Текст книги "Трудовое право. Часть 1"

Локальный акт не может быть оспорен работником в суде в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров

219. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 1-В10-1

Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

220. Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 28 марта 2017 г. по делу № 33-1395/2017

Поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленное истицей требование о признании Правил технической эксплуатации трамвая незаконными и не подлежащими применению в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежит.

221. Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 9 марта 2017 г. по делу № 33-1289/2017

Суд первой инстанции, правильно применив положения ст. 29– 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 и ст. 357 ТК РФ, обоснованно указал, что защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным.

222. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 19 декабря 2016 г. по делу № 33-22396/201 6

Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

223. Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20 октября 2015 г. по делу № 33-4695/2015

Суд обоснованно сослался на правовую позицию, изложенную в определении Верховного Суда РФ № 1-В10-1, указав, что защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт не подлежащим применению по иску отдельных работников.

Положение локального нормативного акта о выплате квартальной премии лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на момент издания соответствующего приказа, является условием, ухудшающим положение работника, который на дату издания приказа о выплате премии не работал у работодателя

224. Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 6 ноября 2015 г. по делу № 33-7438/2015

С учетом изложенного положение локального нормативного акта – Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера, предусматривающее выплату квартальной премии лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на момент издания приказа, применению не подлежит, поскольку ухудшает положение истца, отработавшего наравне с другими работниками и имеющего право на получение вознаграждения.

Документы, являющиеся локальными нормативными актами

Штатное расписание является локальным нормативным актом

225. Апелляционное определение СК по административным делам Челябинского областного суда от 28 марта 2017 г.

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15 мая 2014 года № П174653-6-1 «О праве работодателя знакомить работников со штатным расписанием при приеме на работу»).

226. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 20 февраля 2017 г. по делу № 33-2968/201 7

Штатное расписание является локальным нормативным актом юридического лица, его внутренним документом, определяющим штатную структуру (совокупность всех должностей в организации как занятых, так и вакантных) и штатную численность (общее количество должностей) организации.

Должностная инструкция является локальным нормативным актом

227. Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 28 февраля 2017 г. по делу № 33-5991/2017

В соответствии с Письмом Роструда от 31 октября 2007 года № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Таким образом, должностная инструкция является локальным нормативным актом, так как не является приложением к трудовому договору.

228. Апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 8 декабря 2016 г. по делу № 33-8339/2016

Должностная инструкция педагога дополнительного образования является локальным нормативным актом.

229. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 16 ноября 2016 г. по делу № 33-6406/2016

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Должностная инструкция – основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

230. Апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 20 октября 2016 г. по делу № 33-4452/2016

Должностная инструкция бухгалтера является локальным нормативным актом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

231. Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 12 июля 2016 г. по делу № 33-8263/2016

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Должностная инструкция относится к указанным локальным нормативным актам.

232. Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12 июля 2016 г. по делу № 33-8667/2016

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (Ст. 8, 12 ТК РФ).

233. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 24 мая 2016 г. по делу № 33-712/2016

В силу ст. 8, 12 ТК РФ должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции.

234. Апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 22 апреля 2016 г. по делу № 33-1490/2016

Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

235. Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 19 ноября 2015 г. по делу № 33-7707/2015

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (Ст. 8, 12, 22 ТК РФ).

236. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 26 августа 2015 г. по делу №33-3098/201 5

Должностная инструкция плотника является локальным нормативным актом.

Документы, не являющиеся локальными нормативными актами

Штатное расписание не является локальным нормативным актом

237. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 26 января 2017 г. по делу № 33-1 341 /201 7

Штатное расписание организации не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.

238. Апелляционное определение СК по гражданским делам Амурского областного суда от 27 июля 2016 г. по делу № 33АП-4653/2016

Положения ТК РФ не относят штатное расписание к локальным актам работодателя, поскольку оно не содержит норм трудового права, не порождает прав и обязанностей сторон трудовых отношений как работодателя, так и работников.

Таким образом, судом первой инстанции верно установлено, что штатное расписание организации является организационно-распорядительным документом, которым оформляются структура, штатный и численный состав организации, при этом форма штатного расписания трудовым законодательством не установлена, существующие унифицированные формы штатного расписания, о чем обоснованно указано в жалобе, не являются обязательными для работодателя, штатное расписание не содержит норм трудового права, не связано с трудовой деятельностью работника, не регулирует систему оплаты труда организации, соответственно не порождает трудовых прав и обязанностей сторон трудовых отношений, не возлагает на работодателя обязанности включать в штатное расписание должности в связи с восстановлением работника на работе, соответственно в сложившихся правоотношениях сторон трудовых отношений не может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях трудовых прав истца.

Соглашение о расторжении трудового договора не является локальным нормативным актом

239. Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4 апреля 2017 г. по делу № 33-71 1 6/201 7

Как вытекает из положений ст. 8 ТК РФ, локальный нормативный акт – это внутренний документ учреждения-работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий правила поведения (права и обязанности) самого учреждения, всех или отдельных категорий его работников в части, не урегулированной трудовым законодательством. Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, заключенное между истцом и ответчиком не подпадает под определение локального нормативного правового акта или коллективного договора, а следовательно, не может быть расценено как изменяющее период для расчета средней заработной платы.

Расчет нормативной численности работников не является локальным нормативным актом

240. Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 марта 2017 г. по делу № 33-646/201 7

Как правильно указано судом первой инстанции, оспариваемый истцом Расчет нормативной численности дворников не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит в себе норм трудового права, не регулирует трудовых отношений между истцом и ответчиком по занимаемой ею должности, не устанавливает норм труда, норм выработки, не регулирует оплату труда, а является лишь документом для расчета нормативной численности работников Общества, в целях повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности Общества, оптимизации трудовых затрат.

Приказ, изданный в отношении конкретных работников, имеющий персональный характер, не является локальным нормативным актом работодателя, а относится к локальным актам индивидуального характера

241. Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 декабря 2015 г. по делу № 33-13408/2015

Из содержания приказа следует, что он издан в отношении конкретных работников, носит персональный характер, в связи с чем он не может быть отнесен к локальным нормативным актам работодателя, а является локальным актом индивидуального характера. В этой связи его обжалование (оспаривание) работником (группой работников) относится к индивидуальному трудовому спору, разрешение которого производится органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в порядке гл. 60 ТК РФ.

Правило о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, распространяются и на дополнительные соглашения к нему

242. Определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 9 февраля 2012 г. по делу № 33-563/2012

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Приведенные положения ст. 9 ТК РФ также распространяются и на дополнительные соглашения к трудовому договору, заключенные между сторонами трудовых отношений и являющиеся неотъемлемой частью трудового договора.

При противоречии локальных нормативных актов индивидуальному трудовому договору условия последнего являются приоритетными

243. Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 16 сентября 2015 г. по делу № 33-5933/2015

В случае противоречия локальных нормативных актов индивидуальному трудовому договору условия последнего в любом случае являются приоритетными.

Условия трудового договора, улучшающие положение работника, не противоречат трудовому законодательству и должны соблюдаться

244. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 сентября 2012 г. № 45-КГ12-6

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом.

245. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14 ноября 2016 г. по делу № 33-571 1 /201 6

Условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом.

246. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 мая 2016 г. № 33-18424/16

Принимая во внимание, что трудовое законодательство (Ст. 2, 9, 57, 178 ТК РФ) не содержит запрета на установление в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере; при этом условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом, судебная коллегия находит вывод суда обоснованным.

При закреплении непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере закрепления данного условия в локальных нормативных актах не требуется

247. Апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 21 декабря 2016 г. по делу № 33-4112/2016

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий об иных случаях выплаты выходного пособия и его размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.

См. также:

248.Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 марта 2016 г. по делу № 33-1352/2016

249.Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербург от 10 сентября 2015 г. по делу № 33-13776/2015

Закрепление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере не устраняет необходимости закрепления данного условия в локальных нормативных актах

250. Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 17 декабря 2015 г. по делу № 33-14325/2015

Удовлетворяя встречные исковые требования в части признания не подлежащими применению дополнительного соглашения к трудовому договору в части условия выплаты работнику выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка при расторжении трудового договора по соглашению сторон, и соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты работнику выходного пособия в шестикратном размере среднего месячного заработка работника, суд, руководствуясь ст. 5, ч. 1 ст. 9, ч. 3 ст. 11, ч. 4 ст. 178 ТК РФ, пришел к обоснованному выводу о том, что указанные условия противоречат действующему трудовому законодательству, поскольку такая выплата должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям. При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, поскольку они находится в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Доводы апелляционной жалобы о том, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется, основаны на неправильном понимании норм права.

Механизм признания трудового договора недействительным трудовым законодательством не установлен

251. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ.

252. Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 06 апреля 2017 г. по делу № 33-5675/2017

Судебная коллегия отмечает, что действующее трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его отдельных пунктов недействительными.

253. Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 21 марта 2017 г. по делу № 33-2773/2017

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным.

254. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 февраля 2017 г. № 33-5336/17

Суд первой инстанции признал, что трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, в нем нет аналога ст. 168 ГК РФ.

Не соответствующие законодательству условия трудового договора могут быть признаны не подлежащими применению

255. Определение Свердловского областного суда от 18 августа 2011 г. № 33-9390/2011

Отсутствие механизма [механизма признания трудового договора недействительным] в соответствии с положениями ст. 8 и 9 ТК РФ не исключает возможности защиты нарушенного права путем признания не подлежащими применению не соответствующих закону условий трудового договора.

Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность предоставления работнику дополнительных компенсаций и гарантий, прямо не предусмотренных трудовым законодательством

256. Определение Свердловского областного суда от 18 августа 2011 г. № 33-9390/2011

Суд, проанализировав в совокупности положения ст. 9, 57, 164, 165, 178 ТК РФ, сделал верный вывод о том, что действующее трудовое законодательство предусматривает возможность предоставления работнику дополнительных компенсаций и гарантий, в том числе прямо не предусмотренных трудовым законодательством; при этом закон устанавливает только единственное ограничение: условия трудового договора между работником и работодателем не могут снижать уровень гарантий работника по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством.

При включении в трудовой договор условия об обязанности спортсмена в случае расторжения трудового договора по его инициативе без уважительных причин произвести в пользу работодателя денежную выплату необходимо проверить обеспечение согласования интересов сторон при установлении указанной выплаты с учетом содержания всех условий трудового договора в их совокупности

257. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Частью 2 ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому при разрешении трудового спора К., оспаривавшего законность включения в трудовой договор условия об обязанности К. в случае расторжения трудового договора по его инициативе (по собственному желанию) без уважительных причин произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере суммы, эквивалентной 1 000 000 евро, суду следовало дать оценку указанного условия трудового договора не только на основании норм ч. 3–5 ст. 348.12 ТК РФ, но и исходя из приведенных выше положений ст. 1, 2 и 9 ТК РФ. При этом суду надлежало проверить обеспечение согласования интересов сторон при установлении указанной выплаты с учетом содержания всех условий трудового договора в их совокупности.

Условие соглашения о возмещении ущерба с рассрочкой платежа, предусматривающее возложение на работника материальной ответственности в размере, превышающем его средний заработок, применению не подлежит

258. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21 апреля 2016 г. по делу № 11-5273/2016

Из анализа заключенного между работником и работодателем соглашения о возмещении ущерба с рассрочкой платежа, предусматривающего возложение на работника материальной ответственности в размере, превышающем его средний заработок, при отсутствии к этому правовых оснований, указанных в ст. 243 ТК РФ, следует, что условия данного соглашения ухудшают положение работника по сравнению с его правами и гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством, в частности ст. 241 ТК РФ. Следовательно, условия данного соглашения с учетом ч. 2 ст. 9 ТК РФ к отношениям сторон по возмещению работникам ущерба, причиненного работодателю, не подлежат применению. В данном случае на эти отношения распространяются общие положения трудового законодательства о материальной ответственности работника, предусмотренные ст. 238–241 ТК РФ.

Не допускается в трудовом договоре ограничивать работника в выборе суда

259. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2018 г. № 81-КГ18-4

Иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав и иных непосредственно связанных с ними отношений, к числу которых относятся иски о возмещении вреда, причинённого здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору, а по спорам, связанным с причинением вреда, – также и по месту причинения вреда. Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам, в том числе в случае получения ими трудового увечья, для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке и создаёт дополнительную гарантию судебной защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении – возможность выбора суда для обращения в суд с иском. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав и непосредственно связанных с ними прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 ТК РФ.