Текст книги "Заработная плата"

Работники организации в связи с производственной необходимостью могут привлекаться к работе в ночное время. Привлечение работника к работе в ночное время оформляется соответствующим распоряжением работодателя с письменного согласия работника.

Ст. 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (положением о доплатах и надбавках) трудовым договором.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночными часами считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность рабочего времени в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Однако не следует сокращать продолжительность рабочего времени следующим работникам:

– работникам, специально принятым для работы в ночное время (если конечно иное не оговорено в коллективном договоре, либо ином локальном нормативном акте). – работникам, которым и так установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Доплата за работу в ночное время не производится работникам, которые специально приняты для работы в ночное время и это указано в трудовом договоре.

Пример

ООО «Мега» в соответствии с коллективным договором производит доплату работникам за работу в ночное время – 30 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену, которая продолжается 8 часов: с 22 до 6 ч. Месячный оклад Васюкова К.Ш. составляет 18 000 рублей. Графиком сменности установлено, что Васюков К.Ш. каждую четную неделю работает 4 дня в ночную смену при сокращении 40 часовой рабочей недели за счет предоставления трех выходных дней. Согласно табелю учета рабочего времени Васюков в ноябре 2006 года работал 8 ночных смен, т. е. 64 ч. Норма рабочего времени в ноябре 2006 года составляет 176 часов.

Часовая ставка Васюкова в ноябре 2006 года составляет:

18 000 руб. /176 ч = 102 руб. 27 коп.

Доплата за работу в ночное время составляет:

102 руб. 27 коп. X 30 % X 64 ч = 1963 руб. 58 коп.

Таким образом, заработная плата Васюкова за ноябрь 2006 года составляет:

18 000 руб. + 1963 руб. 58 коп. = 19 963 руб. 58 коп.

Для организаций, на которых в течение суток работа организована в две или более смены, включая непрерывные производства, характерен многочисленный режим работы. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Для работников, занятых в сменных режимах, действителен порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и других компенсационных выплат в зависимости от условий труда. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время с 22 до 6 часов.

Продолжительность работы ночью может уравниваться с продолжительностью работы днем:

– в случаях необходимости в связи с производственными условиями труда;

– на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Список таких работ определяется коллективным договором или локальным нормативным актом.

Следует иметь в виду, что к ночным работам не допускаются:

– беременные женщины;

– работники, не достигшие возраста 18 лет (кроме участвующих в исполнении художественных произведений;

– женщины, имеющие детей до трех лет;

– инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– матери и отцы, воспитывающие без супруги в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и только при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Браком считается продукция, которая изготовлена с отклонениями от условий ее изготовления установленных работодателем.

Брак может возникнуть:

– не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала и т. п.);

– по вине работника.

Согласно ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить). Полный брак, возникший по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.

Вину работника в изготовлении бракованной продукции работодатель обязан установить в соответствии со ст. 247 ТК РФ, т. к. изготовление брака причиняет работодателю ущерб. До принятия решения о возмещении ущерба, причиненного работником, работодатель имеет право в целях такой проверки создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Если работник отказывается или уклоняется от дачи объяснения, составляется соответствующий акт, в котором отражаются затраты на брак и сумму потерь (ущерба).

Возмещение ущерба работником осуществляется в соответствии со ст. 248 ТК РФ.

Пример

Ситуация 1

Работник – сдельщик инструментального цеха Веклов Г.А. в течение дня изготовил 20 изделий. Сдельная расценка за одно изделие составляет 10 руб. При приемке изделий контролер обнаружил 5 изделий, имеющих исправимый брак по вине Веклова, оплачиваемый в размере 60 % сдельной расценки. Заработная плата Веклова за этот день составила:

(15 изд. X 10 руб.) + (5 изд. X 6 руб.) = 180 руб.

Ситуация 2

Веклов Г.А. в течение следующего дня изготовил 36 изделий. Сдельная расценка за одно изделие составляет 11 рублей. При приемке изделий контролер обнаружил 10 изделий, имеющих брак. Было установлено, что брак возник из-за неисправности оборудования, т. е. вина Веклова Г.А. отсутствует. Поэтому брак был оплачен ему наравне с годными изделиями. Заработная плата Веклова Г.А. составила:

36 изд. X 11 руб. = 396 руб.

Простоем считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой представляет собой частный случай производственной необходимости, дающие работодателю на не обусловленную трудовым договором работу. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера. В случае простоя законодатель предусматривает возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Простой может произойти:

– по вине работника (так если действия работника вызвали поломку оборудования);

– по вине работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов на рабочие места и др. причинам);

– по иным причинам, не зависящим от работодателя и от работника (чрезвычайные обстоятельства).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и от работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если работнику организации установлена часовая или дневная тарифная ставка, то заработная плата работника рассчитывается следующим образом:

– исходя из часовой ставки;

Заработная плата = (Часовая ставка X Количество часов отработанных в нормальном режиме) + (Дневная ставка X X ²/з X Количество дней простоя);

– исходя из оклада (должностного оклада);

Заработная плата = Оклад / Общее количество рабочих дней X Количество дней, отработанных в нормальном режиме)+ ( ²/₃ X Оклад / Общее количество рабочих дней X Количество дней простоя)

Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, делающими продолжение выполнения работником своих трудовых обязанностей невозможным, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя, причем сделать это он может умышленно.

Установление вины работника в возникновении простоя осуществляется работодателем в соответствии с положениями ст. 247 ТК РФ. В этом случае обязательным является истребование от работника письменного объяснения для установления причины простоя. Работодатель для проведения проверки причины простоя может создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Пример

Работник ООО «Гамма-Плюс» Греков Л.Л. не работал с 23 по 31 октября 2006 года в связи с простоем всего цеха из– за отключения электроэнергии по вине энергоснабжающей организации. В ООО «Гамма-Плюс» установлена 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день. Согласно приказу директора ООО «Гамма-Плюс» оплачивается в размере ²/3 ставки работника.

Ситуация 1

Грекову Л.Л. установлена часовая тарифная ставка в размере 60 руб. в час. Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (120 ч) составила:

60 руб. / ч X 120 ч = 7200 руб.

Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31 октября 2006 года (63 ч) составила:

60 руб. / ч X ²/3 X 63 ч = 2520 руб.

Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. за октябрь 2006 года составила:

7200 руб. + 2520 руб. = 9720 руб.

Ситуация 2

Грекову Л.Л. установлена дневная ставка. Она составила 500 руб. в день Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (15 рабочих дней) составила:

500 руб. / день X 15 раб. дней = 7500 руб.

Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31 октября 2006 года (7 раб. дней) составила:

500 руб./день X ²/3 X 7 раб. дней = 2333 руб. 33 коп. Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. за октябрь 2006 года составила:

7500 руб. + 2333 руб. 33 коп. = 9833 руб. 33 коп.

Ситуация 3

Грекову Л.Л. установлен месячный оклад в размере 12 000 руб.

В октябре 22 рабочих дня.

Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (15 рабочих дней) составила:

12000 руб. / 22 раб. дня X 15 раб. дней = 8181 руб. 82 коп. Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31октября (7 раб. дней) составила:

12000 руб. X ²/3 / 22 раб. дня X 7 раб. дней = 2545 руб. 45 коп.

Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. составила за октябрь 2006 года:

8181 руб. 82 коп. + 2545 руб. 45 коп. = 10 727 руб. 27 коп.

В соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда устанавливающая нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. Системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором или локальным нормативным актом. Нормы труда могут пересматриваться работодателем. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

Порядок нормирования труда осуществляется в соответствии с гл. 22 ТК РФ. Согласно ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки, а именно:

– неисправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

– своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

– надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

– условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и обязанности производства.

Организация учета выработки применяется в тех случаях, когда есть возможность измерить объем выполненных работ каждым работником в натуральном выражении в единицу времени. Документация по учету выработки должна обеспечить бухгалтерскую службу следующими учетными данными:

– о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

– о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

– об уровне выполнения норм и размере зарплаты.

В зависимости от организации труда и производства возможны такие ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств работники не выполняют нормы труда, не исполняют трудовые (должностные) обязанности. Это может происходить:

– по вине работодателя;

– по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

– по вине работника.

Согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Если нормы труда не выполняются или не исполняются трудовые (должностные) обязанности по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Если же нормы труда не выполняются, то не исполняются трудовые (должностные) обязанности по вине работника, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пример

Ситуация 1

Работнику литейного цеха Дорохову Г.Д. установлена норма выработки 6 изделия в час. Сдельная расценка за единицу изделия 12 руб. В течение рабочего дня (8 ч) Дорохов производил 3 изделия в час (всего за рабочий день 24 изделия), т. е. норма выработки выполнена им в этот день на 50 %. Установлено, что недовыполнение нормы выработки произошло по вине Дорохова. В этом случае заработок его за этот день составил:

24 изд. X 12 руб. = 288 руб.

Ситуация 2

Работнику литейного цеха Дорохову Г.Д. установлена норма выработки 6 изделий в час. Сдельная расценка за единицу изделия 12 руб. В течение рабочего дня (8 ч) Дорохов производил 3 изделия в час (всего за рабочий день 24 изделия) Норма выработки таким образом составила 50 %. Установлено, что невыполнение нормы выработки произошло из-за отключения электроэнергии, т. е. отсутствует вина работника и работодателя. В этом случае заработок Дорохова за этот день составил:

48 изд. по норме X 12 руб. X ²/3 = 384 руб.

Место работы (рабочее место) является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, т. е. работодателя и работника.

Однако следует учесть, что работник может быть перемещен на другую работу. В связи с этим необходимо понимать различие между переводом и перемещением работника.

Законодатель в ст. 72.1 ТК РФ дает полное определение понятия «перевод на другую работу». Перевод на другую работу предполагает постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя. Если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, то постоянное или временное изменение структурного подразделения также является переводом на другую работу.

Переводом на другую работу является также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если же работник меняет свое рабочее место (место работы) у того же работодателя на другое рабочее место, переходит в другое структурное подразделение, или же ему поручается работа на другом механизме или агрегате, но это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то считается, что работник был перемещен. При этом перемещение работника у того же работодателя не требует согласия работника. Возможен перевод работника на работу в другую организацию по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор с прежним работодателем по прежнему месту работы прекращается.

Переводы на другую работу делятся на постоянные и временные.

Временный перевод может осуществляться как по соглашению сторон, так и без согласия работника. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, работник может быть не переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то перевод возможен до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Но возможен вариант, когда по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работу на новом, временном, рабочем месте, то в этом случае перевод считается постоянным, а условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу.

Кроме того, временный перевод работника на другую не предусмотренную трудовым договором работу возможен в случае чрезвычайных обстоятельств, а именно в случаях:

– катастрофы природного или техногенного характера;

– производственной аварии;

– несчастного случая на производстве;

– пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

– в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца возможен в случаях производственной необходимости, вызванной чрезвычайными обстоятельствами:

– временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (простоя);

– необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

– замещение временно отсутствующего работника;

При этом перевоз работника на работу, требующую более низкой квалификации, допустим лишь с его письменного согласия.

Оплата труда работника во всех этих случаях производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

По истечении срока перевода (одного месяца) работнику должно быть предоставлено прежнее рабочее место работы.

Возможен перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод работника по медицинским показаниям должен быть осуществлен в соответствии с требованиями ст. 73 ТК РФ с письменного согласия работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Может произойти ситуация, когда работник нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую, не противопоказанную ему работу, на срок до четырех месяцев, тем не менее отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует. В этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Следует учесть, что за период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

В ситуации, когда работник согласно медицинским показаниям нуждается во временном перевозе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном перевозе, при его отказе от перевоза либо при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, нуждается в предоставлении другой работы, подходящей ему по состоянию здоровья, и будет переведен на другую ниже оплачиваемую работу у данного работодателя, то за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод произошел в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или же другим повреждением здоровья, связанным с работой, то прежний средний заработок сохраняется за этим работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности (группы инвалидности) либо до его выздоровления.