Текст книги "Избранные труды. Том I"

Формирование кадров органов внутренних дел обусловлено кадровой политикой государства. Что же такое кадровая политика? В научной литературе термин «кадровая политика» трактуется по-разному.[119]119
  См.: Куртиков Н. А. Социальный объект управления – коллектив / Н. А. Куртиков. М., 1974; Мартанус Р. В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. / Р. В. Мартанус. М., 1976. С. 105; Система работы с кадрами управления / отв. ред. A. M. Шаховой. М., 1984. С. 14; Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. Социально-правовые проблемы / Ю. А. Розенбаум. М., 1982. С. 12; Управление и проблема кадров. М., 1972. С. 79–80.


[Закрыть] Не вдаваясь в полемику по этому вопросу, отметим, что мы придерживаемся точки зрения тех авторов, которые подходят к определению кадровой политики путем соотношения ее с политикой вообще как явлений видового и родового порядка.[120]120
  См.: Розенбаум Ю. А. Указ. соч. С. 9–10.


[Закрыть]

Политика государства всегда должна учитывать специфические объективные условия развития различных сфер общественной жизни. Это обусловливает выделение определенных, тесно взаимосвязанных отраслей (направлений) политики – экономическую, культурную и др. В каждой из них можно выделить свои направления, подотрасли. Каждое направление политики имеет свою цель, свои задачи, свои объекты и методы. Таким образом, кадровая политика является одной из отраслей, направлений общей политики государства.

Исходя из выше изложенного, можно сформулировать следующее определение кадровой политики. Кадровая политика – это органическая часть общей политики государства, представляющая собой совокупность целей и принципов, форм и методов, направлений и критериев деятельности государственных органов по обеспечению производственной и непроизводственной сферы высококвалифицированными кадрами в конкретных исторических условиях. Часть кадровой политики, связанная с практической реализацией ее целей и принципов, называется кадровой работой.[121]121
  См.: Туманов Г. А. Кадры в системе управления органов внутренних дел / Г. А. Туманов. М., 1974. С. 14.


[Закрыть] Другими словами, «кадровая работа – это такие действия, процессы и операции, которые в совокупности обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.[122]122
  Управление и проблема кадров. М., 1972. С. 79.


[Закрыть]

Главной целью кадровой политики и, следовательно, кадровой работы является проведение в жизнь общей политики государства путем организации практической деятельности той или иной категории работников в нужном направлении. Роль кадровой политики заключается в том, что она является одним из важнейших средств осуществления внешней и внутренней политики, экономических, политических и культурных преобразований в стране, укрепления правопорядка. Успешное претворение общей политики находится в прямой зависимости от кадровой политики, определяется степенью ее эффективности.

Из главной цели кадровой политики вытекают ее основные задачи. К их числу относятся: 1) разработка и проведение в жизнь программ, направлений, целей, принципов и методов кадровой работы государственных органов; 2) прогнозирование потребностей в кадрах, планирование и организация системы кадровой работы; 3) рациональное использование кадров в соответствии с уровнем их знаний, квалификации и профессии, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей; 4) создание условий для повышения производительности и эффективности труда кадров; 5) регулирование текучести кадров.

Центральным звеном кадровой политики являются ее принципы. Под принципами понимаются руководящие начала, общие правила и требования, которые лежат в основе работы с людьми.[123]123
  См.: Розенбаум Ю. А. Указ. соч. С. 19.


[Закрыть] Они выявляются путем анализа практики, вытекают из закономерностей общественного развития и отражают его объективные условия.

При детальном анализе точек зрения на принципы кадровой политики, существующих в современной литературе, легко обнаруживается разный подход авторов к проблеме. Из более двадцати принципов, упоминаемых в работах, только четыре указываются большинством авторов, а всеми лишь только один – подбор и расстановка работников по моральным и деловым качествам. В настоящей работе в качестве основных и наиболее теоретически обоснованных будут рассмотрены следующие принципы кадровой политики в органах внутренних дел.

I. Главным принципом кадровой политики все, без исключения, исследователи считают подбор работников, в том числе и сотрудников по моральным и деловым качествам. Моральные качества – это такие, которые характеризуют уровень нравственного сознания, мотивируют линию поведения работника, определяют его отношение к людям, к окружающему миру. К ним можно отнести: моральную устойчивость, честность, неподкупность и бескорыстие; чувство высокой ответственности за порученное дело; требовательность к себе, самокритичность; коллективизм и гуманизм; достоинство и профессиональную честь; близость, доступность, чуткость к людям, внимание к их интересам и запросам; тактичность и вежливость; скромность; непримиримость к недостаткам.

Моральные или нравственные качества – важнейшая сторона личности сотрудника, особенно руководителя органа, службы, подразделения. Их значение состоит в том, что они составляют основу доверия и уважения со стороны гражданских лиц и личного состава к работнику, в т. ч. и к руководителю; лежат в основе признания массами авторитета сотрудника, его морального права на правоохранительную деятельность и руководство людьми; являются важнейшим фактором воспитания людей.

Деловые качества – это такие, которые характеризуют профессиональную и психологическую подготовленность работника к той или иной деятельности. К деловым качествам можно отнести следующие: хорошее знание конкретного дела, профессионализм, компетентность; организаторские способности; трудолюбие; чувство нового, овладение современными методами управления; высокая политическая и правовая культура; способность смело и решительно, инициативно решать вопросы; готовность брать ответственность на себя; умение наладить дружную работу коллектива. Только органическое единство деловых и моральных качеств позволяет сотруднику независимо от должности и специальности успешно выполнять служебные обязанности.

II. Важнейшим принципом кадровой политики является демократизм в кадровой работе, в решении кадровых вопросов. Данный принцип означает: назначение первых руководителей органов внутренних дел всех уровней соответствующими представительными органами; коллегиальное обсуждение кандидатов на соответствующую должность; учет руководителями общественного мнения в вопросах подбора и расстановки кадров.

III. Исключительно важное значение в кадровой политике в настоящее время приобретает принцип политического, социального и национального равенства. Он предусматривает, что проведение кадровой политики не может сопровождаться установлением каких-либо ограничений или привилегий в правах и обязанностях сотрудников в зависимости от: а) происхождения; б) социального и имущественного положения; в) национальной и расовой принадлежности; г) пола; д) отношения к религии; е) места жительства и ж) оседлости.

Принцип равноправия, разумеется, не означает, что каждый желающий может быть принят на службу в органы и учреждения внутренних дел. В отдельных случаях, связанных со спецификой деятельности, к кандидатам на службу и сотрудникам предъявляются особые требования к состоянию здоровья, образованию, профессиональной подготовленности. Эти требования закреплены в соответствующих нормативных актах.

IV. Большое место в кадровой политике занимает принцип преемственности и сменяемости, сочетания опытных и молодых кадров. Его суть заключается в необходимости использования опыта и знаний старых кадров наряду с выдвижением молодых перспективных работников и постоянного обновления кадров. Однако преемственность кадров не должна носить механический характер.

Необходимо, чтобы выдвиженец был перспективным, т. е. человеком, уже проявившим творческие и деловые способности.

Преемственность в кадровой политике сочетается со сменяемостью, т. е. процессом постоянного естественного обновления работников. Пути реализации принципа сменяемости определены Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Они могут быть следующими: уход сотрудников на пенсию; увольнение по недисциплинированности, по болезни, по истечении сроков контракта и другим причинам; уход на выборную государственную или общественную должность; поступление на учебу и др. Обновление кадров при нормальных условиях осуществляется в плановом порядке.

V. Успешно решать вопросы кадровой работы невозможно без соблюдения принципа создания резерва кадров на выдвижение.

Иметь резерв кадров в органах внутренних дел крайне необходимо. Только его наличие дает возможность планово, систематично и на научной основе готовить умелых руководителей и классных специалистов.

VI. До настоящего времени весьма редко в научной литературе, да и в практической деятельности упоминается такой принцип кадровой политики, как принцип стимулирования труда кадров.[124]124
  См.: Розенбаум Ю. А. Указ. соч. С. 42–45.


[Закрыть] Но от этого его значение не снижается. Этот принцип предполагает существование стабильных и обоснованных мер материального и морального поощрения кадров сотрудников за добросовестное выполнение служебного долга.

Отношение к службе определяется различными мотивами: материальной заинтересованностью, честолюбием, романтикой и т. п. Задача воспитателей и работников кадровых аппаратов заключается в том, чтобы с помощью средств морального и материального стимулирования сформировать у сотрудников такую мотивацию поведения и деятельности, которая бы способствовала добросовестному отношению к службе, стремлению преодолеть трудности на пути к этому.

VII. Немаловажное место в кадровой политике занимает принцип сочетания доверия и уважения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним. Доверие и уважение со стороны руководителей и сослуживцев окрыляет и возвышает сотрудника. И то, и другое способствует эффективности служебной деятельности работников, повышает степень их ответственности за выполнение возложенных обязанностей, дает возможность кадрам решать оперативные задачи самостоятельно, проявлять при этом творчество и инициативу.

Однако доверие и уважение к кадрам отнюдь не исключают законной и принципиальной требовательности к ним со стороны руководителей. Требовательность предупреждает сотрудников от зазнайства, самоуспокоенности, безответственности, халатности, приучает к аккуратности и пунктуальности.

VIII. Относительно новым и архиважным принципом кадровой политики в органах внутренних дел является принцип правовой и социальной защиты кадров. Данный принцип закреплен в Законе РФ «О милиции» от 18 апреля 1991 г. Правовую и социальную защиту нельзя путать с правовой и социальной защищенностью. В первом случае это процесс, деятельность, во втором – качество, результат социально-правовой защиты. Правовая и социальная защита – это не только принцип, но и важнейшая часть, звено кадровой работы в органах внутренних дел.

В научной литературе выделяют и другие принципы кадровой политики: подконтрольность и подотчетность, законность, плановость, сочетание интересов коллектива и личности, коллегиальность и персональная ответственность в работе с кадрами, обеспечение стабильности состава кадров, всесторонняя помощь сотрудникам, особенно молодым и вновь назначенным, в повышении их профессиональной квалификации, в овладении навыками руководства подчиненными.[125]125
  См.: Колодкин Л. М. Организация работы с кадрами / Л. М. Колодкин. А. В. Фатула. М., 1986. С. 11–12; Розенбаум Ю. А. Указ. соч. С. 19–45.


[Закрыть] На наш взгляд, все эти принципы, кроме последнего, скорее являются принципами деятельности государственного аппарата, чем принципами кадровой политики. Последний же поглощается принципом преемственности и сменяемости.

Опыт показывает, что неуклонное соблюдение принципов кадровой политики – один из решающих факторов успешной оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел.

В силу динамизма государственной системы управления формы и методы решения вопросов кадровой политики не могут быть предопределены раз и навсегда. Они должны соответствовать каждому реальному этапу социального и экономического развития страны. Исследование показывает, что совершенствование системы кадровой работы – это постоянный динамичный процесс.

Что же такое система кадровой работы в органах внутренних дел? Несмотря на обилие исследований, посвященных кадровой работе, ответ на этот вопрос найти не так просто. Наиболее близки к истине, на наш взгляд, те авторы, которые считают, что система кадровой работы – «совокупность форм, методов, направлений и критериев работы… с персоналом»,[126]126
  Научные основы управления социалистическим производством. М., 1978. С. 250.


[Закрыть] направленных на обеспечение управленческих, хозяйственных и других потребностей государства (автор в данном случае рассматривает положения, которые присущи любой системе: единство, целостность и взаимосвязь всех элементов).[127]127
  См.: Советский энциклопедический словарь. М., 1990. С. 1226.


[Закрыть] Поэтому наиболее продуктивным определением системы кадровой работы в органах внутренних дел может быть следующее. Система кадровой работы в органах внутренних дел – это целостный, современный, постоянно действующий комплекс взаимосвязанных между собой организационных, технических и правовых средств, мероприятий (форм и методов), направленных на реализацию кадровой политики.

Понятия «система кадровой работы» и «кадровая работа» в повседневной деятельности обычно отождествляют, не видя в этом какой-то ошибки. Однако необходимо отметить, что термин «кадровая работа» обычно употребляют в довольно различных контекстах, когда имеют в виду любую деятельность, связанную с персоналом, независимо от ее целостности и множественности.

Термин же «система кадровой работы» употребляют в строго научном и строго определенном смысле. Когда говорят о системе кадровой работы, имеют в виду то обстоятельство, что исключение из системы одного из ее элементов ведет на практике к ее разрушению.

Определив сущность системы кадровой работы в органах внутренних дел, мы можем перейти к анализу ее структуры. Структура системы кадровой работы включает в себя четыре группы элементов: 1) организация кадровой работы; 2) работа с кадрами; 3) подготовка кадров; 4) социальная и правовая защита кадров. В связи с тем, что второй и третьей группе элементов посвящена обширная литература, а четвертая группа будет рассмотрена в третьем параграфе главы, первую группу элементов рассмотрим более подробно.

Первая группа – организация кадровой работы в органах внутренних дел. Это совокупность действий и мероприятий руководителей и кадровых аппаратов по созданию и совершенствованию взаимосвязей между элементами системы кадровой работы и управлению ею.[128]128
  См.: Советский энциклопедический словарь. М., 1990. С. 946.


[Закрыть] Организация кадровой работы включает в себя нижеследующие элементы.

1. Определение целей и задач кадровой работы, прогнозирование. С определения целей, задач и прогнозирования начинается любая деятельность, в т. ч. и кадровая работа. Определить цель – это значит предвосхитить, определить будущий результат. Исходя из этого, мы можем сказать, что целью кадровой работы любого органа внутренних дел является формирование таких кадров специалистов-профессионалов, которые могли бы обеспечить успешное выполнение оперативно-служебных задач.

Из цели кадровой работы вытекают ее задачи, под которыми понимают осознанную необходимость проведения каких-либо действий для реализации этой цели. Задачами кадровой работы являются:

– своевременное и качественное укомплектование должностей рядового и начальствующего состава соответствующими кадрами;

– использование лиц рядового и начальствующего состава на такой работе, где они по своей подготовке, деловым и моральным качествам, служебному опыту, организаторским способностям, состоянию здоровья и возрасту могли бы принести наибольшую пользу:

– создание стабильных и работоспособных коллективов, закрепление кадров на службе в органах внутренних дел:

– обеспечение преемственности управления органами внутренних дел, планомерное выращивание руководящих кадров и создание действенного резерва кадров для назначения на вышестоящие должности.

Цели и задачи кадровой работы определяются с помощью прогнозирования, под которым понимают одну из форм научного предвидения или, другими словами, изучение перспектив развития кадров. Оно находится во взаимосвязи с планированием, программированием, проектированием и управлением. В органах внутренних дел, как правило, используют три вида прогнозирования (краткосрочное – на 1–2 года, среднесрочное – на 3–5 лет и долгосрочное – на 5-10 лет) и три метода прогнозирования: экстраполяция (распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период), моделирование (исследование процессов путем построения моделей, аналогов), опрос экспертов.

2. Анализ состояния кадровой работы. Анализ – это мысленное расчленение объектов на элементы. Он является методом познания реального состояния кадровой работы, источником принятия решений и планирования. Эффективность, полезность анализа зависят от совершенства и научной обоснованности его критериев, показателей, классификации в основании деления.

3. Принятие решения на организацию кадровой работы. Управленческое решение – это письменный или устный акт руководителя, в котором формулируется необходимость совершения каких-либо действий с указанием субъекта, средств и сроков их осуществления. Решение по кадровым вопросам принимается начальником или его заместителем по работе с личным составом тогда, когда выявлена та или иная кадровая проблема или проблемная ситуация, т. е. такое положение, когда при наличии данного состояния объекта возникает необходимость другого, поскольку сохранение данного состояния мешает нормальному ее функционированию, совершенствованию и развитию.

Процесс подготовки и выработки решений является сложным и заключает в себе ряд этапов.[129]129
  Об этом подробнее см.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом / В. Г. Афанасьев. М., 1974. С. 93–101.


[Закрыть] На наш взгляд, они могут быть следующими:[130]130
  См.: Кхол И. Эффективность управленческих решений / И. Кхол. М., 1975. С. 60.


[Закрыть] 1) уяснение проблемы и накопление информации; 2) обработка информации; 3) разработка вариантов решения; 4) выбор и объявление оптимального решения; 5) реализация решения. Формами реализации решения могут быть: приказ, план, инструкция, указание, команда, постановление.

4. Планирование. Это один из важнейших элементов системы кадровой работы. План – это руководящий, научно обоснованный документ, рассчитанный на определенный отрезок времени и предусматривающий мероприятия по кадровой работе, которые необходимо осуществить конкретным лицам, с конкретными категориями и личностями сотрудников (гражданских лиц) и в конкретные сроки. Планирование кадровой работы является обязанностью руководителей всех степеней.

5. Составление профессиограмм. Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам, невозможно осуществить их правильный подбор и расстановку. Решению этой проблемы способствует разработка профессиограммы, т. е. перечня качеств сотрудника в соответствии с должностью, на которую он назначается. По сути, профессиограмма – это профессионально-квалификационная модель должностного лица, специалиста. А модель специалиста – это аналог его деятельности, выраженный в характеристиках этой деятельности.[131]131
  См.: Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием / Е. Э. Смирнова. Л., 1977. С. 5.


[Закрыть] Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должности.[132]132
  Подробнее см.: Система работы с кадрами управления. М., 1990. С. 42–59.


[Закрыть] Разработкой профессиограмм обязаны заниматься все руководители МВД, УВД, УВДТ и их кадровые аппараты, а также вузы системы МВД России.

6. Создание кадровых аппаратов и подготовка для них работников. Как и любая другая деятельность, кадровая работа осуществляется руководителем органа внутренних дел через специально подготовленных людей – через заместителей по работе с личным составом и работников кадровых аппаратов.

Заместители начальников (командиров) по работе с личным составом и кадровые аппараты имеются в органах внутренних дел всех уровней – от МВД и до горрайоргана, отделение милиции включительно. Через них реализуется кадровая политика, формируются трудовые коллективы. Кадровые аппараты осуществляют подбор кадров, оформляют прием на службу и увольнение из органов, организуют работу с резервом, выдвижение и перемещение по службе, направление на учебу, социальную и правовую защиту.

7. Выявление количественных и качественных потребностей в кадрах. Определение общего количества работников, их должностной кате гор ийности и уровня профессиональной подготовки является постоянно действующим элементом кадровой работы. Обычно определяются текущая и перспективная потребность в кадрах сотрудников. Текущая потребность в работниках, в т. ч. специалистах и руководителях служб и подразделений, устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, служащих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах. Она устанавливается на основе: перспективных планов развития органа внутренних дел; будущих технических и организационных изменений в оперативно-служебной деятельности и управлении органом; прогнозов убытия, перемещения, ухода на пенсию, увольнения личного состава; обстановки в стране, районе и др.

8. Научная организация труда кадров (НОТ). Под научной организацией труда понимают процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и техники, физиологии и гигиены труда. Ею занимаются руководители органов, служб, подразделений и кадровые аппараты.

Научная организация труда в органах внутренних дел включает: а) разделение и кооперацию труда, специализацию и разграничение функций работников; б) согласованность и взаимодействие в работе; в) совершенствование информационно-документационного обеспечения оперативно-служебной деятельности (оперативность, унификация документов, механизация и автоматизация обработки, минимум объема информации при максимуме смысловой нагрузки): г) механизация труда (компьютеры, программное обеспечение, машины, копировально-множительная техника, автомобили, средства связи и т. д.; д) научно обоснованные планировка, освещение, температура воздуха и шумозащита помещений: е) рационализация режима труда и отдыха; ж) моральное и материальное стимулирование.

9. Контроль и проверка исполнения решений и качества работы. Практика организаторской работы с кадрами убедительно свидетельствует о том, что высокая требовательность, систематический контроль и проверка исполнения – действенные средства повышения качества кадровой работы. Во-первых, они являются действенными средствами укрепления дисциплины и законности, воспитания у сотрудников чувства ответственности. Во-вторых, они предупреждают промахи и ошибки в работе, благодушие, самоуспокоенность и зазнайство работников. И, в-третьих, они способствуют безукоризненному исполнению служебного долга, помогают повышению качества службы.

Вторая группа – работа с кадрами.[133]133
  См.: Алферов Ю. Л. Причины и условия текучести кадров в ОВД /Ю. Л. Алферов. В. В. Гордеев, Ю. Г. Стрельников. Домодедово, 1991; Беляков Е. Н. Подбор и подготовка кадров для аппаратов службы БХСС органов внутренних дел / Е. Н. Беляков, В. Е. Гущев, В. В. Черников. Горький, 1982; Демократизация форм и методов работы с кадрами в условиях перестройки. М., 1990.


[Закрыть] Работа с кадрами – это важнейшая часть кадровой работы, которая прямо и непосредственно связана с формированием и движением кадров. Для глубокого понимания процесса работы с кадрами необходимо дать определение понятию «кадры». Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий и государственных учреждений.[134]134
  См.: Энциклопедический словарь. М., 1990. С. 256.


[Закрыть]

Под термином «кадры органов внутренних дел» понимаются работники, выполняющие определенные нормативно-служебные обязанности в рамках штатной численности и получающие за это денежное вознаграждение. Кадры органов внутренних дел не однородны по своему составу. Существует их служебная классификация. Основаниями для классификации являются: возраст и пол, образование, квалификация, специальность, специальное звание, должность, вид службы, степень участия и ответственности за принятие управленческих решений и др.

Работа с кадрами включает в себя: а) подбор кадров; б) расстановку кадров; в) обеспечение служебного продвижения; г) создание резерва и работу с ним; д) оценку кадров.

Третья группа – подготовка кадров. Эффективность деятельности органов внутренних дел в значительной мере предопределяется уровнем профессиональной подготовки сотрудников, наличием среди них необходимого числа работников, имеющих специальное образование и опыт работы.

В МВД России создана весьма действенная и эффективная система профессиональной подготовки кадров для органов внутренних дел. Основными ее элементами являются:[135]135
  См.: Панасюк А. Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров / А. Ю. Панасюк. М., 1991; Розенбаум Ю. А. Подготовка управленческих кадров / Ю. А. Розенбаум. М., 1981; Севрюгин В. Е. Проблема моделирования подготовки специалиста по линии службы участковых инспекторов милиции и специализации обучения слушателей в Тюменской ВШ МВД СССР / В. Е. Севрюгин // Совершенствование деятельности участкового инспектора милиции в современных условиях. Тюмень, 1991. С. 50–58; Теслеченко Ю. П. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров как элементы системы непрерывного образования в органах внутренних дел / Ю. П. Теслеченко // Совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел. М., 1989. С. 59–69.


[Закрыть] а) первоначальная подготовка; б) текущая служебная подготовка; в) переподготовка; г) повышение квалификации.

Четвертая группа – социальная и правовая защита кадров. О социальной и правовой защите сотрудников органов внутренних дел во весь голос заговорили в конце 80-х годов, когда, с одной стороны, встал вопрос о создании правового государства, а с другой – когда ярко высветились бесправие и низкий уровень жизни работника на фоне галопирующей преступности.

Под давлением обстоятельств и общественности страны Верховный Совет РСФСР 18 апреля 1991 г. принял Закон «О милиции». Этим законом в жизнь и деятельность органов внутренних дел и правовую практику впервые не только введены понятия «правовая защита» и «социальная защита сотрудников милиции», но и гарантированы конкретные меры по их социальной и правовой защите. В значительной степени конкретизированы и детализированы эти меры были в Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Понятие и содержание социальной и правовой защиты применительно к сотрудникам органов внутренних дел будут рассмотрены ниже.

Анализ системы кадровой работы в органах внутренних дел служит подтверждением того, что эта система является сложным явлением и требует тщательного изучения. Кадровая работа требует учета особенностей всех элементов системы в их взаимосвязи, она будет успешной в том случае, если будет осуществляться как целостная система.