Текст книги "Резюме для карьеры. Продающий текст о себе"

Критерий №4. Гибкие навыки

Гибкие или мягкие навыки (Soft skills) – комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Гибкие навыки помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой).

В популярной модели оценки компетенций персонала, которую разработала американская компания Lominger, оцениваются именно гибкие навыки. Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. С помощью модели компетенции «Ломингера» оценивают профессиональные и личностные качества человека, его работу в команде, способность к обучению, умение работать в неопределенной ситуации и многие другие. Например, для позиций уровня «руководитель» независимо от сферы деятельности будет одинаково важно наличие стратегического мышления – хеликоптер вью (англ. Helicopter View (Helicopter – вертолет, View – смотреть) – стратегическое видение, умение изменять точку зрения для поиска оптимального решения поставленной задачи и достижения цели и т. д. Другими словами, хеликоптер вью – это способность видеть процесс стратегически, чтобы линия горизонта была далеко за зоной ответственности, чтобы можно было увидеть процесс, как часть общей системы, его влияния на систему и общие результаты; так и максимально погрузиться в детали, рассмотреть подробности той или ной части процесса. Руководитель должен уметь посмотреть на ситуацию со стороны, т. е. находясь вне процесса и наоборот находясь внутри процесса, при этом в зависимости от того какое ваше положение вы будете видеть соответствующие плюсы или соответствующие минусы.

Таким образом большинство гибких навыков в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы. Т. е. одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий.

Вот примеры запросов работодателей из описания вакансий на сайте hh.ru касаемо гибких навыков, необходимых для выполнения задач.

Для позиции UX/UI проектировщика:

«Нам нужен кандидат, который обладает следующими качествами:

– Внимание к деталям и мелочам, аккуратность, умение решать одну и ту же задачу несколькими способами.

– Чувство стиля, понимание и владение современными трендами в web и графическом дизайне, пользовательских интерфейсах.

– Самокритичность, умение здраво оценивать удобство и понятность интерфейса.

– Логическое мышление, креативность, стремление к совершенству».

Для позиции операционного менеджера:

«Наш идеальный кандидат – открытый, яркий, активный, позитивный, при этом твердый, умеющий отстаивать свою позицию и добиваться результата, способный оперативно реагировать на быстроменяющуюся обстановку. Мы бы хотели видеть в Вас:

– Структурность, системность, дисциплинированность, четкость.

– Опыт работы в режиме многозадачности.

– Опыт решения конфликтных ситуаций.

– Способность брать на себя ответственность и отвечать за свои действия и решения.

– Соблюдение корпоративной культуры, высоких стандартов качества в работе, этических и моральных принципов и ценностей Компании».

Для позиции коммерческого директора:

«Требования по профессиональным качествам:

– Стратегическое видение: способность видеть новые возможности для финансового роста компании.

– Высокий уровень ответственности.

– Ориентация на результат».

Для позиции менеджера по продажам:

«Мы ждём профессионала, который обладает следующими качествами: высокий уровень профессионализма, работа на результат, яркие коммуникативные навыки, дипломатичность, настойчивость в достижении поставленных целей, высокие организаторские способности.

Начните своё сопроводительное письмо с фразы «Скорее ответьте мне, я очень хочу у вас работать!» Тогда мы поймем, что вы усидчивы и внимательны!»

Для позиции креативного менеджера по коммуникациям:

«Ожидания от кандидата:

▪ грамотная устная и письменная речь;

▪ навыки работы с большим объемом информации (аналитика/систематизация);

▪ сочетание творческого подхода к решению задач и способность достигать результата в срок;

▪ развитые коммуникативные навыки».

Для геймо-разработчика игр:

«Ищем сотрудника с творческо-математическим складом ума в сочетании со страстью к игродеву».

Для позиции копирайтера:

«Пожелания к кандидату:

• Обладание системно-креативным мышлением.

• Умение адекватно реагировать на критику и обосновано отстаивать идеи.

• Способность самостоятельно планировать и организовывать свою работу.

• Внимание к деталям, ответственность и высокая скорость работы».

Существует большое количество разнообразных гибких навыков, которыми должны обладать люди разных профессий и специализаций. Вот список ключевых профессиональных качеств, которые могут входить в критерии отбора кандидатов.

Примеры гибких навыков

Автономность

Адаптивность

Амбициозность

Аналитическое мышление

Бизнес-ориентированность

Вежливость

Внимательность

Гибкость

Дипломатичность

Дисциплинированность

Доброжелательность

Инициативность

Инновационность

Исполнительность

Клиентоориентированность

Командный игрок

Коммуникабельность

Креативное мышление

Критическое мышление

Кросс-функциональное взаимодействие

Лидерство

Логическое мышление

Любознательность

Многозадачность

Навыки межкультурной коммуникации

Настойчивость

Обучаемость

Организованность

Ориентация на результат

Ответственность

Оценка рисков

Перфекционизм

Проактивность

Пунктуальность

Решение проблем

Самоорганизованность

Самостоятельность

Системное мышление

Стратегическое мышление

Стрессоустойчивость

Структурированность

Тайм-менеджмент

Управление конфликтами

Целеустремленность

Эмпатия

В Приложении №1 «ТОП-20 гибких навыков» включены примеры описания навыков.

Следует отметить, что существует пять топ-гибких навыков, которые являются самыми важными при отборе кандидатов независимо от того, на какой позиции находится кандидат и в какой сфере работает. Разберем их в следующей главе.

ТОР-5 гибких навыков
#1. Коммуникативность

Главнейшая формула успеха – умение общаться с людьми. Т. Рузвельт

Это навык №1 – несомненный лидер в рейтинге всех работодателей.

Коммуникативность – умение общаться с другими людьми, выстраивать долгосрочные доверительные отношения с коллегами и клиентами, быть открытыми для сотрудничества, умение находить подход к людям с разным жизненным опытом и приоритетами. Построение эффективных взаимоотношений и взаимодействия с коллегами и руководителем находятся в приоритете у работодателей при подборе сотрудников в компанию. Кандидат должен уметь быстро и легко устанавливать контакт не только со штатными сотрудниками компании, но и внештатными также (клиенты, партнеры компании).

Работодатели из всех отраслей ищут сотрудников с сильными коммуникативными навыками. Это умение не только полезно для социального взаимодействия, но также помогает строить успешную карьеру.

Дейл Карнеги утверждал, что успех человека на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% от его умения общаться с людьми. Работодатели хотят нанимать людей, которые способны эффективно коммуницировать как с внутренними, так и с внешними контрагентами компании.

Почему навык коммуникации так высоко ценится работодателями?

Сильные коммуникативные навыки делают сотрудников более продуктивными и более эффективными. Когда вы умеете хорошо общаться и устанавливать контакт с первого раза, вам это экономит много рабочего времени, которые иначе были бы потрачены на уточнение, ответы на вопросы, искажение информации, неверное истолкование полученной информации, исправления ошибок и т. д. Вы должны взаимодействовать с другими людьми, находить точки совместных интересов и всегда стремиться к тому, чтобы потенциально конфликтная ситуация переросла в ситуацию win-win для всех заинтересованных сторон.

Отличные коммуникативные навыки отличают хорошего сотрудника от заурядного. По крайней мере наличие этих навыков или их отсутствие имеют решающее значение для продвижения по карьерной лестнице. Без овладения навыком общения ваша карьера может очень сильно пострадать.

#2. Работа в команде

Мы рождены, чтобы жить совместно; наше общество – свод камней, который обрушился бы, если бы один не поддерживал другого. Сенека

Умение работать в команде – способность работать вместе с другими коллегами, умение эффективно организовать работу команды. В 2017 году по итогам опроса навык «умение работать в команде» сыграл в ничью с лидерскими качествами: получил заслуженное второе место в рейтинге наиболее ценных навыков для оценки кандидатов. 77,8% от общего числа опрошенных компаний выбрали эти два качества как наиболее привлекательные для выбора сотрудников.

Согласитесь, называть себя «командный игрок» стало необходимостью для того, чтобы получить работу в любой компании. HR-менеджеры хотят услышать от вас, что вы можете достигать эффективного результата вместе со всеми членами команды. Почему работа в команде так важна для сегодняшних работодателей? Почти каждая работа требует совместной деятельности всех сотрудников компании, или по крайней мере эффективного кросс-функционального взаимодействия между смежными службами для выполнения слаженной работы. Поэтому способность работать с другими людьми является особо ценным качеством. Мы все имели опыт работы с коллегами, которые «гуляли сами по себе» и не разделяли интересы коллектива, и это действительно может оказывать негативное влияние на результативность и общий моральный дух. Сплоченной команды можно добиться только, если достижение общих целей и задач стоит намного выше личных предпочтений и индивидуальных задач каждого члена команды.

Что делает вас хорошим игроком в команде?

Умение работать в команде состоит из нескольких составляющих:

• уметь выполнять свою часть работы в общем ритме;

• находить контакт с любым членом команды, открыто идти на диалог;

• признавать свои ошибки;

• уметь принимать чужую точку зрения;

• не бояться критиковать идеи сотрудников и высказывать свои;

• приходить на помощь коллегам;

• стремиться достичь общих результатов;

• уметь слушать;

• уважать всех членов коллектива;

• высоко оценивать работу коллег;

• способность принимать конструктивную обратную связь;

• обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта;

• проявлять эмпатию.

#3. Проактивность

Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам. Стив Джобс

Работодатели отдают третье место инициативе, как весьма важному ключевому качеству (4,4 по пятибалльной шкале), которым должен обладать кандидат.

Термин проактивность означает, что, будучи людьми, мы несем ответственность за свою собственную жизнь. Наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения. Мы можем подчинять наши чувства нашим ценностям. Мы инициируем происходящее и несем за это отвественность. Стивен Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей» поставил проактивность на первое место среди навыков успешного человека. Быть проактивным человеком означает, что человек осознал свои глубинные ценности и цели, действует в соответствии со своими жизненными принципами, независимо от условий и обстоятельств. Способность подчинить импульсивную реакцию своим ценностям составляет сущность проактивной личности. Кови делит людей на проактивных и реактивных. Кови пишет в книге, что «проактивные люди носят в себе свою собственную погоду. Для них не имеет значения, идет ли на улице дождь или светит солнце. Они движимы ценностями, и если ценностью для них является высокое качество работы, то оно никогда не будет зависеть от погоды». А реактивные люди, напротив «зависят от социальной среды, от „социальной погоды“. Если окружающие относятся к ним хорошо, у них все в порядке, если же плохо, то они становятся закрытыми и занимают оборонительную позицию. Реактивные люди ставят свою эмоциональную жизнь в зависимость от окружающих, позволяя слабостям последних оказывать на них влияние».

Почему проактивность сотрудника так ценится работодателями? Работодатели хотят самостоятельных, ответственных и мотивированных сотрудников, которые постоянно ищут разные способы, чтобы способствовать достижению результата и развитию компании, а не сидеть сложа руки, ожидая следующих назначений и бенефитов. Главная цель нанимающей стороны состоит в том, чтобы иметь в своем штате сотрудников, которые способны генерировать идеи и активно искать пути для их воплощения, чтобы продвигать их бизнес вперед.

#4. Лидерство

Лидерство – это искусство побуждать людей делать то, что тебе нужно, по собственному желанию. Дуайт Д. Эйзенхауэр

Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль. Антуан де Сент-Экзюпери

Многие считают, что лидерские способности необходимо иметь тем, кто претендует только на руководящие должности. И они сильно заблуждаются. Большинство компаний ищут людей с лидерскими качествами даже на низкие позиции. Например, лидерство по модели «Ломингера» может быть оценено через следующие компетенции:

• достигать стабильных результатов;

• строить отношения сотрудничества;

• вовлекать сотрудников;

• развивать таланты;

• мыслить инновационно;

• решать сложные задачи.

Что имеется в виду под «лидерством»? Дело в том, что для разных людей термин «лидерство» имеет разное значение. В словаре вы найдете, что «лидерство» – это вести за собой людей или организацию. Однако настоящее лидерство не заключается только в управлении людьми или проектами. Существует большое количество книг и статей о лидерстве и огромное количество дефиниций. Вот только несколько определений понятия «лидерство».

«Лидерство – умение вести за собой и настроить команду на достижения, способствовать росту людей в команде, создавать условия постоянного поиска и реализации инновационных решений».

«Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой побуждение людей к достижению общих целей».

«Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей».

«Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи».

«Лидерство – это способность человека воздействовать на других людей посредством своей личности с целью достижения определенных результатов».

Из всех определний можно сделать вывод, что лидер определяется сочетанием ориентации на человека и устремленности к результату. Вот несколько компетенций, которые обычно относят к лидерским навыкам: уметь правильно оценить ситуацию, принимать трудные решения, мотивировать и развивать других, обеспечивать эффективность команды, определять потребности своих людей и заботиться об их удовлетворении, активно участвовать в работе команды. Лидер – это в первую очередь личность, которая постоянно развивается и самосовершенствуется, а также убеждает и воодушевляет других, обеспечивая эффективность команды в организации. Настоящий лидер помогает, влияет и изменяет людей вокруг себя. Более того лидерство – это особый способ мышления, который отличает лидера. Лидерское мышление включает в себя два основополагающих принципа: инвестирование в себя и вклад в другого человека. Думая, как лидер, соискатель, с одной стороны, исходит из того, какую пользу он получит от компании, в которую собирается инвестировать свои знания, навыки, а главное – свое время, а с другой стороны, какой вклад сам соискатель может внести в компанию.

Вот примеры поведения лидера в команде:

Вовлекает и вдохновляет команду на достижение амбициозных целей.

Эффективно распределяет роли и задачи внутри команды, используя знания и понимание индивидуальных особенностей и возможностей сотрудников.

Использует широкий спектр способов мотивации сотрудников.

Активно вовлекает каждого сотрудника в работу, обеспечивает своей поддержкой.

Инициирует, тратит время и ресурсы на организацию мероприятий, направленных на сплочение команды и ее формирование как единого целого.

#5. Тайм-менеджмент

Пока вы не можете управлять своим временем, вы не сможете управлять ничем другим. Питер Друкер

Тайм-менеджмент – это совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым человек умеет расставлять приоритеты, точно планировать свое время, тем самым, повышая свою личную продуктивность в организации рабочего времени. Разумное, продуктивное и экономное использование времени является важной составляющей частью оценки сотрудника.

Почему работодателю важно, чтобы сотрудник имел навыки управления временем? Руководители хотят работать с подчиненными, которые вовремя приходят на работу, умеют точно рассчитать время на выполнение поставленной задачи, соблюдают дедлайны, умеют правильно расставлять приоритеты и планировать свой рабочий день.

Полезные ресурсы по овладению навыком управление временем:

Тайм-менеджмент – лучшие техники управления временем44
  https://bosshunt.ru/tajm-menedzhment-luchshie-metody-upravleniya-vremenem/


[Закрыть].

Пройдите тесты:

Факторы неэффективного использования времени55
  https://bosshunt.ru/faktory-neehffektivnogo-ispolzovaniya-vremeni/


[Закрыть]

Как вы расходуете свое время66
  https://bosshunt.ru/kak-vy-raskhoduete-svoe-vremya-projdite-test/


[Закрыть]

В Приложении №1 «ТОП-20 гибких навыков» включены примеры описания навыков.

Критерий №5. Результаты и достижения

Примеры результатов и достижений кандидата занимают важное место среди ключевых критериев оценки при подборе. Вот как выглядят такие запросы в вакансиях, размещенных на hh.ru:

«При отклике на вакансию большая просьба в сопроводительном письме указать: ссылки на портфолио, примеры публикаций и коротко описать достигнутые результаты».

«Напишите, чем вы гордитесь».

«В сопроводительном письме расскажите о своих достижениях на предыдущем месте работы».

«Пожалуйста, в сопроводительном письме расскажите про свой личный опыт работы и достижения в холодных продажах B2B».

«При рассмотрении резюме предпочтение будет отдаваться откликам с сопроводительным письмом с описанием ваших достижений и обоснованием, почему именно вы соответствуете данной позиции».

«Уважаемые соискатели, большая просьба, в сопроводительном письме указать ваши достижения в компании, какие действия вы применяли для достижения результатов в финансовой сфере. Также, укажите в цифрах, что было в компании и как стало с вашим приходом?»

«Ответьте пожалуйста на эти вопросы в вашем сопроводительном письме:

– Какие результаты вашей работы за последние 2—3 месяца?

– Кто может это подтвердить?»

«Опишите в сопроводительном письме свой вклад в успех последней компании и какой вклад, на ваш взгляд, вы бы могли внести в нашу компанию».

«Расскажите о своей работе с помощью цифр и фактов:

1. Сформулировать задачу, которую вы решали на прежней работе.

2. Рассказать, что сделали, чтобы прийти к результату.

3. Показать результат: в формате «было-стало», в процентах или абсолютных величинах.

4. Что именно продавали, каких результатов достигли, какими средствами шли к цели».

«Напишите в сопроводительном письме, почему Вам интересна эта отрасль и наша компания. Также опишите Вашу серьезную победу или прорыв на предыдущем месте работы».

Ориентированность на результат – это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по двум показателям: качество работы и количество работы.

Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Работодатель хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при выборе кандидатов прежде всего обращают внимание на результаты работы. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

– За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?

– Назовите три главных результата на последнем месте работы? За последние три года?

– Чем вы гордитесь больше всего? Какое ваше самое большое достижение?

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер – менеджер по продажам. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, – это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата. Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.

Основная цель специалистов по подбору – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат напишет в резюме или будет рассказывать на собеседовании может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит можно легко определить по резюме, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.

Как описать достижения и результаты мы подробно разберем в пятой части «Сразить наповал: как показать себя перформером».