Текст книги "Лидерство"

2.2. Самоуправление и саморегуляция личности

 
Ты мог бы управлять провинцией любою,
Когда бы управлять ты мог самим собою.
 

Фридрих фон Логау. Изречения и эпиграммы

Еще древние греки утверждали, что управление обстоятельствами жизни начинается с управления собой. Также известно, что управление людьми начинается с самоуправления.

Самоуправление личности – процесс целенаправленных воздействий на себя, свою личность, позволяющий осуществить жизненные цели и планы.

При целенаправленных воздействиях, формируется привычка, т. е. устойчивый стереотип действий в конкретной ситуации. Лидер владеет разнообразными полезными привычками. А вы?

Итак, еще нам нужно ответить на вопрос: что такое саморегуляция? Из курса «Основы психологии» мы помним такое определение.

Саморегуляция – управление собственными психическими состояниями и поведением в рамках сложившихся ситуаций.

Участие сознания в процессах самоуправления и саморегуляции делает данные процессы произвольными, т. е. происходящими по воле самого человека. Таким образом, на первый план в рамках саморегуляции выходят волевые процессы и их двойственная функция: побуждения и сдерживания (торможения).

Например, в индустрии гостеприимства важно оставаться вежливым, доброжелательным и улыбаться даже в ситуации, когда гость в агрессивной манере обвиняет вас в том, на что вы повлиять не в силах. В таких стрессовых ситуациях и проверяется ваше умение сдерживать выражение эмоций и оборотов речи. Есть и другие ситуации, когда нам не хочется что-либо делать, тогда вступает в силу функция волевого побуждения, преодолевая наше «не хочу» мотивами высшего порядка: чести, долга.

На рис. 2 представлен самоуправляющий механизм личности. Когда данный механизм исправен, т. е. задействованы все упомянутые психические категории, мы приобретаем власть над собой. С большинством упомянутых терминов вы познакомились в курсе «Основы психологии». Если забыли, загляните в словарь терминов в конце учебного пособия.

Начните проверку своей способности к самоуправлению и саморегуляции прямо сейчас.

Самооценка умений самоуправления и саморегуляции[15]15
  Селевко Г. К. Управляй собой / Г. К. Селевко. – Изд. 2-е. – М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2006. – С. 23, 24.


[Закрыть]

Оцените по пятибалльной системе свой уровень владения знаниями и умениями самоуправления и саморегуляции личности:

Посмотрите, что получилось. Есть потенциал для развития?

Рис. 2. Саморегуляция как власть над собой[16]16
  Селевко Г. К. Управляй собой / Г. К. Селевко. – Изд. 2-е. – М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2006. – С. 27.


[Закрыть]

В своей книге М. Коуп[17]17
  Коуп М. Сделай себя лидером: психологический тренинг / М. Коуп; пер. с англ. и науч. ред. В. М. Дудников. – М.: Дело и Сервис, 2008. – С. 15–217.


[Закрыть] пишет о том, что если вы решили стать лидером, то необходимо научиться осуществлять выбор шести видов:

1) принятие решений, или осознанный выбор из имеющихся альтернатив;

2) выбор достойных целей и направления пути их достижения;

3) выбор субъективной реальности, или как я воспринимаю мир;

4) выбор в пользу перемен, или будьте гибким;

5) выбор в пользу команды, или строим отношения;

6) выбор последний – щедро делимся успехом.

В рамках данного вопроса мы остановимся только на первом пункте – принятии решений. К остальным пунктам будем возвращаться в следующих главах. Наше решение – это всегда выбор из альтернатив. Стиль принятия решения определяется прежде всего тем, чем мы руководствуемся при его принятии: чувствами, разумом (рациональностью) или действием.

Первая реакция на возникшую ситуацию – это всегда эмоции или чувства. Эмоции – наиболее древний психический механизм, встроенный природой в человеческий организм для автоматического контроля угроз своему благополучию. Осознание эмоции делает ее управляемой, а для осознания нужно время. Берите паузу во время стресса. Подчинив эмоции, вы вольны выбирать, что чувствовать. Этому же учит одна восточная притча.

«…Старый учитель умирал. Сколько его знали ученики, он всегда был жизнерадостен и весел. Он был таким же и в этот скорбный час. Тогда его ученики спросили: как вы можете радоваться на пороге смерти? И учитель ответил: каждый раз просыпаясь, я стою перед выбором провести этот день в радости или в страдании. И конечно, я выбираю радость…»[18]18
  Притча о свободе выбора // Subscribe.ru. – http://subscribe.ru/group/rodosvet-o-samopoznanii-i-duhovnom-razvitii-cheloveka/5322209/


[Закрыть]

Вторую реакцию (по времени они мало различимы) выдает голова, т. е. возникает мысль «что-то идет не так». Сделав паузу, можно предотвратить негативные мысли и глупое поведение. Как в известном анекдоте: «Ложечки-то нашлись, а неприятный осадок остался…»

После того, как появилась мысль руки и ноги начинают действовать. «Бей или беги» – это генетически заложенная реакция на стресс. Кроме того, есть и привычки, сформированные с детства. Взяв паузу, мы можем акцентировать свое внимание (осознанный контроль) на поступках, а значит, берем под контроль привычку и можем выбирать, как поступить исходя из ситуации.

Таким образом, умение делать паузу в стрессовой ситуации, ситуации неопределенности позволяет нам осознанно выбирать, как реагировать на возникшую проблему (например, с любопытством: «…ого, да это можно использовать и нарабатывать новые модели поведения»).

2.3. Диагностика лидерского потенциала

Современный мир как никогда ранее нуждается в лидерах. Речь не идет о праве сильного или умного, речь о том, что каждый на своем месте должен быть лидером и уметь делать выбор, брать ответственность за принятые решения и вести за собой.

Как мы уже договорились, лидерами не рождаются, лидерами становятся. Только нужно решить: а это вам надо? Если да, тогда необходимо разобраться, что уже есть в наличии, на что можно опираться и развивать, а какие навыки необходимо формировать или корректировать.

Рис. 3. Проблемное пространство лидерства

В психологии термин «диагностика» используется для выявления и оценки способностей, склонностей, мотиваций. Диагностика лидерского потенциала направлена на измерение склонностей и способностей к лидерству, занятию лидерской позиции в группе. Любая диагностика выстраивается согласно теоретическому конструкту, чтобы не было как в анекдоте: «Будем искать не там, где потеряли, а там где светлее».

Лидерский потенциал – это наличие таких базовых навыков, развитие которых позволит стать эффективным лидером с наименьшими усилиями или в более короткий срок.

Базовые навыки должны быть адресованы каждому ключевому элементу, который составляет проблемное пространство лидерства (рис. 3).

Лидер должен обладать личностными навыками, навыками отношений, навыками стратегического и системного мышления.

Личностные навыки имеют отношение к тому, как лидер ведет себя в той или иной конкретной ситуации. Личностные навыки позволяют лидеру выбирать или конструировать наиболее подходящие для данной ситуации состояние, установки, фокус и т. д. В каком-то смысле личностные навыки являются процессом, в котором лидер руководит самим собой. Об этом мы уже упоминали ранее и продолжим говорить в следующей теме.

Навыки отношений – способность понимать людей, мотивировать их и взаимодействовать с ними. Такие навыки являются результатом способности присоединиться к модели мира другого человека, установить контакт и направить этого человека к осознанию проблем и задач. Поскольку лидер должен достичь своего видения и выполнить свою миссию путем влияния на других людей, навыки отношений – один из наиболее существенных аспектов лидерства. Данный навык мы будем осваивать в процессе изучения глав 3 и 4 настоящего учебного пособия.

Навыки стратегического мышления необходимы для того, чтобы определять специфические цели и задачи и достигать их. Стратегическое мышление включает способность определить желаемое состояние, оценить исходное состояние и затем установить наиболее подходящую последовательность промежуточных состояний, которые необходимы при достижении желаемого.

Важно уметь просчитывать последствия собственных действий, заглядывать на шаг вперед или два – три… Так, в одной из серий «Ералаша» был такой сюжет: идет подросток домой и прогнозирует развитие ситуации вступления в драку: «А я ему под дых как дам… А он мне по кумполу… А я ему в зубы… А он… Ой, и больно же будет…»

Навыки системного мышления используются, чтобы определить и понять проблемное пространство, в котором будет действовать лидер, его сотрудники и организация в целом. Системное мышление – основа эффективного решения проблем и способности создать хорошо функционирующую команду.

Навыки системного мышления проверяются и формируются в диагностических ситуациях. В частности, есть ряд психологических игр, которые позволяют развивать чуткость к тому, чтобы слышать больше, чем сказано, а видеть, больше чем показывают; замечать взаимосвязи и выстраивать систему.

Вернемся к диагностике. После того, как определились, что искать, необходимо подобрать соответствующий способ, который позволит искомое обнаружить. Способ познания называют методом. Какие же методы используют для диагностики лидерского потенциала?

Во-первых, очень популярны разного рода психологические тесты, как развлекательного характера, так и вполне профессиональные. Тесты на выявление лидеров, как правило, бывают двух видов: самооценочные опросники и проективные методики.

Вам предлагается пройти два теста, расположенных в приложениях 1 и 3. Приложение 2 логически связано с приложением 1, оно содержит рекомендации по развитию лидерских навыков, поэтому на него также стоит обратить внимание.

Проективные тесты содержат неоднозначный стимул, на который накладываются фильтры нашего восприятия, в результате чего мы приписываем то или иное собственное значение нейтральному изображению или фразе. Как в поговорке «У кого что болит, тот о том и говорит». Данные методики реже используют для отбора в связи с их невысокой надежностью, на результат слишком влияет субъективность и мастерство экспериментатора.

Во-вторых, существует специальная процедура (социометрия), которая позволяет выявить статус человека в группе.

В-третьих, достаточно распространенным методом выявления поведенческих моделей, присущих человеку, выступает наблюдение за ним в создаваемых ситуациях. Поэтому метод иногда называют ситуационным.

Ситуационная диагностика основана на предоставлении испытуемым возможности в реальных условиях внутригруппового взаимодействия проявить свои организационные, коммуникативные и лидерские способности. Часто в качестве моделируемых ситуаций выступают ролевые или деловые игры, а также коллективные творческие дела (КТД) или мини-проекты.

В диагностических целях лучше применять ролевые игры или КТД, для отработки навыка – деловые (дидактические) игры. В качестве примера можно привести ролевую игру «Королевский двор», используемую для диагностики лидерского потенциала и широко известную среди психологов и игротехников. Для повышения надежности выводов ведется видеосъемка игры и (или) используются карты наблюдения, в которых прописаны поведенческие индикаторы оцениваемого явления.

Основные выводы

1. Управление обстоятельствами жизни, а также другими людьми начинается с управления собой.

2. Саморегуляция как осознанный выбор эмоций, чувств и действий дает власть над собой, чему способствует умение делать паузу.

3. Прежде чем взяться за проверку наличия у человека способностей, стоит узнать, как они проявляются.

4. Для диагностики лидерского потенциала используют метод психологических тестов (опросники и проективные методики), социометрическую процедуру, а также ролевые и деловые игры.

2.4. Лидер на кушетке (погружение для психологов и всех заинтересованных лиц)

Название заимствовано у Манфреда Кетс де Вриса[19]19
  Кетс де Врис М. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций / М. Кетс де Врис; пер. с англ. И. Сергеевой – М.: BestBusinessBooks, 2008.


[Закрыть] – так он назвал свою книгу, в которой раскрыл глубинные процессы, стоящие за лидерством, для того чтобы помочь руководителям увидеть мир как сферу своего влияния и закономерного развития, осознав свои скрытые бессознательные процессы (теневые стороны).

Организация – это живая система, которая развивается по сложным, не всегда понятным и очевидным законам. Стоит учитывать, что в жизни компании есть как сознательная, так и бессознательная сторона, как рациональный, так и иррациональный аспекты. Умение разобраться в этом, сыграть роль психоаналитика – вот то, что отличает успешного лидера, по мнению автора.

Для выполнения данной задачи Кетс да Врис приводит в своей книге глубинную классификацию личностных типов, среди которых можно распознать не только особенности собственного поведения, но и характерные модели поведения окружающих вас людей[20]20
  Кетс де Врис М. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций / М. Кетс де Врис; пер. с англ. И. Сергеевой – М.: BestBusinessBooks, 2008. – С. 43–129.


[Закрыть].

Драматический тип (у нас чаще называют демонстративным). Людей этого типа отличает желание, во что бы то ни стало привлечь к себе внимание. Ради того, чтобы стать объектом интереса окружающих, они способны на многое. Они чувствительны к настроению и эмоциям других, весьма восприимчивы к критике, плохо переносят неудачи, нередко бывают поверхностны. В роли рядового сотрудника драматик может быть очень успешен: он амбициозен, уважает авторитет руководителя и умеет показать себя с наилучшей стороны. Однако если его работа сопряжена с необходимостью много и упорно трудиться, концентрироваться на каком-то деле, скорее всего, такого человека постигнет неудача. Чаще всего драматики становятся не лидерами, а последователями.

Контролирующий тип. Негибкость, ригидность (причем как эмоциональная, так и когнитивная) – основные черты представителей этого типа личностей. Они упрямы, раздражительны, боятся совершить ошибку и склонны следовать букве закона до мелочей. С детства этих людей заставляли держаться в узких границах, и они выучили, что единственный способ быть хорошими – следовать правилам. Однако подчас это вызывает у них сопротивление, в результате такие люди постоянно балансируют между послушанием и внутренней борьбой. Впрочем, если склонность к контролю выражена некритично, то у подобной личности есть все шансы на успех в организации: такой человек ориентирован на достижение цели, имеет высокие стандарты и стойкие моральные принципы, может продуктивно работать.

Представители данного типа рассматривают отношения с точки зрения двух понятий: доминирование и подчинение. Поэтому стиль управления таких руководителей скорее авторитарный, а сотрудники рискуют получить серьезное взыскание, если нарушат какое-то правило. Контролеры, как правило, трудоголики. Однако, уделяя чрезмерное внимание деталям, они нередко упускают из виду целую картину, поэтому хорошими стратегами их назвать нельзя. Еще одна проблема таких людей – нерешительность. Впрочем, контролирующий человек, у которого преобладает эта черта, редко становится руководителем, оставаясь на рядовой позиции.

Зависимый тип. Такие личности остро нуждаются в поддержке, они не уверены в себе, часто чувствуют себя беспомощными. Им сложно принимать решения, поэтому они предпочитают занимать подчиненное положение, с радостью передавая право (и необходимость) решать проблемы руководству. Зависимые личности старательно избегают конфликтов, даже если недовольны действиями коллеги, поскольку больше всего боятся неодобрения и потери поддержки. Логично, что это не дает им возможность стать лидерами: они слишком боятся перемен, им не хватает инициативности. Они не хотят брать на себя ответственность и склонны думать, что кто угодно лучше их. Впрочем, при должном внимании и одобрении со стороны руководства они могут стать очень эффективными сотрудниками.

Самоуничижительный тип. Эти люди добровольно ставят себя в подчиненное положение, более того, они как будто специально подчеркивают в себе самые худшие черты. Кажется, что они стремятся удовлетворить желания других еще до того, как они высказаны. Однако если посмотреть глубже, то за этим можно увидеть второе дно: создавая отношения зависимости с окружающими, подобные личности требуют приязни. В компании они могут быть полезными сотрудниками, так как не склонны конкурировать и не обладают особыми амбициями.

Нарциссический тип. Этот тип часто встречается среди руководителей, главное для таких людей – восхищение со стороны окружающих. Однако нарциссизм может быть как здоровым, так и деструктивным. В первом случае человек, добиваясь высокого поста и достигая выдающихся результатов, одновременно помогает и организации стать великой. Во втором – компания постепенно чахнет, пока руководитель пытается реализовать свои нездоровые амбиции.

Обособленный тип. Такие люди с трудом заводят отношения и неохотно идут на контакт. Из-за этого, даже при наличии большого числа талантов, они часто не могут преуспеть в организациях. Причина такого поведения – в страхе неприятия, который заложен с детства и является результатом некоего травмирующего опыта. Если сотрудники, относящиеся к этому типу, находят в компании свою нишу, где им комфортно, они могут добиться успеха, хотя вряд ли на руководящей позиции. Для того чтобы управлять такими людьми, нужно, во-первых, подобрать им подходящее место в организации, а во-вторых, использовать современные технологии, чтобы избавить их от необходимости частых и тесных контактов с коллегами.

Депрессивный тип. У людей, которых можно отнести к этому типу, есть давнее, укоренившееся негативное мнение о себе. Они верят в то, что заслуживают критики и практически никогда не считают себя достойными похвалы. Депрессивные личности в первую очередь обращают внимание на негативные аспекты событий. Они склонны брать на себя ответственность, но при этом не верят, что могут что-либо контролировать. Очевидно, что такая личность на руководящей должности нанесет компании скорее вред, чем пользу. Ведь такой человек не хочет проявлять инициативу, пессимистичен и постоянно ожидает катастроф.

Жесткий тип. Это очень распространенный тип в бизнес-среде. Эти люди весьма практичны, уверены в себе, а подчас бывают даже агрессивны. Они ориентированы на власть, любят конкурировать, авторитарны. Бывают весьма жестки в обращении со своими подчиненными, часто используют штрафные санкции и другие методы наказания за проступки (порой для профилактики, упреждающе). Характер их часто импульсивный, взрывной. Они нацелены на успех и не любят неудачников, поэтому неудивительно, что чаще они становятся руководителями, а не подчиненными. Однако в роли менеджера им недостает умения налаживать связи с людьми. Их стиль управления может быть эффективен в краткосрочной перспективе, но вряд ли в долгосрочной.

Параноидальный тип. Хотя название этого типа звучит пугающе, такие люди далеко не редкость в современных компаниях. Паранойя может проявляться по-разному: в том числе в виде обыкновенной бдительности к внешним угрозам. Однако если подозрительность становится чрезмерной, она начинает негативно влиять на поведение и результаты деятельности человека. Люди этого типа в глубине души уверены, что окружающие всегда имеют скрытые мотивы. Они не доверяют никому, не любят делиться тем, что знают сами. При этом параноики очень ранимы и пребывают в состоянии страха потенциального предательства. Очень часто такие люди предпочитают работе с людьми технические профессии. Несмотря на это, они часто занимают должности руководителей, ведь каждому менеджеру необходима бдительность и даже отчасти подозрительность. Однако изоляция, в которую такие личности себя добровольно помещают, может помешать их компаниям стать лидерами рынка.

Негативистский тип. В людях этого типа доминируют такие черты, как упрямство, пассивность, неэффективность, критичность к авторитетам, внешняя уступчивость в сочетании со скрытой агрессивностью. Они занимают защитную позицию по отношению к любой власти над ними. Как правило, с такими людьми сложно находить общий язык, однако и они могут быть полезны организации, например, в ситуации, когда нужно обеспечить ей выживаемость.

Асоциальный тип. Эти люди стремятся к контролю над другими, а получив его, используют для доминирования. Как правило, такие люди достаточно развиты интеллектуально, но не эмоционально. Они умеют лгать и незаметно обходить правила, их не мучают угрызения совести. Как следствие, они умеют занимать лидерские позиции, особенно в случае, если высшее руководство слабо. Став менеджером, такая личность нередко затевает реструктуризацию, потому что в создавшемся хаосе легче скрыть свою неэффективность.

Изучив все приведенные выше типажи, стоит попытаться идентифицировать себя самого, своих коллег и подчиненных. Это поможет спрогнозировать их поведение и подобрать ключ к эффективному взаимодействию. Далее в табл. 5 упорядочены описанные типы и оценена их вероятность нахождения в позиции лидера и подчиненного[21]21
  Кетс де Врис М. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций / М. Кетс де Врис; пер. с англ. И. Сергеевой – М.: BestBusinessBooks, 2008.


[Закрыть].

Таблица 5. Прогноз построения карьеры в организации разных личностных типов за счет своих достоинств и недостатков

Надеюсь, вы смогли найти себя, и результат вас порадовал.

Подробнее не только с диагностическими описаниями, но и с рекомендациями по изменениям и действиям в организации можно ознакомиться в книге Кетс де Врис «Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций».