Текст книги "Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии в бизнесе"

Мировое законодательство о «заемном» труде

Большую роль в регулировании трудовых отношений в мире играет Международная Организация Труда (МОТ)[8]8
  МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) – межправительственная организация, созданная в 1919 г. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением ООН. К 2004 г. в МОТ входило 177 государств (в том числе РФ). МОТ объединяет на равных правах правительства, предпринимателей и трудящихся в целях выработки мер по охране и улучшению условий труда, обеспечению полной занятости и росту уровня жизни, поощрению сотрудничества между предпринимателями и трудящимися. Для реализации указанных задач МОТ разрабатывает конвенции и рекомендации. Структуру МОТ составляют: а) Международная конференция труда; б) Административный совет; в) Международное бюро труда; г) трехсторонние комитеты; д) региональные и специальные конференции. (Большой юридический словарь)
  Полезная информация:
  http://www.ilo.org/global/lang – en/index.htm – официальный сайт МОТ;
  http://www.ilo.org/ilolex/ – база данных международных трудовых стандартов МОТ;
  http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/moscow/ – официальный сайт Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии.


[Закрыть], которая была создана в 1919 г., сразу после окончания Первой мировой войны.

На тот момент создать такую организацию для мирового сообщества было острой необходимостью по ряду причин экономического, политического и гуманитарного характера. В условиях послевоенных лет необходимы были социальные рамки, которые обеспечили бы мир и стабильность для поднятия экономики.

Основная цель существования МОТ – содействие в обеспечении защиты интересов трудящихся посредством принятия широкого круга документов и мер, которые направлены на создание условий свободы, равенства, безопасности, уважения человеческого достоинства независимо от рода занятий трудящихся.

На сегодняшний день 179 стран – членов МОТ используют ее как универсальную площадку для совершенствования и унификации мирового законодательства о труде и занятости.

Изначально МОТ стала организацией, которая выступала против использования «заемного» труда. Дело в том, что до 1980-х гг. «заемный» труд рассматривался как способ ухода от выполнения обязанностей работодателя и налогоплательщика, а также как метод усиления эксплуатации трудящихся. Некоторые деятели профсоюзов называли специализированные агентства практически «работорговцами». Естественно, что в ряде стран аутстаффинг и лизинг персонала находились вне закона или были очень серьезно ограничены. Все логично. Европа – не Америка. Это американцы собрались на своем континенте, чтобы зарабатывать деньги и иными способами воплощать американскую мечту. А у европейцев есть и иные соображения, продиктованные мотивами, коренящимися глубоко в истории. Понятно, что США – страна – член МОТ – нашла способы развивать выгодный бизнес, несмотря на мнение международной организации, в которой состояла с 1934 г., вступив туда одновременно с СССР.

Здесь уместно вспомнить слова Уинстона Черчилля, правда, сказанные о своей стране: «У Англии нет вечных союзников, есть только вечные интересы».[9]9
  Автор не ручается за точность цитаты, только за смысл.


[Закрыть]

Небольшое отступление из области психологии

Не могу не отметить, что психология американцев и европейцев, в том числе россиян, очень сильно отличается. Приведу пример.

Недавно я читала книгу Джо Витале «Ключ». Там приведен психологический метод изменения своих внутренних установок, которые мешают вам жить, путем внутреннего диалога с собой. Этот метод принадлежит не автору книги, а другому писателю – Мэнди Эванс, статья которой помещена в книгу «Ключ». Так вот именно там я нашла такой текст: «Мне понадобилось всего три вопроса, чтобы изменить свои ощущения и свою жизнь. Я уже знала, что меня мучает проблема голодающих на планете».

Скажите, а вы знаете кого-нибудь из наших соотечественников или жителей Европы, кого мучает проблема голодающих на планете?

Итак, запреты и ограничения в сфере рынка «заемного» труда нашли свое отражение в конвенциях и рекомендациях МОТ. В основу этих документов легла следующая логика: посреднические услуги при трудоустройстве должны оказываться бесплатно государственными органами (государственными службами занятости).

Но экономика имеет тенденцию развиваться, принимать удобные формы и находить иные методы, способствующие извлечению прибыли. Наступил «праздник» и на «улице» «заемного» труда. На уровне многих национальных законодательств появилась тенденция к выводу агентств по временному трудоустройству за пределы сферы применения положений Конвенции МОТ № 96, которая регулирует работу платных бюро по найму. Для этого ряд стран принял соответствующие легализирующие деятельность агентств «заемного труда» законы.

В итоге МОТ под давлением стран-участниц была вынуждена признать «заемный» труд легитимной сферой деятельности. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В частности, в Конвенции № 181 в качестве услуги допущен «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах».

Конвенция № 181 отличается тем, что предусматривает минимальный уровень социальных гарантий (ст. 11), но вместе с тем обязывает сами государства, на территории которых применяется «заемный» труд, предоставить «заемным» работникам соответствующую защиту в следующих областях:

– свобода объединений;

– ведение коллективных переговоров;

– минимальная заработная плата;

– продолжительность рабочего времени;

– пособия по социальному обеспечению;

– доступ к профессиональной подготовке;

– безопасность и гигиена труда;

– возмещение ущерба, причиненного в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

– возмещение в случае банкротства и защиты требований «заемных» работников;

– охрана материнства и пособие по беременности и родам;

– иные льготы и пособия родителям;

– другие условия.

В качестве одного из основных достижений Конвенции № 181 следует указать также на то, что она рассматривает специализированные агентства по найму как самостоятельных участников трудовых правоотношений наряду с работником и фирмой-заказчиком.

Обратите внимание: нашей стране с ее несовершенным Трудовым кодексом еще далеко до совершенства в вопросах регулирования труда «заемных» работников, о чем далее сказано более подробно.

Сегодня Конвенция № 181 ратифицирована только в 14 странах – участницах МОТ. Россия в их число не входит, несмотря на то, что обсуждения законопроекта о «заемном» труде и о возможности ратификации данной Конвенции идут в Государственной Думе РФ аж с 2004 г.

Российское законодательство о «заемном» труде

Теперь разберемся, существуют ли в российском законодательстве такие понятия, как аутстаффинг, лизинг (аренда) персонала и аутсорсинг персонала.

Аутстаффинг «по-русски»

Слово «аутстаффинг» (out staffing – англ. – вывод персонала вовне) – как это можно заметить, не русское. Этот термин означает выведение персонала за штат компании. Логично предположить, что если язык действующего законодательства русский, то написанное русскими буквами иностранное слово в нем не применяется. Во всяком случае, ни в одном документе из относящихся к нормативным актам авторство Государственной Думы, министерств, ведомств или должностных лиц найти не удалось. Хотя слово «аутстаффинг» нашему государству известно.

Например, в качестве подтверждения этой мысли можно привести письмо Минфина России от 06.11.2008 № 03-03-06/8/618. В этом письме есть фраза:

«В расчет среднесписочной численности работников организации, использующей труд инвалидов, работники, привлеченные по договору аутстаффинга, не включаются».

Значит, аутстаффинг в Российской Федерации применяется, регулируется законом, имеет свою форму договора и она используется. Во всяком случае, аутстаффинг не преследуется по закону. Будем разбираться дальше.

Небольшое отступление (мысли вслух)

Я много думала, почему наш язык полон слов из других языков. И догадалась. В русском языке нужно потратить очень много слов, чтобы точно объяснить, что вы хотите сказать. Проще использовать одно, но иностранное.

С точки зрения русского языка аутстаффинг – это процесс, иначе говоря, бизнес-процесс вывода персонала за штат, оформления по трудовым договорам в штат другой организации и последующего оказания услуг (выполнения работ) этим же персоналом для той организации, за штат которой их вывели. Сложно? Давайте попробуем для наглядности все это нарисовать (рис. 3).

Рис. 3. Процесс реализации договора аутстаффинга.

Итак, что нам дает рисунок? Определить, из каких элементов состоит аутстаффинг, совершенно необходимо не только для понимания того, «что это за зверь», но и чтобы выявить те сферы действующего законодательства, которые «это явление» регулируют (если, конечно, регулируют).

Каким образом можно все это оформить документально, рассмотрим далее[10]10
  В разделе «Вывод персонала за штат компании-заказчика» содержатся примеры документов, используемых для документального оформления договора аутстаффинга (за исключением самого договора аутстаффинга, которому посвящена глава 6).


[Закрыть]. Здесь сосредоточимся на возможности существования такого способа отношений с точки зрения российского законодательства.

Элементы аутстаффинга (эпистолярное изложение рис. 3)

Элемент 1. Организация-заказчик выводит свой персонал за штат.

Элемент 2. Организация-аутстаффер принимает персонал, выведенный организацией-заказчиком за штат, в штат своей организации.

Элемент 3. Организация-аутстаффер оказывает организации-заказчику услуги (выполняет работы) силами того персонала, который был сначала выведен за штат организации-заказчика, потом принят в штат организации-аутстаффера.

Теперь детализируем элементы.

Вывод персонала за штат – сфера деятельности трудового законодательства.

Принятие в штат организации-аутстаффера – аналогично.

Оказание услуг (выполнение работ) силами того же персонала – это уже гражданское право в сочетании с трудовым.

Общее оформление отношений между организацией-заказчиком и организацией-аутстаффером – это, разумеется, гражданское право, но так как речь идет о людях, то про трудовое право забывать тоже нельзя.

Итак, что же говорит действующее законодательство?

Основной закон нашей страны – Конституция Российской Федерации.

Приведем из нее две статьи:

«Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».

«Статья 34.

1. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской[11]11
  Статья 2 ГК РФ под предпринимательской деятельностью понимает «самостоятельную, осуществляемую на свой риск деятельность, направленную на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве (в качестве предпринимателей. – Прим. авт.) в установленном законом порядке».


[Закрыть] и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

2. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию».

Две процитированные статьи Конституции РФ на самом деле ничего нового или очень важного для нас при рассмотрении вопросов аутстаффинга не содержат. Но они необходимы, чтобы понимать, на каких принципах строится остальное законодательство и из чего следует исходить. Итак, что мы выяснили:

1. Принуждать к труду нельзя. Следовательно, использование труда работника в процессе аутстаффинга возможно только на добровольных началах.

2. Заниматься предпринимательством можно. Следовательно, если гражданское законодательство или иные нормативные акты не содержат запрета на предпринимательскую деятельность именно в области аутстаффинга, то эта форма бизнеса имеет право на существование

Далее обратимся к гражданскому законодательству Российской Федерации.

В Гражданском кодексе Российской Федерации (ГК РФ) нет главы «Аутстаффинг». Поэтому для начала процитируем ст. 421 ГК РФ, которая позволяет «заключать договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами».

Это основа, которая позволяет утверждать, что заключить договор аутстаффинга с точки зрения гражданского законодательства все-таки можно.

Нельзя не обратить внимание также на ст. 422 ГК РФ:

«Договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом, и иным правовым актам (императивным нормам), действующим в момент его заключения».

Теперь определимся, что может представлять собой аутстаффинг в разрезе гражданского законодательства. А если конкретно, то что будет написано в предмете договора аутстаффинга. Для этого придется обратиться, как ни странно, к Налоговому кодексу Российской Федерации.

Определения таким понятиям, как товар, работы и услуги, даны в ст. 38 НК РФ:

«3. Товаром для целей настоящего Кодекса признается любое имущество, реализуемое либо предназначенное для реализации. В целях регулирования отношений, связанных с взиманием таможенных платежей, к товарам относится иное имущество, определяемое Таможенным кодексом Российской Федерации.

4. Работой для целей налогообложения признается деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физического лица.

5. Услугой для целей налогообложения признается деятельность, результаты которой не имеют материального выражения, реализуются и потребляются в процессе осуществления этой деятельности».

А теперь снова посмотрим на схему, приведенную на рис. 3. Итак, что мы видим? В чем предмет сделки? Люди не могут быть предметом сделки, рабовладение, как известно, в нашей стране отменено довольно давно.

Кроме того, люди являются не объектом гражданских прав, а только субъектом. Об этом нам говорят:

– ст. 128 ГК РФ:

«К объектам гражданских прав относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; охраняемые результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальная собственность); нематериальные блага».

– ст. 2 ГК РФ:

«Участниками регулируемых гражданским законодательством отношений являются граждане и юридические лица. В регулируемых гражданским законодательством отношениях могут участвовать также Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования».

Следовательно, аутстаффинг – это не договор купли-продажи.

Согласно ст. 454 ГК РФ:

«По договору купли-продажи одна сторона (продавец) обязуется передать вещь (товар) в собственность другой стороне (покупателю), а покупатель обязуется принять этот товар и уплатить за него определенную денежную сумму (цену)».

Итак, с тем, что договор аутстаффинга – это не разновидность договора купли-продажи товара, а люди – не товар, мы разобрались.

Небольшое отступление

Далеко не все понимают, что под торговлей живым товаром можно понимать не только организацию невольничьих рынков. Или, наоборот, многие трактуют понятие невольничьих рынков слишком широко. Привожу пример. Не так давно вычитываю договор, который мне принесли на экспертизу, и встречаю фразу:

«В случае если в процессе исполнения договора работник организации-исполнителя перейдет на постоянную или временную работу в организацию-заказчика, организация-заказчик обязуется выплатить организации-исполнителю денежную сумму в размере 500 тысяч рублей[12]12
  Пункт договора цитируется не дословно. На самом деле автор передает только общий смысл – по соображениям конфиденциальности.


[Закрыть]».

У меня, естественно, возникли сразу два вопроса.

Первый: если организация-заказчик сразу уплатит организации-исполнителю 500 тыс. руб., то забирать можно любого работника?

Второй: почему за всех работников независимо от профессионализма, должности и специализации назначена одна цена?

Внятный ответ на эти вопросы получить так и не удалось, несмотря на то, что мне пытались что-то объяснить про штрафы за сманивание сотрудников, которое неизвестно как доказывать.

Так вот, такие пункты в договоры включать не рекомендуется. Во-первых, они все равно невыполнимы. Никто полмиллиона за обстоятельство, которое нельзя доказать, не отдаст. А во-вторых, это ограничение свободы труда, предусмотренной Конституцией РФ.

Я уже не говорю, что даже в периодической литературе можно встретить фразу типа «Предмет договора аутстаффинга – работники».

Итак, что остается? Если в процессе аутстаффинга осуществляется вывод персонала за штат организации-заказчика, оформление в штат организации-аутстаффера и предоставление организации-заказчику определенных работ или услуг организацией-аутстаффером посредством использования труда тех же самых работников, то предмет договора аутстаффинга можно разделить на две части – услуги по выводу на аутстаффинг и работы или услуги – в зависимости от того, что именно те самые работники делают – ведут бухгалтерию или вытачивают гайки. Понятна мысль?

Посмотрите на рис. 3. Перед тем как организация-аутстаффер начнет оказывать организации-заказчику услуги или выполнять работы, связанные с применением труда работников, этих самых работников надо вывести из штата заказчика и принять к аутстафферу. А это отдельный процесс.

Так что получается? Если процедурой увольнения сотрудников занимается сама организация-заказчик, а потом эти работники сами устраиваются в другую организацию, которая имеет гражданско-правовой договор с заказчиком на оказание каких-либо услуг или на выполнение работ, то это никакой не аутстаффинг. Аутстаффинг, исходя из определения, – это вывод (процесс вывода) персонала за штат. Следовательно, этот процесс, который должен быть составной частью того комплекса услуг (выполнения работ), который аутстаффер оказывает заказчику. Для наглядности приведем табл. 2.

Таблица 2. Обязанности сторон договора аутстаффинга.[13]13
  Методика составления договора аутстаффинга рассмотрена в главе 6. Будут рассмотрены более подробно также обязанности сторон. Здесь вопросы, касающиеся обязанностей сторон по договору аутстаффинга, описываются с целью позволить читателю составить полное представление о том, что такое аутстаффинг в разрезе российского законодательства.


[Закрыть]

Итак, необходимо усвоить основное. Задачей компании-аутстаффера является не только оказание услуг (выполнение работ) по договору аутстафинга, но и процесс вывода персонала за штат компании-заказчика. Отобразим это графически (см. рис. 4).

Рис. 4. Составные части деятельности по договору аутстаффинга.

Разумеется, на практике персонал сначала выводится за штат компании-заказчика и только потом оформляется в компанию-аутстаффера. Но говорить об этом мы будем в другой последовательности, так как именно такой способ подачи материала, с моей точки зрения, наиболее способствует его пониманию и является наиболее логичным.

Как и в гражданском законодательстве, в трудовом праве понятие «аутстаффинг» отсутствует, т. е. данное слово (или близкое к нему) не встречается. Но, естественно, это не значит, что аутстаффинг (и другие формы использования «заемного» труда) как вид деятельности не может существовать.

Чтобы разобраться, как может выглядеть оформление персонала в штат компании-аутстаффера, обратимся к трудовому законодательству, а именно к Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ):

статья 2 ТК РФ:

«Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирая профессию и род деятельности…».

Итак, труд свободен, как и сказано в Конституции РФ. Но работник может не только свободно выбирать место приложения своих способностей, но и свободно соглашаться на труд. Это важно. Запомним этот момент;

статья 4 ТК РФ:

«Принудительный труд запрещен. Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)…».

Значит, переводить работников на аутстаффинг, угрожая какими-либо санкциями, не следует.

В ТК РФ говорится о принуждении и угрозе исключительно в контексте наказания и принудительного воздействия. А можно ли увольнение отнести к наказаниям и принудительным воздействиям? Это отдельный вопрос, на котором сейчас останавливаться не будем;

важная для нас ст. 15 ТК РФ:

«Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»;

в разрезе аутстаффинга важны правила ст. 16 ТК РФ:

«Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом…

…Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен»;

выделим также ст. 56 ТК РФ:

«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя»;

о содержании трудового договора расскажет ст. 57 ТК РФ:

«В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей».

Статья длинная, но очень важная. Самое основное в ней то, что в трудовом договоре должна быть четко прописана та функция, которую работник выполняет. Ссылка на какой-либо иной договор недопустима. То есть нельзя написать, что трудовой функцией конкретного работника является оказание услуг (выполнение работ) в соответствии с договором аутстаффинга – т. е. что там велят, то и надо делать. Есть в ст. 57 ТК РФ еще много интересующих нас моментов, и по ходу изложения мы еще к ней вернемся.

Итак, мы разобрались, каким образом должны быть оформлены отношения между работником и организацией-аутстаффером. Подведем краткий итог:

– отношения работника и компании-аутстаффера должны быть оформлены в соответствии с нормами трудового законодательства, т. е. точно так же, как и с любой другой организацией, не занимающейся аутстаффингом;

– при этом работник должен быть принят в штат компании-аутстаффера не «с улицы», а в результате его выведения за штат компании-заказчика.

Для наглядности изобразим это графически (рис. 5).

Рис. 5. Оформление отношений между работником и организацией-аутстаффером.