Текст книги "Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?"

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова
Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?

© Литвак М.Е., Чердакова В.В., 2017

© ООО «Феникс», 2017

* * *

Михаил Ефимович ЛИТВАК – член-корреспондент Российской академии естественных наук, психотерапевт всемирного реестра.

Научные интересы – современные методы психоаналитической терапии. Целенаправленное моделирование эмоций, коррекция и прогноз судьбы, интеллектуальная нирвана, психологическое айкидо, психосмехотерапия – вот далеко не полный перечень методик, разработанных и успешно внедренных в лечебную практику и практику консультирования семьи, руководителей, администраторов и бизнесменов.

Михаил Ефимович Литвак – автор 50 книг, посвященных актуальным вопросам психотерапии, психологии общения, управления. Он – создатель КРОССа (Клуба решивших овладеть стрессовыми ситуациями), где можно обучиться психологически грамотному общению и ораторскому искусству, пройти курс лечения неврозов и психосоматических заболеваний.

Виктория Валентиновна ЧЕРДАКОВА – учредитель и генеральный директор агентства «Ваш статус», ученица и соратница Михаила Литвака.

Автор 5 книг, неоднократно переизданных. Общий тираж – более 80 000 экз.

Тренер по карьере и бизнесу международного уровня. География проводимых семинаров – 17 городов СНГ и зарубежья.

Ведет авторский цикл "Школа управленца" в рамках курса МВА для бизнесменов и руководителей различного уровня.

Эксперт по вопросам подбора ключевых специалистов, более 15 лет является руководителем рекрутингового агентства, успешно закрыла более 700 вакансий.

Предисловие от М.Е. Литвака

Человек – животное стадное. Если для вас это звучит грубо, могу сказать нежнее. Человек – существо общественное. Человек в одиночестве прожить не сможет, ибо не сможет удовлетворить своих потребностей. «В этой жизни стоит делать только две вещи, – писал Фрейд, – любить и работать». Вот поэтому человек с доисторических времен собирается в группы, ибо успешно охотиться одному на крупного зверя невозможно. Да и сексом одному заниматься скучно. Но и с любым, какой попадется, тоже неинтересно.

Ошибка в подборе кадров очень дорого обходится предприятию. Поэтому подбор кадров всегда был делом актуальным для любого человека, в каком бы качестве он ни выступал. Руководитель предприятия старается подобрать хорошего профессионала и на долгий срок, чтобы этот работник вносил свой вклад в укрепление предприятия, и работник подбирает начальника и предприятие, где сможет удовлетворить свои потребности. Ошибки при подборе кадров дорого обходятся обеим сторонам. С древних времен подбором кадров занимался сам руководитель предприятия, начальник, командир, тренер или педагог. Но со временем кадров требовалось так много, что сам начальник уже не в состоянии был подбирать нужного сотрудника. Так постепенно на Западе появились специальные учреждения, кадровые агентства, которые выполняли заказ руководителя и платили большие неустойки, если подобранный кандидат не соответствовал заказу, не обладал теми качествами, на которые рассчитывал работодатель.

К сожалению, в доперестроечные времена довольно часто подбор кадров велся по критериям, не имеющим никакого отношения к квалификации сотрудника (партийная принадлежность, национальность, родственные связи, пол, возраст, вероисповедание и прочие признаки).

По роду своей деятельности (преподаватель, главный психотерапевт области, председатель областной аттестационной комиссии по аттестации врачей-психиатров, психотерапевтов и клинических психологов) я принимал активное участие в подборе, подготовке и расстановке кадров и знаком изнутри со всей этой кухней. Более того, ряд моих книг посвящено типированию личности. Эти данные используются уже специалистами. Но все-таки такой уровень подбора кадров, которые могут обеспечивать появляющиеся теперь кадровые агентства, мы тогда обеспечить не могли. Поэтому, когда некоторые мои ученики, в частности Виктория Валентиновна Чердакова, избрали подбор кадров своей профессией, я это всячески приветствовал и принимал в этой работе посильное участие. И дела их пошли в гору. К счастью, сейчас у нас появились руководители, которые не хотят подбирать кадры «на глазок» и обращаются к услугам профессионалов. Но сейчас кризис, мы понимаем, что работодателям не до обращений в кадровое агентство. Для них в книге есть материал по самостоятельному подбору кадров. Не все работники обращаются за помощью в трудоустройстве в кадровое агентство. Здесь есть рекомендации и им, как найти работу. Мы рекомендуем ищущим работу обратиться и в кадровое агентство, и одновременно самим искать работу. Где быстрее получится, то и ладно. Не будете упрекать тех, кто хотел вас трудоустроить.

Есть еще одна категория предприятий, которая должна быть очень прочной, но, к сожалению, именно они разваливаются чаще всего. Вы уже, наверное, догадались, что это за предприятия. Это семьи! Вот здесь уж нужно наиболее тщательно подбирать кадры. Вот здесь-то как раз и реже всего обращаются к специалистам. И на эту тему у нас уже набралось столько материала, что мы ее вынесем в отдельную книгу под рабочим названием «Семейный рекрутинг».

Мы также надеемся, что книга будет полезна и работникам кадровых агентств. Кризис минет, потребность в квалифицированных сотрудниках этой категории резко возрастет.

Предыдущая книга на эту тему «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» выдержала несколько изданий. Но здесь мы хотели бы сделать упор не столько на технологию подбора, сколько на личность. Ведь все зависит от свойств личности!

Предисловие от В.В. Чердаковой

Дорогие читатели! Эта книга не о бизнесе. Эта книга о том, как строить отношения в бизнесе.

Мы работаем с личностью! И если мы это делаем успешно, то она сама найдет конкретные решения, как именно ей строить свой бизнес или свою карьеру. Поэтому, конечно же, эта книга о бизнесе и для бизнесменов, и руководителей, а также тех, кто ими хочет стать. А успешна она или нет – судить вам.

Наша книга «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» в первом издании вышла как раз в кризис 2008 года. Но она в большей части была об общих правилах подбора кадров, поиска работы и ошибках в этом. Эта книга будет отличаться как раз мыслью: как построить отношения с конкретным начальником. И как найти подчиненного именно под себя. А значит, упор не столько на то, где найти, сколько на то, кого выбрать и мотивировать.

Прежняя книга пользовалась у вас хорошим спросом и за три года была переиздана пятикратно. Некоторые из вас присылали письма, что только выполняя наши рекомендации по книге удалось найти хорошую работу и подобрать сотрудников. И это было радостно, значит, книга практическая!

Но за это время у нас произошли изменения. Во-первых, мы сами стали глубже разбираться в управленческих и карьерных вопросах и на основе обширной практики убедились в верности уже высказанных до этого теоретических положений. Во-вторых, у нас добавились и усовершенствовались детали по технологии трудоустройства. Помимо основной идеи с упором на личность, главу о трудоустройстве мы расширили и дополнили тактическими приемами на разных этапах поиска работы и поиска хорошего начальника. Там будет несколько новых статей о том, какие нелепые ошибки допускают очень умные люди и чего не стоит делать. Бурные эмоции на моих семинарах вызывала статья «Безработным топам посвящается». Стиль ее написания резкий, но некоторые руководители после того, как активно критиковали меня за нее, начинали верно действовать и находили способы самореализации вообще, а не только трудоустройства!

Мы вынесли в общие положения мысли, полезные, на наш взгляд, и для состоявшихся начальников, и для тех, кто на пути к ним, и для специалистов – о роли бессознательного в найме на работу и управлении подчиненными. И как не бороться с собой, а договариваться, не ломая собственные стереотипы о людях и самих людей, а мягко перестраивая их. Что если научиться понимать себя и других, тогда не будешь влипать на переговорах, принимая высказанное партнером за истину, не будешь браться за невыполнимый заказ клиента или нанимать человека, который на самом деле не хочет работать.

Также мы публикуем здесь статьи Михаила Ефимовича и о структуре личности вообще, и о первородном грехе, который вредит и начальникам, и подчиненным. Эти статьи вы уже встречали в других его книгах, но, возможно, собранные в одном месте, они принесут вам чуть больше пользы.

Ну а главу о сексе, точнее о семейном рекрутинге, мы убрали вообще, рискуя тем, что часть читателей потеряем. Ведь всем ораторам давно известен факт: хочешь привлечь внимание – говори о сексе. Но спешу успокоить тех, кому эта глава нравилась: материала и мыслей набралось настолько много, что мы собираемся выпустить отдельную книгу, где основной идеей будет семья как производство. А каковы процессы на производстве с кадрами? Поиск, отбор, мотивация и управление. И все, что мы с успехом применяем на производстве, с неменьшим успехом можно применять и в семье. У нас и рабочее название уже есть: «Семейный рекрутинг, или Практическое пособие, как по правилам науки найти кандидата на должность мужа или жены». Мы постараемся показать как в музыкальной полифонии, как одно и то же управленческое кадровое положение реализуется в бизнесе и как оно же реализуется в семье.

Я очень благодарна дорогому учителю в моей жизни Михаилу Ефимовичу Литваку, что он по-прежнему выражает готовность высказывать свои мысли о работе нашего коллектива с кадрами. Ведь даже одна мысль профессионала экстра-класса и личности высокого уровня может кардинально изменить и жизнь отдельного человека, и работу всего предприятия!

Я также хочу выразить признательность коллегам, долгое время работающим в нашем агентстве, поддерживающим и продвигающим эти идеи и методы, нашим клиентам, соискателям и работодателям, которые не только натерпелись от нас не очень приятных комментариев, но и считают их полезными для себя. И, конечно же, вам, дорогие читатели!

Ваши отзывы не только поддерживают, но и направляют нас!

Итак, если мы вас не сильно отговорили покупать эту книгу – то двинемся по нашему плану.

Часть первая
Общие положения

1. Какой сотрудник наиболее продуктивный? Тот, который вам нравится!

Конечно же, все вы слышали о Фрейде. В чем его заслуга? Он открыл роль бессознательного. Но так как его клиентами были знать и аристократия, у которой все вопросы, кроме секса, были решены, то действие этого бессознательного он и приписал только сексу. Его же ученики и последователи показали, что в бессознательное вытесняется масса и всяких прочих моментов, например деловые вопросы.

Согласно открытию Фрейда, человек осознает примерно 5 % своих мыслительных процессов. Психика любого представляет собой айсберг, где надводная часть – те самые 5 % – видна всем и ему. А подводная – 95 % – не осознается.

Сверху в океане дует ветер, а внизу – мощное подводное течение. Куда плывет айсберг? По течению. На 5 % я понимаю, что я делаю, а на 95 % – я что-то делаю, но не понимаю что! И главное – не понимаю, почему я это делаю!

Как это проявляется в жизни? Когда-то у меня с моей мамой были напряженные отношения. Я очень старалась их наладить: сотни раз обещала самой себе, что не буду позволять себе вспыхивать на нее, когда она мне начнет давать советы, не буду возмущаться, что я уже взрослая и способна сама обо всем позаботиться. Не буду обижаться или чувствовать себя виноватой, что не приезжаю так часто, как она требует. Сотни раз после ссоры придумывала умные фразы, чтобы потом извиниться или, наоборот, отстоять свои права. Но звонил телефон, на дисплее было «Мама», и… что куда девалось? Я сама не понимала, как из глубин моего океана поднимаются неуправляемые эмоции, и скандал шел заново. Знакомо?

Или сотни раз зарекалась, что не буду больше соглашаться с клиентом на огромные скидки. Но вот он посмотрел на меня в упор, восхитился «моим умом», и я опять сдалась себе в убыток!

Сколько таких ситуаций у людей? Скандалы дома, вспышки на подчиненных, заискивание перед начальством! Это и называется психологическим сценарием, подробные описания которого так успешно даны в книгах Михаила Ефимовича Литвака.

Плывет такой айсберг по океану жизни, а навстречу ему еще один айсберг, который тоже на 5 % понимает, что он делает, а на 95 % – он что-то делает, но не понимает что! Бывали ли у вас такие ситуации: видите человека впервые, он еще рта не раскрыл, а уже противно?

Столкнулось бессознательное. Уничижительный взгляд, пренебрежительное похлопывание по плечу или просто он похож на вашего троюродного дедушку, которого вы терпеть не могли!

Какая часть айсберга принимает решение? Конечно же, подводная! А что делает надводная? Обосновывает (точнее, рационализирует). И будьте спокойны, сделает это по всем законам формальной логики.

Пример из бизнеса. Руководитель приглашает кандидата на собеседование после того, как ему очень понравилось его резюме. По резюме этот специалист все умеет, все знает, работал именно в тех отраслях, которые ему и нужны. Руководитель пока еще не увидел кандидата вживую, думает – редкая удача, что встретился именно такой, как мы ищем! Но заходит кандидат на собеседование, садится напротив руководителя, высокомерно откидывая голову назад, руки скрещивает на груди, ногу закидывает на ногу, а на лице презрительная усмешка. Сквозь зубы отвечает на вопросы, усмехается, когда просят разъяснить детали, и будто считываешь: «Боже! И такие прописные истины приходится разъяснять! И кто нами руководит!». Руководитель чувствует себя неуютно, будто сам сдает экзамен кандидату на должность достойного работодателя. И в конце говорит: «Вот досада. У вас экономическое образование в области финансов и кредита, а нам надо бы со спецификой в аудите. А так – вы просто по всем параметрам нам подошли бы».

Высокомерный кандидат уходит и думает: «Вот непрофессионалы! Нет бы написать это в объявлении на вакансию, что нужен специалист именно в аудите. Так и меня зря сгоняли на встречу, и сами столько времени потеряли!»

Если кандидат не понравился будущему начальнику как личность, то пусть даже у него суперплатиновый опыт работы, начальник найдет, как самому себе обосновать, что тот не подходит для его компании! Тот мужчина, а ему хочется видеть женщину. Тому 29 лет, а ему виделся кандидат от 30. Или соискателю 46 исполнилось вчера, а в объявлении давали до 45 лет.

И не надо терзать начальника причинами отказа вам на собеседовании. Он сам не понимает, почему не взял вас и не вас продвинул. А если и понимает, то вряд ли скажет. Решите сами.

Во многие перипетии из-за своего характера должен еще попасть этот высокомерный кандидат, чтобы начать искать подводные причины своих неудач помимо внешних надводных обоснований. Руководитель же, по нашему мнению, принял верное решение.

Противоположная ситуация. Тот же руководитель продолжает искать сотрудника. В руках новое резюме. Кандидат по резюме умеет ровно в два раза меньше первого. Его позвали на личную встречу только из соображений, что должен же кто-то работать. Но глаза у него горят, смотрит он на начальника с таким восторгом, что вспоминаешь кадры из бессмертной комедии Гайдая «Приключения Шурика» о перевоспитании алкоголика Феди, который готов был работать где угодно, лишь бы не под началом Шурика.

– …Кто поедет на цементный завод?

– Я!

– Кирпичный завод?

– Я!

– …

– Я!..»

Руководитель смотрит на него и думает: «Хороший парень! Научится!»

Дорогие руководители! Не боритесь с собой! На ключевую должность берите симпатичного вам человека, ведь контакт у вас с ним в силу задач будет плотным. А с неприятным плодотворно работать не получится. Если же интересы дела требуют воспользоваться редкими талантами специалиста, который вам как личность противен, берите. Но только на время, и понимайте, что вы вынуждены его перетерпеть, чтобы через какое-то время найти замену. Ведь находиться все время в нервном напряжении самому начальнику – означает вредить бизнесу.

Аксиома 1. На ключевую должность берите симпатичного вам кандидата! Не мучайте ни себя, ни сотрудника, если он вас раздражает. Расставайтесь!

Дорогие подчиненные! Но следствие из этой аксиомы, что и вам самим стоит увольняться, если начальник вас раздражает, не верно! Значимость начальника для вас большая, чем вас для него. И задача – научиться подчиняться. Об этом очень подробно сказано в книгах М.Е. Литвака, что на конфликте увольняться нельзя, до тех пор пока не поняты механизмы конфликта и не отточена техника общения с начальником!

Следствие 1 из Аксиомы 1. Подчиненному на конфликте увольняться нельзя, пока не поняты механизмы конфликта и не отлажена техника общения.

2. Что такое «готовый специалист»?

Кадры… персонал… «Кадры решают все», всевозможные курсы, семинары о способах мотивации, командообразовании, тим-билдинги и прочие модные и важные вещи. Важно ли все это? Или судьбу бизнеса и прибыль решают верно выбранная ниша, харизма руководителя, условия рынка?

Я хочу дать несколько практических советов для руководителей, как искать персонал, вернее, как его оценивать.

В подборе персонала две большие составляющие: поиск всех возможных претендентов и их отбор на соответствие должности.

О поиске мы будем говорить позже и подробно. Сейчас хочу ограничиться последней составляющей. Именно той, в которой, по нашему мнению, чаще всего бывают ошибки.

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, и кажется, он полностью соответствует вашим ожиданиям, вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что вроде бы нужные навыки и умения есть, но он безответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Нужно, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было подготовить трех «полуготовых».

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!

Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько лет.

Приоритетность личностных качеств при приеме работников, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют «горящие глаза». Под словом «желание» мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный, все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни назвние книги, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов, как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью больше зарабатывать в будущем (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения, упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

На тему, как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, мы приведем статью М.Е. Литвака. В ней описаны 12 признаков. Назову пока только один: профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается «мочь» больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо отдает себе отчет в том, что для того чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому в другой профессии потребуются годы для этого.

Вспоминаю, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович, опытный психолог, главный психотерапевт области в прошлом (ну и прочие его регалии), с успешной практикой в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что действия психолога – это повод, а не причина, причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться?

На занятии была участница, директор по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью человеками в подчинении в своей службе. То есть в ее задачу входят подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она проведет такой тренинг у себя. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.

2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем – на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек, и успешен был на предыдущем месте вроде бы, а от активности его ума никакого прока? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам радость от его активности? Максимум, чего можно ждать, что он будет рядовым членом группы, выполнять работу от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного, но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или работы и будет антилидерствовать.

3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают – умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности).

3.1. С кем в первую очередь должен быть коммуникабелен подчиненный? С непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухонемой программист, который в срок и с должным качеством выполняет ваши поручения, то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса. О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда только и думаешь, какой он, по твоему мнению, гад, – на этом не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.

3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ибо развалит вам все на свете своей неумной активностью! Уверена, что опытные руководители со мной согласятся. Хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем. Организация – это живой организм, как пазлы: не впишется один – всю картину нарушит. И кому тогда его продажи нужны? Но я на истине не настаиваю. Решайте сами. Кстати, у Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный? Конечно, последнее. На эту тему у немцев есть пословица: «Порядок бьет класс!».

3.3. В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (или внешними структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.

3.4. В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с подчиненными. Давайте посмотрим. Ищем, например, мы с вами директора на крупный многотысячный завод, на бюджетообразующее предприятие, казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными. Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и пр. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом и главное – с ним самим? Снимут!

Так думала я многие годы. Но относительно недавно мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен и у него конфликт с клиентом, то сейчас я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизму идентификации (см. статью о психологических защитах М.Е. Литвака) и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать творчески и спокойнее.

Если же к подчиненному у меня много вопросов и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит встать на сторону клиента и «терять» подчиненного.

4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник, который не справился в срок, не исполнителен? Нет. Как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника, Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов – парень застенчивый, боится начальства, думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй: Петров тоже не справился. Но как только понял, что не успевает к этому моменту, тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?

5. На пятом месте еще одно редкое качество – ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 %. А всегда ли те, кто его пишут ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу, значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6. На последнем месте стоят те узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо виден в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных успехов, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия, если бы он не был исполнительным? Нет, конечно. Все это когда-то было, благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья, вам предстоит понять из личного собеседования.