Текст книги "Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения"

На следующем этапе приватизации приоритет был отдан такой форме приватизации, как акционирование, т. е. учреждение акционерных обществ закрытого и открытого типов. В ГК РФ (1994 г.) законодатель определил организационно-правовые формы юридических лиц: хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, унитарные государственные и муниципальные предприятия, производственные кооперативы. Ученые-трудовики дифференцировали особенности правового регулирования трудовых отношений в корпорациях – объединениях капиталов (хозяйственные общества) и объединениях труда (хозяйственные товарищества). В первом случае, по их мнению, для возникновения трудовых отношений достаточно заключения трудового договора, а во втором речь шла о сложном фактическом составе, включающем акт приема в члены товарищества или кооператива и трудовой договор[457]457
  См., например: Глазырин В. В. Проблемы правового регулирования труда в негосударственных организациях // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: труды Института законодательства и сравнительного правоведения. Вып. 60, М., 1995. С. 11–18.


[Закрыть]. Соответственно, выход из состава участников хозяйственного товарищества должен был повлечь за собой и прекращение трудового договора, более того, обосновывалась возможность расширения перечня оснований увольнения работника, мер дисциплинарного взыскания в учредительных документах корпораций – объединений труда. Но такой подход к дифференциации трудовых договоров в теории трудового права просуществовал недолго. Ему на смену пришел иной подход к трудовым отношениям, складывающимся в хозяйственных обществах и товариществах, а именно положение о соседстве двух самостоятельных правоотношений: трудовых и гражданско-правовых[458]458
  См.: Курс российского трудового права. СПб., 1996. Т. 1. С. 89–107; Лушникова М. В. Трудовой договор и договор о предпринимательском труде: к вопросу о разграничении сферы действия трудового и гражданского законодательства // Проблемы совершенствования гражданского законодательства России. Ярославль, 1993. С. 66–77 и др.


[Закрыть], причем последние не порождают особенностей в содержании и характере труда, его условиях и т. п. Следует отметить, что в ТК РФ не проводится дифференциация трудовых договоров в зависимости от организационно-правовых форм юридического лица. В основу классификации положены иные объективные критерии – особенности характера деятельности (религиозные организации, дипломатические представительства и консульские учреждения, организации Вооруженных Сил РФ и др.) либо их местонахождение (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, организация работ вахтовым методом).

О классификации трудовых договоров по форме занятости на типичные и нетипичные. Классификация трудовых договоров по их содержанию приобретает особую актуальность и практическую значимость в связи с распространением нестандартных форм занятости в условиях современного информационного общества (трудовые договоры с телеработниками, заемными работниками и др.). И. Я. Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивал, что на Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института[459]459
  См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 67–68.


[Закрыть]. А. М. Куренной считает, что проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из национальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым необходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприменительном уровне[460]460
  См.: Куренной А. М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. М., 2007. С. 327.


[Закрыть].

Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегулирование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях регулирования трудовых отношений, т. е. как регулирование в нормативном порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае задействован механизм дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае – механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне индивидуальных трудовых договоров[461]461
  См. также: Дивеева Н. И. Дифференциация трудового права и индивидуальное правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения. М., 2003. С. 73–77.


[Закрыть].

До начала 1970-х гг. основной сферой занятости как для западного, так и для советского общества была развитая индустрия. Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (добывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сектором – сферой услуг. Массовое промышленное производство порождало массовые стандартизированные профессии. Предметом трудового права были в основном отношения в сфере наемного труда и коллективно-договорного регулирования при главенствующей роли профсоюзов. Это было индустриальное производство, основанное на крупном машинном производстве, где характер взаимодействия работников определяется комбинацией машин с «живыми придатками». Данному типу производства соответствовал технократический тип организации труда и управления им. На рубеже веков уже четко прослеживается утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На смену приходит новый тип производства – гибкое инновационное производство и как следствие – новые постиндустриальные типы организации труда и управления им[462]462
  См. подробнее: Киселев И. Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада // Труд за рубежом. 2003. № 1. С. 113–137; Соболевская А. А., Попов А. К. Новые формы труда в современной экономике // Труд за рубежом. 2007. № 3. С. 3–22. Даже исследователи, признающие условность качественных изменений в сфере занятости, не отрицают существенных изменений количественных пропорций в секторах занятости и трансформации характера труда (см.: Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М., 2004. С. 88–102 и др.).


[Закрыть].

Таким образом, само представление о трудовых правах в начале ХХI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда чаще всего устаревшее и ошибочное. Оно до сих пор связывается с правом трудиться деиндивидуализированного (коллективного) работника в стандартных условиях (работа по бессрочному трудовому договору, на полный рабочий день в месте выполнения работы под контролем работодателя) с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заводской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качественно изменились все элементы трудового правоотношения начиная с его субъектов.

В современной науке представители томской школы трудового права обосновывают парадигму трудового права через конструкцию некоего технологического отношения, складывающегося между наемным работником и работодателем по поводу использования (применения) орудий, предметов и получения запрограммированного работодателем результата труда. Под технологическим процессом при этом понимают совокупность (систему) операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты и (или) готовую продукцию[463]463
  См.: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Кн. 1. М., 2007. С. 12–178.


[Закрыть]. Такой подход к трудовому праву был во многом обоснован при господстве технократического типа организации труда, а это прошлый век. Сегодня грядут иные перспективы, продиктованные постиндустриальными формами организации труда. Эти изменения необходимо учитывать, к чему мы еще вернемся в следующем разделе.

Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекло существенные изменения в сфере организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (частичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30 % работников. В экономической литературе гибкость правового регулирования трудовых отношений связывают с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм занятости. При этом под стандартной занятостью в зарубежной литературе обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего времени, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем месте под непосредственным руководством работодателя. Соответственно, все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рассматриваются как нетипичные, нестандартные. Нестандартная занятость продиктована объективной потребностью рынка в мобильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий. Занятость специалистов в области информационных технологий имеет по определению гибкий характер[464]464
  См.: Муравьева А. А. Труд, основанный на знаниях: высшая школа и производство (опыт стран ЕС) // Труд за рубежом. 2007. № 1. С. 37–58; Она же. Информационные технологии и рынок труда // Труд за рубежом. 2001. № 3. С. 3–14.


[Закрыть].

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда связывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников[465]465
  См.: Ачаркан В. А., Соловьев А. Г. Работающие пенсионеры. М., 1975; Кулешова Л. М. Использование труда на режиме неполного рабочего времени. М., 1987 и др.


[Закрыть]. При этом отношение к зарубежному опыту было достаточно критичным, а внимание акцентировалось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х гг., когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтернатива безработице, средство реализации трудового потенциала работника[466]466
  См.: Никифорова А. А. Гибкие формы занятости // Труд за рубежом. 1990. № 4. С. 15–25.


[Закрыть]. Но в целом стандартизация трудовых отношений была адекватна плановой социалистической экономике, облегчала планирование и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х гг. прошлого века практически все советские граждане работали на условиях стандартного трудового договора. Впрочем, и договора как такового не было, а было достаточно формальное заключение трудового, коллективного договоров, так как стороны были лишены договорной свободы при императивном регулировании трудовых отношений. По существу, стороны лишь информировали друг друга о закрепленных в законодательстве правах и обязанностях.

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашается сочетание государственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в общей части Кодекса появилась специальная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК РФ позволяет констатировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регулирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х гг. ХХ в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые-трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирования. А. С. Пашковым был введен в научный оборот термин «индивидуально-договорное регулирование условий труда»[467]467
  См.: Пашков А. С. Новый этап в развитии трудового права // XXIV съезд КПСС и вопросы теории трудового права. М., 1972. С. 205.


[Закрыть]. В 80-е гг. рядом советских ученых был обоснован научный прогноз (тенденция) дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволительному[468]468
  См.: Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 34, 40 и др.


[Закрыть]. Этот научный прогноз полностью подтвердился современной законодательной практикой. Согласно ТК РФ установление индивидуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основными правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не запрещено законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значение и второго способа за счет сокращения сферы централизованного (нормативного) правового регулирования в сфере труда.

Между тем и экономистами, и юристами справедливо отмечается, что действующее российское трудовое законодательство сохраняет в целом стандартизированный подход к регулированию трудовых отношений и накладывает довольно жесткие ограничения на использование многих нестандартных трудовых отношений. По степени «неоправданной жесткости» Россия по-прежнему входит в число стран-лидеров, что подтверждается интегральными оценками жесткости/гибкости трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различными международными организациями (МОТ, Всемирный банк и др.)[469]469
  См.: Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. 2006. № 9. С. 41.


[Закрыть]. Это приводит к тому, что часть работников, работающих на условиях нестандартной занятости, оказались в так называемом «теневом», «неформальном» секторе экономики (трудовые отношения без оформления трудового договора, закрепление в договоре одних условий, а реальное исполнение других (оплата труда «в конверте» и др.), опосредование трудовых отношений гражданско-правовыми договорами). Наличие значительного числа трудоправовых гарантий для лиц, требующих повышенной социальной защиты (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), приводит к незаинтересованности работодателя в приеме их на работу на условиях стандартной занятости.

С очевидностью назрела необходимость дальнейшей либерализации трудового законодательства посредством совершенствования правовых средств дифференциации и индивидуализации регулирования трудовых отношений. Но при этом следует иметь в виду следующую очевидную закономерность. Стандартные формы занятости характеризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее защищены работники. Нестандартные формы занятости, перенос акцентов правового регулирования на договорный уровень (коллективный, индивидуальный) могут объективно привести к снижению уровня гарантий трудовых прав. Выбор правовых средств регулирования трудовых отношений представляет собой компромисс между двумя крайностями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемного работника[470]470
  Там же. С. 43.


[Закрыть].

Таким образом, не только для западных законодателей, но и для российского законодателя на повестке дня вновь встает вопрос поиска оптимального баланса, соотношения государственного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, легализации нетипичных трудовых договоров, вызванной распространением нестандартных форм занятости. Иными словами, по справедливому замечанию бельгийских юристов Р. Бланпена и К. Энгельса, «остается нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защитой работников, с другой»[471]471
  Цит. по: Киселев И. Я. Указ. соч. С. 71–72.


[Закрыть].

К вопросу о смешанных трудовых договорах. Юридическая конструкция смешанных (непоименованных) договоров зародилась в лоне гражданского права. Она появилась в связи с отсутствием соответствующего вида договора в положительном праве. В теории гражданского права выделяют два основных типа смешанных договоров[472]472
  См. подробнее: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Общие положения. М., 1997. С. 323–324.


[Закрыть]. Во-первых, это договоры, которые, включая условия (элементы) различных договоров, интегрируются в форме самостоятельного вида договора, и в последующем они должны быть признаны в качестве такового в положительном праве. Но до тех пор, пока в законе не появится эта модель договора, к ней следует применять общие принципы договорного права, либо правила о договоре соответствующего типа, либо аналогию права и закона[473]473
  См.: Исаченко В. В., Исаченко В. Л. Обязательства по договорам. СПб., 1914. С. 54–55; Иоффе О. С. Обязательственное право М., 1975. С. 38; Ойгензихт В. А. Нетипичные договорные отношения в гражданском праве. Душанбе, 1984. С. 7.


[Закрыть]. Во-вторых, это смешанные договоры, включающие условия различных видов договоров. В этом случае к каждой части договора применяются нормы о соответствующем виде договора. Действующий ГК РФ, как и его предшественник, признает непоименованные смешанные договоры. Согласно ст. 421 стороны могут заключать как предусмотренные, так и не предусмотренные законом договоры. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре. Все, о чем мы вели речь выше, касалось отраслевого смешанного гражданско-правового договора. Но следует отметить, что в настоящее время появились исследования, в которых обосновывается конструкция полиотраслевых смешанных договоров, включающих условия договоров, принадлежащих к различным отраслям права, в том числе и публичным[474]474
  См., например: Огородов Д. В., Челышев М. Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение. 2007. № 6. С. 41–63.


[Закрыть]. Рассмотрим, в какой части категории отраслевых и полиотраслевых договоров применимы к трудовым отношениям.

К вопросу об отраслевых смешанных договорах о труде. В трудовом праве, основанном на единстве частных и публичных начал, применение конструкции смешанных договоров имеет свои отраслевые особенности. Свобода заключения договоров о труде, не предусмотренных действующим законодательством, смешанных договоров ограничена публичными пределами.

Во-первых, в трудовом законодательстве поименованы, имеют самостоятельное значение и самодостаточное содержание и структуру следующие типовые модели договоров о труде: индивидуальные договоры (трудовой договор, ученический договор) и коллективные договоры (коллективные договоры, соглашения). ТК РФ определяет в целях регулирования трудовых и социально-партнерских отношений строго поименованные типы договоров. Так, индивидуальные трудовые отношения возникают на основе именно трудового договора. Иными словами, законодатель предписывает конкретную модель (тип, вид) договора, порядок его заключения. Например, при решении вопросов материальной ответственности работников это может быть в случаях, допускаемых законодателем, договор о полной материальной ответственности. Во-вторых, предусмотренные ТК РФ особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников диктуют и соответствующие императивные нормы в отношении выбора конкретного вида трудового договора.

Между тем в рамках индивидуальных трудовых договоров не исключается появление договоров смешанного типа, например соединение в одном трудовом договоре условий собственно трудового договора и ученического договора. Нетипичные трудовые договоры, рассчитанные на нестандартные формы организации труда, могут включать в трудовой договор условия, присущие различным видам трудовых договоров, о чем мы более подробно будем говорить в следующих параграфах. Эти виды смешанных договоров впоследствии, возможно, получат специальное правовое регулирование, превратятся в один из самостоятельных видов трудовых договоров. Нельзя не отметить, что появление таких нетипичных трудовых договоров сопровождается попытками теоретического обоснования так называемых полиотраслевых договоров, включающих трудоправовые и гражданско-правовые, административно-правовые условия договоров.

И, в-третьих, здесь следует указать еще на одно ограничение свободы договоров – смешанные договоры не должны снижать уровень гарантий трудовых прав работников, ухудшать их положение по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами.

В трудовом праве в дополнение к основным типам индивидуальных и коллективных договоров могут заключаться иные виды соглашений о труде: договор о полной материальной ответственности, договор о совмещении профессий, должностей, договор о возмещении расходов при использовании личного имущества работника и т. д. Эти договоры существуют постольку, поскольку существует основной договор, «следуют его судьбе». Они могут включаться в содержание основного договора, например трудового договора, превращаясь в дополнительные условия трудового договора или дополнительное соглашение (приложение) к трудовому договору. Таким образом, вряд ли в этой ситуации можно вести речь о смешанном договоре.

К вопросу о полиотраслевых смешанных договорах о труде. Л. С. Таль, в своих ранних работах признававший возможность существования таких договоров, в последних работах оставил данный вопрос открытым, предлагая решить его в законодательном порядке. Он высказывал сомнения в отношении идеи использования применительно к смешанным договорам норм, которые регулируют составляющие его модели договоров[475]475
  Таль Л. С. Положительное право и неурегулированные договоры // Юридические записки Демидовского юридического лицея. Вып. III (XIII). Ярославль, 1912. С. 434.


[Закрыть]. В 20-е гг. ХХ в. практически все ученые отрицали возможность существования смешанных договоров, включающих в себя условия трудового и гражданско-правового. Это касается И. С. Войтинского, Е. Н. Даниловой, А. Ф. Ляха[476]476
  См.: Войтинский И. С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. № 9. С. 27–44; Лях А. Ф. Трудовой договор. М., 1925 и др.


[Закрыть] и др. К. М. Варшавский выступал за широкое субсидиарное применение общих норм договорного права к трудовым договорам, но о смешанном типе трудовых договоров прямо не высказывался[477]477
  См.: Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Л., 1924.


[Закрыть]. В то же время В. М. Догадов утверждал, что бывают случаи, когда трудовой договор нельзя отличить от договора подряда. Он считал, что это некий третий (промежуточный) тип договора, который должен подвергнуться регламентации в положительном праве[478]478
  См.: Догадов В. М. Очерки трудового права. М., 1927. С. 54.


[Закрыть]. В настоящее время эта проблема вновь стала актуальной.

В связи с распространением практики применения заемного труда специалистами гражданского права предпринимаются попытки обоснования нового вида договора – «договор предоставления персонала». Так, И. Шиткина считает, что это смешанный договор, специально не предусмотренный ГК РФ, соединяющий в себе элементы различных гражданско-правовых договоров и элементы трудового договора[479]479
  См.: Шиткина И. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйство и право. 2004. № 1. С. 98–102.


[Закрыть]. Подобные попытки обоснования смешанных договоров имеют место и в отношении договоров с руководителями организации, членами коллегиальных исполнительных органов организации, профессиональных спортсменов[480]480
  См.: Васькевич В. П. Система договоров в профессиональном спорте: гражданско-правовые, трудовые и смешанные договоры // Правоведение. 2006. № 7. С. 76–83.


[Закрыть]. Так, появились разработки теории предпринимательского договора с руководителем юридического лица. Например, Т. В. Кашанина ввела новое, по ее мнению, понятие трудового контракта как коммерческого договора по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, который сочетает в себе элементы трудового договора и договора подряда[481]481
  См.: Кашанина Т. В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 1995. С. 310–312.


[Закрыть]. Никто не отрицает особого правового статуса руководителя хозяйственного общества, но предлагаемый цивилистами вариант решения проблемы не выдерживает критики, о чем мы уже писали в т. 1 настоящего курса, когда рассматривали проблемы сферы действия норм трудового права.

У концепции полиотраслевых (смешанных) договоров находятся сторонники среди не только ученых-цивилистов, но и ученых-трудовиков. Так, в «Курсе российского трудового права» авторы, рассматривая возможность включения в трудовой договор гражданско-правовых условий, констатируют: «Трудовой договор приходится признать своего рода комплексным юридическим фактом и комплексным источником права. Как комплексный юридический факт трудовой договор порождает и трудовые, и гражданско-правовые правоотношения; как из комплексного источника права из трудового договора вытекают субъективные права и обязанности разной отраслевой принадлежности»[482]482
  Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 271.


[Закрыть]. К сожалению, какого-либо обоснования столь новаторским положениям в названном курсе мы не находим.

По нашему мнению, конструкция смешанного предпринимательского договора, содержащего признаки трудового договора и договора подряда, не обоснована с позиций как трудового, так и гражданского законодательства. Институт смешанных договоров в гражданском праве имеет отношение только к различным видам гражданско-правовых договоров (ст. 421 ГК РФ). Из содержания указанной статьи не вытекает возможности заключения смешанного договора, включающего договоры различных отраслей права, т. е. межотраслевого смешанного договора.

Основной проблемой смешанных договоров является соотношение в его содержании разноотраслевых условий. Речь идет о случаях, когда, к примеру, гражданско-правовые условия ограничивают, снижают уровень осуществления трудоправовых условий. Заявление о смешанной природе заключенного договора не дает ответа на поставленный вопрос.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дается разъяснение в отношении споров по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения). Несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, по мнению суда, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами. Из этой констатирующей положение вещей позиции Верховного Суда вытекает общий вывод о незапрещенности включения в содержание трудового договора гражданско-правовых условий. Если идти дальше, то допускается и возможность существования смешанных трудовых договоров, в содержание которых включаются гражданско-правовые обязательства. Таким образом, под общей «шапкой» трудового договора могут находиться условия, которые регулируются различными отраслевыми нормативными актами.

Между тем это правоположение (официальное толкование) Верховного Суда РФ фактически вносит элементы новизны в правовое регулирование трудовых отношений. Обоснованность такого толкования ТК РФ вызывает у нас возражения.

Во-первых, трудовой договор не может быть по содержанию смешанным, разноотраслевым. Необходимо разграничивать договор как документ и договор как юридический факт[483]483
  См.: Бондаренко Э. Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2004. С. 28–29.


[Закрыть]. Договор как документ – материальный носитель информации, может включать договоренности сторон разной отраслевой принадлежности. Однако не существует смешанных, разноотраслевых правоотношений. Поэтому трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, в то время как гражданско-правовые обязательства – основанием возникновения именно гражданско-правовых отношений. В содержание трудового договора включаются только условия труда и его оплаты, и порождает такой договор трудовые права и обязанности сторон (ст. 21, 22 ТК РФ). Иные условия, которые не носят трудоправового характера, порождают права и обязанности другой отраслевой принадлежности. В этой связи прекращение трудового договора прекращает только трудовые правоотношения, гражданско-правовые отношения (например, по поводу предоставления жилья за счет работодателя) сохраняют свою силу и прекращаются в порядке, предусмотренном гражданским законодательством.

Во-вторых, трудоправовые и иные условия договора могут быть объединены в одном документе-договоре. Наименование этого документа трудовым договором будет свидетельствовать лишь о том, что трудоправовые условия являются основными, определяющими в договоре, а иные (чаще всего гражданско-правовые условия) являются производными. Последние не должны снижать уровень, ограничивать трудовые права работника, изменять сущность договора. Это требование вытекает из отраслевого принципа запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

В-третьих, не исключена и прямо противоположная ситуация. Например, в случае заключения гражданско-правового договора на выполнение подрядных работ стороны вправе включить в договор иные условия трудоправового характера. Стороны могут предусмотреть в этом договоре возможность субсидиарного применения норм трудового права о рабочем времени, оплате сверхурочных работ, оплачиваемых отпусках и т. д. Это не противоречит гражданско-правовым принципам, согласно которым стороны свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. На основе этого принципа трудоправовые условия приобрели характер гражданско-правовых условий.

Подведем итоги

1. Критериями видовой дифференциации договоров о труде, которые имеют не только теоретическое, но и практическое значение, служит деление договоров о труде по следующим основаниям: 1) по форме реализации трудовых прав – на индивидуальные и коллективные; 2) по отношению к трудовому договору – на основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения о труде); 3) по срокам – на соглашения, заключаемые на неопределенный срок, и срочные; 4) по категориям работников и работодателей и содержанию договора (сферам трудовой деятельности) – на трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.; 5) по степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон – на свободные и обязательные; 6) по форме занятости – на типичные и нетипичные трудовые договоры.

2. Разграничение типичных и нетипичных трудовых договоров не исключает выделения так называемых смешанных отраслевых договоров о труде (например, договоров, сочетающих условия трудового договора и ученического договора). Межотраслевые (полиотраслевые) договоры о труде как юридический факт, обязательство не имеют под собой оснований. Их можно рассматривать только в ключе общего письменного документа, включающего условия различных по отраслевой принадлежности договоров (например, трудового договора и гражданско-правового договора), которые порождают соответственно различные отраслевые правоотношения.