Текст книги "15 заповедей руководителя. Эффективные принципы управления для бизнесменов"

Стиль управления руководителя

За годы своей работы я видел много разных вариантов. Я не говорю о классических стилях, которым обучают в менеджменте: демократичный, либеральный или авторитарный. Я сейчас не о том, чтобы выбрать на каком‐то этапе один из этих стилей. Этому я обучаю на курсах, в группе наставничества, детально объясняю, какой предпочтителен в определенных ситуациях.

Сейчас я расскажу о стилях управления руководителя с несколько другого ракурса. За годы моей работы я заметил, что есть два типа руководителя. Один из них постоянно ищет в любом сотруднике его потенциал. Рассмотрим на примере: предположим, что сотруднику дали 10 заданий, пять он сделал хорошо, три на оценку «более‐менее», а два даже не успел начать. Получается 50 % работы сделано, а остальные 50 % не выполнены.

Давайте назовем этот стиль категорией «А». Руководитель начинает фокусироваться на том, что сделал сотрудник, и благодарит его. Он говорит: «Послушай, ты молодец, вот это ты хорошо сделал, а вот это просто отлично, мы так долго этого ждали. Предыдущему сотруднику не удалось выполнить это задание, а у тебя получилось». То есть акцент делается на том, что он выполнил хорошо. И благодаря такому подходу руководитель поднимает самооценку сотрудника.

А потом переходит к тем пунктам, которые он не сделал, и спрашивает, почему не получилось, что помешало, какие выводы он сделал. Соответственно, сотрудник чувствует себя более уверенно и спокойно объясняет: «Знаете, я здесь не успел, здесь у меня не получилось» и т. д.

И в этот момент руководитель категории «А» подсказывает: «Знаешь, попробуй вот так или вот так», дает советы, показывает направления, одним словом, демонстрирует эмоциональное взаимодействие, заинтересованность, оказывает поддержку сотруднику, чтобы он справился с задачами, чтобы он смог.

А затем дает новый срок, новые стандарты, и говорит: «Если тебе не хватает ресурсов, давай я дам тебе помощника. Если не хватает знаний, давай мы направим тебя на курсы, которые помогут тебе это сделать. Давай я посоветую тебе литературу. А если ты не силен в этой сфере, наймем эксперта, чтобы ты вместе с ним во всем разобрался и сделал работу вовремя». То есть он раскрывает потенциал сотрудника.

Я за годы работы с людьми кое‐что понял. Чем больше поддерживаешь сотрудника, чем больше помогаешь ему, если он чувствует, что ты доверяешь ему, что, работая с тобой, он совершенствуется, и ты воспринимаешь его ошибки не как конечный результат, а как промежуточный, соответственно, этот сотрудник начинает больше себя проявлять. Он перестает бояться ошибок и будет продолжать добиваться нужного результата. Он раскрывается, учится на ошибках, повышает уровень профессионализма. Это один стиль.

Получается, что руководитель категории «А» фокусируется на сильных сторонах сотрудника и раскрывает его способности, помогает проявить лучшие качества. И если у него что‐то не получается, руководитель в зависимости от ситуации либо нанимает помощника, либо направляет на дополнительные курсы, а при необходимости находит эксперта в данной сфере.

В общем, он взаимодействует с сотрудниками, чтобы они для выполнения поставленных задач повышали квалификацию, приобретали новые знания, находили нестандартные методы решения.

А есть руководители категории «Б», они делают все наоборот. Объясню на том же примере. Сотруднику дают 10 заданий, и складывается точно такая же ситуация: с пятью он отлично справился, три задания не довел до результата, а два вообще не сделал, потому что не успел или не смог по каким‐то причинам. Ситуация одна и та же, но что делает руководитель категории «Б»? Он максимально фокусируется на недостатках, недоделках, недоработках сотрудника. Он говорит ему: «За что я плачу тебе зарплату? Может быть, стоит убрать у тебя комиссионные, может уменьшить бонусы, раз ты каждый месяц половину заданий не выполняешь, мне эти твои оправдания надоели!»

Такой руководитель вынужден сам погружаться в каждую букву, в каждую мелочь работы сотрудников, потому что его сознание так настроено, ему хочется докопаться до всех недостатков и упущений. У него такое мышление. Он в работе любого сотрудника видит недоработки, изъяны, недочеты.

На что человек направляет свое внимание, это и определяет человека. Если человек постоянно ищет недостатки, это становится привычкой, профессиональным взглядом. И отражается на его поступках.

Если вы обратите внимание, милиционеры (полицейские) видят в большинстве окружающих их людей потенциальных преступников, даже добропорядочных граждан они подозревают в правонарушениях, потому что в силу профессии постоянно об этом думают.

Соответственно, руководители категории «Б» добиваются меньшего по сравнению с руководителями категории «А», потому что люди вокруг руководителя категории «А» совершенствуются, развиваются и со временем начинают помогать ему.

А у руководителя категории «Б» даже у сотрудников с потенциалом формируется комплекс неполноценности, ведь постоянно акцент делается на их недоработках и упущениях. Они боятся ошибаться, многие задания они не будут доводить до конца, потому что начинают думать: что бы мы ни сделали, руководитель все равно скажет «переделать».

Поэтому принесут недоделанную работу как полуфабрикат, а потом руководитель будет сидеть над каждой мелочью, над каждой буквой и говорить сотруднику: «Это сделай так, а это сделай так». Сотрудник пойдет и сделает так, как сказал руководитель, а потом принесет обратно на утверждение.

Это удобные сотрудники. У этих людей талант не раскрывается, интеллект не работает в полную силу. И самое главное, даже потенциал хорошего сотрудника не будет использован в полной мере. Это очень плохо. Мы убиваем креативность.

Мне очень жаль руководителя категории «Б». При первом же удобном случае хорошие кадры покинут его. Они уйдут туда, где их будут ценить и уважать, потому что здесь они не почувствовали связи от сердца к сердцу. Помните, отношения – на первом месте.

Должна быть связь от сердца к сердцу, должно быть доверие и уважение! Это надо уметь создавать в команде. Да, иногда мы ссоримся, настаиваем на своем, чувствуем дискомфорт, но знаем, что надо работать ради лучшего результата.

А когда достигается наилучший результат, это всех вдохновляет, помогает команде подняться на новый уровень. Соответственно, это вдохновит еще большее количество людей. И появится самоуважение, потому что уважать себя можно только за великолепный результат.

Двенадцатая заповедь
Руководитель должен принимать системные решения

Разница между разовыми и системными решениями

Бизнес как шахматная игра, и ты должен обдумывать несколько ходов вперед. Большинство людей этого не делают.

(Тед Тернер)

Руководитель должен внедрять в компании систему, он организует слаженную работу всех сотрудников и ищет варианты решения проблем как лекарство от боли, лечащее саму болезнь, а не симптомы. Он отвергает меры, приносящие временное или одноразовое улучшение.

Он находит пути решения проблемы, чтобы она больше не препятствовала развитию компании. Он ищет системное решение, а не разовое, скажем, одно действие – один результат. Он должен устранить причину возникновения проблемы, а не ее последствия.

Руководитель должен понимать, что одноразовое решение не дает долговременного успеха, потому что через короткие промежутки времени снова и снова придется принимать подобные решения и решать одну и ту же проблему, которая будет периодически возникать.

Например, если у вас постоянно накапливаются остатки товара, надо найти решение, которое поможет вам не допускать подобного накопления или стабильно избавляться от них.

Если у вас утечка кадров, вы должны разработать систему, которая сама будет решать эту проблему. Она будет правильно подбирать и обучать персонал, находить наиболее подходящую должность каждому сотруднику и эффективно использовать кадры.

Если у вас слабые продажи, вы должны разработать систему увеличения продаж, в частности, через эффективный маркетинг, рекламу, увеличение количества торговых точек, формирование отдела продаж, создание колл‐центра и т. д.

Не надо просто менять агентов, потому что это разовое решение. Лучше организуйте их обучение работе с клиентами. Системное решение тем и отличается от разовых, что, приняв его, вы получаете результаты на длительный период.

Любая налаженная система будет продолжать работать и в случае, если уволится директор или менеджер по продажам. Именно поэтому руководитель должен принимать системные, а не разовые решения.

Например, вас не устраивает доход. Думайте над тем, как разработать и наладить систему, которая позволит обеспечить стабильный рост вашей прибыли.

(Рис. 18)

Или вас подводит здоровье. Внедрите в вашу жизнь систему, которая поможет улучшить физическое состояние и поддерживать его на заданном уровне. Это может быть здоровое питание и стабильные занятия физкультурой и спортом.

Всегда принимайте системные решения. Если вы на собрании сотрудников обсуждаете одни и те же проблемы, это значит, что вы ходите по кругу. И это признак того, что вы принимаете разовые решения.

Научившись принимать системные решения, вы будете снимать с повестки дня проблему за проблемой, а это значит, сможете двигаться вперед, а не топтаться на месте. Тогда на каждом собрании вы будете обсуждать не одни и те же проблемы, а другие, свойственные новому этапу, что и является прогрессом. И признаком того, что вы принимаете системные решения.

Если у вас низкие продажи, и вы начинаете решать эту проблему через скидки и акции, это разовое решение. А если разработать эффективную систему продаж, которая будет генерировать деньги по нарастающей, тогда это будет системное решение.

(Рис. 20)

Когда у вас не хватает денег для развития бизнеса, вы берете займы или используете кредиты, но, опять же, это разовое решение. А если создадите рынок сбыта и постараетесь получать доход с рынка, то есть создадите востребованный продукт и каждый раз, когда вам будут нужны деньги, будете держать фокус на увеличении продаж, а не искать деньги, это как раз системное решение.

Деньги, которые вы берете у инвесторов или банков, все равно надо будет вернуть. Деньги, которые вы берете на рынке, можно считать вашим доходом.

Когда у вас появится системное мышление, вы начнете искать и находить системное решение любой проблемы, что поможет вам долгое время не возвращаться к ней снова и снова, в связи с чем появится больше свободного времени. В итоге вы получите более значительный результат, приложив гораздо меньше усилий.

Системное мышление

Эффективность действий определяется умением использовать системный подход. Например, есть люди, одно действие которых дает всего один результат, а есть другие, одно действие которых дает 10 результатов. У кого‐то одно действие дает 100 результатов, у другого – 1000 результатов, у третьего 100 тысяч результатов.

(Рис. 21)

Например, Джоан Кэтлин Роулинг, написала серию книг о Гарри Поттере и много лет получает авторский гонорар, в том числе за экранизацию ее романов. В итоге она стала миллиардером. Джек Ма основал компанию Alibaba Group, которая сделала его миллиардером.

Есть люди, которые один раз проявили талант и создали новое лекарство или новый, перспективный продукт, а затем это изобретение долгие годы приносит им постоянный доход.

Развивая системное мышление, вы сможете создать продукт, который будет приносить вам доход долгие годы. Чем более популярным он будет, чем большему количеству людей он принесет пользу и поможет решить их проблемы, тем больше вы будете зарабатывать. Если вы проанализируете успех богатых людей, то сразу увидите подтверждение этому.

Задайте себе вопрос: почему одни реализуют свои мечты, а другие нет. Ведь большая часть населения земли живет примерно 60–70–80 лет, при этом активно работают до 50–65 лет, а некоторые и до 70. Надо отметить, что большинство людей, которые сегодня считаются очень богатыми, когда‐то начинали с нуля.

Кто‐то за эти годы успевает стать миллиардером, а кто‐то кое‐как обеспечивает минимальный доход. Ресурс времени предоставляется почти одинаковый – 24 часа в сутки, период жизни – от 60 до 80 лет. Но итог и достигнутое качество жизни совершенно разные. Это и есть результат наличия или отсутствия системного мышления.

Развивая системное мышление (как и мышление творческое), вы сможете увидеть, где находятся ресурсы, которые вам нужны для достижения ваших целей, определить, какие люди необходимы для этого, подсчитать, сколько денег вам потребуется и где их достать, узнать, каких партнеров найти, какую команду создать и т. д.

Для того чтобы все компоненты собрать и объединить в одно целое, чтобы они работали эффективно и без перебоев, необходимо системное мышление. Оно поможет организовать работу так, что все составляющие будут работать слаженно, как механизм часов.

Системное мышление помогает сбалансировать все стороны вашей жизни, а это работа, семья, здоровье, творчество и духовная сфера.

Важно сбалансировать рабочий день. Труд надо распределить равномерно, чтобы легко и без особого напряжения сил и воли вы могли выполнять дела и получать результаты. Есть два метода самореализации: это «Пирамида Маслоу» и «Колесо баланса».

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу – это модель человеческих потребностей в виде пирамиды, предложенная американским психологом Абрахамом Маслоу. Еще одно название пирамиды Маслоу – иерархия потребностей. Впервые она была описана в 1943 году в статье «Теория человеческой мотивации».

Маслоу выделяет пять главных потребностей человека, распределив по степени важности и объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах.

1. Физиологические потребности. К ним относится воздух, еда, питье, кров, одежда, тепло, сон – все, что необходимо для выживания человека. Человек инстинктивно стремится обеспечить себя всем необходимым для жизни, а уже потом, когда эти потребности удовлетворены, двигается дальше.

2. Потребности в безопасности. Это отсутствие прямых угроз жизни и здоровью, защита от природных катаклизмов, социальная стабильность, финансовая безопасность.

3. Социальные потребности или потребности в любви и принадлежности. К этим потребностям пирамиды относятся социальные отношения: семейные и родственные связи, дружба, чувство доверия к другим и принятие человека окружающими его людьми.

4. Потребности в уважении. Маслоу разделил эти потребности на два вида: самоуважение (чувство собственного достоинства, личные достижения, независимость от других) и стремление к уважению со стороны других. На этой ступени человек нуждается в признании и хочет добиться статуса и уважения в обществе.

5. Потребность в самореализации. Самореализация по Маслоу – это возможность человека заниматься тем, для чего он создан. Человек на этом этапе максимально использует свои таланты и старается реализовать свой интеллектуальный и духовный потенциалы. Он постоянно работает над собой, изучает новое, старается «завтра быть лучше, чем сегодня». Это желание развивать свой потенциал – высшая потребность в иерархии Маслоу.

Сам Маслоу считал, что его теорию можно применять в бизнесе (управление персоналом) и менеджменте. В 1965 году он опубликовал книгу «Эупсихическое управление», в России ее издали под названием «Маслоу о менеджменте».

(Рис. 22)

На сегодняшний день иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описывает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потребностей. Согласно теории Маслоу, люди удовлетворяют свои потребности, двигаясь от низших к высшим.

Поэтому любые потребности начинают мотивировать только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. Это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня.

А в самом низу пирамиды находятся физиологические потребности. Последовательно идут потребности в безопасности, в социализации, в признании и, наконец, в самореализации.

Сформировав представление о том, какие потребности не удовлетворены у каждого отдельного сотрудника, руководитель сможет эффективно влиять на его мотивацию, используя соответствующие методы воздействия.

При этом именно заработная плата для многих людей является решающим фактором при выборе работы и одним из важнейших видов мотивации в процессе трудовой деятельности. Потому что люди будут стараться сначала удовлетворить низшие потребности: это еда, питье, одежда, жилище, тепло, безопасность. Потом уже обратят свое внимание на более высшие – это социальные потребности, потребности в уважении и самореализации.

Если у сотрудника неудовлетворены физиологические потребности, значит, мотивация должна быть денежной в виде дополнительных выплат, премий, бонусов, которые будут выплачиваться за эффективное выполнение обязанностей, конкретные достижения и отличные показатели работы. Без мотивации работа сотрудника превратится в формальное выполнение должностных функций, без энтузиазма, усердия, творческого подхода.

Так, если удовлетворение физиологических потребностей не будет соответствовать норме, принятой в данном обществе (среднему уровню жизни), то вручение наград и упоминание заслуг работника (потребность признания и самоутверждения) не будут его мотивировать.

А если денежные вознаграждения уже в должной мере не мотивируют сотрудника, стоит задуматься о том, какие из его потребностей не были удовлетворены. Возможно, повысив уровень социальной защищенности и тем самым удовлетворив его потребность в чувстве безопасности, руководитель сможет добиться от работника большей эффективности.

Также стоит обратить внимание на возможности самовыражения. Для получения полного удовлетворения от работы сотруднику может не хватать творческой свободы.

Только после удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребностей в уважении и признании человек достигает уровня потребности в самореализации.

Колесо баланса

Вторая теория, которая будет интересна для руководителей, называется «Колесо баланса». Колесо баланса – это методика самоанализа, которую создал американский бизнесмен и коуч Пол Майер. По ней все параметры (сферы) нашей жизни взаимосвязаны, а это значит, что все эти параметры жизни нужно развивать одинаково, а для этого надо регулярно анализировать каждый из них.

В классическом варианте определено восемь сфер: карьера, семья, друзья, здоровье, хобби, деньги, отдых, саморазвитие.

Каждый человек может добавлять любые другие важные для него сферы жизни. Поэтому надо нарисовать круг, а затем разделить его на такое количество секторов, сколько сфер жизни вы считаете важными для вас, а затем проанализировать их.

(Рис. 23)

Например, одна из сфер – это здоровье, то есть надо делать все для укрепления здоровья. Другая сфера – это деньги. Надо иметь доход, чтобы обеспечить себе и своей семье благополучную жизнь. Следующая сфера – это семья. Надо быть реализованным в семейных отношениях тоже. Еще одна – это признание в обществе. Любой человек стремится быть уважаемым человеком в обществе. Никто не хочет быть изгоем.

Следующая сфера – это образование, интеллект.

Очень важно, чтобы человек был образован и интеллектуально развит. Иначе он будет неинтересным человеком для других.

Следующая сфера – уровень его духовности, а это внутренний мир человека, религия, благотворительность, моральные ценности и т. д. Духовная сторона тоже должна быть развита, в противном случае он будет жить без надежды, потому что в духовности есть надежда, а в пессимизме ее нет.

Духовность помогает преодолеть тяготы жизни, которые встречаются на жизненном пути. Это необходимая сторона жизни человека. Конечно, в разных трактовках она слышится по‐разному, но я очень хорошо понял, что, если у человека один из параметров не развит, это сильно влияет на качество жизни.

Другая сфера – это достижения. Есть люди, которые много работали ради высоких результатов и многого добились, но в ущерб другим сферам – здоровью, семье.

Еще одна сфера – карьера. Например, кто‐то сфокусировался на карьере, хорошо поднялся, у него высокая должность, но он так и не смог вовремя создать семью или семья осталась без внимания, из‐за чего потом распалась. Все силы, все время ушло на карьерный рост, и таких людей много.

Например, кто‐то выбрал политическую стезю, все свое время тратил на пиар, теледебаты, популярные мероприятия, общение с электоратом, повышая свой рейтинг. И в итоге стал политическим лидером, но дети выросли без того уровня воспитания, на которое надеялись родители, и духовные ценности у детей совсем не те, что должны были быть.

Также есть люди, которые ушли в религию и отвергают этот мир. Они стремятся быть благонравными, главное для них – ахират, то есть загробный мир, а этот мир они считают преходящим. «Если есть кусок хлеба и стакан воды, можно прожить день», – рассуждают они. И становятся отшельниками, уходят в монахи, отвергая реальную жизнь.

Или кто‐то занимается физической культурой, но не развивает свой ум. У него нет интеллектуального развития. Я знаю парня, который два часа утром и два часа вечером занимается в тренажерном зале. Я ему сказал: «Если ты хочешь так усиленно тренироваться, тогда тебе надо для баланса развиваться и в других сферах или стать профессиональным спортсменом, а не любителем, чтобы это приносило тебе доход».

Есть люди, которые кичатся богатством, но для народа ничего не делают. Авторитета у них нет, в социуме их не уважают, потому что добропорядочность им чужда.

У такого человека есть деньги, но ему не дано умение заставить богатство служить людям. Он может накопить материальные ценности и однажды внезапно умереть. И все, что он собрал и накопил, разойдется быстрее, чем он думал. Бывает и так.

А кто‐то в ущерб своему здоровью постоянно занимается бизнесом. Когда‐нибудь он поймет, что здоровье важнее всех благ, но вернуть подорванное здоровье будет уже невозможно.

Мне жаль бизнесменов, которые настолько заняты работой, что забыли про свою жизнь. У них есть бизнес, но полноценной жизни нет. Такое ощущение, что они сделали из своего бизнеса золотого тельца, которому поклоняются.

Человек осознанно или неосознанно чему‐то благоговеет. Например, если вы тратите много времени на какое‐то занятие, значит, вы выбрали его объектом поклонения. Если человек круглые сутки занимается бизнесом, не обращая внимания на здоровье, в ущерб семье, не думает о социуме, не заботится о родителях, это означает, что он из бизнеса создал золотого тельца. Помните, во времена Моисея евреи из украшений сделали золотого тельца и поклонялись ему.

Этим я хочу сказать, что колесо баланса дает шанс человеку намного быстрее реализоваться, намного быстрее стать богатым и успешным. Это действительно так, колесо баланса помогает разбогатеть. Соблюдая баланс во всех параметрах жизни, человек становится успешным.

Поэтому если нам удастся соблюдать баланс во всех сферах, у нас появится больше шансов быть богатыми людьми. Я придерживаюсь философии колеса баланса.

Я не говорю, что теория Маслоу не является актуальной, она очень актуальна. Когда человек нуждается в самом необходимом, ему не до других. Это факт.

Но из опыта я хорошо понял, что при сбалансированном развитии всех направлений жизни у нас больше шансов добиться успеха. И мы можем добиться его. Я так и делаю. И у меня, Слава Богу, получается. Я очень благодарен Всевышнему за то, что у меня все получается.

Необходимо развиваться гармонично: и в сфере духовности, и в сфере академического интеллекта, и в сфере физического развития, и чтобы в социуме были хорошие, благожелательные отношения. А еще надо создать семью, прожить счастливую жизнь. Жизнь одна, и ее надо прожить счастливо.

Самое интересное, что я прочитал о колесе баланса в 1997–1998 годах и с того времени считаю эту теорию правилом жизни. Даже мои книги написаны по принципу: «каждый человек может стать сильной личностью».

Когда я начал двигаться по этому принципу, у меня все стало получаться. Получилось и в социуме заслужить уважение, создать замечательную семью, у меня прекрасные дети, которых я очень люблю, и хорошая семья, которой горжусь. Мне очень повезло с моей семьей. И общество, в котором я живу, замечательное. Меня уважают люди, мои ученики, друзья, партнеры. А это очень приятно. Я очень благодарен судьбе, что Аллах дал мне такие возможности.

(Рис. 24)

Есть очень много талантливых людей, которые не понимают этих важных правил, поэтому то чересчур загружают себя, то просто бездельничают. Когда человек так работает, ему постоянно приходится напрягать силу воли, чтобы взяться за решение той или иной задачи.

Когда вы равномерно распределяете нагрузку, вам не нужно будет постоянно психологически настраивать себя. Одно и то же действие вы доведете до уровня автоматизма, а когда у вас сформируются привычки, которые будут вести вас к цели, тогда вам сила воли уже не понабиться. Не нужно будет себя заставлять. Выполнение действий, которые ведут к успеху, для вас станет обычным делом.

Это значит, что, развивая в себе привычки, мы превращаем наши действия в систему, которая помогает преодолевать препятствия. Развивайте в себе привычки, которые помогут легко совершать действия, приближающие нас к цели.