Текст книги "Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России"

Заключение

Исторически так сложилось, что всякое новое начинание в России приживается с трудом. В процессе адаптации к непростым российским условиям, «западный продукт» видоизменяется, приобретая специфические черты, свойственные «загадочной русской душе». Не смотря на то, что положительных качеств у этой самой «души» значительно больше, активнее и жизнеспособнее оказываются именно негативные особенности.

За прошедшие 25 лет становления кадрового бизнеса в нашей стране, его развитие происходило, преимущественно, за счёт коммерческой составляющей и предприимчивости организаторов, мало учитывающих основную цель данной деятельности – интересы людей.

Идея быстрого обогащения за счёт «продажи человеческого ресурса» стала настолько привлекательной в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы, что вскоре распространилась по всей территории. Количество создаваемых кадровых агентств стремительно увеличивалось при отсутствии квалифицированных специалистов в этой области деятельности.

Большинство грамотно работающих кадровых агентств оказалось сконцентрировано в крупнейших административных центрах – Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Екатеринбурге и др., в то время как наиболее востребованными, качественные услуги являются именно в регионах.

В результате отсутствия специальных образовательных программ по организации и ведению кадрового бизнеса, а также ориентации организаторов на «лёгкую прибыль», многие региональные агентства стали работать по принципу сетевого маркетинга, навязывая некачественные услуги, либо бессовестно торгуя базами данных обратившихся соискателей, нарушая тем самым этические принципы и дискредитируя данный вид деятельности.

При таком подходе в одинаковой мере страдают и заказчики-работодатели, получая услугу низкого качества, и обратившиеся соискатели, оставаясь незащищёнными.

Ориентация региональных кадровых агентств исключительно на получение прибыли в ущерб соблюдению профессиональных и человеческих норм, в конечном итоге делает их нерентабельными и служит созданию негативного мнения о кадровом бизнесе вообще.

И это притом, что нынешняя российская экономика остро нуждается в квалифицированных кадровых услугах, начиная уже понимать важность человеческого ресурса в технологическом процессе.

Но есть и другая сторона, создающая проблемы для эффективной работы кадровых агентств – недостаточная осведомлённость наших граждан о принципах работы и предлагаемых видах услуг.

На данном этапе региональный рынок труда скорее напоминает «неорганизованный базар вдоль дороги», нежели систему общественных отношений.

И всё-таки, перспектива развития данного направления в России имеется.

Научившись считать собственные доходы, работодатели начнут требовательнее относиться к качеству оказываемых услуг, что, в свою очередь, будет обязывать сотрудников кадровых агентств повышать свой образовательный и профессиональный уровень.

Кроме этого, продолжится организация региональных сетей, увеличится возможность использования Интернет-ресурса, расширится спектр оказываемых услуг.

Однако уже сегодня хозяйственникам необходимо учиться правильно выбирать кадровое агентство и грамотно с ним взаимодействовать. Те из работодателей, кто хоть однажды получил качественную кадровую услугу, непременно будут такими услугами пользоваться и впредь.

А качество услуги напрямую зависит от профессионализма в работе агентства, точнее, от квалификации его сотрудников.

Как известно, квалифицированные специалисты не станут терпеть несправедливое к себе отношение. Поэтому профессионалов (а их, в действительности, не много) необходимо ценить, и создавать для них благоприятные условия работы. Теряя хорошего консультанта, трудно будет найти замену, а значит, сохранить качество услуг на должном уровне.

Грубой ошибкой в работе кадрового агентства можно считать применение, так называемого, «индивидуального подряда», когда оплата труда консультантов напрямую зависит от суммы закрытых договоров. При такой нерациональной системе каждый сотрудник стремится получить наиболее выгодную работу. В результате, вместо командного духа организации появляется внутрифирменная конкуренция, что никак не способствует общей работе. О качестве услуг в данном случае говорить не приходится.

Получив же некачественную услугу, клиент вряд ли ещё раз обратится в такое агентство. Потеря клиентов делает организацию нерентабельной. И круг замыкается.

Чтобы жить в «Доме» долго и счастливо, нужно строить его из качественных «материалов» с соблюдением «технологии». А если «Дом» сделан из «соломы» или «песка», то при первом же «ветре» он рухнет.

И это правило относится не только к созданию кадрового агентства, но и к любой организованной деятельности.

Качественный кадровый бизнес – это, в первую очередь, наличие квалифицированных специалистов, так как именно человеческий потенциал является источником дохода и гарантом рентабельности организации.

А «ФОРМУЛА УСПЕХА» кадрового агентства проста: прогрессивно мыслящие организаторы + квалифицированные сотрудники + современные технологии + справедливая компенсация + общий командный дух!

Дерзайте, господа! Желаю успеха!

Послесловие

«Чтобы от одной вершины подняться к другой, надо спуститься вниз, а потом долго карабкаться вверх»

Восточная мудрость

Древние племена троглодитов имели смыслом своего существования насыщение и выживание в условиях враждебной им среды. Первобытный человек довольно быстро сообразил, что в одиночку ему не выжить – мамонта, ведь, не завалишь, и, даже заманив в ловушку, пищей впрок не запасёшься. Значит, нужно кооперироваться с другими особями.

Тогда и начали первые люди группироваться в сообщества и племена.

…Жизнь продолжалась, но была коротка и полна опасностей. А тут ещё космический катаклизм и наступление ледникового периода…

Вот в этот исторический период появился наш предок – Homo sapiens, что дословно означает «существо мыслящее». И начал он думать о том, как выжить в изменившемся мире. Понял, что для этого недостаточно только пищи. Необходимо обеспечить себе защиту и уход, а также позаботиться о выживании своего рода.

На данном этапе своего развития человек перешёл от эгоистических мыслей о своём настоящем к разумному планированию будущего. Надежду на привлекательное завтра он возлагал на своё потомство, которое воспитывал и обучал тонкостям охоты. Подготавливая себе смену, Homo sapiens тем самым продлевал собственное существование.

Так начиналась эволюция человеческого вида миллионы лет назад. Процесс развития, как и процесс восхождения, всегда долог и труден. А вот обратный процесс – падения и деградации, как правило, происходит с большим ускорением и печальными последствиями…

Глядя в наше сегодня, можно констатировать начало процесса инволюции человеческого вида, если не в масштабах цивилизации, то уж точно на отдельно взятой территории.

Времена перестройки открыли не только врата в страны социалистического лагеря, но и «ящик Пандоры» экзотических уголков нашей планеты. В результате, наш современный Homo sapiens ринулся за пределы своей бескрайней Родины. Начался челночный период. Самая работоспособная часть населения, оставшаяся без работы и средств к существованию, занялась переправкой низкокачественных товаров из стран третьего мира на российские рынки, зарабатывая на этом первоначальный капитал.

А тут подоспела приватизация, и всё то, что не успело развалиться за годы перестройки, было разворовано и распродано по низкой цене. В результате, заводы, фабрики, жилые объекты и даже природные ресурсы были распределены между гражданами соответственно их кошелькам.

Очередная революция, о которой так долго мечтали, свершилась…

Наступила эпоха свободы и демократии. А вместе с открывшимися возможностями пришёл к нам и западный образ жизни с его многочисленными развлечениями и материальными благами.

На смену исконно русским вопросам «Кто виноват?» и «Что делать?», перед нашим обществом встал новый вопрос: «Как разбогатеть?»

…Так с чем же мы пришли в 3-е тысячелетие?

То, что было построено предыдущими поколениями, разрушено или продолжает разрушаться.

Те традиционные и культурные ценности, которые формировались веками и передавались от поколения к поколению, забыты.

Исконно русский уклад жизни, создававший неповторимую ментальность, названную «загадочной русской душой», заменён западным суррогатом.

Мы размениваем своё будущее на сиюминутные развлечения и удовольствия, не задумываясь о жизни потомков. А ведь человек продолжается в делах своих и в детях.

Традиция передавать секреты мастерства в профессии от отца к сыну утекает, словно песок сквозь пальцы, а «панель» кажется более привлекательной, нежели семейный очаг.

Родители, вместо воспитания в детях самостоятельности, пытаются от них откупиться, не прививая им при этом трудолюбия и лишая их социального иммунитета. Стараясь обеспечить будущее своему ребёнку, они, тем самым, лишают его смысла жизни.

Когда же нет смысла жизни, появляется стремление к смерти. А для этого все средства хороши: алкоголь, наркотики, азартные игры, преступления, суицид. Всё это – ступени медленного умирания от бесцельности существования.

Когда человек не приносит пользу обществу, является невостребованным, он испытывает ощущение неполноценности и собственной ненужности в этом мире.

Лицо смерти помолодело, рождаемость снизилась, а это показатель вымирания нации.

В противовес этому, счастье является результатом собственных достижений и ощущением самоценности. Если отсутствует цель, стремление – не будет и достижений, а значит, и удовлетворённости жизнью.

НИКТО не сможет сделать человека счастливым, кроме САМОГО человека.

…В результате перипетий 25-летних блужданий, страна напоминает старуху, снова сидящую у разбитого корыта, но уже без надежды на чудо.

Существование нынешних россиян ужасающе напоминает времена троглодитов, озабоченных лишь собственным насыщением и выживанием. Вечные Иваны Непомнящие, забывшие не только библейские заповеди, но и собственную историю.

НЕ помнящие и НЕ мыслящие.

Всё чаще мы слышим от власть предержащих о поисках национальной идеи, о необходимости сплочения и патриотизме. Но патриотизм – это не пафосные речи о любви к Родине, а каждодневный труд на благо всех и каждого.

Патриотизм – это самоуважение, память о прошлом и забота о будущем.

У нас есть ещё время исправить ошибки, но для этого нужно

СДЕЛАТЬ СТАВКУ НА ЖИЗНЬ!

Приложения

Приложение № 1

Направления и виды услуг кадрового агентства «Формула успеха»

Направление I. Подбор и отбор персонала

1. Стандартный поиск, подбор и отбор персонала для организации в соответствии с требованиями заказчика-работодателя.

2. Организация подбора и закрепления в организации специалистов из числа студентов и выпускников учебных заведений.

Направление II. Консалтинговые услуги

1. Бизнес-консультирование руководителей компаний по вопросам управления персоналом организации.

2. Создание корпоративной культуры организации.

3. Разработка стратегических документов организации:

а) Устава;

б) кадровой политики;

в) организационной структуры;

г) философии и стратегии управления персоналом.

4. Создание фирменного стиля организации.

5. Разработка организационных кадровых документов:

а) локально-нормативных положений (о порядке приёма и увольнения, о правилах внутреннего трудового распорядка, о персонале, об адаптации, об аттестации, о формировании кадрового резерва и т. п.);

б) форм трудового договора (контракта), договора о материальной ответственности;

в) должностных инструкций;

г) профессиограмм.

6. Предоставление перечня обязательной кадровой документации, форм документов и требований к ним (в печатном и электронном виде).

7. Проведение обучающих семинаров, тренингов и ролевых игр для руководителей организаций.

Направление III. Кадровый аудит

1. Проведение социально-психологических исследований для определения эффективности труда в организации или отдельном подразделении.

2. Анализ личности работников в системе организации.

3. Оценка эффективности работы «команды».

4. Организация аттестации персонала.

5. Участие в проведении аттестации в качестве независимого эксперта.

6. Оценка трудового вклада работников.

7. Определение психологической совместимости персонала.

8. Разработка системы стимулирования и трудовой мотивации сотрудников, определение средств поддержания дисциплины.

9. Составление рекомендаций по оптимизации численности персонала (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие).

10. Профессиональная ориентация и рекомендации по обучению.

11. Планирование деловой карьеры сотрудников, составление карьерограммы.

12. Выявление причин текучести кадров и рекомендации по закреплению кадров.

Приложение № 2

РЕЙТИНГОВЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ

по результатам собеседования

(Авторская разработка)

Приложение № 3

1. Общие положения

1.1. Директор является штатным работником, осуществляет общее руководство деятельностью кадрового агентства.

Директор кадрового агентства по стратегическим вопросам подчиняется общему собранию учредителей.

1.2. Директор избирается или назначается и утверждается общим собранием учредителей организации на срок, указанный в трудовом договоре. Директор агентства может досрочно освобождаться от занимаемой должности на основании решения общего собрания учредителей или по согласованию сторон.

1.3. Директор кадрового агентства в своей работе руководствуется:

• Конституцией Российской Федерации;

• Гражданским кодексом Российской Федерации;

• Трудовым кодексом Российской Федерации;

• Уставом предприятия;

• правилами внутреннего трудового распорядка;

• действующим законодательством;

• нормативными актами и документами по вопросам его деятельности;

• настоящей инструкцией.

1.4. Директор кадрового агентства должен знать:

• Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, определяющие основные направления развития организации;

• нормативные документы государственных органов, касающиеся деятельности организации;

• отечественный и зарубежный опыт других профильных организаций;

• психологию управления;

• специализацию и особенности работы организации, стратегию развития организации;

• основы хозяйственного и трудового законодательства;

• перспективы использования современных информационных технологий в работе;

• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

• основы маркетинга;

• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

• основы организации делопроизводства;

• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

• этику и навыки делового общения.

1.5. Основными задачами деятельности директора кадрового агентства является реализация выбранной общим собранием учредителей стратегии развития агентства, правильный подбор, оценка, расстановка и обучение персонала агентства, всемерное повышение качества услуг, обеспечение экономического и социального развития коллектива и получение максимальной прибыли.

1.6. В период временного отсутствия директора кадрового агентства (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности возлагаются на консультанта-эксперта по персоналу кадрового агентства.

2. Должностные обязанности

Директор кадрового агентства:

2.1. реализует стратегию развития кадрового агентства и добивается повышения качества услуг;

2.2. разрабатывает необходимую для деятельности агентства документацию, инструкции, сценарии, технологии, рекомендации для сотрудников;

2.3. подбирает необходимый для работы сотрудников кадрового агентства психологический инструментарий;

2.4. проводит работу по расширению масштабов деятельности и укреплению экономического состояния агентства, установлению прямых и длительных связей с организациями-заказчиками, обеспечивает заключение и своевременное выполнение договоров.

2.5. Заботится о повышении квалификации сотрудников.

2.6. Директор кадрового агентства:

• осуществляет руководство подчинёнными сотрудниками;

• принимает меры по наилучшему использованию их знаний и опыта;

• проводит работу по воспитанию кадров в духе сознательного и добросовестного отношения к труду, обеспечению строгого соблюдения интересов организации, укреплению трудовой дисциплины;

• способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности сотрудников кадрового агентства.

2.7. Обеспечивает правильное применение:

• принципа социальной справедливости;

• сочетания экономических и административных методов руководства;

• усиления ответственности каждого сотрудника за порученное дело и итоги работы кадрового агентства в целом.

3. Права

Директор кадрового агентства имеет право:

3.1. контролировать выполнение заказов и заданий, своевременное выполнение отдельных поручений подчиненных ему сотрудников;

3.2. подписывать организационно-распорядительные и другие служебные документы по вопросам, входящим в его компетенцию;

3.3. разрабатывать и утверждать должностные инструкции для подчинённых ему сотрудников и осуществлять контроль исполнения ими инструкций;

3.4. представлять интересы агентства в государственных учреждениях, частных и общественных организациях.

4. Ответственность

Директор несёт ответственность:

4.1. за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, закреплённых в должностной инструкции, – в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ;

4.2. за правонарушения, совершённые в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ;

4.3. за причинение материального ущерба, – в пределах, определённых действующим трудовым и гражданским законодательством РФ;

4.4. за нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, информационных, технических ресурсов организации;

4.5. за нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты в организации.

5. Поощрения

5.1. Моральное поощрение директора кадрового агентства осуществляется правлением общества мерами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, при образцовом выполнении им функциональных обязанностей.

За особые трудовые заслуги правление общества может представить директора к:

• благодарности,

• премии,

• награждению Почётной грамотой.

5.2. Материальное поощрение директора агентства осуществляется по результатам выполнения показателей качества труда персонала.

Показателями качества труда являются:

• рациональность принимаемых решений;

• полнота и своевременность выполнения функциональных обязанностей;

• равномерность загрузки сотрудников агентства;

• состояние и уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

5.3. Директор поощряется (вознаграждается или премируется) сверх установленного оклада за выполнение следующих показателей:

• рост объёма выручки;

• прибыль организации;

• качество услуг.

6. Квалификационные требования

6.1. Высшее профессиональное образование по специальности: психология, социология, менеджмент.

6.2. Опыт руководящей или консультационной работы не менее 3 лет.

6.3. Знание коммуникационных средств и практическое пользование персональным компьютером, оргтехникой, средствами коммуникации и связи.

Приложение № 4

1. Общие положения

1.1. Консультант-эксперт по персоналу относится к категории специалистов.

1.2. Консультант-эксперт является штатным работником, осуществляет комплекс работ, связанных с оказанием возмездных кадровых услуг работодателям. В своей работе консультант-эксперт подчиняется директору кадрового агентства.

1.3. На должность консультанта-эксперта по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальностям «Психология», «Социология», «Менеджмент» и опыт работы в кадровой службе не менее 2 лет либо высшее специальное образование и специальную подготовку в области кадрового менеджмента.

1.4. Консультант-эксперт назначается на должность и освобождаться от неё приказом директора организации по представлению директора кадрового агентства в установленном трудовым законодательством порядке.

1.5. Консультант-эксперт по персоналу в своей работе руководствуется:

• Конституцией Российской Федерации;

• Гражданским кодексом Российской Федерации;

• Трудовым кодексом Российской Федерации;

• Уставом предприятия;

• правилами внутреннего трудового распорядка;

• действующим законодательством;

• нормативными актами и документами по вопросам его деятельности;

• настоящей должностной инструкцией.

1.6. Консультант-эксперт по персоналу должен знать:

• основы хозяйственного и трудового законодательства;

• нормативные документы государственных органов, касающиеся деятельности организации;

• отечественный и зарубежный опыт других профильных организаций;

• психологию управления;

• специализацию и особенности работы организации, стратегию развития организации;

• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

• основы маркетинга;

• основы организации делопроизводства;

• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

• правила и нормы охраны труда;

• этику и навыки делового общения.

2. Должностные обязанности

Консультант-эксперт:

2.1. осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с соискателями, составляет персональные анкеты, формирует и ведёт банк данных о количественном и качественном составе соискателей, своевременно вносит в него изменения;

2.2. организует проведение психологического тестирования кандидатов, составляет резюме для работодателя;

2.3. проводит поиск кандидатов, телефонные переговоры с соискателями, предлагает вакансии, организует собеседование кандидата с работодателем;

2.4. подготавливает пакет документов на кандидатов для представления работодателю;

2.5. участвует в изучении рынка труда и рынка предложений;

2.6. осуществляет анализ аудитории потенциальных заказчиков (работодателей), выявляет потребности заказчиков, их категорию и направленность, разрабатывает мероприятия по их привлечению;

2.7. организует предварительные переговоры с заказчиками-работодателями, заинтересовавшимися предложениями, уточняет их потребности и подготавливает предложения для конкретных работодателей;

2.8. предлагает заказчикам пути решения несогласованных при переговорах вопросов и вопросов, возникших после совершения юридически значимых действий;

2.9. поддерживает контакт с постоянными заказчиками, разрабатывает схемы их мотивации для дальнейшего сотрудничества;

2.10. принимает участие в разработке и подготовке кадровой документации по заказам работодателей;

2.11. участвует в подготовке и составлении документации, необходимой для осуществления услуг кадрового агентства;

2.12. консультирует заказчиков-работодателей по вопросам организации управления персоналом;

2.13. вносит предложения руководству по совершенствованию работы кадрового агентства;

2.14. обеспечивает конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, которая может причинить вред соискателю или заказчику;

2.15. сохраняет анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;

2.16. постоянно совершенствует свои знания и профессиональные навыки.

3. Права

Консультант-эксперт имеет право:

3.1. знакомиться с проектами решений руководства организации, связанными с его деятельностью;

3.2. вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;

3.3. сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в работе кадрового агентства и вносить предложения по их устранению в пределах своей компетенции;

3.4. запрашивать и получать от руководства информацию и документы, необходимые для осуществления своих должностных обязанностей;

3.5. подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4. Ответственность

Консультант-эксперт несёт ответственность:

4.1. за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, закреплённых в должностной инструкции, – в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ;

4.2. за правонарушения, совершённые в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ;

4.3. за причинение материального ущерба, – в пределах, определённых действующим трудовым и гражданским законодательством РФ;

4.4. за нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, информационных, технических ресурсов организации;

4.5. за нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты в организации.

5. Квалификационные требования

5.1. Высшее профессиональное образование по специальности: психология, социология, менеджмент.

5.2. Опыт консультационной или преподавательской работы не менее 2 лет.

5.3. Знание коммуникационных средств и практическое пользование персональным компьютером, оргтехникой, средствами коммуникации и связи.