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью [62].

Исследователями выделяются своеобразные «временные пороги стабильности при трудовой адаптации» [13, с. 59]: годичный срок, трехлетний, пятилетний. Если первые два порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту (и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса) – профессиональному, социальному и т. д. [230].

Трудовая адаптация на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала (при прочих равных условиях) политики по поиску, отбору, найму рабочей силы. Выделяются следующие стадии в процессе трудовой адаптации: общее ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей с целями организации [167].

Рассматривая профессиональную адаптацию как приспособление индивида, его привыкания к требованиям профессии, следует выделить тот момент, что не только в этом заключается профессиональная адаптация. Кроме того, она предполагает выработку у специалиста социальных, производственных и технических норм поведения, которые необходимы для успешного исполнения трудовых обязанностей [182], а также привыкание к существующим условиям труда на конкретном предприятии.

Говоря о профессиональной адаптации, нужно иметь в виду, что здесь предполагается выработка у специалиста ценностных ориентаций в пределах данной профессии, глубокое уяснение целей и мотивов в ней, сближение ориентиров профессиональной группы и человека, вписывание в ролевую структуру профессионального коллектива.

Профессиональная адаптация, кроме того, предполагает и принятие специалистом всех составляющих профессиональной деятельности, а именно, ее предмета, задач, условий, средств и способов, результатов в пределах конкретной профессии.

Профессиональная адаптация носит активный характер, то есть специалист не только приспосабливается к профессии, но и приспосабливает под себя профессию.

Следует отметить и то, что адаптация не сводится лишь к профессиональному развитию специалиста, – это лишь первый этап освоения им профессии. Далее следуют периоды углубленного освоения специалистом своей профессии, специальности, творческий подход к приобретенному опыту [125].

Следует выделить такую важную составляющую профессиональной адаптации, как социальную составляющую. Она заключается в адаптации специалиста к условиям труда, его организации, системе и структуре управления, руководящим методам, всей совокупности социальных взаимосвязей в организации или на предприятии. Другая составляющая, социально-психологическая, предполагает включенность человека в трудовой коллектив, усвоение им основных норм поведения, отношений в коллективе [238, с. 380].

В данном случае можно говорить не только о профессиональной адаптации как таковой, но представить этот процесс как социально-профессиональную адаптацию.

Социально-профессиональной адаптации присущи следующие черты:

1. Достаточно высокий уровень мотивации специалиста к овладению всем набором профессиональных компетенций.

2. Сформированные устойчивые положительные отношения к традициям, задачам и перспективам организации, предприятия; продуктивная деятельность по осуществлению своих профессиональных функций.

3. Активная встроенность в систему взаимоотношений в трудовом коллективе.

4. Высокая заинтересованность в результатах своего труда, в повышении своей квалификации и самосовершенствовании, стремление к нравственному и духовному росту.

5. Состояние психологического комфорта, хорошее самочувствие.

Что касается социально-психологической составляющей профессиональной адаптации, то следует отметить, что, анализируя взгляды ряда исследователей о ее месте и роли в профессиональной адаптации [112, с. 149, с. 155], можно сказать, что здесь нет единого мнения. Если Т. Н. Вершинина отмечает ее подчиненную роль, а главную роль отводит психофизиологической и профессиональной сторонам, то у И. К. Кряжевой ей отводится ведущая роль [112, с. 155]. С ней соглашается исследователь социально-психологической адаптации специалистов в трудовом коллективе В.А. Самойлова. С ее точки зрения, чем быстрее начинающий специалист адаптируется в производственном коллективе, тем быстрее он пройдет профессиональную адаптацию.

Как нам представляется, в процессе адаптации у специалиста складывается образ жизни, присущий работникам конкретной профессии. Этот образ жизни начинает складываться не на начальном этапе профессиональной деятельности молодого специалиста, а еще с момента его профессионального обучения, когда он получает специальные знания, формирует умения и навыки, нормы поведения, На время профессиональной адаптации оказывают влияние, с одной стороны, особенности конкретной специальности, профессии, а с другой, индивидуальные особенности индивида, его интересы и мотивы.

Рассматривая профессиональную адаптацию как вид социальной адаптации, Т. Н. Вершинина в качестве итогового результата успешной профессиональной адаптации называет идентификацию, под которой она понимает устойчивое овладение профессией, принятие интересов организации как своих собственных интересов, врастание специалиста в предприятие, в свое рабочее место [45, с. 250].

У А. К. Марковой [125] профессиональная адаптация является одним из этапов профессионализации (процесс становления специалиста), на котором происходит выбор специалистом своей специальности, профессии, исходя из своих наклонностей и интересов, идет процесс освоения норм и правил специальности, осознанно формируется профессионал, накапливается профессиональный опыт. Здесь же она представляет профессионализацию как одну из сторон социализации, а профессионализм выступает как одна из сторон развития личности.

Представляя адаптацию как одну из характеристик мотивационной области профессиональной деятельности, можно выделить две стороны профессионализма. Первая сторона представляется как состояние мотивационной области профессиональной деятельности специалиста, то есть какие мотивы стимулируют индивида, какое место в жизни индивида занимает профессиональная деятельность, какой смысл он видит в ней, какую конечную цель преследует индивид, степень его удовлетворенности трудом.

Второй стороной профессионализма выступает операционная область профессиональной деятельности специалиста, представляющая собой используемые технологии, применяемые средства.

Е.В. Таранов представляет адаптацию как процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности [144, с. 7]. Под профессиональной адаптацией понимается социально-экономический процесс привлечения молодежи к труду, а в более узком смысле, как одну из заглавных проблем использования трудовых ресурсов [144, с. 7].

Условно в процессе профессиональной адаптации можно выделить четыре этапа.

1. Процесс подготовки к труду в профессиональной школе.

2. Выбор специальности, профессии.

3. Профессиональное обучение.

4. Начало профессиональной деятельности [144, с. 7].

Особый интерес представляет введенное Я. Г. Гальпериным и О. И. Ждановым понятие «запас адаптивности» [55, с. 14–161]. Рассматривая психологическую сторону профессиональной адаптации, в частности адаптивные способности, он придает понятию «запас адаптивности» особое значение, объясняя это скоротечностью процессов в профессиональной среде современности. Способность специалиста адекватно изменять свои функциональные параметры при сохранении оптимальности в различных условиях деятельности является наиболее характерным показателем профессионального здоровья, предпосылкой к обеспечению высокой профессиональной Теоретико-методологическим основанием разработки эффективных методов профессиональной адаптации (как в широком, так и в узком смысле слова) выступают идеи, представленные в социально-педагогических концепциях адаптации. В самом общем виде под адаптацией понимается процесс и результат приобщения человека к инновационной ситуации путём нахождения адекватных способов воздействия на изменяющиеся обстоятельства и на самого себя.

Как одну из двух сторон производственной адаптации, наряду с социально-психологической адаптацией, рассматривают профессиональную адаптацию М. П. Будякина и А. А. Русалинова [40]. С их точки зрения, профессиональная адаптация есть приспособление новичка к характеру, режиму и условиям труда той или иной специальности. Она проявляется в определенном уровне овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании некоторых профессионально значимых качеств личности, необходимых для успешного владения специальностью, в развитии активно-положительного отношения к ней.

В психологии труда Н.С. Пряжникова [170] раскрываются профессионально важные качества, определяющие достижение успеха в трудовой деятельности, производительность труда, а также профессиональный рост самого специалиста и его место в производственном коллективе.

Степень производственной адаптации детерминирована рядом объективных и субъективных факторов, таких, как характер первоначальной установки на профессиональную деятельность; степень соответствия имеющейся информации о предстоящей работе действительным условиям на производстве; форма и уровень производственного обучения; условия и содержание труда; степень сплоченности трудового коллектива и ряд других социально-психологических характеристик производственного коллектива, в котором предстоит трудиться новому специалисту [40].

Как отмечают авторы, подготовку специалиста к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера важно осуществлять особым образом. Теоретико-методологическим основанием разработки эффективных методов профессиональной адаптации (как в широком, так и в узком смысле слова) выступают идеи, представленные в социально-педагогических концепциях адаптации. В самом общем виде под адаптацией понимается процесс и результат приобщения человека к инновационной ситуации путём нахождения адекватных способов воздействия на изменяющиеся обстоятельства и на самого себя.