Текст книги "Заработная плата"

§ 2. Системы оплаты труда

Системы оплаты труда, согласно ст. 135 ТК РФ, формируются следующими нормативными документами: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует отметить также тот момент, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В отношении работников, финансируемых из бюджета, Российской трехсторонней комиссией, по регулированию социально-трудовых отношений в специальном порядке разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы принимаются во внимание Правительством Российской Федерации органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Системы оплаты труда организациями устанавливаются самостоятельно и формируются трудовыми договорами, коллективными договорами, положением о премировании.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Принятая организацией система оплаты труда, существенно влияет на состав первичной документации по исчислению заработной платы, которая устанавливается работнику трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Содержание и особенности оформления трудовых и коллективных договоров, а также требования к ним определены ТК РФ.

В частности законодатель позволяет в трудовом договоре с работодателем ссылаться на положение и нормы коллективного договора, положение о премировании и другие локальные нормативные акты, не расшифровывая их. Таким образом, действие вышеназванных документов распространяется на конкретного работника.

Одним из важнейших положений трудового договора являются условия оплаты труда, основанные на системе оплаты труда, принятой в данной организации.

Наиболее распространенной системой оплаты труда является тарифная система.

Тарифные системы платы труда основываются на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При тарифной системе труд работников оплачивается в зависимости от ряда факторов, как квалификация, сложность выполняемых работ, условия труда и т. п.

Тарифная система дифференциации плата работников различных категорий включает в себя:

– тарифные ставки;

– оклады (должностные оклады);

– тарифную сетку;

– тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ и требования к квалификации работников определяются с помощью тарифных коэффициентов, обозначенных в тарифной сетке. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей).

Тарифный разряд представляет собой величину, отражающую сложность труда и уровень квалификаций (профессиональной подготовленности) работника.

В свою очередь, уровень профессиональной подготовки работника выражается величиной «квалификационный разряд».

Сложность выплачиваемых работ на основе их тарификации. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и прогрессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих которые утверждаются в порядке, устанавливаемым Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей государственных гарантий на оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

На практике применяются различные формы оплаты труда любом сочетании:

1) повременная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки (оклада). Основными разновидностями этой оплаты труда являются:

– простая повременная система оплата труда;

– повременно-премиальная система оплаты труда;

2) сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется в зависимости от конечных результатах его труда. Основой расчета является сдельная расценка, представляющая величину вознаграждения за изготовление единицы продукции или выполнения определенной операции. Сдельная система оплаты труда подразделяется на:

– прямую сдельную систему оплаты труда;

– сдельно-прогрессивную систему оплаты труда;

– косвенную сдельную систему оплаты труда;

– аккордную систему оплаты труда;

3) система плавающих окладов, когда оплата труда работников определяется на основе денежных средств, которые организация может направлять на оплату труда;

4) бестарифная, когда оплата труда работника осуществляется в зависимости от трудового вклада работника в деятельность организации;

5) оплата труда на комиссионной основе, когда заработок работника за выполненную работу (трудовые обязанности) определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбрать любые системы оплаты труда. Критерием выбора должны служить, во-первых, целесообразность применения выбранной системы оплаты труда в конкретных производственных условиях, а во-вторых, возможность повышения мотивации работников в результатах своего труда.

Коммерческая организация может разработать свою систему оплаты труда, при этом самостоятельно разработанная система оплаты труда не должна ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено в ТК РФ.

Система оплаты труда, выбранная организацией должна быть зафиксирована в положении об оплате труда, в коллективном договоре и (или) трудовом договоре с работником. Разработанная организацией система оплаты труда должна быть гибкой, обладая при этом достаточно высоким мотивационным эффектом и стимулируя повышение производительности труда. При этом должна быть разрешена очень важная проблема: рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда.

Гибкая система оплаты труда может быть основана на участке работников прибылях организации или в распределении доходов полученных организацией. В любом случае гибкой системы оплаты труда обеспечивает повышение производительности труда, не снижая заработков работников и позволяя избежать сокращения численности персонала. При этом определенная часть заработной платы ставится в зависимость от общей эффективности работы всей организации в целом или ее отдельного производственного подразделения.

Проанализируем подробнее указанные выше системы оплаты труда.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих.

При современной оплате труда заработная плата работнику начинается на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (дополнительного оклада).

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификация за единицу времени (час, день) без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат) (ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

При простой современной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из количества фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в соответствии со штатным расписанием.

Если работнику установлен должностной оклад, то если в течение расчетного месяца все рабочие дни он отработал полностью, размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу (окладу полностью). Если работник отработал не полностью рабочее время, а только часть его, то труд оплачивается за фактически отработанное время.

Пример

Работнику АО «Гамм – Плюс» Егорову И.Н. установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. В ноябре 2006 года он отработал 15 рабочих дней. Число рабочих дней в ноябре 2006 года – 22 рабочих дней. Таким образом, его заработок за ноябрь 2006 года составляет:

18 000 руб. / 22 дня X 15 дней = 12 272 руб. 73 коп.

Труд работников в некоторых организациях может оплачиваться по часовой и по дневной системам оплаты труда, являющимися разновидностями повременной системы оплаты труда. В этом случае в штатном расписании организации для различных работников устанавливаются часовые тарифные ставки и дневные тарифные ставки, а заработок работника определяется следующим образом. Если работнику установлена часовая тарифная ставка, что заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных им часов.

Пример

Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Сидорову К.С. установлена часовая ставка. Она составляет 45 руб./ч. В ноябре 2006 года в ООО «Гамма Плюс» утвержден 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя он отработал 16 рабочих дней (128 ч). Таким образом, заработок гражданина Сидорова К.С. за ноябрь 2006 года составил:

45 руб./ч х 128 ч =5760 руб.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней.

Пример

Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Иванову И.И. установлена дневная тарифная ставка 360 руб./день. В ООО «Гамма – Плюс установлен 8-ми часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя. В ноябре 2006 года он отработал 13 рабочих дней. Заработок Иванова И.И. за ноябрь 2006 года составил:

360 руб./день X 13 раб. дней = 4680 руб.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает, что работнику вместе с заработной платой начисляется и выплачивается премия. Она может устанавливаться в процентах от тарифной ставки, оклада (должностного оклада) или же в твердой сумме на основании разработанного в организации. Положение о премировании, трудового договора, коллективного договора.

Пример

Работнику службы материально – технического снабжения «Гамма – Плюс» гражданину Федоровичу Е. В. установлен должностной оклад в размере 26 000 руб. Положение о премировании предусматривает выплату работникам этой службы премии за выполнение плана снабжения в размере 20 % от оклада ежемесячно. В ноябре 2006 года гражданин Федорович Е.В. отработал полностью весь месяц в режиме установленной 5 дневной рабочей недели (22 рабочих дня). Следовательно, его заработок за ноябрь составил:

26 000 руб. + 26 000 руб. X 20 % = 31 200 руб.

Повременная оплата труда обычно применяется для руководства организации, для работников вспомогательного и обслуживающего производств, для работающих по совместительству. Для определения фактически отработанного времени работниками организации необходимо вести учет рабочего времени в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или по форме № Т-13.

Величина окладов (должностных окладов), тарифных ставок (часовых, дневных) указывается в штатном расписании, составленная по форме № Т-3.Основным документом по учету фактически отработанного времени является табель учета использования рабочего времени.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда, возможно, применить в условиях, когда есть возможность измерения и определения объема выполняемых работ каждым работником в натуральных единицах и установить на работы исковые нормированные задания в натуральном выражении в единицу времени.

Сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику исходя из конечного результата его труда и сдельной расценки.

Сдельная расценка – это величина вознаграждения, подлежащего выплате работнику за каждое изделие, либо за выполнение определенной операции, либо за выполненную работу (или ее этап), либо за оказанную услугу. Сдельная расценка определяется как частное от деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Норма выработки – это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени при определенных условиях.

А согласно ст. 160 ТК РФ нормы труда – это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Сдельную расценку можно определить иначе, исходя из нормы времени, т. е. из количества рабочего времени (в часах, минутах), которые должен затратить работник(группа работников) определенной квалификации на производство единицы изделия, операции комплекса операции в определенных условиях. В этом случае сдельная расценка определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующего разряда выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно – прогрессивную, сдельно – премиальную, косвенную сдельную, аккордную системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает, что фактически выполненная работником работа (изделия) оплачивается по установленным сдельным расценкам путем умножения сдельной расценки на количество выпущенной (произведенной) продукции работ, оказанных услуг.

Пример

В ООО «Корона» установлена прямая сдельная оплата труда. В ноябре 2006 года работник оборочного цеха гражданин Вавилов С.С. произвел 600 изделий. Сдельная расценка единицы продукции (изделия) – 25 руб. Таким образом, заработок гражданина Вавилова С.С. в ноябре 2006 года составит: 25 руб. X 600 изделий = 15 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает, что за изготовление продукции в пределах установленных норм выработки заработная плата определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление сверх установленных норм заработная плата работника начисляется по более высоким расценкам. Если при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции является постоянной величиной, то здесь сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки данной продукции согласно принятой в организации шкалой расценок. Следует иметь в виду, что в этом случае просто необходим и сходный уровень выработки (норма выработки).

Пример

В ООО «Корона» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В ноябре 2006 года гражданин Васильев В.В. произвел 550 изделий. Сдельная расценка за единицу изделий составляет:

До 300 изделий – 25 руб.; от 300 до 400 изд. – 30 руб.; от 400 изд. и выше 35 руб. Таким образом, заработная плата гражданина Васильева В.В. составил за ноябрь 2006 года:

25 руб. X 300 изд. + 30 руб. X 100 изд. + 35 руб. X 150 изд. = 15 750 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительно и сдельному заработку начисление премии по показателям согласно Положению по премированию установленному организацией. Премия, как правило, устанавливается в процентах и сдельному заработку, то есть заработная плата работника равна сумме сдельного заработка начисленного исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок и премий.

Пример

В ООО «Корона» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании предусматривает премию за выполнение нормы выработки работникам в размере 25 %. Норма выработки составляет 600 изделий. Вавилов С.С. в ноябре 2006 года произвел 600 изделий, его заработная плата составила:

25 руб. X 600 изд. = 15 000 руб.

Премия Вавилова за ноябрь 2006 года составляет:

15 000 руб. X 25 % = 3750 руб.

Общая сумма заработка Вавилова С.С. за ноябрь 2006 года составляет:

15 000 руб. + 3750 руб. = 18 750 руб.

Косвенную сдельную систему оплаты труда целесообразно применять для работников вспомогательных и обслуживающих производств. В этом случае заработная плата работника вспомогательного и обслуживающего производства определяется в процентах от заработной платы обслуживаемых этим работникам производственных рабочих основного производства.

Пример

Гражданину Хвостову П.Ф., электрику энергетической службы, начисляется 30 % от заработка работников основного производства. В ноябре 2006 общий заработок рабочих основного производства составил 100 000 руб. Поэтому работнику Хвостову П.Ф. была начислена заработная плата в размере:

100 000 X 30 % = 30 000 руб.

При применении в организации аккордной системы оплаты труда заработная плата работника (или бригаде работников) начисляется за комплекс работ, а не за конкретную операцию. Премирование в этом случае осуществляется за сокращение времени производства работ при соблюдении их качества.

Пример

В ООО «Корона» работникам сборочного цеха Комаров С.Ф. занят на сборе изделий, составляющих из пяти деталей, которые он же и производит. В ноябре 2006 года Комаров изготовил 100 деталей, а собрал 15 изделий. Сдельная расценка за изготовление одного изделия составляет 500 руб. Заработок Комарова определяется исходя из количества собранных изделий и сдельной расценки за единицу изделия, и составляет:

500 руб. X 15 изд. = 7500 руб.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной) в зависимости от способа организации труда.

Индивидуальная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику в зависимости от количества и качества произведенной в индивидуальном порядке продукции и сдельной расценки.

Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы всей бригаде с учетом фактически выполненной работы. Оплата труда каждого отдельного работника бригады рассчитывается в зависимости от количества и качества его работы в общем объеме произведенной всей бригадой продукции, услуг, что в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способов контроля качеств продукции применяются следующие формы первичных документов:

– нарядно сдельную работу;

– маршрутный лист (карта);

– рапорт о выработке.

В единичных производствах основным документом на выполнение сдельных работ является наряд на сдельную работу, который может быть разовым и накопительным, индивидуальным и бригадным. В наряд последовательно заносятся нормированные задания и их выполнения. По окончании отчетного периода наряд закрывают и передают в бухгалтерию. Бухгалтер проверяет правильность заполнения учетных реквизитов, рассчитывает суммы заработка, количество часов нормированного времени, определяют итоговую сумму заработка и часы. В серийных производствах основным документом для учета выработки служит маршрутный лист. Он заполняется на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей (изделий) в количественном выражении. Работу по маршрутному листу может выполнять каждый работник последовательно. В маршрутном листе последовательно фиксируется передача работы в количественном выражении на каждую последующую операцию технологического процесса. Это способствует выявлению брака еще в ходе выполнения операций. Работы по маршрутному листу выполняются несколькими работниками, в силу чего накопление заработка каждому работнику осуществляется в рапорте о выработке, который составляется за установленный учетный период (месяц, полмесяца, недели). В массовых производствах с одинарными технологическими операциями, закрепленными за конкретными работниками, учет выработки и заработной платы ведется в накопительных ведомостях по учету выработки за смену.