Текст книги "Йода бизнеса. 5 навыков, которые помогут преуспеть в современном мире"

Самое худшее, что может случиться с вами и вашей организацией, – отсутствие четкого определения лидерства и представления о том, что значит быть лидером. Даже если вы не уверены в идеальности своего определения лидерства, ничего страшного – всегда приходится с чего-то начинать и затем вносить улучшения. Я – страстный шахматист, а в шахматах говорят, что лучше иметь плохой план, чем вовсе никакого.

Именно поэтому во многих организациях есть лидеры, которыми восхищаются и которых любят, и другие – которых ненавидят и избегают. Дело в том, что каждый из этих лидеров достиг своего положения в результате того, что со стороны тех, кто их продвигал, культивировались различные определения и идеи лидерства.

Сотрудничество, а не конкуренция – вот что ускорит ваш рост.

Но если бы существовало общее видение того, что такое лидерство и кто такой лидер, то шансы на карьерное продвижение некоторых лидеров резко уменьшились бы. Еще один важный аспект заключается в наличии в вашей организации неких фильтров, обеспечивающих нахождение нужных лидеров на должности, где они несут ответственность за других людей. Критерии будут варьироваться довольно сильно в зависимости от организации. Вот лишь некоторые из них:

• достижение бизнес-целей и/или финансовых целей;

• положительные отзывы от коллег и руководителей;

• поддержка со стороны других членов команды;

• сотрудничество между командами и регионами;

• высокие нравственные и этические ориентиры;

• продвижение и помощь в создании разнообразной и инклюзивной рабочей среды;

• способность вовлекать, расширять возможности и вдохновлять других;

• постоянно обеспечивать высокое качество работы.

Думайте об этом, как об организационном сите: вы же хотите, чтобы ваши фильтры пропускали только нужных вам людей?

Facebook[10]10
  Социальная сеть Facebook запрещена на территории Российской Федерации на основании осуществления экстремистской деятельности.


[Закрыть] – одна из немногих организаций, привязавших премии и компенсации сотрудников к прогрессу по социальным вопросам и акценту на общественном благе. Традиционно сотрудников оценивали на основе приемлемого уровня вознаграждения, индивидуальной нацеленности на получение премий, индивидуальной эффективности и эффективности для компании. Социально ориентированный подход включает в себя такие вещи, как исключение ненавистнических высказываний, создание более прозрачной компании и помощь малому бизнесу. Поскольку Facebook сделал это основной частью своей системы фильтров, они привлекают и развивают такие типы лидеров, которые заботятся о решении этих проблем и делают акцент на них, а не просто мотивируются могучим долларом (Hamilton, 2019). Не случайно в моей предыдущей книге об опыте сотрудников Facebook занял первое место из 252 организаций.

В вашей организации должны быть определенные фильтры, которые пропускают на руководящие должности нужных именно вам людей.

IBM, американская компания, один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также IT-сервисов и консалтинговых услуг, запустила интенсивную программу по будущему лидерства, призванную привлечь, выявить, развить и продвинуть кандидатов, лучше всего подходящих на роль руководителей. Посредством серии оценок, основанных на использовании технологий, IBM определила навыки и типы мышления, необходимые, чтобы стать успешным руководителем компании. Среди них способность оценивать ситуацию, тяга к новым знаниям и исследованиям, ориентация на развитие. Другими словами, они выявили и создали свои фильтры лидерства IBM, позволяющие выйти за рамки обычных показателей производительности. Цифровые оценки проводятся в формате видеоистории, рассказывающей один день из жизни руководителя низшего звена в вымышленной компании. Каждая часть оценки проводится в разные моменты дня придуманного менеджера, в ходе которой кандидата просят принять определенные решения. На основе этих решений IBM способна измерять желаемые навыки и типы мышления для своей компании (IBM, дата не указана).

Какие люди вам нужны у руля компании и какие фильтры у вас есть, чтобы быть уверенным, что каждый окажется на своем месте?

Знает ли ваша организация, что значит быть лидером, и определила ли она необходимые навыки и типы мышления для лидера будущего? Для большинства организаций ответ – нет. Если у вас нет четкого понимания этих вещей, как вы можете рассчитывать на лидерство в будущем?

Если фильтры в вашей организации основаны исключительно на способности достигать цели, выполнять работу в срок и приносить деньги, тогда такие типы людей и окажутся на руководящих должностях. Это типично для многих отраслей, особенно для финансов. Я никогда не забуду, как стажировался в компании Morgan Stanley 18 лет назад. Вице-президента, который нанял меня, продвинули на эту должность, потому что он привлек много новых клиентов. Спустя несколько недель моей стажировки его освободили от занимаемой должности, потому что некоторые сделки провалились и он не смог заключить новые. Это было типично для руководителей, с которыми я работал в этой сфере: этих людей продвигали совсем не по тем критериям. И благодаря этой стажировке я понял, что никогда не хотел карьеру в финансах.

Если фильтры больше направлены на человеческие качества с акцентом на обучение и наставление других, тогда именно такие люди займут места руководителей. Какие люди вам нужны у руля вашей компании и какие фильтры у вас есть, чтобы быть уверенными, что каждый окажется на своем месте?

Но что такое лидерство? Кто есть лидер? Я не верю в существование единого определения, но, если надо с чего-то начинать, чтобы затем прийти к итоговой формулировке, я бы совместил предпринимательские и человеческие качества. Я рекомендую вам начать с этого и дорабатывать определение до такой стадии, чтобы оно сработало для вас и вашей организации.

Лидер – это тот, у кого есть способность увидеть, что что-то можно изменить в лучшую сторону, сплотить людей на пути к более четкому видению перспектив; кто может разработать план воплощения этого видения и работать на его реализацию, при этом ставя людей на первое место.

Джим Кавано – гендиректор World Wide Technology, поставщика технологических услуг с более чем 5 000 сотрудников со штаб-квартирой в Миссури (кстати, Сент-Луис [город находится в штате Миссури – прим. ред. ] – одна из шахматных столиц мира!). Несколько лет он входил в топ лучших руководителей по версии Glassdoor, и его компания считалась отличным местом работы.

Джим дает прекрасный совет нынешним и будущим лидерам: «Как лидер вы должны быть готовы углубиться в детали и при этом оставаться способным взглянуть на вещи с высоты 30 000 футов. Если вы – тот, кто сидит на вершине горы, или орел, взирающий на происходящее и изучающий его, тогда у вас хороший обзор. Чего вы пытаетесь добиться? Как вы хотите, чтобы вели себя люди? Что вы хотите продвигать? И как вы оказываете влияние?»

Что делает человека менеджером, а что – лидером? Этот вопрос я также исследовал в предыдущей книге The Future of Work (на русском языке книга не издавалась – прим. ред.), но к нему стоит обратиться и здесь. Некоторые люди считают, что различие между менеджерами и лидерами чисто семантическое, в то время как другие уверены, что это абсолютно разные типы людей. Мы обычно предполагаем, что менеджеры несут ответственность за людей, принятие и исполнение решений, делегирование полномочий, создание команд, исполнение мер контроля и т. д. Лидеры же – это те, кого мы считаем вдохновителями. Это люди, которые воодушевляют, мотивируют и поддерживают других, они ставят под сомнение существующее положение дел, у них есть видение лучшего мира и намерение его построить. Но почему это два разных человека? Не должен ли тот, кто несет ответственность за других, быть способным преуспевать в обеих этих сферах? Я твердо считаю, что каждый сотрудник внутри организации может быть лидером, но менеджеры должны быть лидерами.

Каждый сотрудник внутри организации может быть лидером, но есть те, кто должен быть лидером.

Слова, которые мы употребляем по отношению к работе, играют огромную роль, поэтому нам нужно вовсе прекратить использовать слово «менеджер». Оно превратилось в слово с негативной коннотацией, так зачем оно нам? Вы хотите, чтобы вами управляли? Хотите работать на стереотипного менеджера, каким его изображают в фильмах вроде «Офисного пространства»? Никто не хочет, чтобы им управляли, и на самом деле многие даже хотят, чтобы их перестали называть менеджерами.

Каждый может стать лидером: это вопрос понимания, кого вы ведете. Например, вы можете вести себя, небольшую команду или должность, отдел или целую организацию. Но здесь необходимо пояснение. Это не просто смена названия. Это смена навыка и образа мышления, и если вы не готовы принять навыки и типы мышления, описанные в данной книге, тогда вы не имеете права считаться лидером людей. Если сейчас вы занимаете руководящую должность и понимаете, что не обладаете описанными здесь навыками и типами мышления, их изучение и практика являются вашей задачей и ответственностью, в противном случае вы недолго будете оставаться лидером. Это жестко, но это из лучших побуждений и это единственно возможный метод. В работе будущего нет места плохим лидерам.

Большинство руководителей убеждены, что в будущем фундаментальные принципы и идеи будут претворяться в жизнь с помощью нового арсенала навыков и особенностей мышления.

В ходе недавнего исследования Deloitte было опрошено более 5000 работников умственного труда, и 72 % из них заявили, что «нам необходимо новое определение того, что значит “лидер” в современном мире» (Deloitte, июнь, 2018). Представьте, насколько увеличится этот показатель в следующие десять лет.

Сегодня организации – уже не просто физические пространства, куда приходят сотрудники, чтобы выполнять работу и получать зарплату. Организации – это финансовые центры, а также центры здоровья, кейтеринговые службы, учебные центры, детские сады, консультанты по карьерным и жизненным вопросам, места, где мы развлекаемся и заводим друзей, благотворительные организации и многое другое. Мы видим слияние работы и личной жизни, и многие из нас на самом деле проводят на работе столько же времени, сколько дома, если не больше. Это не тот тип организации, к которому привыкло большинство лидеров, но тот, частью которого мы все являемся.

Мир и бизнес быстро меняются, что заставляет нас задать два важных вопроса. Будет ли лидерство в следующем десятилетии действительно отличаться от сегодняшнего, и если да, то чем?

Из тех руководителей, с которыми я беседовал, лишь немногие заявили, что лидерство изменится настолько радикально, что станет неузнаваемым, и чуть больше респондентов ответили, что лидерство останется почти таким же, как сейчас. Однако подавляющее большинство руководителей убеждены, что лидерство будет основываться на ряде существующих фундаментальных принципов и идей, таких как видение и способность реализовать это видение, но что будущие лидеры должны будут претворять эти принципы в жизнь с помощью нового арсенала навыков и особенностей мышления? Именно об этом и написана эта книга.

Тим Райан – глава компании PwC со штатом более 5500 сотрудников в Соединенных Штатах и по всему миру. Когда мы говорили о будущем лидерства, он сказал: «Оно меняется на наших глазах. Я бы предположил, что то, что делало великого лидера 50 или 25 лет назад, вряд ли сделает его таковым через 10 лет».

Не сомневайтесь, быть лидером в будущем – самая сложная работа, какая будет существовать, и, если вы встанете на этот путь, это будет один из самых серьезных, но плодотворных вызовов вашей карьере.

Шон Ригсекер – генеральный директор Centro, компании по разработке программного обеспечения для рекламы с примерно 700 сотрудниками. Мы долго говорили о лидерстве, и вот его блестящие рассуждения: «Чтобы стать хорошим лидером, нет простого пути. Для этого требуется время, и, скорее всего, на своем пути вы столкнетесь со взлетами и падениями. Чтобы добиться желаемого, вы должны с каждым днем прогрессировать чуть больше. Никто не любит проигрывать. Но неудача означает лишь вызов, возможность научиться чему-то, а не то, чего необходимо избегать. Я считаю, что ситуация, когда вы чувствуете себя не в своей тарелке и выходите из зоны комфорта, содержит колоссальный потенциал роста. Вы должны заступить за линию “комфорта” и шагнуть в неопределенность, чтобы действительно изменить свою жизнь».

Сопротивляться изменениям, испытывать некий страх и чувствовать себя некомфортно – это естественно, но, как сказал Шон, в такой ситуации и начинается настоящий рост. Если вы хотите стать великим будущим лидером и готовы встряхнуть себя, тогда читайте дальше.

Глава 3
Влияние лидера

Каким лидером вы восхищаетесь, кого уважаете и на кого хотите походить? Вероятно, вы подумали о человеке, с которым никогда не встречались, о ком-то, кто руководит крупной успешной компанией. А теперь представьте, что этот лидер (с которым вы никогда не встречались) плохо относится к своим сотрудникам. Он платит им маленькие зарплаты, ругает их по телефону и на собраниях, заставляет работать внеурочно и откровенно считает их шестеренками в системе. Представьте, что организация под его руководством загрязняет окружающую среду или вредит местным сообществам. Что, если он прибегал к недобросовестным практикам ведения бизнеса, чтобы раздуть показатели? Что, если этот лидер не боролся ни за какие социальные цели? Что, если этот лидер просто плохой человек? Будете ли вы по-прежнему считать этого человека лидером, даже если его бизнес приносит кучу денег? Вы бы хотели работать на такого человека?

В понимании большинства руководителей, с которыми я общался, да и большинства людей в целом, успешный лидер – это тот, кто зарабатывает деньги и ведет бизнес. Для кого-то этого достаточно. Но для тех, кто хочет быть лидером будущего и ставить людей превыше всего, такое представление неприемлемо. Абрахам Шот, гендиректор Audi, автомобильной компании с более 90 000 сотрудников, особенно уделил внимание этой теме во время нашего интервью. Он сказал мне: «Суть лидерства в том, чтобы делать все возможное и решать проблемы, которые не могут решить другие. Лидерство главным образом в том, чтобы заботиться о людях, а не только о цифрах».

Некоторые руководители во время наших бесед признавались, что обожают членов своей семьи, восхищаются своими предшественниками, которые наставляли их к успеху, и лидерами благотворительных или религиозных организаций, в которых они состоят. Нам нужно изменить наше представление о том, какова фигура лидера и почему он должен быть таким. Дело не только в деньгах.

Лидеры помогают формировать мир и оказывают огромное влияние на жизнь каждого, особенно тех, кто с ними работает. Вероятно, вы, как и я, имеете опыт работы как с хорошими, так и с плохими лидерами. Когда вы работаете с последним типом руководителя, вы чувствуете себя шестеренкой: вам не хочется ходить на работу, и на рабочем месте вы делаете все, чтобы избежать встречи с ним или с ней. Плохие лидеры заставляют вас сомневаться в себе: они лишают души и смысла и буквально разрушают вашу жизнь, пока вы с ними работаете, хотя они и приносят бизнесу много денег.

Большинство считает, что успешный лидер – это тот, кто зарабатывает деньги и ведет бизнес. Однако дело не только в деньгах.

Из-за плохих лидеров вы чувствуете себя выжатым как лимон, вы можете чаще конфликтовать со своей супругой или супругом, пребывать в подавленном настроении или, возможно, загружать себя работой вплоть до выгорания, что означает не находить времени на правильное питание, спорт, на себя и свою семью. В начале своей корпоративной карьеры я несколько раз работал с такими лидерами, и худшей частью моего дня было, когда я вставал по будильнику в 6:30 утра и понимал, что пришло время снова столкнуться с «высасывающим душу гендиректором», как выразился Гарри Ридж, руководитель компании WD-40 (американская компания и торговая марка аэрозольного водоотталкивающего средства, предотвращающего коррозию – прим. ред). Такие лидеры токсичны для организации и отдельных работников. Их необходимо вырывать из наших компаний, как сорняк, либо они должны адаптироваться. Жизнь слишком коротка, чтобы работать с такими людьми, и особенно коротка, чтобы нами руководили такие люди.

Школа бизнеса Манчестерского университета провела исследование, посвященное вопросу влияния лидеров, с участием 1 200 человек. Вы вряд ли будете шокированы, узнав, что у сотрудников, работавших на токсичного начальника, были более низкие показатели удовлетворенности работой. Однако самое страшное в том, что влияние токсичного босса распространяется и на личную жизнь персонала. Исследование показало, что сотрудники, работающие на начальника нарциссического или психопатического типа, более склонны к клинической депрессии. Такие руководители также страдают от недостатка эмпатии и самоанализа. Это же исследование показало, что люди, работающие на таких боссов, становятся чрезмерно критичны к другим, приписывают себе чужие заслуги и становятся более агрессивны к своим коллегам. Было обнаружено, что поведение токсичного лидера распространяется внутри организаций со скоростью лесного пожара. Это значит, что, если при наличии в вашей компании плохих лидеров не произойдет радикальной перемены, их поведение и действия станут нормой, распространившись, как вирус. Недавнее исследование более 400 000 американцев показало, что поведение руководителей такого типа может спровоцировать у сотрудников сердечные заболевания. Плохие лидеры могут буквально вас убить (De Luce, 2019).

Возможно, это объясняет, почему деловому миру так трудно решить эту проблему. Исследование компании Korn Ferry (международная компания в сфере организационного консалтинга – прим. ред.) 2018 года, посвященное стрессу на работе, показало, что главным его фактором для большинства опрошенных является начальник (Korn Ferry, 2018). Человек, который должен прикрывать вас, поддерживать и вдохновлять, – основная причина стресса? Это неприемлемо. Исследование Zenger Folkman, компании по развитию лидерства, показало, что невдохновляющие руководители обладают лишь 9 %-ой общей лидерской эффективностью. Средний уровень вовлеченности опрошенных, работающих с такими руководителями, составляет всего 23 %, и 47 % опрошенных рассматривают вариант увольнения (Zenger, 2015).

Поведение токсичного лидера распространяется внутри организаций со скоростью лесного пожара: люди, работающие с таким боссом, становятся чрезмерно критичны и агрессивны к другим, а также начинают приписывать себе чужие заслуги.

Здесь не может быть компромиссов. Если в вашей организации есть плохие лидеры, которых вы не можете обучить, избавьте от них вашу компанию или хотя бы снимите их с руководящих должностей. Освобождение от таких типов лидеров не только спасет вашу организацию, оно спасет жизни людей, работающих в ней. Как мы вообще можем оправдывать наличие плохих лидеров? Деньги не стоят этого. Недавно я консультировал крупную страховую компанию в Латинской Америке, которая замещала 30 % своих руководителей по причине их нежелания или невозможности адаптироваться к меняющимся потребностям организации. Жестко? Да. Но это необходимо, если организация хочет оставаться на плаву в предстоящие годы и сохранить здоровье работающих в ней людей.

Хорошие лидеры, напротив, оказывают противоположное влияние. Когда вы работаете с хорошим лидером, вам нравится приходить на работу. Вы постоянно чувствуете, что растете и развиваетесь и что у вас есть настоящий тренер и наставник, который поможет вам. Вы больше уверены в своих силах и хотите внести бо́льший вклад в развитие организации. Порой работа даже не кажется работой, а занятием, приносящим удовольствие и доход. Упомянутое ранее исследование Zenger Folkman показало, что хорошие лидеры могут удвоить прибыль компании. Хорошее лидерство «заразно» – так же, как и плохое! По данным исследования, если вы – хороший босс, вы, скорее всего, также работаете на хорошего босса. Если вы – менеджер высокого уровня, делающий некачественную работу, тогда вы не только подрываете вовлеченность людей, которые работают непосредственно на вас, но и тех, которые работают на них. Это так называемый эффект просачивания. Но обратное также верно: если вы хорошо делаете свою работу, вы увеличиваете степень вовлеченности тех, кто работает на вас, и тех, кто работает на них. Если плохих лидеров нужно безжалостно вырывать с корнем из почвы организации, то хороших необходимо неустанно «высаживать» на ней и обеспечивать их возможностями, ресурсом, инициативой и стимулом к росту.

С хорошим лидером вы постоянно чувствуете, что растете, развиваетесь и испытываете удовольствие от работы. Хороших лидеров необходимо поощрять и обеспечивать возможностями и ресурсами.

Недавно мне выпал шанс пообщаться с Мариссой Майер, бывшим гендиректором Yahoo! Я встретился с ней в Пало-Альто, это недалеко от места, где я живу. Мы проговорили час в ее кабинете, в течение которого она поделилась со мной разными моментами из своей карьеры. Она сказала мне: «Когда вы руководите организацией, вы должны учитывать, что люди – всегда самое главное в компании. Как вы нанимаете этих людей, как вы мотивируете их, как вы представляете им общую миссию и чего вы хотите добиться – это основа лидерства».

Недавнее исследование под названием «Лидерство, удовлетворенность работой и организационная самоотдача в секторе здравоохранения: предложение и тестирование модели» показало, что на лидерское поведение менеджеров приходится 28 % расхождения в удовлетворенности работой сотрудников и 20 % расхождения в уровне рабочей самоотдачи сотрудников (Mosadeghrad and Ferdosi, 2013). Development Dimensions International (DDI), международный консультант по развитию лидерства, провел исследование с участием почти 15 000 человек по всему миру и пришел к выводу, что разница между влиянием высокоэффективного лидера и лидера средней эффективности составляет 50 %. При учете финансовых показателей организации с лидерами высшего класса имели в 13 раз больше шансов превзойти своих отраслевых конкурентов (Tanner, 2018). Эти организации также имели более высокие показатели удержания и вовлеченности персонала, в три раза превышающие показатели их конкурентов.