Текст книги "Трудовое право. Часть 1"

§ 5. Структура трудового права

Структура (от лат. structūra «строение», «устройство», «связь или расположение составных частей») – определенная взаимосвязь, взаиморасположение составных частей, строение, устройство чего-либо.

Структура трудового права – это связь его институтов, объединенных в общую и особенную часть.

Виды трудовых отношений по поводу:

– установления целей и задач трудового законодательства;

– дискриминации в трудовых отношениях;

– принудительного труда;

– социального партнерства;

– участия в управлении организацией;

– трудового договора;

– рабочего времени;

– времени отдыха;

– оплаты труда;

– нормирования труда;

– гарантий работникам;

– компенсаций работникам;

– трудового распорядка;

– дисциплины труда;

– квалификации работников;

– профессионального стандарта;

– подготовки работников;

– профессионального образования работников;

– охраны труда;

– материальной ответственности сторон трудового договора;

– особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

– защиты трудовых прав и свобод;

– трудовых споров;

– ответственности за нарушение трудового законодательства.

§ 6. Особенности трудовых правоотношений

Правоотношение – это взаимоотношение между субъектами права, т. е. участниками по поводу объекта, при котором возникают права и обязанности.

Правовые отношения – это возникающие на основе норм права волевые общественные отношения, участники которых имеют субъективные права и юридические обязанности.

Рекомендация Международной организации труда

от 15 июня 2006 г. № 198 о трудовом правоотношении

Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 31 мая 2006 года на свою 95-ю сессию,

считая, что национальными законодательством, нормативными правовыми актами и коллективными договорами обеспечивается защита, которая связана с существованием трудового правоотношения между работодателем и наемным работником,

считая, что законодательство и нормативные правовые акты, а также их толкование должны соответствовать целям обеспечения достойного труда,

считая, что законодательство в области занятости и труда должно быть направлено, помимо прочего, на разрешение проблем, которые могут возникать в силу неравного положения сторон трудового правоотношения в ходе переговоров между ними,

считая, что защита работников является стержнем мандата Международной организации труда и соответствует принципам, заложенным в Декларации МОТ 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда, а также в Программе достойного труда,

учитывая трудности установления того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение или, когда в правовой структуре или же при толковании и применении правовой системы имеются неточности или ограничения,

отмечая, что возникают ситуации, когда договорные взаимоотношения могут приводить к лишению работников защиты, на которую они имеют право,

признавая, что государства-члены вправе рассчитывать на международное консультативное содействие в целях обеспечения защиты работников посредством национальных законодательства и практики и что такое консультативное содействие со временем не должно утрачивать своей актуальности,

признавая далее, что такая защита должна быть доступной для всех, особенно для уязвимых категорий работников, и опираться на законодательство, имеющее эффективный, действенный и всеобъемлющий характер, предусматривающее безотлагательные действия и поощряющее добровольное его соблюдение,

признавая, что национальная политика должна проводиться на основе консультаций с социальными партнерами и задавать ориентиры заинтересованным сторонам на производстве,

признавая, что национальная политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду,

считая, что процесс глобализации экономики повышает мобильность работников, нуждающихся в защите, по крайней мере против попыток обойти требования национального законодательства в отношении защиты с помощью выбора норм законодательства другой страны,

отмечая, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем,

учитывая, что трудности, возникающие в ходе установления факта существования трудового правоотношения, могут приводить к возникновению серьезных проблем для этих заинтересованных работников, их общин и общества в целом,

учитывая, что необходимо развеять неопределенность относительно существования трудового правоотношения, с тем чтобы гарантировать добросовестную конкуренцию и действенную защиту работников, являющихся стороной трудового правоотношения, причем так, чтобы эта защита соответствовала национальным законодательству или практике,

отмечая все соответствующие международные трудовые нормы, и в частности те из них, которые затрагивают особое положение женщин, а также те, которые включают вопросы, касающиеся рамок трудового правоотношения,

постановив принять ряд предложений о трудовом правоотношении, что является пятым пунктом повестки дня сессии, и решив придать этим предложениям форму рекомендации, принимает сего пятнадцатого дня июня месяца две тысячи шестого года следующую рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 2006 года о трудовом правоотношении.

I. Национальная политика защиты работников

в условиях индивидуального трудового правоотношения

1. Государства-члены должны разрабатывать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и, в случае необходимости, на внесение ясности в сферу применения законодательства и нормативных правовых актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения.

2. Характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой, либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. Национальные законодательство или практика, в том числе те их элементы, которые затрагивают сферу их охвата и ответственность за их реализацию, должны носить четкий и адекватный характер для обеспечения эффективной защиты работников в рамках трудового правоотношения.

3. Национальная политика должна разрабатываться и осуществляться в соответствии с национальными законодательством и практикой и на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников.

4. Национальная политика должна, как минимум, предусматривать меры, направленные на:

а) разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в отношении проведения различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками;

b) ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право;

с) гарантирование норм, применяемых ко всем формам контрактных договоренностей, включая те из них, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы наемным работникам обеспечивалась защита, на которую они имеют право;

d) обеспечение того, чтобы нормы, применяемые ко всем формам контрактных договоренностей, предполагали установление лица, ответственного за обеспечение той защиты, которая предусмотрена в них;

е) эффективное обеспечение доступа заинтересованным сторонам, в частности работодателям и работникам, к надлежащим, быстрым, недорогостоящим, справедливым и действенным процедурам и механизмам разрешения споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения;

f) обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении;

g) проведение надлежащей и адекватной подготовки кадров по вопросам соответствующих международных трудовых норм, сравнительного и прецедентного права – для членов судейского корпуса, арбитров, посредников, инспекторов по труду и других лиц, несущих ответственность за решение вопросов, связанных с урегулированием споров и надзором за соблюдением национальных законодательных актов и норм в области занятости.

5. В рамках национальной политики государства-члены должны уделять особое внимание обеспечению эффективной защиты работников, особенно тех из них, которые страдают по причине отсутствия определенности в отношении существования индивидуального трудового правоотношения, включая трудящихся женщин, а также такие наиболее уязвимые категории работников, как молодые работники, пожилые работники, работники неформальной экономики, трудящиеся-мигранты и трудящиеся-инвалиды.

6. Государства-члены должны:

а) при проведении национальной политики особое внимание уделять гендерным аспектам с учетом того, что трудящиеся женщины составляют большинство работников некоторых профессий и отдельных секторов, в которых широко применяется практика скрытых трудовых отношений или где отмечается отсутствие ясности в отношении существования трудового правоотношения;

b) проводить четкую политику, нацеленную на обеспечение гендерного равенства, и осуществлять более эффективный надзор за соблюдением соответствующих законодательных актов и соглашений на национальном уровне в целях обеспечения действенного разрешения гендерных проблем.

7. В условиях транснациональных передвижений работников:

а) при разработке национальной политики государства-члены должны, на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, рассмотреть вопрос о проведении надлежащих мер в рамках собственной юрисдикции и, в соответствующих случаях, в сотрудничестве с другими государствами-членами, для того чтобы предусмотреть действенную защиту трудящихся-мигрантов, находящихся на их территории, которые могут пострадать в результате неопределенности в отношении существования трудового правоотношения, и не допускать ущемления их прав;

b) в том случае если работники нанимаются в одной стране для работы в другой стране, заинтересованные государства-члены могут рассмотреть вопрос о заключении двусторонних соглашений в целях предотвращения злоупотреблений и мошеннической практики, основная цель которых заключается в обходе существующего порядка, предусмотренного в целях защиты работников в рамках трудового правоотношения.

8. Национальная политика, нацеленная на защиту работников в рамках трудового правоотношения, не должна противоречить подлинно гражданским и коммерческим отношениям и при этом должна обеспечивать для лиц, являющихся сторонами трудового правоотношения, защиту, на которую они имеют право.

II. Определение существования индивидуального

трудового правоотношения

9. Для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

10. Государства-члены должны содействовать применению четких методов, позволяющих ориентировать работников и работодателей в отношении определения существования индивидуального трудового правоотношения.

11. В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, рассмотреть возможность:

а) выделения более обширного набора средств для определения существования трудового правоотношения;

b) установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков;

с) определения, на основе предварительных консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, что работники, обладающие определенными характеристиками, должны в целом или в рамках отдельного сектора считаться либо наемными работниками, либо самостоятельно занятыми работниками.

12. Для целей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, государства-члены могут предусмотреть четкое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например, таких, как подчиненность или зависимость.

13. Государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

14. Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, должно быть прерогативой судов по трудовым вопросам или иных трибуналов, либо осуществляться арбитражными органами, к которым работники и работодатели должны иметь беспрепятственный доступ, в соответствии с национальными законодательством и практикой.

15. Компетентный орган должен принимать меры в целях обеспечения соблюдения и применения законодательных и нормативных правовых актов, касающихся индивидуального трудового правоотношения, в отношении различных аспектов, рассматриваемых в настоящей Рекомендации, например, посредством служб инспекции труда и их сотрудничества с органами социального обеспечения и налоговыми службами.

16. Что касается трудового правоотношения, национальные органы регулирования вопросов труда и подчиненные им структуры должны осуществлять регулярный мониторинг своих программ и процедур надзора за соблюдением. Особое внимание должно уделяться профессиям и секторам, в которых значительную долю составляют трудящиеся женщины.

17. В рамках своей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, государства-члены должны разрабатывать эффективные меры, нацеленные на искоренение побудительных причин, способствующих скрытию факта существования трудового правоотношения.

18. В рамках своей национальной политики государства-члены должны, помимо прочего, содействовать повышению роли коллективных переговоров и социального диалога в качестве средств нахождения решений вопросам, затрагивающим сферу трудового правоотношения на национальном уровне.

III. Мониторинг и осуществление

19. Государства-члены должны сформировать надлежащий механизм или использовать существующий механизм для мониторинга развития ситуации на рынке труда и в сфере организации труда, а также для разработки рекомендаций относительно принятия и осуществления мер, касающихся индивидуального трудового правоотношения, в рамках своей национальной политики.

20. Наиболее представительные организации работодателей и работников должны быть представлены на равной основе в рамках механизма для мониторинга развития ситуации на рынке труда и в сфере организации труда. Кроме того, в рамках этого механизма с этими организациями следует проводить консультации по мере возникновения необходимости и, в случае возможности и целесообразности, – на основе докладов экспертов или технических исследований.

21. По мере возможности государства-члены должны осуществлять сбор информации и статистических данных, а также проводить исследования по вопросу об изменении структуры и условий труда на национальном и отраслевом уровнях, в которых учитывались бы факторы распределения между мужчинами и женщинами, а также другие соответствующие аспекты.

22. Государства-члены должны формировать специальные национальные механизмы в целях обеспечения эффективного установления факта существования трудовых отношений в рамках транснационального предоставления услуг. Следовало бы предусмотреть возможность поддержания систематических контактов и обмен информацией по данному вопросу с другими государствами.

§ 7. Особенности следующих видов деятельности: правотворческой, правоприменительной, правоохранительной, экспертно-консультационной, организационно-управленческой, научно-исследовательской, педагогической

Правотворчество – это действия уполномоченных органов по подготовке, принятию, изменению (совершенствованию) и отмене нормативных правовых актов; завершающая часть процесса правообразования.

Субъектами правотворчества могут выступать как государственные, так и негосударственные органы в виде профсоюзов, органов местного самоуправления, общественных организаций и граждан (в случае принятия закона на референдуме) при наличии соответствующих полномочий.

Правоприменение – это организационно-правовая форма государственной деятельности, направленная на реализацию правовых предписаний в жизнь. Данная точка зрения является превалирующей в отечественной теории права. Однако существует противоположная точка зрения. Правоприменение – это осуществление правовых норм в правоотношениях и воздействие на обязанных лиц в этих отношениях посредством юридически значимых действий граждан и общественных организаций.

Экспертно-консультационная деятельность

Экспертной деятельностью признается вид прикладного научного исследования, осуществляемого, в том числе, в виде оказания содействия юридическим и физическим лицам в разрешении конкретных правовых вопросов, требующих специальных познаний в области науки;

Консультационной деятельностью признается вид коммерциализации научных результатов, согласованный процесс передачи необходимых и востребованных знаний в определенной предметной области с целью оказания содействия в разрешении конкретных правовых вопросов организационно-управленческой подструктуры в деятельности юриста.

В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). При этом управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга.

В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в деятельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура занимает ведущее, доминирующее положение по отношению к деятельности следователя, в которой более заметны познавательно-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-управленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. На отдельных этапах предварительного следствия организационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепенное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшествия, обыск, следственный эксперимент, невозможно выполнить, не предприняв предварительно ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления требует высокой степени организации труда следователя, начиная с планирования и заканчивая оценкой достигнутых результатов.

Следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следственных действий. Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по расследуемым уголовным делам и т. д. Иными словами, круг вопросов организационно-управленческого характера в деятельности следователя в основном определяется работой по конкретному уголовному делу, находящемуся в его производстве.

Осуществление функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования.

Помимо общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (это нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психическая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, а если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, убедить подчиненного в обратном, не умаляя при этом его достоинство и профессиональный статус.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, своевременно ставить перед подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность проявить инициативу, раскрыть свои профессиональные способности. В необходимых случаях руководителю следует проявить решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.

Исключительно важное значение в организационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кадров в соответствии с их деловыми, морально-психологическими качествами. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышаются удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, реальной становится возможность их профессионального, служебного роста. Напротив, там, где руководители принимают скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативно отражается на эффективности труда.

Научно-исследовательская деятельность требует от юриста специальной подготовки.

Педагогическая деятельность юриста. Основной задачей педагогической науки является изучение педагогической действительности с целью накопления и систематизации научных знаний для понимания, объяснения и прогнозирования процессов обучения, воспитания, образования и развития человеческой личности. Познавая закономерности этих процессов, педагогика указывает практике наиболее рациональные пути и средства педагогического воздействия на личность, разрабатывает эффективные образовательные технологии и методики.