Текст книги "Лидерство"

1.5. Трансформационное лидерство (погружение для менеджеров)

Для того чтобы максимально использовать лидерский потенциал в роли руководителя (менеджера), необходимо знать, какие лидеры нужны бизнесу. Ответ на этот вопрос уже найден. В эпоху перемен требуется два типа лидеров: инновационный и трансформационный.

Инновационный лидер – член команды, лидер-коуч, лидер-наставник. Он вдохновляет, мотивирует, интеллектуально стимулирует, используя такие инструменты, как убеждающее влияние, вдохновляющая мотивация, интеллектуальная стимуляция, индивидуальный подход, чувство коллективной эффективности, трансляция миссии и предназначения своим последователям.

Инновационное лидерство – это…

• трансформационное лидерство инновации;

• лидерство в ситуациях изменения;

• командное лидерство;

• применение наставничества для развития последователей[8]8
  Индина Т. Быть инновационным лидером – каково это? / Т. Индина // E-xecutive.ru. -http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1949723/


[Закрыть].

Мы подробнее рассмотрим трансформационное лидерство. Термин «трансформационное лидерство» был введен в психологию Б. Бернсом и Б. Бас сом. Б. Басс описывает трансформационного лидера через совокупность четырех «I»[9]9
  Прокофьева Н. Трансформационное лидерство: новый тип руководства / Н. Прокофьева // Советник-Н. – http://sovetnik-n.ru/main/53-article/101-trans-liedership.html


[Закрыть].

1. Индивидуальный подход (individualized consideration) или лидерство путем развития людей. Лидер знает потребности своих коллег и обеспечивает среду для их удовлетворения. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники в этом случае сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.

2. Интеллектуальная стимуляция (intellectual stimulation) или лидерство путем стимулирования мышления людей. Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач, не критикуя их. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к саморазвитию.

3. Вдохновляющая мотивация (inspirational motivation) или лидерство путем воодушевления людей. Лидер создает ясную картину будущего, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность путем сведения проблемы к ключевым вопросам, использует простой язык, чтобы донести миссию организации.

4. Идеализированное влияние (idealized influence) или лидерство, основанное на харизме. Лидер стремится стать для своих сотрудников образцом для подражания, находится в постоянном процессе изменения и развития себя самого. Создает видение будущего и миссию, ставит высокие цели, проявляет настойчивость и решимость в их достижении.

Отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задач» и «отношений». «Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением. По мысли Р. Дилтса, «видение без действия остается только мечтой, а действие без видения – бессмысленной суетой»[10]10
  Дилтс Р. НЛП: навыки аффективного лидерства / Р. Дилтс. – СПб.: Питер, 2003.


[Закрыть].

Несколько другую картину трансформационного лидерства мы можем встретить в книге Николая Рысева «Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях». Он представляет модель трансформационного лидерства, состоящую из трех компонентов: эталонного поведения, трансформационного воздействия и харизматичности. При этом каждый из компонентов данной модели имеет собственную структуру и соответствующее описание[11]11
  Рысев Н. Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях / Н. Рысев. – М.: RECONT, 2015.


[Закрыть].

Давайте посмотрим, какие элементы наполняют выделенные автором компоненты модели трансформационного лидерства.

Эталонное поведение:

• внешний вид;

• демонстрация уверенности;

• следование собственным декларациям и наставлениям.

Трансформационное воздействие:

• трансформационные темы в разговоре с другими;

• способность осуществлять разнообразные управленческие воздействия;

• умелое сочетание стратегии и тактики в управлении и переговорах.

Харизматичность:

• обладание личной властью над людьми (самый сложный, загадочный и труднообъяснимый пункт, но без него нельзя, он ключевой);

• высокий уровень личной энергии, контролируемая эмоциональность, умение заражать своей увлеченностью;

• внутреннее стремление вступать в контакт (получение удовлетворения – эмоциональный выигрыш);

• высокий социальный интеллект;

• обладание внутренними целями, способность формулировать эти цели в терминах внешних обстоятельств, умение выразить сложные вещи простыми, но не упрощенными словами;

• высокая работоспособность;

• использование разнообразных методов, чтобы сдвинуть ситуацию с места, умение быть и стандартным, и неординарным;

• умение рисковать, причем так, чтобы вести за собой последователей, вызывая у них доверие;

• умение управлять дистанцией, сочетать способность находиться в рамках формальной ситуации с умением разрушать границы, привлекая к себе людей, создавая контакт более близкий и прямой.

Подумайте, хотите ли вы использовать трансформационную модель. Если да, то какие компоненты у вас представлены лучше, а какие достойны того, чтобы их развивать? Исследуйте себя, сравните с моделью. Хотите ли вы произвести определенные изменения? Чтобы изменить мир, сначала измени самого себя.

Контрольные вопросы и задания

Ответьте на вопросы

1. Как вы думаете, в чем причина популярности лидерства как феномена социальной действительности?

2. Охарактеризуйте существующие подходы к изучению лидерства.

3. Каким из перечисленных принципов лидерского поведения вы уже следуете? Что необходимо сделать, чтобы остальные принципы стали руководством к вашему поведению?

4. Чем отличается «инновационное» и «трансформационное» лидерство?

5. В чем заключается осознанность выбора между ролью лидера и руководителя для менеджера организации?

Выполните задания

Задание 1. Посмотрите любой из перечисленных фильмов и мультфильмов об опережающем, или проактивном, лидерстве:

• х/ф «Оскар» с Луи де Фюнесом (1967, Франция);

• х/ф «Человек, который изменил все» (2011, США);

• мультфильм «Вокруг света за 80 дней» (1972, Австралия);

• полнометражный анимационный фильм «Союз зверей» (2010, США).

Запишите свои впечатления от увиденного, акцентируя свое внимание на следующих моментах:

1) кто из героев демонстрирует проактивное лидерство?

2) в какой ситуации это видно особенно отчетливо?

3) при помощи какой теоретической концепции можно объяснить особенности действий и поведения лидера?

Задание 2. Отнеситесь к термину «лидерство» как к аббревиатуре (т. е. каждая буква является первой буквой отдельного слова). Напишите существительные, отражающие суть данного явления или личностные черты, необходимые человеку для осуществления лидерства как процесса.

Отметьте те из них, которыми вы уже обладаете. Возьмите на заметку, что еще важно развить.

Задание 3. Классифицируйте определения понятий «лидер» и «лидерство» по отношению к изученным теориям лидерства. Свой ответ аргументируйте.

• Лидер – человек, который все делает по-другому.

• Лидер – человек, который демонстрирует свои уникальные способности.

• Лидерство – умение быть в ситуации таким, каким необходимо.

• Лидер – гармоничный человек, знающий, чего он хочет.

• Лидер – человек, у которого внутри моторчик, который заставляет его двигаться.

• Лидер – человек, которому всегда скучно, и он делает что-то для того, чтобы не было скучно.

• Лидер – человек, который находится в команде и создает команды. Он держит свое слово.

• Лидерство – принятие решений. Это вызов себе и всему окружающему. Лидер ведет за собой весь мир.

• Лидер – человек, заражающий своей идеей других.

• Лидер – человек, зажигающий сердца.

• Лидерство – это ловить себя на «слабо»!

• Лидерство – способность вовлечь.

• Лидерство – контроль над обстоятельствами.

• Лидерство – умение работать в команде.

• Лидер – яркий, харизматичный, юморной человек.

• Лидерство – когда тебе не все равно!

Задание 4. Прочитайте кейс, представленный отрывком из художественного произведения. Письменно ответьте на вопросы, размещенные после кейса.

* * *

…Мисс Марпл решила, что отдых, который она себе обычно позволяла после утреннего туалета и прогулки вниз по лестнице, затянулся. Сегодня можно, скажем, дойти до Пикадилли и оттуда поехать на девятом автобусе до Хай-стрит в Кенсингтоне, а можно пройтись до Бонд-стрит и там сесть на двадцать пятый автобус и доехать до Маршалла, или на том же двадцать пятом, только в другую сторону, так вроде бы можно добраться до Офицерского универмага. Проходя сквозь пресловутые двери, она мысленно перебирала все варианты. Но у ирландца-швейцара был и свой.

– Вам нужно такси, мэм, – твердо заявил он.

– Не думаю, – сказала мисс Марпл. – По-моему, тут ходит двадцать пятый автобус, а от Парк-лейн – второй.

– Зачем вам автобус? – стоял на своем швейцар. – Входить в автобусы и выходить оттуда – в наше время просто опасно! Резко трогаются с места, неожиданно останавливаются – до пассажиров им и дела нет! Сейчас свистну такси, и вы поедете, куда вам надо, как королева.

Мисс Марпл подумала и сдалась:

– Ну что ж, будь по-вашему. В самом деле, лучше взять такси.

Швейцару и свистеть не пришлось. Он просто щелкнул пальцами, и как по волшебству возникло такси. Мисс Марпл была услужливо посажена в автомобиль, и тут она внезапно решила, что поедет в магазин «Робинсон и Кливер», где большой выбор настоящих полотняных изделий. Она и впрямь чувствовала себя королевой, как посулил ей швейцар, заранее предвкушая полотняные простыни, наволочки и настоящие кухонные полотенца – без всяких там бананов, винных ягод, прыгающих сквозь обручи собак и прочих художеств, которые только раздражают, когда вытираешь посуду…

А. Кристи. Отель «Бертрам»

Ответьте на вопросы по тексту.

1. Как можно кратко сформулировать основную мысль кейса?

2. Можно ли действия швейцара отнести к лидерскому поведению? Почему?

3. О каких аспектах лидерства идет речь?

Задание 5. Выполнение данного задания – неотъемлемый элемент развития лидерских компетенций. Это ваша программа развития. Насколько детально и четко вы будете представлять, что вам необходимо сделать, настолько же быстро данные планы смогут реализоваться.

Подумайте над вопросом: как можно получить знания, развить навыки и способности, которые вам важны, для того чтобы быть лидером? Что может вам помочь? Какие источники информации вы можете использовать?

Для этого создайте таблицу, состоящую из 7 столбцов. Первый обозначает наименование элемента лидерской компетенции, т. е. знания, навыки и способности. Внесите во 2-й столбец по три названия тех знаний, навыков и способностей, которые вы хотели бы развить, чтобы стать эффективным лидером. Затем каждому из прописанных знаний, навыков или способностей укажите способ его развития или приобретения и внесите результаты в 3-й столбец. В 4-м столбце отразите источники информации, к которым вам необходимо обратиться для развития выделенных элементов лидерских компетенций. Наконец, важно учитывать еще три показателя, расположите их в 5, 6 и 7-м столбцах соответственно:

• ваши ресурсы, необходимые для развития выделенных элементов лидерских компетенций;

• временной интервал, сроки, к которым необходимо развить данное качество;

• инструмент измерения, критерии оценки (как вы поймете, что необходимый уровень развития уже достигнут?).

Список дополнительной литературы

1. Гагин Т. Руководитель-эксперт: Руководство по эксплуатации человека человеком / Т. Гагин. – М.: Изд-во «Добрая книга», 2013.

2. Гид по развитию лидерских компетенций / под ред. М. Пикаловой. – М.: Альпина Паблишер, 2015.

3. Дафт Р. Л. Уроки лидерства / Р. Л. Дафт; при участии П. Лейн; пер. с англ. А. В. Козлова; под ред. проф. И. В. Андреевой. – М.: Эксмо, 2008. (Главы 1–3, 13).

4. Шалагинова Л. В. Психология лидерства / Л. В. Шалагинова. – СПб.: Речь, 2007 (Глава 1).

5. Прокофьева Н. Трансформационное лидерство: новый тип руководства / Н. Прокофьева // Советник-Н. – http://sovetnik-n.ru/main/53-article/101-trans-liedership.htm

Глава 2. Я – лидер, или Управляй собой

Изучение данной темы важно для осознания собственных возможностей и ограничений, развития волевой регуляции, диагностики своего лидерского потенциала, понимания глубинной классификации личностных типов, что позволит не только идентифицировать себя самого, своих коллег и подчиненных, это поможет спрогнозировать их поведение и подобрать ключ к эффективному взаимодействию, а также поможет понять, что такое эмоциональный интеллект и почему он важен для лидера.

2.1. В поисках себя

В фильме-сказке «Золушка», знакомом нам с детства, одно из заданий для девушки звучит следующим образом: «Познай саму себя». Это указание выполнить достаточно сложно, но в то же время самопознание – один из самых увлекательных процессов, раскрывающих нам тайны бытия. Например, в восточной притче раскрывается ценность самопознания следующим образом.

«Однажды к даосскому монаху пришел человек и пожаловался, что, как ни пытается, не может понять мудрости мира. А так как он не может понять мудрости мира, он сомневается в мудрости Бога. И сей факт очень смущал его, потому он и пришел попросить у мудреца помощи. Монах согласился помочь этому человеку, но при одном условии – тот будет выполнять его требования.

И первым требованием было – сидеть у берега и слушать, как поет река. «Это голос Бога», – сказал монах. Так человек и сделал. Но когда вечером он вернулся к монаху, на его вопрос, понял ли он мудрость мира, он покачал головой.

Тогда вторым требованием было – смотреть в костер. «Это танец Бога», – сказал монах. Но утром человек снова сказал, что не понял мудрости мира.

Земля и воздух тоже ничего не сказали ему о мудрости мира, ибо не разгадывал человек их тайн.

Монах задумался. А на третий день сказал человеку: «Тогда посмотри в себя, там таятся все твои сомнения». И, увидев в себе сказочный и многоликий мир души, человек понял мудрость Бога, создавшего в каждом из живущих отражение Вселенной. И сомнения отступили, и покой заполнил его душу.»[12]12
  Огарев Г. 39 законов управления собой / Г. Огарев. – М.: Рипол Классик, 2002.


[Закрыть]

Так и каждый должен смотреть в себя, если хочет увидеть Вселенную.

Знакомясь с принципами лидерского поведения в предыдущей теме, вы, возможно, обратили внимание, что в одном из них есть указание на то, что именно вы знаете себя лучше всех. Хотя это правдиво только в случае понимания вами собственных потребностей и интересов, сильных и слабых сторон, способностей и имеющихся навыков.

Возникает вопрос: какой принцип лидерского поведения отражает важность самосознания? Все это можно узнать в процессе самопознания, включаемом при самосознании. Самосознание – особая форма сознания, в которой личность выступает в качестве и субъекта, и объекта познания.

Самосознание – это прежде всего процесс, с помощью которого человек познает себя и относится к самому себе, но оно также характеризуется своим продуктом – «Я-концепцией».

Проведите инвентаризацию знаний о себе, пройдите тест. Необходимо ответить на вопрос «кто Я?» словами, которые первыми придут в голову.

Я -_____________________________________________________

Я -____________________________________________________

Я -____________________________________________________

Я -____________________________________________________

Я -_____________________________________________________

Все ответы, которые вы написали, отражают вашу Я-концепцию. Составные элементы Я-концепции, т. е. все убеждения о себе, представляют собой Я-структуры, которые определяют восприятие остального мира, что называется эффектом ссылки на себя.

Когда информация применима к нашей Я-концепции, мы усваиваем и обрабатываем ее гораздо лучше и больше. Например, если нас спросят, применимо ли к нам такое понятие, как «лояльный», мы будем помнить это понятие лучше, чем если бы нас спросили, к кому из других людей применимо это слово. Как известно, «своя рубашка ближе к телу», и поэтому мы воспринимаем окружающий мир, принимаем решения и судим об окружающих людях по себе, на основе собственных взглядов и убеждений, а также особенностей нашей личности. Так, однажды со мной произошла следующая история, которая позволила это понять.

Мы отправились с друзьями в горы, хотелось посмотреть на мир с высоты, увидеть новые горизонты. Сопровождающей нашей группы выступала Маша, невысокая женщина 154 см, в хорошей спортивной форме. Я же, несмотря на любовь к приключениям и путешествиям, отнюдь не спортсменка, к тому же мой рост 175 см. Пока мы шли вверх, никаких особых трудностей не возникало, но вот возвращаясь, Мария решила показать нам другой путь, спуск по «восклицательному знаку». На последнем отрезке пути я услышала следующую инструкцию: «Будьте внимательны, осталось совсем немного, но это самый сложный отрезок нашего путешествия. Сейчас вам необходимо будет сначала нащупать каменный карман левой рукой и зацепиться за небольшой выступ. Затем аккуратно перехватиться и поменять руки, чтобы перенести свой вес на правую руку». Инструкция продолжалась, но я уже ничего не слышала, так как была в ужасе. Ведь я-то знала, что у меня слабые руки и удерживать свой вес сначала на левой, а затем на правой руке, на отвесной стене для меня было нереально. Когда подошла моя очередь осуществлять спуск на данном отрезке скалы, я посмотрела вниз и обнаружила, что до площадки, которая выступает опорой для ног, не так уж и далеко. И тогда я задала вопрос: «А можно просто спустить ноги на уступ?» и, получив разрешение, так и сделала. Ведь мой рост в отличие от Марии позволял достигнуть желаемого, не прибегая к гимнастическим упражнением с перехватом рук в каменном кармане». Когда Мария давала инструкцию, она исходила как из собственной физической формы, так и особенностей своего роста, хотя для человека с другими характеристиками выполнение данной инструкции могло быть связано с риском для жизни.

Помните, что все люди разные и исходят из своих данных, даже говоря: «Вот я бы на твоем месте…», поэтому внимательно относитесь к словам другого человека и воспользуйтесь только теми рекомендациями, которые согласуются с вашими возможностями и устремлениями.

Например, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента Питер Друкер подчеркивает необходимость правильного ответа на следующие вопросы[13]13
  Drucker P. F. Managing Oneself // Harvard Business Review, 1999, vol. 77, № 2, pp. 65-74.


[Закрыть]:

• в чем мои сильные стороны?

• какой наиболее эффективный для меня способ работы?

• как я учусь?

• какова моя система ценностей?

• в чем мое призвание?

• что я могу сделать?

Кроме того, он акцентирует внимание на том, что каждый человек несет ответственность за свои отношения с другими людьми.

Р. Бернс определяет «Я-концепцию» как совокупность всех представлений индивида о себе, сопряженную с их оценкой. Выделение как описательной, так и оценочной составляющих позволяет Р. Бернсу рассматривать «Я-концепцию» как свойственный каждому индивиду набор установок, направленных на самого себя.

1. «Образ Я» – представление индивида о самом себе.

2. Самооценка – аффективная оценка этого представления, которая может обладать разной интенсивностью.

3. Потенциальная поведенческая реакция, т. е. те конкретные действия, которые могут быть вызваны «образом Я» и самооценкой.

Также Р. Бернс описывает строение «Я-концепции» в виде иерархической структуры, на вершине которой располагается глобальная «Я-концепция», включающая всевозможные грани индивидуального самосознания. По его мнению, существуют три основные модальности самоустановок.

1. «Реальное Я» – установки, связанные с тем, как индивид воспринимает свои актуальные способности, роли, свой актуальный статус, т. е. с его представлениями о том, каков он на самом деле.

2. «Зеркальное (социальное) Я» – установки, связанные с представлениями индивида о том, каким его видят другие.

3. «Идеальное Я» – установки, связанные с представлениями индивида о том, каким он хотел бы стать.

В каждой из модальностей Р. Бернс выделяет следующие аспекты: физическое Я, социальное Я, умственное Я, эмоциональное Я.

Самооценка – эмоционально окрашенное отношение к себе в разных конкретных ситуациях и разных видах деятельности. Под самоотношением понимается целостное, относительно постоянное эмоциональное отношение к себе, мера принятия или непринятия индивидом самого себя, так как оно синтезирует много прошлых и настоящих самооценочных моментов.

Другой известный психолог У. Джемс (William James) считал, что наша самооценка зависит от того, кем мы хотели бы стать, какое положение хотели бы занять в этом мире, т. е. наше «идеальное Я» служит точкой отсчета в оценке собственных успехов и неудач.

Рис. 1. Схема ключевых элементов самосознания личности[14]14
  Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. Лидерство и практические навыки менеджера / С. Р. Филонович. – M.: ИНФРА-М, 1999.


[Закрыть]

Личность человека – сложнейшая система, в рамках данного учебного пособия придется ограничиться только важнейшими характеристиками самосознания, имеющими непосредственное отношение к деятельности менеджера, схематически представленными на рис. 1.

Важнейшим отличием одного человека от другого, даже если они находятся на схожем уровне управления и обладают примерно одинаковым опытом и образованием, являются их приоритеты и система ценностей.

Например, различия в системе ценностей определяют отношение людей к командным формам организации работы и лидерству.

Второй параметр, по которому в профессиональной деятельности люди отличаются друг от друга, – это отношение к изменениям. Психологи используют такую характеристику личности, как пластичность, которая определяет способность человека адекватным образом адаптироваться, т. е. преображаться в ответ на значимые изменения внешних и внутренних факторов.

Пластичность личности влияет на восприятие человеком изменений и его реакции на эти изменения. Люди, у которых пластичность низкая, часто оказывают сопротивление организационным изменениям, даже в том случае, если эти изменения направлены, например, на повышение качества трудовой жизни этих людей.

Третий элемент самосознания – межличностная ориентация. Согласно теории межличностной ориентации У. Шютца, при установлении взаимоотношений между людьми у человека развиваются три основные потребности: потребность во включенности, потребность в контроле и потребность в привязанности. Соотношение этих потребностей определяет взаимодействие человека с другими людьми.

Четвертый элемент, требующий осознания, – это когнитивный стиль, т. е. способ сбора и обработки информации. Подробнее мы будем говорить о способах восприятия и переработки информации в главе 4 (называя их метапрограммами или фильтрами восприятия).

Знание перечисленных элементов, характеризующих личность человека, позволяет ему лучше управлять собой или, иными словами, осуществлять самоменеджмент.

Одновременно самосознание помогает человеку лучше понять, в чем и в какой степени он отличается от других людей, и в рамках управленческой деятельности использовать эти различия в интересах дела.