Текст книги "Как правильно оформить трудовой договор"

Отдельно про испытательный срок

Как правило, знакомство с новым сотрудником начинается заочно – с его резюме. После этого соискатель проходит собеседование и тестирование. Но риск работодателя все-таки велик и самый кропотливый отбор не может исключить, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании. Поэтому для того чтобы оценить рабочие качества нового сотрудника во время первых месяцев его работы, и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон.

Испытательный срок является дополнительным условием при заключении трудового договора и может быть установлен в пределах, предусмотренных законодательством.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ст. 70 ТК РФ определены категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Существует ошибочное мнение, что с работниками, которые проходят испытание, трудовой договор не заключается. Это нарушение законодательства! Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Условия прохождения испытательного срока необходимо не только оговорить с новым сотрудником, но и зафиксировать документально – причем, до начала работы.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких испытательных условий. А если фактически работник допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть. В трудовом договоре, скорее всего, будет прописано так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу на должность_______на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 01 марта 20.. г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

В трехдневный срок издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1) и предъявляется работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее специалисты кадровой службы сделают запись в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1. Этот документ остается в архиве кадровой службы предприятия, на котором далее будет проходить Ваша трудовая деятельность.

Затем эти же специалисты внесут в трудовую книжку работника запись о приеме на работу. Согласно инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, в трудовую книжку запись об испытательном сроке не вносят.

Продолжительность испытательного срока. Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, какие условия выдвинул работодатель и устраивает ли это соискателя. В процессе прохождения испытания, работодатель может досрочно закрыть испытательный срок работнику, здесь будут учитываться Ваши стремления проявить себя и желание работодателя.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Также, за три дня уведомляет и работник работодателя, если, находясь на испытательном сроке, примет решение расстаться досрочно. В этом случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию.

Продление сотруднику испытательного срока Трудовым кодексом не предусмотрено, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый сотрудник временно отсутствовал на работе (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия, и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу. То есть, если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – испытательный срок возобновляется.

Успешно прошедшему испытание… По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя практика показывает, что лучше это сделать. Такие действия работодателя, безусловно, мотивируют работника на дальнейшую успешную работу и способствуют дополнительному, психологически комфортному способу порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

Вступление договора в силу

В этой главе поясним для себя некоторые понятия и прочитаем внимательно свой трудовой договор, чтобы начать трудовые отношения вовремя и в срок. Обратим внимания на даты, дабы избежать конфликтных ситуаций. Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Согласно ТК РФ, предусмотрено два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

Тот факт, что работники приступают к работе без оформления соответствующих документов, встречается достаточно часто. Если ситуация усугубляется и работодатель продолжает уклоняться от письменного оформления трудового договора более трех рабочих дней, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью показаний свидетелей и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

Трудовые отношения считаются открытыми, а трудовой договор заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с ведома руководителя.

Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). С момента вступления трудового договора в силу, на вновь принятого на работу сотрудника распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Итак, мы выяснили, что по общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ), т. к. чаще всего трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.

Например, трудовой договор подписан 03.02.2013 г.

В тексте договора должно содержаться условие, в соответствии с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня его подписания. Однако даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В трудовом договоре может быть предусмотрена конкретная дата, с которой работник приступает к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно этому, стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор подписан сторонами 27.03.2013.

В договоре указано, что он вступает в силу 1 апреля 2013 г.

Или – трудовой договор подписан сторонами 24.01.2013, но договором предусмотрено, что работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 февраля 2013 г.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Например, трудовой договор подписан 10 мая 2013 г. Срок, когда работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен. В данной ситуации работник приступает к работе 11 мая 2013 г. Это правомерно.

А если трудовой договор подписан сторонами, но работник не приступил к работе в день начала работы. В этом случае работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Отметим, что аннулирование трудового договора – право, а не обязанность работодателя.

Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.

Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить трудовой договор в силе. Важно знать! В настоящее время для принятия решения об аннулировании договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Ранее (до 06.10.2006) работодатель мог аннулировать трудовой договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.

Трудовой договор и должностная инструкция

Если Ваш трудовой договор содержит следующие условия, касающиеся обязанностей работника: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией» и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, значит, у этого работодателя существуют внутренние документы и правила, разработанные самим работодателем, при соблюдении нормативных актов.

С такими документами лучше ознакомиться до подписания трудового договора, вдруг, условия не подходят Вам или работодатель некорректно сформулировал ваши обязанности по отношению к вашей должности.

Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью, является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности!

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются работодателем в целях обеспечения:

• взаимосвязи и взаимозаменяемости между

• отдельными должностями;

• в целях исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

• для четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурных подразделений);

• установления их меры ответственности.

Из определения следует, что Должностная инструкция – это внутренний документ организации, который регламентирует место и назначение конкретной должности в этой компании. Должностная инструкция содержит требования, выдвигаемые к кандидатам на определенную должность в этой компании, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. С помощью должностных инструкций новый сотрудник быстрее адаптируется в организации. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

В содержание должностной инструкции входит не только обозначение трудовой функции работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

Значение должностной инструкции:

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);

• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществить разделение труда в целом);

• решить вопрос о переводе работника на другую работу;

• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

В этом случае работник может адекватно подойти к вопросу будущих трудовых функций и:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

• оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом квалификации и качества человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом, во избежание нарушения прав работника и работодателя, т. е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их у работодателя следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает согласовывать, утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке.

Что касается правил внутреннего распорядка организации (ПВТР):

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:

• Порядок приема и увольнение сотрудников;

• Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

• Режим рабочего времени;

• Время отдыха;

• Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

• Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации, касающиеся требований к сотрудникам, условий оплаты труда, социальных гарантий и благ, неразглашения служебных (коммерческих) тайн и т. п.

Принимаемый на работу сотрудник, должен быть ознакомлен с правилами трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их. В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений. В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации содержат общие указания о порядке организации, проведения и документального оформления процедур приема физических лиц на работу в организацию, а также расторжения заключенных с ними трудовых договоров (увольнения с работы). Несоблюдение либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка в процессе работы влечет за собой взыскания, которые прописаны в правилах. Работодатель вправе даже уволить работника за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированных документально (служебные записки, показания свидетелей, приказы о взысканиях и депремировании и др.)