Текст книги "Заработная плата"

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого работника в результате деятельности в целом, либо ее производственного подразделения. Каждому работнику присваивается квалификационный уровень, не устанавливая при этом ему ни твердого оклада, ни тарифной ставки. Работнику присваивается так называемый коэффициент трудового участия (КТУ).

Этот коэффициент разрабатывается организацией с учетом квалификации работника и вклада работника в конечный результат деятельности организации (отдельного ее подразделения). Основанием для разработки КТУ являются данные о специальности и квалификации работника и о его предыдущей трудовой деятельности. Размер коэффициентов устанавливается соглашением на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам деятельности всей организации (ее отдельного подразделения). Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

Заработная плата работника = Фонд заработной платы / / Общая сумма коэффициентов трудового участия всех работников организации (подразделения) X Коэффициент трудового участия работника

Система плавающих окладов предусматривает зависимость заработной платы работников от результатов их труда, от дохода, полученного организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Размеры окладов работников повышаются либо понижаются ежемесячно в зависимости от дохода организации (подразделения) либо по другим показателям.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работника и фиксируется в трудовом договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы определяется руководителем организации самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма денежных средств, направляемая на выплату заработной платы / Фонд оплаты труда, установленный по штатному расписанию

Сумма заработной платы конкретного работника рассчитывается следующим образом:

Заработная плата работника = Оклад работника по штатному расписанию X Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Оплата труда на комиссионной основе на современном этапе применима в организациях непроизводственной сфере экономики: оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции; внешнеэкономические и сбытовые визы деятельности, рекламном бизнесе (рекламные агенты) и др. Заработная плата работника определяется в виде фиксированного процента от продажи продукции (услуг).

Пример

Заработная плата работника, занимающегося продажей моющих средств, по соглашению между работником и руководством организации в размере 5 % от фактического объема реализованной продукции. В течение ноября 2006 года работник реализовал моющих средств из суммы 160 000 руб. Таким образом, заработная плата этого работника за ноябрь 2006 года составляет: 160 000 руб. X 5 % = 8000 руб.

Комиссионная форма оплаты труда позволяет увязать оплату труда работников с результатами их трудовой деятельности. Существует большое количество методов этой системы оплаты труда, выбор которых обусловлен многими факторами: целями, которые ставит перед собой организация, особенностями реализуемых продуктов особенностями рынка и т. д.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с локальным нормативным актом и утверждает своим приказом.

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, некоторый выплачивается независимо от количества реализованной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный размер заработной платы работнику устанавливается в трудовом договоре. Могут также применяться различные сочетания нескольких форм оплаты труда для одного и того же работника, например, оклад и процент от выручки.

В случае применения системы оплаты труда на комиссионной основе аналитический учет выручки ведется в бухгалтерской службе и в разделе покупателей, так и по каждому работнику, работающему с покупателем. Заработная плата рассчитывается на основании отчета о выручке, полученную от покупателей конкретным работником.

Свою особенность имеет выбор системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях. Системы оплаты труда работников таких учреждений регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня:

– в федеральных государствах учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации;

– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда данных категорий работников устанавливаются с учетом:

– единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

– единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

– государственных гарантий по оплате труда;

– рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– лишения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений должна быть не ниже базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы устанавливаемых Правительством РФ для соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

В ст. 144 ТК РФ дается определение профессиональных квалификационных групп – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Вышеназванные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей, служащих к профессиональным группам утверждается на федеральном уровне органов исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно производимым расходам на содержание работников государственных и муниципальных учреждений базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются на соответствующем уровне:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местного бюджета.

Выше уже упоминалось о возможности применения гибкой системы оплаты труда. В этом аспекте интересен опыт зарубежных стран, где существует множество тонов гибких схем оплаты труда, с помощью которых компании разрешают проблемы соответствия эффективности деятельности работника и размера получаемой ими заработной платы. Так, в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Per for man– ce» – «плата за исполнение» (PFP). Приведем несколько схем гибкой системы оплаты труда:

– комиссионные – это простая и самая старая схема PFP. Сотрудник, чаще всего агент по продаже получает определенный процент от суммы, полученных им от покупателей за проданный им товар;

– денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты (премии) производятся при соответствии работника некоторым заранее установленным критерием;

– специальные индивидуальные вознаграждения, которые осуществляются в качестве признания ценности данного работника для компании. Это могут быть премиальные выплаты сотрудникам за владение ими навыков, остро необходимых компании в данный момент времени. Это могут быть также премии за верность компании и т. п.;

– программы распределения прибыли. При этой схеме работники компании получают определенный процент прибыли, полученный комиссией;

– акции и опционы на их покупку. В этом случае компания по решению совета директоров в безвозмездном порядке предоставляет работнику в собственность определенное количество акций, либо предоставляет работнику право приобретения пакета акций определенной величины.

Согласно ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением. При этом при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, учреждениях среднего и высшего профессионального образования, учреждениях послевузовского образования и учреждениях повышения квалификации, определены в главе 26 ТК РФ.

Кроме того, работодатель имеет право проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в соответствии с правилами главы 31 и 32 ТК РФ.

Положения главы 26 предусматривают предоставление работодателем льгот работникам, совмещающим работу с обучением. Общие принципы предоставления гарантий и компенсаций изложены в ст. 177 ТК РФ. Гарантии и компенсации предоставляются работодателем работнику при соблюдении следующего условия: если работник впервые получает образование соответствующего уровня. При этом работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Если работник уже имеет профессиональное образование соответствующего уровня, а работодатель направляет его на обучение, гарантии и компенсации работнику могут быть предоставлены, если такое условие определено трудовым договором либо между работником и работодателем заключено соглашение об обучении, причем соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Следующим условием предоставления гарантий и компенсаций является условие наличия государственной аккредитации учебного заведения. Если же образовательное учреждение не имеет государственной аккредитации, то гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в таком учреждении, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Чтобы получать соответствующие гарантии и компенсации, обучение должно быть успешным, т. е. работник не должен иметь учебных задолженностей. Таково требование гл. 26 ТК РФ.

Работникам, совмещающим работу с обучением успешно, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

– дополнительные оплачиваемые (учебные) отпуска;

– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы;

– сокращенная рабочая неделя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Согласно статье 173 ТК РФ работникам, успешно совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, работодатель должен предоставить следующие гарантии и компенсации.

Работникам, как направленным на обучение работодателем, так и поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка для:

– прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом их последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

– подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

– сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения данного уровня – 15 календарных дней;

– работникам– слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

– работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях данного уровня по очной форме обучения и при этом совмещающим учету с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 % стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов, устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Для таких работников устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, поступающим в аспирантуру, слушателям послевузовского образования предоставляются в соответствии с нормами Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» (далее – Закон № 125-ФЗ). Данный закон применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно Закону № 125-ФЗ слушателями послевузовского образования являются докторанты, аспиранты и соискатели.

Работникам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, работодателем предоставляются дополнительные отпуска продолжительностью 30 календарных дней с сохранением по месту основной работы средней заработной платы.

Лица, обучающиеся в аспирантуре по очной форме обучения за счет бюджетных средств, обеспечиваются государственными стипендиями. Они также пользуются ежегодно каникулами продолжительностью два месяца.

Работники, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы. К этому отпуску добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно также с сохранением средней заработной платы.

Проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно оплачивается работодателем один раз в год.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, также имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 % получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей.

Работодатель имеет право предоставлять аспирантам-заочникам по их желанию на четвертом году обучения дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более двух свободных от работы дней в неделю.

Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук работнику предоставляется отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью три месяца; на соискание ученой степени доктора наук продолжительность такого отпуска составляет шесть месяцев, в порядке, установленном положением об аспирантах, докторах и соискателях.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, перечислены в ст. 174 ТК РФ.

Обучение работника может происходить в самой организации – работодателе, а не в образовательном учреждении. Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд в соответствии с нормами раздела IX ТК РФ «Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников».

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует обратить внимание на то, что согласно ст. 198 ТК РФ только работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать договор на профессиональное обучение.

Решение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также о перечне необходимых ему профессий и специальностей принимается работодателем с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В некоторых случаях законодатель возлагает на работодателя обязанность проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такие случаи конкретизируются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

В обязанности работодателя входит создание необходимых условий для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Правила заключения ученического договора изложены в гл. 32 ТК РФ «Ученической договор».

В статье 198 ТК РФ определено, что ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а также с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы) может заключать только работодатель – юридическое лицо (организация). Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Обучающиеся в организации работники по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

Обратите внимание, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

В период ученичества работодатель выплачивает ученикам стипендию. Ее размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам.

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Если по решению работодателя работник направляется на повышение квалификации с отрывом от работы, то в соответствии со ст. 187 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Исходя из положений ст. 249 ТК РФ, работодатель должен исчислить возмещение своих затрат на обучение работника, который увольняется по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Затраты на обучение в этом случае исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусматривается в заключенном сторонами трудовом договоре или в соглашении об обучении.