Читать книгу "Модерн и процесс индивидуализации. Исторические судьбы индивида модерна"

Часть II.
Индивид в социологических теориях общества ХХ века

Общества ХХ века во многом своими социальными свойствами обязаны Второй промышленной революции, развернувшейся в последней трети XIX века. Не меньшее влияние со стороны этой научно-технической революции испытал индивид. В этом отношении общество как внутренне структурированное социальное целое и индивид являются когерентными друг другу. Поэтому наиболее полную социологическую характеристику и природы обществ ХХ века, и положения индивида в этих обществах, взаимоотношения общества и индивида предлагают теории общества104104
  См. об этом: Полякова Н. Л. ХХ век в социологических теориях общества. – М.: Логос, 2004.


[Закрыть].

Вторая промышленная революция породила общества, которые в социологической теории получали названия: организованного капитализма; менеджериального общества; массового общества с характерной для него массовой культурой и массовым потреблением; корпоративного; развитого индустриального; позднего капиталистического общества.

При всем различии и спецификации социальных практик, характеризующих эти общества, все они были промышленными обществами, и сфера промышленного труда была в них определяющей, как в смысле общего образа общества, так и в смысле социального характера, или характерных особенностей и социальных свойств индивидов, живущих и функционирующих в этих обществах.

Эти специфические особенности индивидов, их социальный характер определяются сферой труда в самом широком смысле слова, теми функциональными требованиями и императивами, которые трудовая сфера предъявляет к индивиду. Недаром все эти общества в социологической литературе 60-х—80-х годов получили объединяющее название «трудовых обществ». С точки зрения исследуемой в данной работе проблематики вопрос об индивиде и о положении индивида в обществах ХХ века превращается главным образом в вопрос о том, как и каким образом трудовая сфера определяет и специфицирует фундаментальные социальные свойства индивида.

Как уже было указано, важнейшими элементами идеологии модерна в той ее части, которая касается социальной природы и положения индивида в обществе, являются постулаты равенства и свободы. В данном конкретном случае речь поэтому идет о том, как трудовая сфера влияет и определяет возможности и шансы индивида в реализации этих ценностей и установок.

Часть II посвящена анализу положения индивида в обществах ХХ века, демонстрирует то, как изменяются условия и шансы индивида прежде всего в реализации своей социальной и индивидуальной свободы.

Глава 3.
Базовые социально-организационные практики в обществах ХХ века и положение индивида

Базовыми социально-экономическими практиками, определившими трудовую и шире – социальную сферу в обществах ХХ века, стали оформление структур организованного капитализма, потеснившего капитализм свободного либерального рынка, а также новые организационные практики базового трудового процесса, такие как тейлоризм и фордизм. Благодаря введению таких организационных практик появляется новый принцип организации и организационная система отношений власти и административного регулирования в трудовой сфере. Этот процесс происходит наряду с сохранением прежней функциональной системы отношений и в трудовой сфере, и в обществе в целом. В совокупном итоге новая организационная власть и новый тип принуждения стали определять и сферу труда, и общество в целом, а также социальный характер и шансы индивида105105
  Новая социальная реальность указывала, соответственно, на необходимость отказа от понимания отношений в трудовой сфере и в обществе в целом только в функциональных терминах, как это имело место в социологических теориях общества XIX века.


[Закрыть].

Структуры организованного капитализма во многом явились ответом на научные открытия и технологические нововведения в промышленности, осуществившиеся в последней трети XIX века и радикальным образом изменившие тип промышленного производства. Большинство производств приобрело новый характер, кроме того, возникли новые типы промышленности, такие как, например, электротехническая или сталелитейная, которых ранее просто не было. Новые производства требовали для своего внедрения и последующего существования «много всего»: много земли и много воды, много территории, «жизненного пространства», много денег, много рабочих, много управленцев и т. п. Этот императив породил «гигантизм» экономического и технологического мышления, нашел свое выражение в соответствующих технических, социальных проектах, в политическом проектировании, в эстетике и художественном творчестве. Но главное – это то, что данный императив породил новые социальные и экономические формы организации, выдвинув при этом сам принцип организации на авансцену социальной жизни, а также создал совершенно новую форму капитала и собственности – акционерный капитал, породивший и новые системы социальных отношений.

Новые технологические возможности и типы производств, ставшие технической основой Второй промышленной революции, определяли развитие обществ и экономик вплоть до рубежа 70-х годов XX века. Первым и главным результатом этого процесса введения новых технологий и создания на их основе новой промышленности стало появление новой формы социальной и промышленной организации – монополии.

Монополия как форма социальных отношений и промышленной организации прошла очень быстрый и интенсивный путь развития от самых простых картелей до финансово-промышленных групп. В начале ХХ в. резко увеличилось количество концернов и трестов. К примеру, количество трестов за семь лет, с 1900 по 1907 гг., в США увеличилось со 185 до 250. Произошло становление международных монополий: к 1914 г. в добывающей, химической и металлургической промышленности их было уже 114. После Первой мировой войны усиливается процесс проникновения банков в промышленность с помощью системы участия и персональной унии, сращивание их с промышленными монополиями и образование финансового капитала.

Социальная и экономическая теория монополии как новой формы социальной организации, контроля и принуждения была создана уже в начале ХХ в. как результат анализа социально-экономической практики последней трети XIX в. В соответствии с этой теорией монополия не есть результат простой концентрации финансово-промышленных возможностей и укрупнения частной собственности и капитала в рамках либерального рыночного порядка. Монополия не только не является простым процессом концентрации и усиления капитала, она не является и результатом конкурентной борьбы. Наоборот, ее суть как социальной формы состоит в том, чтобы обуздать «дикую конкуренцию», поставить под контроль посредством экономических соглашений и социальных норм своего рода «войну всех против всех» в сфере экономики и социальных отношений. Монополия потеснила и ограничила сферу либерального рынка и конкуренции, поставила их под контроль. Суть монополии состоит в появлении новой формы социальной организации, зафиксировавшей новый тип социального принуждения – «принуждения к организации».

Любая организация – это всегда форма распределения власти и полномочий. Монополия как новая социальная форма, как «принуждение к организации» затрагивает интересы общества в целом, а не только бизнеса. Контролируется все: рынок труда, заработной платы, социальное страхование, профсоюзы, развитие территорий, профессии, образование, наука и т.д., а не только ресурсы, производство и цены. Монополия создает экономическую возможность для тотального организационного контроля над обществом.

К сказанному следует добавить еще одно, не менее важное явление – трансформацию отношений собственности. Монополии, их создание и последующее функционирование требовали привлечения колоссальных ресурсов, развития банков, увеличения и укрупнения капиталов. Средством решения этой проблемы было возникновение акционерного капитала, а результатом – трансформация юридических отношений собственности.

Появление акционерного капитала трансформировало организационные и властные отношения на уровне как промышленного производства, так и общества в целом. Появление различных групп совладельцев, т.е. переход от частного капитала к корпоративному, привело к тому, что индустриальное предприятие стало социальным институтом, выражающим интересы разных групп предпринимателей и обладающим относительной автономией от своих собственных владельцев. Такая трансформация означала изменение самого понятия собственности. Установление долевого участия не столько как действительного права распоряжения собственностью, сколько как права на доход, производимый компанией, имело мало общего с традиционным понятием собственности, а также с патримониальной автономией компаний. Формирование монополий в качестве крупных корпораций привело к расчленению функций владения (юридическая сторона понятия собственности), распоряжения и управления (фактическая сторона) и возникновению нового класса – управленческого класса.

На первоначальном этапе капиталистического развития функция владения капиталом и функция управления, т.е. юридическая и реальная власть, совпадали, а владелец предприятия был одновременно и его управляющим. Появление новых технических возможностей, усовершенствование и усложнение техники, увеличение ассортимента выпускаемой продукции означали усложнение функций управления и контроля. Поначалу управленческая функция стала осуществляться как спецификация инженерной, т.е. как организационно-технологическая. В результате этого процесса сфера производства стала прерогативой инженеров и специалистов, за владельцами же осталась сфера бизнеса – функция владения и финансового учета. Произошло расчленение функций управления производством и функций финансового обеспечения и учета.

Однако это было только начало процесса разделения и усложнения власти и соответствующей системы организации и управления на предприятиях. Появление монополий дало толчок дальнейшему процессу усложнения функций управления. Вследствие кризисов перепроизводства стало ясно, что функционирование предприятия зависит не только от финансовых и производственных возможностей, но также и от возможностей рынка и успешности функционирования на нем. Это потребовало вычленения функций маркетинга и подготовки соответствующих специалистов по рынку. Финансовая и рыночная политика также стали прерогативой специалистов.

Кроме того, концентрация промышленного производства дала старт еще большей дифференциации производственно-технических, экономических и управленческих функций, а также потребовало создания определенной организации в форме промышленной бюрократии, т.е. создания дифференцированных групп технических и других специалистов, которые под руководством профессиональных управляющих осуществляли производственный процесс, включая все его фазы и уровни.

Результатом всех этих процессов стало то, что управленческие функции по рациональному планированию производственного процесса и координации специализированных технологических функций в рамках целостного производственного процесса взяла на себя новая социальная группа. Этой новой и чрезвычайно большой по численности группой стали управленцы, или менеджеры. «Менеджериальная революция» – так стали называть такой процесс становления новой социальной группы, оформления ее группового сознания и той технократической идеологии, которую эта группа прокламирует в обществе.

Таким образом, создание монополий как особой специфической формы организации экономической и социальной жизни означало существенную трансформацию механизмов свободного рынка и свободной конкуренции и переход к новому типу социально-экономических отношений. Этот процесс обнаружил новое явление, ставшее одной из основ всех социальных трансформаций ХХ века. Этим, чрезвычайно важным, явлением следует считать организацию и организационную систему отношений, которая воплотилась в соответствующих практиках, составляющих содержание социальных отношений в монопольно организованном капитализме.

Эти организационные отношения, будучи внутренне связанными с соответствующими трансформациями, которые претерпела собственность, фундаментальным образом изменили и условия социального действия, и сам тип индивидуальной субъектности модерна. Равенство и свобода индивида, гарантированная в том числе и неприкосновенностью частной собственности, свободным контрактом и наймом, свободной игрой рыночных сил, начали претерпевать изменение под давлением новых социальных реалий, прежде всего всеобщего распространения принципа организации.

Этот «принцип организации» пронизал всю систему социальных отношений начиная с базовых отношений, оформляющих и структурирующих непосредственный трудовой процесс и его управленческую систему организации, затронув самым серьезным и глубинным образом каждого индивида. Новые организационные практики в сфере непосредственного трудового процесса действовали прежде всего как унифицирующая и принудительная сила. Унифицировалось все – трудовые навыки и мастерство, внутренняя психологическая структура, распорядок дня – время сна, труда и отдыха, потребление, расселение и даже рацион питания. Создавался унифицированный представитель трудовой массы, способный функционировать на организованном крупномасштабном производстве. Производство такого «унифицированного» индивида осуществлялось посредством двух организационных практик – практик тейлоризма и фордизма.

Тейлоризм. Тейлоризм как теория и социальная практика был ориентирован, во-первых, на создание рациональной организации трудовых и социальных отношений на предприятии, которая позволила бы эффективно управлять ими. Основу этой организации составила практика рационализации и унификации трудового процесса. Потребность в такой рациональной организации назрела в связи с переходом от небольшого предприятия эпохи либерального капитализма к «эпохе трестов», крупных компаний, контролировать которые «личным», персональным способом стало уже невозможно. Для осуществления контроля на крупном предприятии необходима рациональная организация, которая и будет формой осуществления трудового и социального контроля, заменив контроль персональный, личностный. Ф. У. Тейлор является одним из первых социальных теоретиков, кто в полной мере выявил значение организации как эффективного средства имперсонального социального контроля над индивидами.

Во-вторых, тейлоризм был ориентирован на создание нового типа работника. Переход от эпохи либерального капитализма к монополистическому, или организованному капитализму потребовал трансформации интеллектуальных, психологических и трудовых навыков участников трудового процесса. Рабочий эпохи либерального капитализма – это вчерашний ремесленник или крестьянин, обладающий индивидуальной квалификацией и индивидуальными трудовыми навыками. Эпоха трестов, эпоха организованного капитализма потребовала унификации труда – должны были быть унифицированы профессиональные знания и квалификация, выработаны унифицированные психологические качества, необходимые для работы на массовом предприятии, созданы условия для унифицированного режима труда и образа жизни, также определяемого сферой труда. Без выполнения всех этих условий невозможно существование крупномасштабного производства с его организационной и трудовой дисциплиной.

Решение указанных задач осуществлялось Ф. Тейлором в увязке с разработкой научной теории, на основе которой должна была, по его представлению, строиться социальная и экономическая практика. Наука призвана была стать основанием, фундаментом социальной практики, которая фактически впервые в истории перестает быть спонтанно развертывающимся процессом и становится рефлексивным, «инженерным» проектом.

Здесь мы считаем целесообразным обратить внимание на одно обстоятельство, в высшей степени важное и с точки зрения социальной теории, и с точки зрения социальной практики. Тейлоризм ярко демонстрирует, что социальная жизнь в обществах ХХ века начинает строиться если не на основе науки, то с опорой на науку. Наука зачастую даже предшествует и рефлексивно формирует социальную жизнь. Подобная рефлексивная проективность социальной практики возникает в обществах ХХ века и реализуется через рационализацию и создание организационных принципов, на основе которых и строится социальная жизнь. Это обстоятельство означает господство инструментального разума во всей системе социальных отношений.

Ф. Тейлор был одним из первых, кто начал изучение труда промышленного рабочего, функционирования и организации промышленного коллектива. Его теория воплотилась в действительность, нашла непосредственное практическое применение. Ф. Тейлор был одним из тех, кто вычленил организацию и управление трудовым процессом в качестве самостоятельной реальности. В обществах XIX века проблемами организации мало интересовались как промышленники, так и социологи того времени. На управление смотрели не как на науку, а как на «искусство», требующее определенных навыков, изучение которых отнимает много времени и труда, а еще чаще – как на вопрос о выборе личности: следует найти подходящего человека, а способы управления могут быть всецело предоставлены на его усмотрение. «Хотя мы живем в дни трестов, – пишет Ф. Тейлор, – однако на деле каждое из входящих в их состав обществ достигло своего развития и разрослось благодаря энергии и способностям одного или двух человек, которые были настоящими созидателями дела»106106
  Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. – М., 1918. С. 23.


[Закрыть].

Однако со временем управлению предприятиями суждено, по мнению Ф. Тейлора, стать точной наукой, и многие элементы процесса управления, которые считались ранее не поддающимися точному исследованию, будут нормированы, приведены в систему и приняты к руководству и исполнению так же, как элементы инженерного дела. Управление будет основано на тщательно исследованных, ясно выраженных и твердо установленных принципах и не будет зависеть от неопределенных взглядов управляющих, основанных на ограниченном числе наблюдений над организациями.

Главная цель управления состоит, по Ф. Тейлору, в согласовании интересов предпринимателей и рабочих посредством высокой заработной платы и низкой стоимости производства. Это базисное положение тейлоризма чрезвычайно важно с социальной точки зрения, поскольку речь идет о предотвращении основополагающего социального конфликта. Вместе с тем с социологической точки зрения, не менее важными моментами тейлоризма являются средства реализации этой задачи – создание научной системы мер, позволяющей сделать абсолютно прозрачной, рациональной и подконтрольной сферу труда. Экономическая эффективность, бесконфликтность, социальная солидарность – все это производные от научного упорядочения и организации социального взаимодействия в сфере труда.

Основу управления составляет нормирование трудового процесса, его предельная рационализация, разложение на составляющие, их унификация, обязательный хронометраж. Любой управленец обязан знать трудовой процесс лучше рабочего, а для этого он должен быть расписан с точностью технического чертежа. Именно для этой цели Ф. Тейлором были введены на производстве, помимо технических, расчетные отделы. Эти расчетные отделы, тщательно учитывающие ход каждой работы, самостоятельные по отношению к техническим, стали основой нового управления. Возникла новая профессия и новая социальная фигура – управленец, который не является владельцем или инженером. В этом смысле именно тейлоризмом закладывается основание менеджериальной революции.

Ф. Тейлор указывает на управление как на новую социальную функцию, как на новый социальный процесс, на новую профессию и соответственно на необходимость существования новой социальной группы – управленцев. Именно управленцы призваны осуществить управленческую реформу, в сферу которой попадает, во-первых, труд рабочего, а, во-вторых, труд самого управленца.

При реализации первой части реформы Ф. Тейлор исходил из того, что необходимо найти такую систему управления, такую форму и методы отношения рабочих и предпринимателей, которые бы сами по себе ориентировали рабочих на максимальную производительность труда. При этом производственные отношения понимаются им как «гармонические» по своей природе. Он считает, уже в силу этого на производстве должно царить взаимное доверие между рабочими и руководителями – «приятное сознание, что все они стремятся к одной цели, и что каждый получит свою долю прибыли»107107
  Там же. С. 36.


[Закрыть].

Вместо этого на производстве властвует вражда, умышленное замедление в исполнении работы со стороны рабочих, полное незнание предпринимателями и служащими количества времени, требуемого для выполнения различного рода работ, неумение выбрать подходящую систему управления и правильно применить ее, а также равнодушие к индивидуальным качествам, достоинствам и благосостоянию рабочих, уравниловка в оплате труда рабочих и загруженность управленцев. Более того, внутри любого коллектива всегда складывается система внутригрупповых представлений, или внутригрупповая идеология, которая так или иначе составляет оппозицию политике администрации, направленной на интенсификацию производства, если эта интенсификация не компенсируется какими-либо другими выгодами для рабочих. Ф. Тейлор зафиксировал все эти явления и разработал систему рациональных управленческих мер, ориентированных на их нейтрализацию и оптимизацию функционирования трудовых коллективов. Эта система мер ориентирована на конкретного индивидуального работника с учетом всех его психологических и социальных особенностей.

В сферу управления, однако, должна попасть не только рационализация труда рабочего, но и рационализация структуры организации, системы управления ею, управленческая стратегия и качества управленца. «Наличная практика, – пишет Ф. Тейлор, такова, что заводы организованы, так сказать, по военному образцу. Приказания генерала через полковников, майоров, капитанов, поручиков и унтер-офицеров передаются солдатам. Таким же путем в промышленных предприятиях приказания директора передаются рабочим через посредство управляющих, начальников мастерских, их помощников и мастеров»108108
  Там же. С. 78.


[Закрыть]. На таких предприятиях обязанности начальников самого различного толка настолько разнообразны и требуют стольких специальных знаний и таких способностей, что только действительно способные и много лет посвятившие этому делу люди могут исполнять их удовлетворительно. Тейлор называет девять необходимых качеств управленца (ум; специальное техническое образование, опыт; такт; энергия; сообразительность; честность; здравый смысл; здоровье), которые редко присутствуют все вместе в одном человеке, однако при организации по военному образцу в полном объеме должны присутствовать у руководителя. Необходимо поэтому создать систему управления, независимую от личных качеств управленцев.

Военный тип организации должен быть коренным образом пересмотрен. Организация предприятия должна быть подвергнута рациональному изменению. Организация должна приобрести новый тип, а управленческий процесс принять рационально-формальный характер. Последний предельно деперсонализируется и одновременно с этим возникает высокая личная включенность и ответственность за собственное участие в труде. Возникает частичный рабочий или управленец и закладывается тип «одномерности».

Эти основные положения тейлоризма в качестве теории и социально-инженерного проекта были положены в основу социальной практики и организации в обществах ХХ века.

Процесс, начало которому было положено тейлоризмом, получил развитие и в других типах социальных практик. С точки зрения расширения и углубления процесса организационного вмешательства в построение системы социальных отношений и постановки их под контроль значительный интерес представляет исследовательская практика «школы человеческих отношений», возникшая в конце 20-х годов. Ее отличие от тейлоризма состоит в том, что в рамках этой практики под контроль исследовательской программы должно быть поставлена уже не только организационная система отношений, но и индивидуальное и коллективное сознание, внутригрупповые солидаристские отношения. Именно они становятся объектом рационально-организационного вмешательства.

Теория, получившая название «школа человеческих отношений», была создана в результате так называемых «Хоторнских экспериментов», проводившихся в Вестерн Электрик Компани специалистами Гарвардского университета. Хоторнские исследования были посвящены исследованию факторов, определяющих производительность труда, а привели к выявлению роли и значения неформальной системы отношений, на которую возможно воздействовать в целях управления коллективом. Такой взгляд на ситуацию был предложен Элтоном Мэйо109109
  Mayo E. The human problems of industrial civilization. – Boston, 1933; Mayo E. The social problems of industrial civilization. – Boston, 1945; Mayo E. The political problems of industrial civilization. – Boston, 1947.


[Закрыть], профессором индустриальной социологии Гарвардского университета. Э. Мэйо предположил, что полученные результаты – повышение производительности труда – являются прямым результатом экспериментального вмешательства в трудовой коллектив, в результате которого в нем была создана новая социальная и трудовая атмосфера и выработана «высокая трудовая мораль».

Любой трудовой коллектив имеет формальную социальную структуру, представляющую собой кодифицированную систему социальных ролей. Одновременно с формальной структурой существует неформальная структура спонтанных межличностных отношений, которые воздействуют на трудовой процесс. Люди на работе шутят и смеются, высказывают свои мнения относительно любых внешних и внутренних событий и явлений жизни, дружат и враждуют. Любая социальная группа имеет свою ориентацию, обусловленную во многом ее функциональными задачами, нормы поведения, коммуникационную систему, структуру статусов и ролей. Эмпирическое вычленение неформальной структуры, внутригрупповой интеграции трудового коллектива было одним из результатов Хоторнских экспериментов.

Здесь целесообразно сделать отступление и подчеркнуть, что функционирование неформальных структур до сих пор остается не до конца исследованным вопросом. Это и делает возможным существование целого веера мнений по поводу того, что такое неформальная структура и каково ее влияние на индивидов. Некоторые исследователи видят в неформальных структурах выражение «естественной лености рабочих», их неприятие дисциплины, нежелание сотрудничества с руководством. Другие видят в них естественный результат врожденной человеческой социальности, социальной природы человека. Профсоюзы интерпретируют неформальную структуру как паллиатив профсоюзной защиты, как спонтанное выражение потребности рабочих в защите от вседозволенности управленческой власти. Психологи рассматривают неформальные структуры как общее выражение чувств и эмоциональной жизни рабочих. Социологи считают, что неформальные группы возникают как защита или протест, часто неосознанный, против имперсональности и рациональности современных индустриальных организаций. «Неформальная структура отношений – это протест, оформленный посредством естественных каналов человеческой социальности, и можно сказать, что этот протест является чем-то отличным от нетерпимости к корпоративной дисциплине, к ограничениям, навязываемым отношением „человек-машина“. Короче говоря, это протест и попытка защититься, которая вырастает из потребностей личности и проявляет себя перед лицом всеобъемлемости и тотальности корпоративной системы»110110
  Ferrarotti F. The myth of inevitable progress. Westport (Conn/); L., 1985. P. 139.


[Закрыть].

Неформальные структуры и группы обеспечивают индивиду признание значимости его статуса и роли, автономность и независимость от всеобъемлющей власти системы управления, даже изменение и переопределение формальных групповых ролей и статусов. Протест против организационной рационализации и желание защитить себя от фрустрирующих условий современного технологического процесса выражается в нормах, которые возникают в неформальных группах и выполнение которых становится обязательным, а невыполнение карается различными формами остракизма, высмеивания, а частично и агрессией. Такие нормы выявили уже Хоторнские исследования: а) не работать слишком много, но и б) не работать слишком мало; в) не передавать боссам что-либо, что может навредить твоему товарищу; г) не устанавливать дистанцию и официальность в отношениях. Подобная система норм функционирует латентным образом в качестве защиты индивидов от административной иерархии и эксплуатации как средство утверждения автономии от администрации. Поддержание этих норм является выражением приверженности неформальной структуре. Именно это свойство неформальной структуры стало основой для социально-психологических стратегий рефлексивного, организационного управления. Не только трудовой и организационный процессы, но и социально-психологическая система отношений стали сферой социального контроля.

В отличие от тейлоризма, управленческие рекомендации школы «человеческих отношений» требовали дополнения принципов индивидуального вознаграждения групповым, экономического – социально-психологическим, под которым понималось наличие удовлетворенности трудом, благоприятного морального климата, демократической системы власти и организации. На базе этой концепции были разработаны различные стратегии гуманистической теории управления: гуманизация труда, участие в управлении производством и др.

Таким образом, в начале ХХ века появляются две различные административные стратегии, дополняющие друг друга и формирующие социальную реальность: тейлоризм и школа человеческих отношений. Исторически ситуация сложилась таким образом, что крупные монополистические структуры, технологически основывающиеся на дробном конвейерном производстве, стали использовать как тейлористскую стратегию, так и «гуманистическую» теорию управления, которая выступила в качестве стратегии, компенсирующей индивидам влияние роста отчуждения, неудовлетворенности трудом и других аномийных явлений, свойственных крупному конвейерному производству. В итоге обе стратегии оказались востребованными и обе выступили в качестве рационального механизма контроля, формирующего социальную реальность и определяющего условия жизни индивидов.

Фордизм. Еще одной рациональной организационной практикой, явившейся радикальной новацией в обществах ХХ века, был фордизм. В своей организационной практике на уровне трудового процесса внутри корпорации Генри Форд использовал как тейлоризм, так и идеи, аналогичные идеям школы человеческих отношений. Массовое конвейерное производство, позволяющее использовать труд неквалифицированных рабочих, не могло стать эффективным без той работы по стандартизации труда и производства, которую осуществил Ф. Тейлор.

Роль высокой заработной платы рабочих в качестве материального стимула к труду и значение «хороших отношений», существующих между рабочими и администрацией на предприятии, была очевидна для Г. Форда, и он сделал это главным направлением экономической и социальной политики на своих предприятиях. Г. Форд отрицал необходимость авторитарных систем власти на предприятии, поскольку каждый из работающих проходил «испытание трудом», которое единственно гарантировало ему рабочее место.