Текст книги "Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России"

Глава 6. Состояние регионального рынка труда

«Кто хочет работать – ищет средства, кто не хочет – причины»

С.Королёв

Данные, полученные в результате исследования, показывают безрадостную картину общего состояния регионального рынка труда. Статистика не так далека от реальности. Если учесть тот факт, что грамотному поведению в условиях рыночной экономики изначально не обучали, то удивляться тут нечему. Да и нынешних выпускников к трудовой деятельности, фактически, не готовят.

На основе опыта работы в кадровом агентстве могу с тревогой констатировать, что не только соискатели, но и сами работодатели не подготовлены к цивилизованным отношениям на рынке труда. Причины проблем очень разнообразны: от индивидуальных особенностей участников рынка труда до несовершенства государственного подхода.

На этапе становления рыночных отношений в российской экономике, когда ещё недостаточно отработаны механизмы функционирования рынка, именно кадровый бизнес, являясь посредником, может сгладить возникающие противоречия.

§ 1. Просчёты работодателей

Открывая своё дело, создавая организацию или фирму, каждый собственник – акционер или предприниматель – желает, чтобы его компания стала успешной, прибыльной и конкурентоспособной.

1. Уже на этом этапе работы организации встречаются первые ошибки: собственник, преимущественно, ориентирован на получение прибыли, т. е. на собственное обогащение.

Несмотря на то, что практика давно доказала, что благое и перспективное дело не скоро приносит материальную прибыль, многие желают «собрать урожай сразу после посева».

Поэтому основной акцент делается не на качество выполняемой работы или развитие производства, а на скорость оборачиваемости вложенных денежных средств. При таком отношении к созданию организации, говорить о грамотном использовании человеческого ресурса – не приходится. На нём, в первую очередь, и экономят.

Такой работодатель не ищет квалифицированных специалистов, а нанимает тех, кто соглашается на его условия и оплату труда. В ход могут идти любые виды мошенничества: отсутствие оформленных документов о трудоустройстве работника, занижение оплаты труда или выдача зарплаты «в конвертах».

Некоторые работодатели даже используют запрещённые приёмы: трудоустраивают работника с испытательным сроком, во время которого оплачивают работу по заниженному тарифу, а по окончании – увольняют как не прошедшего испытательный срок. Следом, нанимают другого работника на тех же условиях.

В результате такого использования человеческого ресурса эти горе-предприниматели вместо желаемой прибыли получают плохую репутацию на рынке, высокую текучесть кадров, низкое качество производимых товаров или услуг и, как следствие, теряют не только партнёров по бизнесу, но и большинство потребителей.

2. Не менее распространённой ошибкой работодателей является неумение оценивать персонал. Здесь речь идёт не только о занижении оплаты труда, но и вообще об отношении к людям.

Желание нанимателя приобрести квалифицированного специалиста за минимальную сумму вполне понятно. Но впоследствии требование от специалиста высокой самоотдачи безосновательно. Недооценённый специалист работает с низкой эффективностью, и собственник от такой «экономии» больше теряет, чем приобретает.

Извечная традиция экономить на спичках.

Порой можно услышать от работодателей: «Не нравятся условия – уходите. Желающих много, найдём других». Вряд ли к такому работодателю придут достойные и бескорыстные.

3. Часто новоиспечённые наниматели допускают управленческие просчёты. Помимо излишней самоуверенности относительно собственных возможностей, встречается и полное невежество работодателей.

Очень нелепо выгладит, когда каждый начальник называет себя «психологом», не имея при этом не только психологического, но порой даже высшего образования. Это равнозначно тому, как если бы грузчик проводил хирургическую операцию. И почему многие думают, что человек так примитивен, что понять его очень просто? А себя они могут понять? Или найти причины своих собственных проблем?..

Развитие рыночных отношений и возникновение конкуренции должны стимулировать стремление работодателей к обучению и самообразованию. Ускорение технического прогресса, в частности, совершенствование информационных технологий, даёт реальную возможность осуществлять обучение быстро и эффективно.

В рыночной конкурентной борьбе выстоят лишь те организации, в которых процесс обучения является непрерывным.

Много ошибок совершают работодатели и при обращении в кадровое агентство. Вот только некоторые из них:

1) неумение формулировать требования к кандидатам, отсутствие в организации должностных инструкций, а подчас, даже незнание работодателем основных функции требуемого работника

(в данном случае трудно найти «чёрную кошку в тёмной комнате»);

2) нежелание платить за подбор квалифицированного персонала или заведомое занижение оплаты труда на вакансии

(в результате такого подхода заказчик получает работника более низкого профессионального уровня);

3) затягивание работодателем процесса отбора

(когда наниматель, «как девица на выданье», долго перебирает, то получает, как правило, не лучшего кандидата);

4) несвоевременное принятие решения о выборе кандидата или его трудоустройстве

(в результате этого у соискателя снижается мотивация к труду и пропадает интерес к организации);

5) собственная неуверенность нанимателя или «погоня за двумя зайцами»

(в подобном случае, желаемый результат не достигается: либо работодатель не может решить, кто ему нужен и нужен ли, либо отказывается от вакансии выбранный кандидат);

6) перекладывание принятия решения и ответственности за выбор на подчинённых, не отвечающих за персонал

(при таком подходе работодателя выбор делается не в интересах эффективности организации, а ради собственной выгоды);

7) негативные установки, нерешённые личностные проблемы или несправедливое поведение работодателей

(наличие внутренних психологических проблем способствует «притягиванию» подобного к подобному).

Все перечисленные (и многие другие) ошибки и просчёты работодателей тормозят процесс становления и развития организации, делают её неконкурентоспособной на рынке, ведут к неуспешности и, в конечном итоге, приводят к развалу.

Для достижения высокой эффективности производства и, как следствие, успешности и прибыльности компании, нужно учитывать не только экономические факторы, но и личностные особенности человеческого ресурса.

Создание организации можно сравнить со строительством дома. Прежде чем получить дивиденды, необходимо:

– разработать основополагающую документацию;

– закупить лучшие «материалы и инструменты»;

– привлечь квалифицированных «строителей»;

– проконтролировать выполнение работ

– и терпеливо ждать окончания «производственного процесса».

Кто в одиночку сумеет качественно всё это сделать?

Грамотно работающее кадровое агентство сможет выполнить все работы квалифицированно и быстро, от приёма заказа до «сдачи под ключ».

Создавая организацию, важно помнить, что живём мы в условиях рыночной экономики. Рынок – система жёсткая, и в этой системе выживут те компании, которые сделают ставку на компетентное и разумное управление персоналом.

§ 2. Проблемы человеческого ресурса

Возвращаясь к полученным в ходе исследования качественным характеристикам рабочей силы, попробуем разобраться, каковы истинные причины такого плачевного состояния имеющегося человеческого потенциала.

Известно, что «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше». Поэтому наиболее активная и прогрессивная часть человеческого ресурса, сталкиваясь с бесперспективностью профессионального роста и корыстным подходом работодателей, покидает инертную региональную среду с целью самореализации. В результате, большинство стóящих специалистов оседает в крупных областных центрах и мегаполисах. Этим и объясняется низкое процентное содержание социально-активных и перспективных работников на региональном рынке труда.

О каком высокотехнологичном производстве на периферии можно мечтать, если основная часть интеллектуального потенциала перебралась в более благоприятные места?

Заинтересовать хороших специалистов, чтобы они закрепились и самореализовались в родных местах, на практике работодатели не могут или не хотят.

С другой стороны, работая в кадровом агентстве, приходилось неоднократно сталкиваться с такой ситуацией, когда заказчик-работодатель, желая получить наиболее квалифицированного и опытного специалиста, при подборе такого, отказывался от него, объясняя своё решение тем, что выбранный кандидат «слишком грамотный» для него, показывая тем самым свою недостаточную компетентность.

Успешность компании напрямую зависит от квалифицированной и сплочённой работы команды. Когда же руководитель окружает себя довольно посредственными работниками, то и организация функционирует «как-нибудь».

Всё это – лишь видимая часть айсберга. Проблемы соискателей намного обширнее, и часто причины этих проблем в них самих.

В основе проблем соискателей на рынке труда лежат внутренние и внешние причины, которые можно разделить на несколько групп: воспитательно-образовательные, возрастные, экономические, гендерные, демографические и геополитические, поведенческие.

1. По разным возрастным категориям эти причины различны:

а) у соискателей в возрасте до 25 лет:

– желание иметь высокооплачиваемую работу или престижную должность при отсутствии профессиональных навыков и опыта;

– завышение собственных возможностей;

б) у соискателей в возрасте после 40 лет:

– профессиональное выгорание и усталость;

– нежелание переучиваться или повышать квалификацию;

– стремление занять удобное место, чтобы «досидеть до пенсии»;

в) у соискателей пенсионного возраста:

– стремление иметь источник дополнительного дохода, чтобы «покупать востребованность» у детей или внуков.

2. Далее следует отметить причины, обусловленные гендерными особенностями соискателей:

– у мужчин:

а) высокие амбиции и притязания, часто необоснованные;

б) «прыганье» вверх по должностям, стремление руководить;

в) зависимость от вредных привычек;

г) исконно-русская лень.

– у женщин:

а) стремление «удобно устроиться», чтобы иметь возможность общаться с коллегами, использовать рабочее время в личных целях;

б) желание иметь размеренную, регламентированную работу, без проявления инициативы и высокой ответственности.

3. В основе вышеперечисленных причин заложены воспитательно-образовательные предпосылки, формирующие отношение человека к трудовой деятельности:

– не привит родителями навык трудиться;

– недостаточная профориентационная работа в школе;

– отсутствие самостоятельности в выборе профессии и поиске работы;

– неумение ставить профессиональные и жизненные цели;

– отсутствие специальной подготовки студентов к началу их профессиональной деятельности;

– слабая практическая подготовка во время обучения, отсутствие возможности прохождения производственной практики;

– девальвация образования;

– отсутствие системы распределения и закрепления молодых специалистов по окончании учебных заведений.

4. Большое влияние на особенности трудовой мотивации оказывает потребительское отношение населения, вызванное внешними экономическими причинами:

– возрастание потребностей в связи с расширением рынка товаров и услуг и в результате воздействия рекламы;

– ухудшение качества потребляемых продуктов, товаров и услуг;

– ориентация на западные ценности (деньги, материальные блага, развлечения), несвойственные российской ментальности.

5. Негативное воздействие на психофизиологическое состояние людей оказывают демографические и геополитические причины:

– ухудшение состояния здоровья и снижение энергичности в результате изменения экологической обстановки;

– увеличение количества бытовых, природных, техногенных стрессоров и чрезвычайных ситуаций, ведущее к деградации и вымиранию нации;

– отсутствие уверенности в завтрашнем дне, непредсказуемость, нестабильность, незащищённость.

6. Все эти факторы, аккумулируясь, порождают поведенческие причины, видимые невооружённым глазом:

– неадекватное отношение к трудовой деятельности, желание получать, а не зарабатывать;

– неумение планировать свою профессиональную деятельность;

– незнание трудового законодательства, правил поведения на рынке труда, нормативных актов, регламентирующих трудовую деятельность;

– отсутствие представления о самопрезентации;

– неспособность реально оценивать свои знания, навыки и способности;

– нежелание обучаться и заниматься самообразованием;

– отсутствие связи между своими возможностями и оплатой труда;

– сниженная активность, медлительность, неорганизованность, неуверенность в себе, пессимистичность;

– отсутствие жизненных целей и ориентаций.

В результате воздействия всевозможных факторов на личностное развитие, человек плохо адаптируется к изменяющейся среде и, выходя на рынок труда, не способен вести себя адекватно.

Откуда же взять нам достаточное количество менеджеров разного профиля и гениальных изобретателей в нужном количестве, если несколько десятилетий подряд целенаправленно и обильно уничтожали генофонд нации?

Какое потомство может быть у раздавленных, зомбированных, больных поколений?

Конечно, не устанет земля русская рожать гениев. Но глупо кичиться обилием талантов в России во все времена. Ведь если их количество разложить «во времени и пространстве», то есть по историческим периодам и территории нашей бескрайней родины, то окажется – один на тысячи километров в столетие.

§ 3. Последствия потребительского отношения

Выявленная в результате исследования связь между жизненными целями и потребностями людей, наглядно показывает внутреннюю опустошённость и отсутствие в обществе духовности, как высшего смысла жизни. Подсмыслом жизни здесь следует понимать осознание человеком основного содержания своей деятельности, которое определяет его место и значение в жизни общества.

В результате обесценивания жизни, постепенно исчезают из общего человеческого потенциала необходимые для трудовой деятельности компоненты: здоровье, нравственность, активность, творческие способности, образованность, профессионализм.

Ориентируясь на получение материальных благ и удобств для себя, многие соискатели не находят себе достойного применения. Вследствие неоправданных притязаний у них может появиться неудовлетворённость работой и жизнью.

Вот и ходит такой человек из организации в организацию со своей внутренней опустошённостью, надеясь где-нибудь хоть что-нибудь ПОЛУЧИТЬ.

Фактически, ему нужна не работа, а психологическая помощь и человеческое участие. И даже, когда человек это понимает, то, как правило, ничего не хочет менять, потому что образ юродивого – жалкого, брошенного и несчастного – на Руси был всегда привлекательным.

Попробуйте угадать, какой будет самоотдача в таком состоянии? За что он будет работать: за страх иль за совесть?

Ответ – очевиден.

Поэтому не удивительно, что из всех мотивов труда, первым по значимости становятся деньги.

А готовы ли наши люди работать за деньги?

И как они это себе представляют?

По факту выходит, что работать за деньги для нашего человека значит – их ПОЛУЧАТЬ.

Откуда идёт это потребительское отношение? Из недалекого советского прошлого, когда платили не столько за труд, сколько за тотальный контроль над обществом?

Или из навязанного нам средствами массовой информации западного образа жизни?

А может, попросту, наш человек так наивен и глуп, что не может понять связь между деньгами и трудом?

Но, скорее всего, потребительское отношение у нас от собственной лени и мечты о всеобщей ХАЛЯВЕ.

Мне интересно, видел ли кто-нибудь очередь за рабочей вакансией? Хотя бы за той, где при доле усердия есть возможность хорошо ЗАРАБАТЫВАТЬ?..

А вот если дают нам что-либо бесплатно, то будем давиться, расталкивая друг друга локтями, браниться и ссориться, причём все, независимо от возраста и состояния здоровья.

Сколько нужно денег для счастья?

Зависит ли счастье от количества денег?

А если за деньги, то счастье ли это?..

Вот так и живём: ПОМЕНЬШЕ бы СДЕЛАТЬ, БОЛЬШЕ бы ПОЛУЧИТЬ. Потом удивляемся, что дети становятся наркоманами и алкоголиками, любимые умирают, здоровье уходит…

За всё нужно ПЛАТИТЬ.

Природа рациональна, а мы – её часть. Хотим мы того или нет, но жить приходится по всеобщим законам. «И если где-нибудь чего-то прибудет, то в другом месте – убудет», – гласит закон Ломоносова. Только нам невдомёк, что это и к нам тоже относится.

Откуда возьмётся 200 % по банковским вкладам или здоровье после приёма химических БАДов?

Нам бы ещё таблеток от жадности… да побольше!..

Неудивительно, что при таком потребительском отношении к миру, в какой-то момент человек оказывается в тупике. И не может понять, как с ним такое произошло…

Ответ очень прост: катился, катился и докатился. Как тот Колобок.

А если серьёзно, то выглядит это так: человек своими поступками, мыслями и делами создаёт собственную реальность – маленький РАЙ или АД, в зависимости от деяний. И если он оказался в критической ситуации, то следует остановиться и проанализировать свою жизнь.

От ошибок не застрахован никто, но внутренние проблемы не рассасываются сами собой. Если их не решать, а накапливать, то с таким грузом далеко не уйти. Да и деньги, вряд ли, обрадуют.

Стоит ли ценой душевного дискомфорта стремиться к накоплению материальных благ и, тем самым, залезать в неоплатные долги?

За ВСЁ нужно ПЛАТИТЬ!

И денежный эквивалент оплаты – самый дешёвый за все обретённые блага. Если постоянно жить в долг, то расплачиваться приходится тем ресурсом, который дороже всего – у каждого свой критерий.

Только ВЫБОРА уже НЕТ.

В древности мудрецы наставляли, что БОГАТ тот, кто многое ОТДАЁТ, а кто многое ПОЛУЧАЕТ, тот – БЕДЕН.

Желание человека получать много денег – это не нужда, а всего лишь попытка заполнить пустоты в своей изуродованной душе. Если отсутствуют духовные ценности и возвышенные стремления, то никакие вещи и развлечения не сделают человека счастливым и удовлетворённым.

С древнейших времён уже было известно, что чем меньше человек ориентирован на получение благ, тем больше он имеет свободы от жизненных обстоятельств и властных структур.

Философы и религиозные деятели, все те, кого принято называть Великими Учителями человечества, не раз призывали к разумному ограничению материальных потребностей. Сократ, например, при виде выставленных к продаже предметов роскоши, однажды воскликнул: «Как много на свете существует вещей, которые мне не нужны».

В результате многочисленных исследований давно установлено, что люди со скромными физиологическими потребностями, как правило, живут дольше и духовно активнее остальных.

Глава 7. Кто виноват, и что делать?

«Если хочешь, чтобы твоё дело было сделано, иди и делай его сам»

Бенджамин Франклин

В очередной раз за тысячелетнюю историю Руси перед нами встают извечные российские вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» И хотя ответ на них дан был ещё 150 лет назад А.К. Толстым («…Земля у нас богата, порядка в ней лишь нет»), так и не удаётся нам навести этот пресловутый порядок.

То ли из-за двойственности русского характера, обусловленного географическим положением и обширностью территорий страны, то ли ещё по какой причине, не умеем мы работать планомерно и организованно.

А может быть традиционная леность и неторопливость у нас из-за внутренней созерцательности, душевной широты и особого уклада жизни? Не случайно ведь на Руси во все времена было развито мифотворчество и единение с природой, широко использовался символизм.

Значимой составляющей неповторимой российской ментальности является тотемическое мировосприятие – отождествление себя и других индивидов с представителями животного мира. Достаточно вспомнить, как часто используем мы в русской речи сравнительные характеристики: «Неуклюж как медведь», «Хитёр как лис», «Упрям как осёл» и т. д.

С древности и до сегодняшних дней у России имеются два тотемных животных – двуглавый орёл и медведь. Первый олицетворяет собой российскую власть, второй – ассоциируется с народом. Поэтому, как не существует в природе двуглавых орлов, так и власть у нас нежизнеспособна.

Что же касается медведя, то этот тотем наиболее точно передаёт и основные характеристики нашего народа (доброжелательность, силу, размах, независимость), и поведенческие особенности (медлительность, неповоротливость, впадение в спячку).

Помимо самого тотема влияет и его символическое изображение. Если, к примеру, сравнить «олимпийского мишку 80-х» и символ «единороссов», то сразу видна разница между ними. Несмотря на то, что тотем использован один и тот же, влияние этих символов на людей будет различным.

Мне до сих пор не понятно, кто и по какому принципу избирал талисманом российской сборной на олимпийских играх 2004 года в Афинах – Чебурашку? Ведь если задуматься, что собой представляет этот вымышленный персонаж, то становится жутко: слабый, безвольный мутант-гремлин, ничего не знающий и не умеющий, появившийся из телефонной будки и живущий за чужой счёт.

Ещё с древности многие народы знали, как действует на человека символ, поэтому избирали тотемом сильнейших животных.

Особое воздействие оказывает и народное творчество. Любой народ является продуктом своей культуры. Такого количества мифов, сказок, былин и обрядов нет ни в одной стране мира.

Возможно, нам стоит поискать ответы на наши вопросы в традициях и национальной культуре.